張寶生　張思明

[摘 要] 我國(guó)公共部門的薪酬制度普遍采用職位績(jī)效薪酬，以突出職位與績(jī)效的激勵(lì)功能。目前，傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)公共部門薪酬管理面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。寬帶薪酬制是以職位等級(jí)分類為基礎(chǔ)，與工作績(jī)效相掛鉤的薪酬制度，能有效控制薪酬總成本，提升工作人員和公眾滿意度，改善組織和員工績(jī)效，為崗位輪換提供方便。我國(guó)公共部門應(yīng)加快精簡(jiǎn)政府機(jī)構(gòu)以控制薪酬總額，建立相對(duì)完善的績(jī)效考核機(jī)制，引進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段。

[關(guān)鍵詞] 寬帶薪酬；公共部門；薪酬管理；改革的啟示

[中圖分類號(hào)] F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

Inspiration of Broadband Salary to Salary System Reform of China's Public Sectors

ZHANG Baosheng， ZHANG Siming

Abstract： China's public sectors adopt position performance salary system， laying stress on the incentive function of position and performance. However， as the system could not meet the demand of the era now， China's public sectors are facing sincere challenges. Broadband salary system is based on position hierarchy and attach with work performance. It could help control total salary cost， increase employee and public content， improve performance of teams and employees， and offer conditions to job rotation. Public sectors at home should accelerate to streamline government agencies to reduce the total salary amount， establish a sound performance evaluation mechanism， introduce a market and competitive system， and employ multiple motivating measures.

Key words： broadband salary， public sector， salary administration， reform inspiration

一、引言

薪酬制度反映了員工與部門之間的雇傭關(guān)系，以及員工付出勞動(dòng)所獲得的經(jīng)濟(jì)性收入。對(duì)多數(shù)國(guó)家而言，組織開(kāi)支中占最大比重的就是對(duì)員工薪酬的支付。一些研究表明，適當(dāng)?shù)膶?duì)員工薪酬調(diào)整可以對(duì)公共服務(wù)有更好的激勵(lì)和完善，甚至在一定程度上可以減輕腐敗[1]。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，大多數(shù)人都已經(jīng)看到了薪酬的價(jià)值，但Risher認(rèn)為，今天的薪酬管理已經(jīng)處在了一個(gè)迷茫期[2]。寬帶薪酬自從在美國(guó)的一個(gè)研究機(jī)構(gòu)試行以來(lái)，已經(jīng)逐漸被許多國(guó)家政府所認(rèn)同，現(xiàn)在很多企業(yè)、政府部門在一定程度上采用了這一方法。二十世紀(jì)初，我國(guó)逐漸開(kāi)始有學(xué)者對(duì)寬帶薪酬的定義范圍和應(yīng)用進(jìn)行探討，但了解并不全面，在實(shí)踐上更少有進(jìn)行深入的分析和探索。

作為一項(xiàng)新的薪酬管理體系，寬帶薪酬制有利于提高行政效率、增強(qiáng)員工才能、降低管理成本、加強(qiáng)員工績(jī)效觀念等方面。對(duì)于寬帶薪酬的關(guān)鍵部分，例如減少工齡和職位等級(jí)對(duì)薪酬決定的作用、重視個(gè)人能力的提高等方面都值得借鑒和吸收。在經(jīng)濟(jì)相對(duì)發(fā)達(dá)、條件相對(duì)成熟的地區(qū)公共部門可以首先采用寬帶薪酬制，積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。本文擬對(duì)寬帶薪酬對(duì)我國(guó)公共部門薪酬管理改革的啟示展開(kāi)研究。

二、我國(guó)公共部門薪酬管理的現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)

（一）傳統(tǒng)薪酬管理體系的不足

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代工作人員像是機(jī)器里的一枚螺絲釘，遵循領(lǐng)導(dǎo)所制定的工作準(zhǔn)則同時(shí)完成下達(dá)的工作任務(wù)，多采取逐年提薪、職位決定薪酬等傳統(tǒng)薪酬體系[3]。工作人員的工作準(zhǔn)則不僅是幾條，甚至是幾頁(yè)、幾十頁(yè)。而工作人員如果能夠很好的完成了領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)，一般情況下，他的薪酬將會(huì)迅速上升且與他的工齡成正比。這種現(xiàn)象在許多公共部門中經(jīng)常出現(xiàn)、隨處可見(jiàn)。

愛(ài)德華·羅勒認(rèn)為，傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，它的不足之處主要有以下幾個(gè)方面：一是傳統(tǒng)的薪酬管理體系中的職位等級(jí)過(guò)于剛性，從而會(huì)使團(tuán)隊(duì)工作受到阻礙。二是薪酬隨著工齡的增加而增加，使員工對(duì)未來(lái)增加的工資認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)，從而會(huì)造成員工不思進(jìn)取，工作績(jī)效停滯不前等現(xiàn)象。三是一旦機(jī)構(gòu)需要進(jìn)行變動(dòng)，傳統(tǒng)的薪酬管理體系將會(huì)遇到改革的阻力。四是傳統(tǒng)的薪酬管理體系將會(huì)增加員工之間的矛盾。如果僅僅因?yàn)橐陨显颍€是不足以對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行改革。事實(shí)上，一些國(guó)家已經(jīng)意識(shí)到傳統(tǒng)的薪酬管理體系的不足之處。但現(xiàn)在它們大多都是在原有的框架內(nèi)進(jìn)行修改。與私立部門相比，公共部門的變革影響覆蓋面更廣。因此，如果沒(méi)有外界因素的刺激，官僚隊(duì)伍自身將難以推動(dòng)新型的薪酬管理體系的形成。

（二）我國(guó)公共部門薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)

我國(guó)對(duì)公務(wù)員薪酬制度采用職級(jí)工資制。2006年我國(guó)對(duì)公務(wù)員薪酬改革中，在一定程度上強(qiáng)化了傳統(tǒng)薪酬體系。雖然職級(jí)薪酬制是對(duì)職務(wù)等級(jí)制和結(jié)構(gòu)薪酬制的完善和創(chuàng)新，并在一定程度上也有利于公共部門內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平和促進(jìn)各部門之間的行政效率，但是對(duì)高級(jí)人才卻缺少足夠的吸引力，其薪酬制度的規(guī)范過(guò)于完善，導(dǎo)致難以發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，致使公共部門的公共服務(wù)的效果和效率都難以達(dá)到最佳狀態(tài)。同年七月，國(guó)家開(kāi)始在此基礎(chǔ)上構(gòu)建職位績(jī)效薪酬制，以突出職位與績(jī)效的激勵(lì)功能。職位績(jī)效薪酬由崗位薪酬、績(jī)效薪酬、薪級(jí)薪酬和津貼補(bǔ)貼四部分組成[4]。此次薪酬制改革意味著職級(jí)管理和績(jī)效管理的結(jié)合，進(jìn)一步完善薪酬管理制。由于我國(guó)一直以來(lái)的傳統(tǒng)官僚主義文化、人資部門績(jī)效考核不健全等因素，績(jī)效薪酬制在實(shí)施中將會(huì)遇到宏觀層面和微觀層面的挑戰(zhàn)。endprint

在宏觀層面，由于我國(guó)各個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同、各個(gè)地區(qū)的公共部門的工資管理不同，不同地區(qū)公共部門的同一級(jí)別的工資管理也不盡相同。國(guó)家無(wú)法從宏觀層面來(lái)明確的界定同一級(jí)別不同部門之間的績(jī)效薪酬總量，也就難以確定對(duì)績(jī)效薪酬部分的國(guó)家財(cái)政收入。在微觀層面，公共部門的部分員工對(duì)績(jī)效薪酬制也存有不滿情緒，對(duì)完全的公開(kāi)化呈懷疑態(tài)度，公共部門的部門領(lǐng)導(dǎo)也存在有特權(quán)“行為”，同時(shí)還存在績(jī)效考核不全面等問(wèn)題。

各個(gè)層面的問(wèn)題使得績(jī)效薪酬制的實(shí)施遇到各種各樣的阻礙，難以發(fā)揮其應(yīng)有作用和價(jià)值，職位績(jī)效薪酬制的規(guī)范過(guò)于剛性、集中和形式化?？傊?，公共部門的薪酬管理制的職級(jí)薪酬制難以在實(shí)施過(guò)程中發(fā)揮其激勵(lì)作用。

三、寬帶薪酬的內(nèi)涵及優(yōu)點(diǎn)

（一）寬帶薪酬的內(nèi)涵

寬帶薪酬制是以職位等級(jí)分類為基礎(chǔ)，與工作績(jī)效相掛鉤的薪酬制度[5]。從寬帶薪酬制的概念范圍上講，我國(guó)的學(xué)術(shù)研究多數(shù)運(yùn)用了美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的界定范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)指將兩個(gè)或兩個(gè)以上的薪酬等級(jí)和薪酬變動(dòng)范圍對(duì)其進(jìn)行重建，從而形成僅有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)和較大的薪酬變動(dòng)范圍[6]。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是薪酬等級(jí)的變少，薪酬浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大。通常而言，在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬等級(jí)僅有4至6個(gè)等級(jí)，同時(shí)每個(gè)等級(jí)之間的浮動(dòng)率達(dá)到甚至超過(guò)200%。在僅有4至6個(gè)的薪酬等級(jí)中含有全部的薪酬變動(dòng)范圍，每一段的變動(dòng)比率都相當(dāng)之大。但在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)率通常僅有40%-50%。

在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，公共部門員工的提升空間可以通過(guò)不斷的提高自身能力和加強(qiáng)自身素質(zhì)，獲得更高的職位、更大的權(quán)力、承擔(dān)更多的責(zé)任，而不僅是沿著垂直型的職位等級(jí)晉升。通常情況下，在公共部門、甚至是在一些企業(yè)中，職位的高低與權(quán)責(zé)的大小呈正相關(guān)。工作人員只要不斷的提高自身能力和加強(qiáng)自身素質(zhì)，從而獲得更高的工作績(jī)效，即使所處的職位相對(duì)較低，也將會(huì)獲得較高的薪酬。

（二）寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)

寬帶薪酬制的形成并不是對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理體系的取代，而是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理體系的修正與完善。寬帶薪酬制的優(yōu)點(diǎn)有以下見(jiàn)個(gè)方面：

1.有效控制薪酬總成本

一方面，寬帶薪酬制在一定程度上可以控制薪酬總量，管理成本更容易加以控制。另一方面，組織和員工業(yè)績(jī)的提高，從而無(wú)形中降低了成本。在新公共管理運(yùn)動(dòng)之前，多數(shù)國(guó)家政府的公共部門都受困于對(duì)薪資總額呈不斷遞增趨勢(shì)的問(wèn)題。雖然部分工作人員已經(jīng)退休，但在職的工作人員隨著工齡的增長(zhǎng)而導(dǎo)致薪資也在不斷地提高，加大了政府的財(cái)政壓力。而在寬帶薪酬制下，政府的預(yù)算將會(huì)給每個(gè)部門的薪資總額設(shè)定一個(gè)最佳上限，使其僅可以在范圍內(nèi)進(jìn)行分配薪酬。

2.提升工作人員和公眾滿意度

公眾對(duì)公共部門的評(píng)價(jià)指數(shù)也可能提高。一方面，公共部門控制了成本，在一定程度上滿足了公眾對(duì)公共部門控制成本的期望。另一方面，組織和員工業(yè)績(jī)的提高，從而體現(xiàn)出公共部門效能的提高。另外，在部門內(nèi)，對(duì)有能力的人來(lái)說(shuō)，薪資待遇將會(huì)迅速升高。從而導(dǎo)致滿意度升高。反之，也將會(huì)有員工的薪資下調(diào)，不滿意的情況同樣會(huì)發(fā)生。

3.改善組織和員工績(jī)效

寬帶薪酬制可以使員工的才能變得更加突出，嚴(yán)格的上下級(jí)觀念也會(huì)弱化。因此，寬帶薪酬制有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，以便更加易于發(fā)現(xiàn)員工更適合的工作崗位。

4.為崗位輪換提供方便

在寬帶薪酬制中，公共部門的層級(jí)相對(duì)較少，崗位變換時(shí)更加方便，一般情況下不會(huì)改變?cè)镜牡燃?jí)。同樣，盡管優(yōu)才的職位等級(jí)不變，也可以提高其薪酬待遇，能人得到優(yōu)待。

四、寬帶薪酬對(duì)我國(guó)公共部門薪酬管理改革的啟示

薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，科學(xué)、合理的薪酬管理制度是控制管理成本、增強(qiáng)員工才能、提高行政效率的保證之一。針對(duì)新時(shí)期公共部門薪酬制度在實(shí)施過(guò)程中遇到的各種阻礙，對(duì)薪酬制度進(jìn)行變革和創(chuàng)新，是各國(guó)政府所面臨的新的問(wèn)題?！凹?lì)”作用是薪酬管理的主要功能，也是其將要實(shí)現(xiàn)的主要目標(biāo)。薪酬管理制度的變革和創(chuàng)新不是一蹴而就的，具有持久性。我國(guó)公共部門借鑒寬帶薪酬制度進(jìn)行改革的啟示如下：

（一）精簡(jiǎn)政府機(jī)構(gòu)以控制薪酬總額

寬帶薪酬制的組織結(jié)構(gòu)前提是簡(jiǎn)化組織的各個(gè)部門，使結(jié)構(gòu)趨于扁平化，以便部門之間工作更加協(xié)調(diào)、便利，提高公共部門的行政效率。精簡(jiǎn)政府機(jī)構(gòu)，相應(yīng)的員工也會(huì)縮減，在一定程度上控制了薪酬總額的規(guī)模。此外，實(shí)行寬帶薪酬制也不能過(guò)于冒進(jìn)，職位高低的薪酬差距盡量縮減，晉升標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置與薪酬總額增長(zhǎng)速度盡量吻合溫和，以便有利于減少部門的成本，縮減貧富差距。

（二）建立相對(duì)完善的績(jī)效考核機(jī)制

我國(guó)公共部門薪酬管理體系依然不健全，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也需進(jìn)一步完善。寬帶薪酬制的工資水平是以職位等級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)的前提下，還要由員工的業(yè)績(jī)和能力來(lái)加以確定，從而可以更好地提高員工的工作熱情。要想進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系，一方面，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)權(quán)重的高低要分配明確，責(zé)任的大小實(shí)行要自上而下的方式進(jìn)行傳遞；另一方面，盡量對(duì)各個(gè)崗位的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行明確的劃分，減少各部門之間的利益沖突，以“公共利益”最大化最為考核體系，這樣，績(jī)效考核的結(jié)果才會(huì)最大化的凸顯出激勵(lì)為功能。因此，健全薪酬管理體系，完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是采取寬帶薪酬相關(guān)機(jī)制的前提。

（三）引進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

我國(guó)公共部門工作人員的自主創(chuàng)新能力相對(duì)較低，其中一個(gè)主要因素是由于政府公共部門過(guò)度干預(yù)、創(chuàng)新目標(biāo)過(guò)于確定及缺乏自主創(chuàng)新的條件等。而在寬帶薪酬制下，可以有效的運(yùn)以市場(chǎng)環(huán)境，引進(jìn)規(guī)范的、自由的、公開(kāi)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而減少政府的壟斷程度。完善市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是寬帶薪酬制的外部市場(chǎng)環(huán)境的前提。

（四）綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段

提高公共部門的績(jī)效方法具有多樣性，比如效益分紅、帶薪休假、年底紅包、精神鼓勵(lì)等。寬帶薪酬制雖然在激勵(lì)方面起到一定的作用，但是其手段單一，靈活性不強(qiáng)。因此，公共部門可以采用多種激勵(lì)手段，精神鼓勵(lì)是很好的激勵(lì)方法之一，讓員工感受到自身在組織中的重要性，體會(huì)到榮譽(yù)感，從而更好的起到激勵(lì)作用。

[參 考 文 獻(xiàn)]

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[責(zé)任編輯：劉玉梅]endprint