摘要：小微企業(yè)員工激勵機制直接影響企業(yè)員工工作的效率和質(zhì)量。針對小微企業(yè)員工激勵機制存在的激勵機制針對性較低、對員工的激勵不到位、缺乏人性化的激勵管理、物質(zhì)精神激勵不均衡等問題，提出創(chuàng)建有效的獎勵機制、完善薪酬激勵機制，以及職業(yè)生涯設(shè)計激勵、企業(yè)文化激勵角度提出對策建議，旨在全面完善小微企業(yè)員工激勵機制。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)激勵機制獎懲機制

我國小微企業(yè)占全國企業(yè)總數(shù)的90%以上，作為國家經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，小微企業(yè)是我國實體經(jīng)濟的重要基礎(chǔ)。同時小微企業(yè)創(chuàng)造80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，是維護社會和諧穩(wěn)定的重要力量，它占國家高新技術(shù)企業(yè)總量的80%以上，是創(chuàng)新的重要承擔者。而小微企業(yè)建立激勵機制，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，挽留和使用有用的人才更是小微企業(yè)能夠生存和發(fā)展的根本。

一、小微企業(yè)員工激勵機制存在的問題

小微企業(yè)在員工激勵方面取得了一定的成績，但由于激勵手段單一、激勵力度不足、激勵制度不規(guī)范等原因，小微企業(yè)員工激勵制度仍存在諸多問題，具體包括：

第一，激勵機制針對性較低。主要表現(xiàn)在：一是未實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵的合理調(diào)整。由于忽視了員工實際的需求和動機，導(dǎo)致激勵不到位，可能挫敗員工的工作積極性和主觀能動性。部分小微企業(yè)采取了相關(guān)激勵手段，但由于激勵對象、需求不同，未能激發(fā)員工的工作熱情。二是獎勵制度對員工優(yōu)惠不均。由于企業(yè)資源有限，獎勵制度不能優(yōu)惠到每個員工，長時間就會造成員工的逆反心理，工作不積極，尤其是企業(yè)常用的末尾淘汰制，在考核過程中，一定會出現(xiàn)最后一名，長時間就會造成員工的抵觸心理，并沒有真正的激勵員工的工作熱情。由于激勵過程中針對性不強，也造成了人才的流失。

第二，對員工的激勵不到位。主要表現(xiàn)在：一是對員工的激勵力度不足。無論是對具有巨大貢獻的高層員工，還是對公司的利益產(chǎn)生損害的員工，都不能適度增加其獎懲力度，沒有形成激勵機制的持久度。二是小微企業(yè)的辦公條件和環(huán)境欠佳。雖然好的工作環(huán)境、工作性質(zhì)不能使員工感覺到滿足，但是環(huán)境較差卻會讓員工感到不滿，從而影響工作熱情。

第三，缺乏人性化激勵管理。主要包括：一是多數(shù)小微企業(yè)注重負激勵。在企業(yè)人力資源管理過程中，正激勵和負激勵都不可或缺，但多數(shù)小微企業(yè)尤為強調(diào)負激勵，注重對員工差錯的懲戒，使員工的工作積極性大打折扣，從而造成企業(yè)人才流失。二是缺乏企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是員工工作過程中的精神支柱，但是多數(shù)小微企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化。

第四，物質(zhì)精神激勵不均衡。過分的注重物質(zhì)激勵和輕視精神激勵，對企業(yè)的發(fā)展都會造成影響。有些小微企業(yè)學(xué)習(xí)大公司的企業(yè)激勵制度，未能從企業(yè)自身實際情況出發(fā)，從而引發(fā)一連串的人力資源管理問題。尤其是我國的小微企業(yè)大部分都是家族式企業(yè)，受傳統(tǒng)管理思想的影響，導(dǎo)致許多企業(yè)的激勵過程中，不能將物質(zhì)激勵和精神激勵有機整合，在消耗大量資源的同時并沒有達到預(yù)期的效果，員工的工作積極性大打折扣，造成企業(yè)發(fā)展機會的喪失。

二、小微企業(yè)員工激勵機制的對策建議

（一）創(chuàng)建有效的獎勵機制

第一，物質(zhì)獎勵方面。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該知道什么會激勵自己的員工。不論員工做什么工作，都要設(shè)法讓他們感受到他們對此項工作有控制權(quán)，以及這項工作對組織的重要性。日常注意觀察人們的工作，組建一個中心小組，調(diào)查他們希望從中得到什么，讓他們設(shè)法想出更好完成工作的方法，然后按照他們建議的去做，應(yīng)意識到每個人的優(yōu)點，了解每個員工的特殊才能和技能。在明確員工的具體需求后，根據(jù)員工的具體需求，從物質(zhì)需求角度賦予支持。

第二，精神獎勵方面。主要包括：一是安全需求方面，始終如一和公平地對待每名員工，用安全條例和有關(guān)政策來保護員工，采取額外的措施使員工不受暴力犯罪的傷害，雇傭保安人員。二是社交需求方面，給員工提供團隊工作及與其他部門合作的機會，對團隊的成員表示出關(guān)心并鼓勵他們之間也這么做。三是自我尊重方面，對于員工提出的問題積極反饋，表揚要有理有據(jù)，幫助員工脫穎而出，并承擔更高層次的責任，以展示他們的才能和技巧。四是自我實現(xiàn)需求方面，允許工作中高度自治，給予員工發(fā)揮自我創(chuàng)造的空間。

（二）完善薪酬激勵機制

第一，樹立科學(xué)的薪酬理念。一是針對基層員工，迫于生計的壓力，他們大多數(shù)最基本的需求是對物質(zhì)生活質(zhì)量的提高，基本薪酬是針對這些員工的首要激勵手段。二是針對中層員工，一般也是小微企業(yè)的核心員工，這部分員工很可能出現(xiàn)流失，對于中層員工首選的激勵手段是利益分享，使員工將自身的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起。

第二，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)。一是按職責支付，他不需要考慮員工的工作時間、工作績效，只是根據(jù)工作性質(zhì)的不同來按月支付員工的薪酬，這種薪酬體系有利于企業(yè)預(yù)先計算所需工資總額，便于工作的展開。但也意味著員工工作不努力或做的不好，也照樣可以拿工資。二是按出勤情況支付，根據(jù)實際工作的時間和天數(shù)來領(lǐng)取工資，易于操作，可以直接計算當前和將來應(yīng)付的工資。這種支付體系也不能真正讓員工產(chǎn)生做的更多或更好的內(nèi)在動力。三是按工作成果支付，按照工作職責與工作時間共同決定基本工資，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)他們的工作成果得到附加工資。

（三）職業(yè)生涯設(shè)計激勵

第一，短期職業(yè)生涯設(shè)計激勵。短期規(guī)劃一般指1-2年內(nèi)的規(guī)劃，主要是確定近期目標，規(guī)劃近期應(yīng)完成的任務(wù)，如規(guī)劃要學(xué)習(xí)的專業(yè)知識和專業(yè)技能等。企業(yè)需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導(dǎo)，定期對其工作進行反饋和點評，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，監(jiān)督員工往生涯設(shè)定的目標方向發(fā)展，最終實現(xiàn)短期職業(yè)生涯目標。

第二，長期職業(yè)生涯設(shè)計激勵。長期規(guī)劃是5—10年的規(guī)劃，主要是設(shè)定較長遠的目標，以及為實現(xiàn)此目標應(yīng)采取的具體措施。一是鼓勵員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，二是使企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，積極為員工提供指導(dǎo)。同時，企業(yè)可以通過宣傳等手段向員工傳達職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，營造良好的輿論氛圍。

（四）企業(yè)文化激勵

第一，明確企業(yè)經(jīng)營理念。企業(yè)的價值觀是企業(yè)文化的核心，決定著企業(yè)未來的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展提供方向和指導(dǎo)。一個企業(yè)缺乏明確的價值標準，或價值觀念不準確，我們很懷疑它是否能獲得經(jīng)營的成功。企業(yè)的員工都是來自全國各地，接收過不同的教育，價值觀之間存在著較大的差異，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須明確企業(yè)經(jīng)營理念，塑造良好的價值觀。

第二，培養(yǎng)企業(yè)團隊精神。當在組織中建立團隊時，你必須具有激勵力和被激勵、了解人們之間是如何相互聯(lián)系的，才能激勵團隊精神，提高隊伍中每個成員的激勵力。表現(xiàn)出對員工的關(guān)心極其重要，他不需要組織花費任何東西，他只需要付出一點點精力，但他能為任何公司積累大量的財產(chǎn)。管理者鼓勵員工努力工作，發(fā)現(xiàn)員工的特長，讓員工對他們所從事的工作感到滿意。

參考文獻：

[1] 劉芳，武忠遠.延安小微企業(yè)人力資源管理問題與對策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟，2013，（01）：72-73.

[2] 鄧堯，邵艷.試論小微企業(yè)員工激勵機制的構(gòu)建[J].人民論壇：中旬刊，013（4）：98-99.

作者簡介：孫陽，黑龍江省哈爾濱人，黑龍江科技大學(xué)管理學(xué)院2012級在讀碩士研究生，研究方向：企業(yè)技術(shù)理論與可持續(xù)發(fā)展理論。