米曉文

[摘要]績效管理重點是要做好績效考核，就是按照一定的標準，采用科學的方法，對職工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作成績和潛力的管理方法。考核要達到預期效果要明確績效考核的目的、明確績效考核的原則、績效考核方案的制定要合理、選擇考核方法要符合單位實際、重視考核結果的反饋，落實考核結果的應用。

[關鍵詞]績效；考核；激勵；競爭

伴隨著世界科技、經濟的不斷變化發(fā)展，事業(yè)單位體制的改革，我隊作為地質事業(yè)單位面臨著更為巨大的競爭壓力，如何提高單位核心競爭力，全面提高單位業(yè)績，已經成為越來越重要課題。事業(yè)單位的績效考核存在著很多的問題，為了事業(yè)單位的發(fā)展，體現績效管理的價值，建立科學的績效考核體系則成為單位的當務之急。

績效考核，就是按照一定的標準，采用科學的方法，對職工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作成績和潛力的管理方法。其實質是人力資源管理開發(fā)管理現有職工的信息，為職工的報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學的依據。對于一個單位，如何考核職工的業(yè)績，獎勵誰、懲罰誰，是改進工作、實行激勵的重要依據，關系到如何向職工昭示單位的價值標準，關系到單位今后的發(fā)展方向：對于職工，單位如何評價自己，獎勵誰、懲罰誰，關系到每個人的切身利益，關系到自身價值是否得到充分肯定，甚至關系到自身的去留，毫無疑問也是至關重要。所以單位要做好績效管理就要做好以下幾個方面工作。

一、明確績效考核的目的。

績效考核的目的可分為五類：（一）作為晉升、解雇和調整崗位的依據。（二）作為確定工資、獎勵的依據。（三）作為潛能開發(fā)和教育培訓的依據。（四）作為調整人事政策、激勵措施的依據。（五）考核結果供各部門制定工作計劃和決策時參考。明確了績效考核的目的后，績效考核工作才可能圍繞這個目的有條不紊的展開。

但是，考核的目的絕不僅僅局限于為獎懲提供依據，它更重要的用途是樹立單位的價值觀、為職工的職業(yè)發(fā)展指明方向。

二、明確績效考核的原則。

在考核原則中應該要求對單位的高、中、低層員工均要進行考核，但在側重點上應有所區(qū)分。比如對基層工作人員來說，考核重點應放在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績上；對高級管理人員考核應注重履行職責和單位或項目整體效益上。程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。同時，制定的考核方案要有可操作性、實事求是、客觀公正，保持一定的透明度，避免黑箱操作。提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。大部分考核活動應符合日常工作，不要過于繁復地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。

三、績效考核方案的制定要合理。

制定績效考核方案首先要具有可操作性。其次考核方案要是客觀的、公平的，考核人員要完全站在“第三者”的角度考核?？己藰藴?、方法和體系應該根據實際崗位而制定。

（一）與單位組織文化和管理理念相一致

績效考核方案實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標，它是職工行為的導向，是單位組織文化和管理理念的具體化和形象化，在績效考核方案中必須明確：單位在鼓勵什么，并且在反對什么，給職工以正確的指引。

（二）要有側重，不考評無關內容

績效考核方案中的內容不可能包含該崗位上的所有工作內容，為了提高考核的效率，降低考核成本，并且讓職工清楚工作的關鍵點，考核內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考核，不要面面俱到。這些主要內容實際上已經占據了職工80%的工作精力和時間。另外，對難于考核的內容也要謹慎處理，認真的分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。

（三）要對考核內容進行分類

為了使績效考核更具有可靠性和可操作性，應該在對崗位的工作內容分析的基礎上，根據我隊的管理特點和實際情況，對考核內容進行分類。比如將考評內容劃分為“重要工作”考核、“日常工作”考核和“工作態(tài)度”考核三個方面。

四、選擇考核方法要符合單位實際

根據考核內容的不同，考核方法也可以采用多種形式。采用多種方式進行考核，可以有效的減少考核誤差，提高考核的準確度。

比如，可以安排直接上級考評直接下屬的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之間對“工作態(tài)度”部分進行互評。另外，還可以讓職工對“日常工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評成績不計入總成績。主要是讓考核人了解被考核人的自我評價，以便找出自我評價和單位評價之間的差距，這個差距可能就是被考核者需要改進的地方。這些資料可以為后面進行的考核溝通提供有益的幫助。

五、重視考核結果的反饋。

反饋對績效考核來說是不可或缺的一環(huán)，一方面可以讓職工了解自己目前的工作狀態(tài)，哪些做得還可以，哪些還需要改進。另一方面，從職工這里可以了解對目前的單位現狀、管理辦法、績效考核方法、體系、程序等方面還有什么意見和建議，以便于單位及時對各項工作做出修正。

做好員工績效考核反饋，要掌握如下四個方法

（一）制定反饋規(guī)范。職工績效考核反饋是一項十分慎重、嚴肅的工作，為了能夠使這項工作有條不紊的開展，提高反饋的效果，很有必要制定反饋規(guī)范，如態(tài)度規(guī)范、語言規(guī)范、時間和場合的規(guī)范等。

（二）落實反饋人員。人事部門要做好績效考核反饋人員的落實工作，職工的績效考核反饋由其部門負責人負責，部門負責人的績效考核反饋則由單位領導負責。

（三）確定反饋方式。職工績效考核反饋有多種方式，如互動交流式、指導建議式、批評幫助式、心理暗示式等。上級領導在同下屬職工工作績效考核反饋時，其選擇反饋的形式應因職工績效考核的具體狀況而定。

（四）整理反饋結果。員工績效考核反饋的溝通意見，是績效考核的重要成果，作為員工績效考核反饋者，要善于整理反饋意見。一方面，能為指導、幫助職工改進工作績效服務，另一方面，所整理的反饋意見，可作為職工績效考核的重要資料。

六、績效考核結果的應用，加強績效考核與單位其他過程的聯系。

績效考核作為單位人力資源管理的一個重要手段，其考核結果一定要運用到單位的管理決策當中，真正發(fā)揮其決策依據的作用，幫助單位作出正確的決策，提高管理水平，提升職工的素質，使職工與單位的發(fā)展保持同步，不斷為單位提供更加良好的管理環(huán)境和人力資源支持。如果績效考核結果得不到有效的使用，獎懲決策將無法做到公平、公正，獎懲措施對職工不具有說服力，這勢必給單位的人心穩(wěn)定造成傷害，削減職工的士氣，打擊職工的工作積極性，降低工作效率。

建立一套更完善全面的績效考核制度，形成量化考核，可以更加公平透明地表現出職工的德和勤，采用定性與定量相結合的方式綜合考核。形成一把尺子量全員，一面鏡子照全隊的量化考核制度，一是為了規(guī)范管理者的管理行為準則，考核評定全體職工，避免“見仁見智”的人為因素，真正做到公開、公正、公平；二是為了完善分配機制，誰干得多就得分多，誰做得出色誰就加分，誰貢獻最大誰就獲得最大回報；三是為了推進“能上能下”的競爭機制和人員流動機制，這套辦法應是從制度上擯棄“論資排輩”，將激勵每一位職工，尤其是真正有為的單位優(yōu)秀職工對崗位成才、崗位爭做奉獻的積極性和能動性。

績效考核作為事業(yè)單位人力資源的一項重要工作，雖然面臨著許多的困惑和難點，但是我們要不斷開拓創(chuàng)新，建立更加完善的管理體系，加強考核的應用手段，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用，促進我們地勘事業(yè)的蓬勃發(fā)展。