呂欽

【摘要】 培養(yǎng)就業(yè)能力是從改善勞動力供給狀況角度解決就業(yè)問題的一種手段，通過就業(yè)能力的提高使人們可以面對不斷變化的社會環(huán)境和就業(yè)環(huán)境。由于就業(yè)能力被學(xué)界認(rèn)定為具有多維度、多元化的特點(diǎn)（Fugate et al.2004），因此在眾多的研究中找到與現(xiàn)實環(huán)境相匹配的理論才有可能指導(dǎo)實踐。本文通過對就業(yè)能力的使用主體、就業(yè)能力動態(tài)性特征、環(huán)境對就業(yè)能力的制約進(jìn)行理論綜述，然后借鑒其他國家就業(yè)能力培養(yǎng)方面的經(jīng)驗，最后為高等院校學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)提出了對策建議。

【關(guān)鍵詞】 就業(yè)能力 使用主體 動態(tài)性特征 交互性特征

一、就業(yè)能力研究理論綜述

1、就業(yè)能力使用主體

就業(yè)能力研究從最初的產(chǎn)生到現(xiàn)在的實踐處于不斷變化之中，上世紀(jì)50年代到60年代，就業(yè)能力是政府實現(xiàn)充分就業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，其研究關(guān)注下層民眾的就業(yè)態(tài)度和自我形象，并予以政府干預(yù)來激勵失業(yè)者進(jìn)入勞動力市場。到了70年代，就業(yè)能力研究仍然致力于在政策上如何實現(xiàn)全面就業(yè)，但在微觀上主要涉及如何增加勞動者的知識和技能，以使勞動者的知識和技能盡可能地具有就業(yè)能力。80年代以后，就業(yè)能力的研究轉(zhuǎn)移到了公司或組織層面。面對變化無常的外部環(huán)境，公司必須要在組織內(nèi)部獲得足夠的彈性。作為一種人力資源管理工具，就業(yè)能力的研究主要關(guān)注如何在員工管理上增強(qiáng)組織彈性并使人力資源得到最優(yōu)的使用。90年代以后，就業(yè)能力的研究集中到個人層面，也就是個人（而不是組織或政府）要對自己的就業(yè)能力負(fù)責(zé)，但在保持對個體主動性關(guān)注的基礎(chǔ)上，引入了交互性的維度，即就業(yè)能力由一系列個體特征和勞動力市場機(jī)會構(gòu)成，特別是進(jìn)入21世紀(jì)后，“交互性和動態(tài)性”的特征得到延伸和擴(kuò)展。在這條以時間為線索的脈絡(luò)中可以看出，就業(yè)能力使用的主體已經(jīng)從政府到組織最后落腳到個人（見圖1），個人的主觀能動性對于就業(yè)能力培養(yǎng)起著決定性作用。

2、動態(tài)性特征：就業(yè)能力模型

就業(yè)能力模型是為了構(gòu)建就業(yè)能力不同要素之間的結(jié)構(gòu)和動態(tài)關(guān)系，比較有代表性的模型有三個：福古特以個性為中心的心理—社會性建構(gòu)模型、USEM模型和Career-EDGE-The Key to Employability模型。這里主要介紹福古特的模型，并以此模型為理論基礎(chǔ)分析就業(yè)能力培養(yǎng)。

福古特（Fugate）認(rèn)為，就業(yè)能力是一種嵌入個人特性的心理社會建構(gòu)（psycho-social construet）。就業(yè)能力可以解釋為某種特定的和積極的并能使雇員識別和實現(xiàn)職業(yè)生涯機(jī)會的適應(yīng)力。他認(rèn)為就業(yè)能力包括四個維度：職業(yè)生涯識別、個人適應(yīng)性、社會資本和人力資本。職業(yè)生涯識別是指個人對職業(yè)生涯的自我解釋，包括職業(yè)目標(biāo)（如希望什么和懼怕什么）、個性特質(zhì)、價值觀（包括信仰及原則）、交互方式和時間觀念。個人適應(yīng)性是指改變個人因素（如知識和技能）和個人行為以滿足環(huán)境需要的意愿和能力，包括樂觀主義、學(xué)習(xí)意愿、接納變化、內(nèi)控特質(zhì)及自我效驗。社會資本是指個人擁有的可用以拓展個人認(rèn)同和實現(xiàn)職業(yè)生涯的機(jī)會的社會網(wǎng)絡(luò)（包括網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模和強(qiáng)度）。人力資本是指影響個人職業(yè)生涯進(jìn)步的一系列變量，例如年齡和教育背景、工作和培訓(xùn)經(jīng)歷、工作績效、情商等。

在該模型中福古特特別強(qiáng)調(diào)了個人的職業(yè)生涯意識和個體積極性的作用，縱觀職業(yè)生涯階段的理論，無論是薩柏、金斯伯格還是格林豪斯、施恩，他們的觀點(diǎn)都認(rèn)為職業(yè)觀念不是到成年才產(chǎn)生，而是在成年前逐步形成的。我國廖泉文教授提出的職業(yè)生涯“三三三理論”，將人的職業(yè)生涯分為三個階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段。輸入階段指出生到就業(yè)前，這樣，做為一個大學(xué)生在進(jìn)入大學(xué)之前就應(yīng)該具備了一些就業(yè)能力，進(jìn)入大學(xué)則是在以往的基礎(chǔ)上強(qiáng)化并拓展其能力，所以對大學(xué)生進(jìn)入大學(xué)前的就業(yè)能力進(jìn)行了解才有可能制定出合理的培養(yǎng)方案。

3、交互性特征到勞動力市場就業(yè)能力概念：環(huán)境的制約作用

雖然就業(yè)能力是一個關(guān)于主觀能動性的概念，但20世紀(jì)90年代交互型就業(yè)能力模型使就業(yè)能力的范圍被放寬，比如勞動力市場形勢、勞動力市場知識、公司政策（Blch&Bates，1995；Hyatt，1996；Outin，1990；Sterns&Dorsett，1994）被引入，并聚焦勞動力市場上的每一個個體在勞動力市場上的潛力、技能和規(guī)劃職業(yè)生涯的能力（Berntson，2008）。總體來說，這種模型認(rèn)為就業(yè)能力與外部環(huán)境和勞動者本身擁有的技能相關(guān)，是一個獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)和重新選擇、獲取新崗位的動態(tài)能力（Hillage & Pollard，1998）。例如，Outin（1990）認(rèn)為就業(yè)能力由四個維度構(gòu)成：個人品德、特定職業(yè)技能、勞動力市場形勢、政府及雇傭者的培訓(xùn)政策。這四個維度影響著個人保持在勞動力市場隊伍中的機(jī)會。Thijssen（1998）建議將就業(yè)能力的概念分為三個層面：核心定義、擴(kuò)展定義和全包括定義。在全包括的定義中，就業(yè)能力除包括能力和意愿在內(nèi)的所有個體特征外，還包括環(huán)境因素和實現(xiàn)條件等促進(jìn)或阻礙就業(yè)能力實現(xiàn)的因素。

進(jìn)入21世紀(jì)就業(yè)能力概念模型的研究基本沿襲上面的思路，實現(xiàn)了延續(xù)和擴(kuò)展，將外界因素作為就業(yè)能力衡量的前提條件。Browwn（2003）認(rèn)為，就業(yè)能力具有雙重性：絕對性和相對性。絕對性在于員工是否擁有足夠的知識、技能完成工作；相對性指就業(yè)能力依賴于勞動市場供求狀況，工作短缺時，勞動者就變得沒有就業(yè)能力。Andries Jasper，Jos（2004）將就業(yè)能力定義為在有效的人力資源策略的促進(jìn)下（制度因素），勞動者保持對勞動力市場吸引力的技能及意愿（供給因素），使其能夠?qū)δ繕?biāo)和工作環(huán)境的變化作出及時反應(yīng)（需求因素）的能力。

從交互性特征到勞動力市場就業(yè)能力概念都強(qiáng)調(diào)了外界環(huán)境的影響力，環(huán)境因素主要包括勞動力市場狀況和企業(yè)人力資源制度因素。我國勞動力市場方面主要體現(xiàn)兩個特點(diǎn)：第一，就業(yè)矛盾從數(shù)量主導(dǎo)型向結(jié)構(gòu)主導(dǎo)型轉(zhuǎn)變。大學(xué)畢業(yè)生是勞動力市場上一個重要參與者，雖然整體而言，他們并非勞動力市場上的脆弱群體，但也經(jīng)常受到自然失業(yè)的威脅（蔡昉，2010）。該特點(diǎn)表明現(xiàn)階段大學(xué)生就業(yè)能力實現(xiàn)存在制約因素。第二，在二元勞動力市場中大學(xué)生處在首要勞動力市場。理論上在首要勞動力市場中工作的回報較高，雇主為了降低雇用和訓(xùn)練成本亦愿意通過提高經(jīng)驗和資歷的回報率以留住雇員，因而雇員對組織的歸屬感較強(qiáng)，勞資關(guān)系比較穩(wěn)定。但據(jù)吳愈曉教授的研究（2011），高學(xué)歷（大專及以上學(xué)歷）的職業(yè)流動次數(shù)也較高，可是職業(yè)流動對他們當(dāng)前的收入水平?jīng)]有任何影響，而人力資本因素對他們收入的作用顯著。一方面表現(xiàn)為他們的教育回報率非常高（17%），同時，年資（總體工作資歷和現(xiàn)職工作資歷）對他們的收入都存在顯著的正面效應(yīng)?？梢?，在工作中提升就業(yè)能力對于大學(xué)生益處頗多。

企業(yè)人力資源制度主要建立在無邊際職業(yè)生涯的基礎(chǔ)上，無邊界職業(yè)生涯概念產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代早期，其基本涵義是指雇員在不同的雇用單位就業(yè)的職業(yè)生涯，或者指超越單個組織邊界的一系列工作機(jī)會。在無邊界職業(yè)生涯時代，追求靈活性和組織彈性成為組織變革的主要趨勢。組織不再愿意也很難為員工提供終身或長期的就業(yè)保障。在這種情況下，員工也就由關(guān)注工作的保障性轉(zhuǎn)向重視就業(yè)能力的發(fā)展。

二、他國就業(yè)能力培養(yǎng)實踐經(jīng)驗

1、強(qiáng)調(diào)就業(yè)能力培養(yǎng)的終身性

澳大利亞在就業(yè)能力研究方面處于國際領(lǐng)先水平。2002年的報告《未來所需的就業(yè)能力》提出了澳大利亞全國統(tǒng)一的就業(yè)能力框架，報告明確提出該框架要用在各個教育層次——中小學(xué)階段、職業(yè)教育和培訓(xùn)、高等教育階段。學(xué)校教師和培訓(xùn)者要將其作為教學(xué)和培訓(xùn)指南；求職者要據(jù)此進(jìn)行可就業(yè)能力自我評價；已就業(yè)者要以其為依據(jù)開發(fā)自身職業(yè)生涯潛力；招聘者和人力資源專家要以其作為考察應(yīng)聘者能力的依據(jù)。

加拿大在2000年由其國內(nèi)著名的非政府組織加拿大會議委員會提出21世紀(jì)的可就業(yè)技能報告《可就業(yè)技能2000+》，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計了“自我管理型學(xué)習(xí)者可就業(yè)技能工具包”（Employability Skills Toolkit，2000）、（CBC，2000b）。這套工具包括很多內(nèi)容：可就業(yè)技能的含義、內(nèi)容、用途，尤其是習(xí)得和提高的方式和方法。會議委員會設(shè)計這套工具包的目的，即在提高加拿大國民（從學(xué)校的中小學(xué)生到成人各個年齡階段的學(xué)習(xí)者）的自我學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而因此提高自己的職場就業(yè)能力。

在美國，就業(yè)能力的培養(yǎng)一般分為四個層次：一是中小學(xué)生的就業(yè)能力（通常稱為通用能力或基本能力）培養(yǎng)；二是注冊培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（RTOs）對參加職業(yè)教育培訓(xùn)的學(xué)生進(jìn)行的就業(yè)能力培養(yǎng)；三是大學(xué)對大學(xué)生進(jìn)行的就業(yè)能力（通常稱為畢業(yè)生關(guān)鍵能力，美國高校把大學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)的目標(biāo)定為把學(xué)生訓(xùn)練成實踐能力較強(qiáng)的有用公民）培養(yǎng)；四是企業(yè)對員工進(jìn)行的就業(yè)能力培養(yǎng)。

2、強(qiáng)調(diào)就業(yè)能力培養(yǎng)的合作性

英國基于這樣的觀點(diǎn)進(jìn)行就業(yè)能力培養(yǎng)，即提升和維持就業(yè)能力既是個人的責(zé)任，也是組織和政府的責(zé)任。通過個人、組織和國家三個層面來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力，逐漸形成了“讓大學(xué)生具備終生受益的就業(yè)能力”的理念。

在英國，個人必須要對自身的就業(yè)能力進(jìn)行投資。在組織（學(xué)校和企業(yè)）層面，就業(yè)能力作為一種人力資源管理工具，是學(xué)校保持健康持續(xù)發(fā)展以及企業(yè)保持彈性和活力的關(guān)鍵。學(xué)校和企業(yè)不僅要通過各種教育和培訓(xùn)來提升大學(xué)生和雇員的技能以滿足組織內(nèi)部的需要，而且要幫助大學(xué)生和雇員發(fā)展就業(yè)能力以幫助他們在組織外部流動。英國學(xué)校和企業(yè)或者社區(qū)之間良好的互動為大學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)提供了頗多的機(jī)會。在政府層面，就業(yè)能力作為一種教育和就業(yè)政策工具，是社會經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。英國政府把就業(yè)和提升國民就業(yè)能力作為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)先目標(biāo)。為此，英國教育與就業(yè)、培訓(xùn)等部門進(jìn)行了多次的調(diào)整以適應(yīng)社會變革。

3、為就業(yè)能力培養(yǎng)的法律保障

這一點(diǎn)德國最為典型，完備的法律法規(guī)是德國職業(yè)教育的保障。德國沒有就業(yè)能力的提法，但有“關(guān)鍵能力”一說，在德國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)由“以技術(shù)為中心”到“以人為中心”逐漸轉(zhuǎn)化的過程中，德國社會教育學(xué)家梅騰斯于上世紀(jì)70年代提出了關(guān)鍵能力的概念。他認(rèn)為關(guān)鍵能力是從事任何職業(yè)都需要、適應(yīng)不斷變換和飛速發(fā)展的科學(xué)技術(shù)的綜合職業(yè)能力，是跨專業(yè)的能力，即一般所說的跨專業(yè)的知識技能和能力。

聯(lián)邦政府通過制定宏觀法律和職業(yè)培訓(xùn)大綱來保障和監(jiān)督企業(yè)是否依法實施其責(zé)任，具體管理則是依法授權(quán)給各行各業(yè)的工商行會負(fù)責(zé)。聯(lián)邦層面頒布適用于全德范圍的《職業(yè)教育法》，制訂各專業(yè)的《職業(yè)培訓(xùn)條例》；工商行會被賦予對行業(yè)職業(yè)教育的管理監(jiān)督權(quán)力，還負(fù)責(zé)制定職業(yè)培訓(xùn)合同、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等；州政府制訂《學(xué)校法》（《學(xué)校教育制度規(guī)范》）規(guī)范職業(yè)學(xué)校的辦學(xué)，以及針對各專業(yè)制訂《框架教學(xué)計劃》。“關(guān)鍵能力”培養(yǎng)正是被這樣完備的體系自上而下的在職業(yè)教育領(lǐng)域以法律法規(guī)形式對培養(yǎng)的責(zé)任給予規(guī)定。

三、我國高等院校學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)模式建議

首先，就業(yè)能力是一種基本素質(zhì)，個人的主觀能動性非常重要。任何一種能力的培養(yǎng)離開主觀能動性都只是紙上談兵，我國高等教育一直被垢病“嚴(yán)進(jìn)寬出”，而其中高職院校更是以“寬進(jìn)寬出”為更多年輕學(xué)子實現(xiàn)了“高校夢”。高職學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性以及學(xué)習(xí)能力相對較差，在“就業(yè)”方面的認(rèn)識比如職業(yè)選擇、職業(yè)責(zé)任感、職業(yè)前景等更是迷茫，因此高職學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)任務(wù)更重，在傳授基本就業(yè)技能之前必須進(jìn)行職業(yè)觀念的教育與灌輸，樹立正確的就業(yè)觀是就業(yè)能力培養(yǎng)目標(biāo)實現(xiàn)的前提條件。

其次，大學(xué)階段既不是就業(yè)能力培養(yǎng)的起點(diǎn)更不是終點(diǎn)。就業(yè)能力構(gòu)成及培養(yǎng)具有階段性特征，職業(yè)意識應(yīng)該從小就被關(guān)注，進(jìn)而形成職業(yè)責(zé)任感。如何將就業(yè)能力培養(yǎng)納入各級教育體系，各級教育如何設(shè)計課程并形成遞進(jìn)關(guān)系則需要更進(jìn)一步的探索。

最后，就業(yè)能力培養(yǎng)是一個長期系統(tǒng)工程。就業(yè)能力是一個依托一定經(jīng)濟(jì)環(huán)境的多變量函，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的任何改善都有利于個體就業(yè)能力的提高。國務(wù)院總理李克強(qiáng)宣讀任內(nèi)首份政府工作報告時稱，堅持實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略和更加積極的就業(yè)政策，優(yōu)化就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境，以創(chuàng)新引領(lǐng)創(chuàng)業(yè)，以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。在強(qiáng)有力的外界刺激下，就業(yè)能力的培養(yǎng)也就具備了向上提升的空間。

（注：基金項目：該文系廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院2013年教學(xué)改革課題“高職院校發(fā)展型人才培養(yǎng)模式研究與實踐——基于就業(yè)能力的培養(yǎng)”成果，課題編號JG201321。）

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（責(zé)任編輯：胡冬梅）