馬薇

摘 要：近些年來，事業(yè)單位人事制度改革正在如火如荼的開展，但是其效果并不明顯。筆者主要以我國的事業(yè)單位為研究對象，根據(jù)相關(guān)專家學者的建議以及自身的專業(yè)知識深刻探討其改革中存在的主要問題，并針對此問題提出切實可行的解決路徑。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事制度；改革；路徑

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的物質(zhì)生活條件越來越豐富，廣大的社會公眾對公共服務的需求也開始逐步增長，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事制度已經(jīng)與快速發(fā)展的時代相脫節(jié)，“改革”勢在必行。

一、我國事業(yè)單位人事制度改革的主要問題

（一）人事管理自主權(quán)劃分不明

傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事制度，主要是由政府采取干預政策對事業(yè)單位的人和事進行管理，事業(yè)單位的實質(zhì)性管理自主權(quán)受到限制[1]。但“自由性”是事業(yè)單位進行人事管理的重要基礎(chǔ)，事業(yè)單位并未真正意義上獲得管理的自主權(quán)力，對于很多人和事的處理都只能依附于政府，政府決定了其主要的思維方式和管理模式，事業(yè)單位的用人機制也因此受到了嚴重制約。例如，在進行人員招聘的過程中，具體的實施細節(jié)得不到落實，合同的存在也只是形同虛設(shè)，因此事業(yè)單位的人事管理大多數(shù)都處于尷尬的被動局面。

（二）缺乏積極的激勵約束措施

著名企業(yè)家馬云曾經(jīng)說過：沒有激勵和約束就沒有工作的積極性和向上的動力，這句話對事業(yè)單位也同樣適用。無論是一個企業(yè)還是一個工作單位，有效的激勵措施可以很大程度上提高員工的工作積極性，從而為實現(xiàn)統(tǒng)一的工作目標而奮斗。我國的事業(yè)單位往往缺失激勵約束機制，激勵約束機制主要是指事業(yè)單位確定某個工作目標，以各種激勵方法和手段激發(fā)個體成員的內(nèi)心激情，在共同的目標指引下完成相關(guān)的工作計劃，但同時重視對工作人員的日常行為進行必要的約束。激勵與約束是相互促進的關(guān)系，只有運用科學的方法將其合二為一，才能真正發(fā)揮該制度的激勵效果，從整體上提高事業(yè)單位的服務質(zhì)量和工作品質(zhì)。我國目前的事業(yè)單位人事制度管理上主要是以考核的方式確定工作人員的薪酬和職位，但是考核制度不夠透明、考核方式不夠完善、真正符合事業(yè)單位發(fā)展特征的考核制度還存在缺陷；眾多的事業(yè)單位也存在約束力不足的主要問題，無法真正意義上促進其工作效率的提高。

二、事業(yè)單位人事制度改革的路徑

（一）完善聘用制度和分配制度

傳統(tǒng)的事業(yè)單位在制度管理上存在滯后性，為了進行徹底的人事制度改革，首先應該完善聘用制度。事業(yè)單位和被聘用者簽訂勞動合同，在公平公正的原則上維護雙方權(quán)益，合同中要明確規(guī)定事業(yè)單位和受聘人員之間的各項責任與義務，對于違反合約的任何一方予以另一方一定的經(jīng)濟賠償。該方式徹底打破了傳統(tǒng)人事單位“一職定終生”的落后制度，真正實現(xiàn)了按照實際現(xiàn)實需要進行崗位設(shè)置，并且在官網(wǎng)上進行公布招聘信息，予以每一個應征者公平的競爭機會，實現(xiàn)擇優(yōu)錄取和契約管理[2]。此外，還應該完善相關(guān)的分配制度，實現(xiàn)績效考核制度，徹底打破部門、工作種類的限制，實現(xiàn)多種分配制度并存的分配方式。只有這樣才能真正實現(xiàn)事業(yè)單位的自主性，才能讓事業(yè)單位的作用發(fā)揮到極致。

（二）樹立正確的觀念

傳統(tǒng)的事業(yè)單位思想較為落后，過多的沿襲舊的觀念、思想進行日常工作，在很大程度上限制了事業(yè)單位的發(fā)展和進步。相關(guān)的普通工作者和部分干部對事業(yè)單位人事制度的改革問題存在認識上的偏差，導致了工作方式較為落后。因此，為了進行徹底的改革，首先應該樹立正確的觀念，堅持一切從實際出發(fā)的原則，正確劃分事業(yè)單位和政府之間的權(quán)利，樹立正確的競爭意識和創(chuàng)新意識，以全新的發(fā)展理念推進改革。對于傳統(tǒng)改革制度中落后的管理方式進行剔除，對于社會發(fā)展有利的管理制度予以保存，堅持以一分為二的觀點看待問題，及時的處理改革過程中出現(xiàn)的各種矛盾。

（三）完善相關(guān)的激勵約束機制

我國的事業(yè)單位應該根據(jù)時代的發(fā)展需求和市場經(jīng)濟的發(fā)展程度完善相關(guān)的激勵約束機制。改變過去的生硬的考核制度，不再單純的注重工作人員的理論掌握能力，應該將理論和實際的解決問題的能力相互結(jié)合，在此基礎(chǔ)上還應該注重工作人員的綜合素質(zhì)，真正實現(xiàn)對人和資源的合理配置，對于那些各項表現(xiàn)都優(yōu)異的員工予以更多的晉職機會；完善績效考核制度，在公平公正的原則下，給予每個人公平公正的競爭機會，以自己的工作實力說話，其綜合的工作能力和實際的薪酬直接掛鉤，以此來提高相關(guān)工作者的工作積極性，樹立積極樂觀的工作心態(tài)。與此同時還應該堅持正確的約束機制，針對實際情況制定科學的管理制度，從而對工作人員的日常行為和工作行為進行必要的規(guī)范，只有在激勵與約束并重的條件下才能促進其工作效率的提高。

三、結(jié)束語

總而言之，我國當下的人事制度改革還存在諸多有待解決的問題，但是在改革的具體過程中一定要堅持實事求是的原則，針對具體的問題進行解決方案的設(shè)計，堅持在正確的理念的指導下完善相關(guān)的改革制度。只有這樣才能促進我國經(jīng)濟的進步，才能促進事業(yè)單位更好更快的發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉文新.論事業(yè)單位人事制度改革存在的問題與路徑選擇[J].財經(jīng)界（學術(shù)版），2013，16：264.

[2]唐絡(luò)絲.淺談我國事業(yè)單位人事制度改革問題及對策[J].知識經(jīng)濟，2015，05：34.