高佳杰

摘 要：當(dāng)今社會(huì)，經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，物價(jià)也隨著經(jīng)濟(jì)的漲勢(shì)不斷上調(diào)，因此，越來(lái)越多的人基于生存和發(fā)展要素考慮，越來(lái)越重視自己企業(yè)里的待遇問(wèn)題。在薪酬管理的執(zhí)行過(guò)程中，我們也不得不承認(rèn)，薪酬管理在任何一個(gè)企業(yè)都不是一帆風(fēng)順，本文主要從全面解讀企業(yè)的薪酬管理含義、在企業(yè)的重要性及薪酬管理的新戰(zhàn)略手段，闡述薪酬管理在企業(yè)的人力資源管理中的有效運(yùn)用。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；價(jià)值意義；戰(zhàn)略手段

近年來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和科技不斷發(fā)展，國(guó)際化合作越來(lái)越多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，但是，歸根到底，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵還在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，從這種角度來(lái)講，人才強(qiáng)國(guó)的方針是尤為重要的。那么，在企業(yè)中，如何有效的利用人才呢？某大學(xué)人力資源調(diào)查結(jié)果顯示，58.9%的職業(yè)人在選擇工作問(wèn)題上，薪資待遇是第一位的因素，從理論上講，一個(gè)單位在員工待遇和薪酬福利方面做出越多的努力，其整個(gè)企業(yè)的效益也就會(huì)越好。那就需要在人力資源管理方面調(diào)整戰(zhàn)略方針，不斷采取新措施。在人力資源管理的四項(xiàng)基本政策中，選人和留人是最為重要的，選對(duì)人、留得住人可以給公司帶來(lái)更多的效益。因此，在保障企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的狀態(tài)下，不斷吸引人才，吸收新鮮血液是最關(guān)鍵的手段，這就需要在薪酬管理方面做出一定的措施。

一、薪酬管理基本含義

在人力資源管理體系中，最為核心的內(nèi)容就是企業(yè)的薪酬管理，一方面，薪酬與企業(yè)的效益有著直接的關(guān)系，另一方面，也與員工的工作、生活息息相關(guān)，從這種意義上講，薪酬管理做的好、做得科學(xué)、合理，員工的利益受到了保護(hù)，就會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更多的效益，但是，人力資源專(zhuān)業(yè)的相關(guān)人員都知道，薪酬管理往往是企業(yè)最為困難、艱巨的管理任務(wù)，要想克服薪酬管理的問(wèn)題，首先要了解什么是人力資源管理中的薪酬管理。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理是人力資源管理四個(gè)模塊之一，相對(duì)于招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)以及員工關(guān)系，薪酬管理的重要性就體現(xiàn)在其對(duì)于企業(yè)和員工都有著切身的利益，直接關(guān)系到企業(yè)的收效以及員工的福利待遇?？梢哉f(shuō)，它是一種能夠根據(jù)企業(yè)中所有的員工所付出的努力和做出的貢獻(xiàn)來(lái)精準(zhǔn)的確定他們應(yīng)得報(bào)酬的管理制度，這其中就包括它所提供的報(bào)酬的總額，此外還有企業(yè)所提供的所有報(bào)酬的結(jié)構(gòu)以及形式，可以說(shuō)是員工福利待遇方方面面的依據(jù)和保障。

也正是基于薪酬管理的性質(zhì)，它往往成為了企業(yè)中最為敏感的部分，特別是在一些中小型企業(yè)中，大多數(shù)員工的工作目的就是為了家庭的生存和發(fā)展，薪酬將直接影響到家庭生活的幸福與否，因此，薪酬管理變得尤為重要。但是，任何一個(gè)企業(yè)，無(wú)論大小，都有其自己的一套薪酬管理模式，這種模式并不是一成不變的，而是一種持續(xù)的組織過(guò)程，隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)還要不斷的堅(jiān)持制定新的薪酬管理戰(zhàn)略，新的薪酬計(jì)劃，不斷完善、不斷改革。

二、企業(yè)中薪酬管理的實(shí)施現(xiàn)狀

正所謂“麻雀雖小，五臟俱全”，企業(yè)也是如此，大到跨國(guó)際的上市公司，小到一個(gè)小的加工廠(chǎng)，其人力資源的各項(xiàng)管理以及各項(xiàng)制度都是相對(duì)齊全的，只是在實(shí)際的運(yùn)行中，發(fā)揮的作用差別很大。根據(jù)2013年不完全統(tǒng)計(jì)，我國(guó)大部分企業(yè)中的人力資源管理都是不符合企業(yè)發(fā)展需要的，相對(duì)來(lái)說(shuō)，跟不上企業(yè)的實(shí)際發(fā)展速度，往往就會(huì)在人員流失、成本耗費(fèi)方面出現(xiàn)問(wèn)題，而某大學(xué)的研究結(jié)果表明，我國(guó)各大企業(yè)的人力資源管理方面，薪酬管理存在的問(wèn)題是最多的，筆者依據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果及自己的調(diào)查研究總結(jié)如下：

第一，薪酬管理制度有待完善

在我國(guó)，人力資源專(zhuān)業(yè)的發(fā)展相對(duì)于西方國(guó)家起步晚、發(fā)展慢，直至今天，有效的人力資源管理辦法及管理模型大多是由國(guó)外引進(jìn)，因此，在我國(guó)傳統(tǒng)的薪酬管理制度方面，存在著許多不科學(xué)的因素，從某種意義上講，薪酬制度不科學(xué)、不公正往往是所有問(wèn)題的根源。在這一方面，就需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者站在一定的高度，長(zhǎng)足未來(lái)，著眼于發(fā)展。

當(dāng)前最為流行、利潤(rùn)最高的行業(yè)之一就是咨詢(xún)公司，咨詢(xún)公司的目的就是診斷一個(gè)企業(yè)的各類(lèi)詬病，梳理新的人力資源管理方針，制定新的戰(zhàn)略計(jì)劃，從這種行業(yè)的興起，我們可以窺見(jiàn)，其實(shí)，我國(guó)的人力資源管理相對(duì)是落后的，那么，傳統(tǒng)的薪酬管理制度隨著科學(xué)的不斷發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，自然就是一個(gè)拖油瓶，需要首先進(jìn)行處理，否則企業(yè)將一直掙扎在瓶頸期。

第二，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與公司導(dǎo)向有偏差

企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)文化中的一部分，它往往代表著企業(yè)的風(fēng)格和形象，展現(xiàn)在員工和世人面前的就是其待遇的優(yōu)厚程度。然而，當(dāng)前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)也在面臨著轉(zhuǎn)型，但企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，戰(zhàn)略導(dǎo)向在前進(jìn)，但企業(yè)的薪酬管理并沒(méi)有做出相應(yīng)的回應(yīng)，在薪酬管理上，更多的企業(yè)考慮的是公平的原則，講求公開(kāi)透明，但是沒(méi)有站在宏觀的角度去思考，也就是說(shuō)薪酬管理過(guò)于感性，缺乏理性的思考層面。其實(shí)，薪酬管理應(yīng)該遵循企業(yè)的發(fā)展方向，與企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向步調(diào)一致，不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要采取的激勵(lì)措施、薪酬制度自然也是不同的，但是，我國(guó)的眾多企業(yè)中，薪酬福利待遇已然和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的策略相脫節(jié)，依然按照早期的傳統(tǒng)薪酬制度來(lái)運(yùn)行，這也成為了企業(yè)留不住人或者無(wú)法招納新人的主要原因。從根本上說(shuō)，就是公司的薪酬管理沒(méi)有從人力資源戰(zhàn)略的總方針出發(fā)，忽視了環(huán)境的變化和公司的成長(zhǎng)。

第三，薪酬管理單項(xiàng)發(fā)展，忽視人力資源總體發(fā)展

這類(lèi)問(wèn)題出現(xiàn)的最多的就是中小型企業(yè)，往往是毫無(wú)根據(jù)的進(jìn)行薪酬激勵(lì)或者薪酬管控，甚至僅僅依據(jù)市場(chǎng)、依據(jù)收益來(lái)定制薪酬管理。其實(shí)，薪酬管理與績(jī)效管理神職員工關(guān)系及培訓(xùn)發(fā)展都是息息相關(guān)的。好的企業(yè)依據(jù)有效的薪酬管理招納和吸引人才前來(lái)就業(yè)，而員工關(guān)系能夠給予員工最好的員工關(guān)愛(ài)和服務(wù)，培訓(xùn)發(fā)展則為員工提供最佳的發(fā)展和學(xué)習(xí)的平臺(tái)，促使員工在企業(yè)里不斷成長(zhǎng)和進(jìn)步，獲取更多的優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，回報(bào)企業(yè)。企業(yè)的薪酬管理并不是單向發(fā)展的，而是要結(jié)合總的人力資源發(fā)展趨勢(shì)逐步進(jìn)行的，在企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中，一定要根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)和能力，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)的同時(shí)，配合上績(jī)效管理的高效服務(wù)、員工關(guān)系的有效結(jié)合、培訓(xùn)發(fā)展的穩(wěn)步提升，讓員工在顯性和隱性福利方面都有所收獲

所有的人力資源管理目標(biāo)只有一個(gè)，就是為了公司更好的發(fā)展，因此，薪酬管理結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)就必須要與員工的績(jī)效掛鉤，有考核、有激勵(lì)，同時(shí)也要與員工關(guān)系配合，為員工營(yíng)造良好的氛圍；此外，還要與培訓(xùn)發(fā)展相協(xié)調(diào)，為員工提供更多的成長(zhǎng)空間，從人力資源的整體出發(fā)，做到無(wú)懈可擊，讓員工在工作中不斷自覺(jué)地提升自己的工作效率，主動(dòng)改善工作方法，最大限度地為公司做出貢獻(xiàn)。

三、薪酬管理在人力資源管理中的重要性及戰(zhàn)略手段

薪酬管理在人力資源管理中處于核心地位，其重要性關(guān)系到員工個(gè)人、企業(yè)整體甚至國(guó)家。

薪酬管理對(duì)員工個(gè)體的生存和發(fā)展的重要意義：對(duì)于員工最直接的利益就是獲得的收入，一方面，公司是依據(jù)優(yōu)厚的薪資待遇和各項(xiàng)誘人的福利來(lái)吸引新員工到企業(yè)就業(yè)，另一方面，績(jī)效的激勵(lì)也在不斷激發(fā)企業(yè)員工的潛能，促使員工不斷實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。對(duì)我國(guó)的中小型企業(yè)而言，績(jī)效現(xiàn)金的激勵(lì)往往要比深層次的精神激勵(lì)實(shí)在得多，當(dāng)然，如果對(duì)于高層次人才，績(jī)效管理的精神激勵(lì)往往更具重要意義。從這種意義上講，薪酬管理直接關(guān)系到員工本人的生存及生活。

薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展、進(jìn)步的重要意義：在調(diào)查研究中，筆者發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)的部分民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)的管理者將薪酬福利視為企業(yè)的純支出，對(duì)于廠(chǎng)房的擴(kuò)展、設(shè)備的更新十分熱衷，但一談到員工的薪資問(wèn)題，就沒(méi)有什么想法，對(duì)于薪資的定制往往是跟著感覺(jué)走、跟著市場(chǎng)走，也就是他們的目光只看到了物質(zhì)資本，卻忽視了人力資本，這可以說(shuō)是人力資源管理的大忌，長(zhǎng)此以往必然會(huì)有所體會(huì)。其實(shí)，企業(yè)的薪酬管理水平往往體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的人力資源水平，正如上文所提到的，企業(yè)的薪酬管理達(dá)到了一定的水平，人員的流動(dòng)就會(huì)減少，一定程度上降低了招聘配置的成本，促使招聘配置有效進(jìn)行，同時(shí)，公司也因?yàn)閱T工的穩(wěn)定，減少了新員工與企業(yè)文化之間的摩擦，減少了新員工爬坡階段的負(fù)盈利，從這種意義上講，企業(yè)的薪酬管理是十分重要的。

薪酬管理對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要意義：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)和人才已經(jīng)成為了競(jìng)爭(zhēng)最激烈的元素，為了更大程度的獲取科技和人才，就需要全方位的提升管理水平，而管理中，最首要的就是人力資源管理，我們可以看到，歐美國(guó)家，特別是美國(guó)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，大多數(shù)采用了一種新的薪酬制度——以職位為基礎(chǔ)，從而滿(mǎn)足市場(chǎng)化的要求。在我國(guó)，盡管企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不斷地更新、變革，甚至發(fā)生了根本性質(zhì)的變化，但是，目前我們卻看到了人才奇缺的現(xiàn)象，甚至在某些國(guó)有企業(yè)中，關(guān)鍵的崗位包括管理崗和技術(shù)崗上的薪資水平竟然低于市場(chǎng)水平，這就是說(shuō)企業(yè)的薪酬管理不符合社會(huì)的發(fā)展要求，而這也直接導(dǎo)致人才和技術(shù)的外流，對(duì)于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展百害而無(wú)一利。

在零售業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的時(shí)期，沃爾瑪開(kāi)始涉足零售業(yè)，但是，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)的激烈程度超出了沃爾瑪?shù)念A(yù)期，首先，沃爾瑪?shù)姆磻?yīng)就是降低成本，而降低成本有許多的方面，如來(lái)料成本、運(yùn)輸成本、服務(wù)成本等等，然而，不可思議的是沃爾瑪首先選擇了控制員工的工資和福利，而此時(shí)，沃爾瑪?shù)膶?duì)手Wegman，s Food Markets在競(jìng)爭(zhēng)中也面臨著同樣的一個(gè)問(wèn)題，那就是通過(guò)節(jié)約成本不斷地提升自己的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，那么問(wèn)題就是是否要削減員工的薪酬。當(dāng)然，在這一方面，它選擇了新的管理模式，制定了戰(zhàn)略性的薪酬計(jì)劃，在競(jìng)爭(zhēng)中取得了優(yōu)勢(shì)。

從這個(gè)案例中，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的新戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。因此，在人力資源管理中，要有效提升薪酬管理的手段。

第一，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為人力資源管理。企業(yè)的每一個(gè)轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)期，文化都在進(jìn)步，但人力資源卻沒(méi)有積極響應(yīng)，因此，企業(yè)的HR必須要有能力將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理相結(jié)合，制定新的薪酬管理模型，與時(shí)俱進(jìn)，依據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展水平調(diào)整薪酬績(jī)效的管理模式、科學(xué)、合理，摒棄傳統(tǒng)的不符合發(fā)展潮流的思想和模式。

例如，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，不斷地推出新的福利項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)多元化績(jī)效管理，形成360度全方位考評(píng)等等。

第二，薪酬管理應(yīng)與人力資源管理協(xié)調(diào)一致。企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)文化是一脈相承的，不同的企業(yè)文化就有不同的薪酬管理，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)和模式及形式上，需要與文化保持一致，同時(shí)要與人力資源整體發(fā)展保持一致，促進(jìn)人力資源全面發(fā)展的同時(shí)，薪酬管理進(jìn)行特色發(fā)展，與人力資源其他模塊的協(xié)助和文化的支撐，企業(yè)的薪酬管理會(huì)更加出色。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)占有的地位也越來(lái)越重要，而在人力資源的管理中，最為重要的任務(wù)就要數(shù)薪酬管理了。對(duì)于企業(yè)而言，這是一把雙刃劍，用得好、用得恰當(dāng)，可以最大限度地發(fā)揮作用，鼓勵(lì)員工辛勤工作，促進(jìn)工作效率的提升；但是，如果薪酬管理用得不好，就會(huì)造成公司的流失率不斷上升，員工內(nèi)部不和諧因素增多。

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