李瑞品，邵 巖，劉亞麗

（黃河勘測規(guī)劃設(shè)計有限公司，鄭州 450003）

基于勝任力模型的勘察設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)體系研究

李瑞品，邵 巖，劉亞麗

（黃河勘測規(guī)劃設(shè)計有限公司，鄭州 450003）

筆者通過對勘察設(shè)計企業(yè)員工勝任力模型的研究，提出了構(gòu)建基于勝任力模型的企業(yè)培訓(xùn)體系的程序，這對于知識密集型企業(yè)的勘察設(shè)計企業(yè)來講，具有一定的指導(dǎo)意義和實踐意義。

勝任力模型；培訓(xùn)體系；勘察設(shè)計

1　勘察設(shè)計企業(yè)加強(qiáng)培訓(xùn)體系研究的必要性

國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和固定投資的不斷增加為勘察設(shè)計行業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動力。2009-2013近5年間，勘察設(shè)計企業(yè)人從14 264家增加到19 231家，從業(yè)人員從127萬人員增加到244萬人。隨著業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和人員數(shù)量的增多，勘察設(shè)計企業(yè)對人才素質(zhì)的需求和人才結(jié)構(gòu)的要求都發(fā)生了相應(yīng)的變化，人才匱乏和人才結(jié)構(gòu)不合理在一定程度上均有所體現(xiàn)。

對于勘察設(shè)計企業(yè)而言，培訓(xùn)是改善人力資源狀況的有效且重要的途徑。當(dāng)前許多勘察設(shè)計企業(yè)的管理思維和培訓(xùn)手段相對落后，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)體系的缺乏和大部分人力資源培訓(xùn)項目難以落地實施，這些都在一定程度上影響了勘察設(shè)計企業(yè)的成長壯大。因此，如果為勘察設(shè)計企業(yè)量身打造適宜其運(yùn)用和發(fā)展的人力資源培訓(xùn)體系，為學(xué)者、管理者和實踐者提出了一個值得研究的課題。

2　勝任力及勝任力模型

20世紀(jì)初期，美國管理學(xué)教授首次提出了勝任力這一概念。勝任力是指在工作過程中能夠?qū)?yōu)秀員工和普通員工區(qū)分開來的深層次的特征，這些特征包括動機(jī)、特征、價值觀或者自我形象及行為技能。隨著勝任力概念的盛行，一些學(xué)者發(fā)展出了工作能力評估法，希望在管理人員及優(yōu)秀員工身上找出達(dá)成高效的能力因素。

一般來講，勝任力模型就是將員工完成某項具體工作時應(yīng)該具備的知識、能力、技術(shù)和品質(zhì)等內(nèi)容，通過用行為的方式進(jìn)行描述，從而能夠從直觀上明確員工某項工作所需的能力或者素質(zhì)。一般將勝任力模型劃分為通用能力、可轉(zhuǎn)移能力和獨(dú)特能力3類。對于勝任力模型的構(gòu)建程序，比較經(jīng)典的就是麥克里蘭在1973年提出的勝任力模型的開發(fā)程序（見圖1）。

圖1　勝任力模型的構(gòu)建程序

3　勝任力模型的勘察設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建

3.1勘察設(shè)計企業(yè)員工勝任力模型的提出

在參考國內(nèi)外關(guān)于勝任力模型構(gòu)建理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合勘察設(shè)計企業(yè)員工的特點(diǎn)，通過查閱文獻(xiàn)、訪談所在公司領(lǐng)導(dǎo)及管理者、問卷調(diào)查公司員工等方法，對獲得資料進(jìn)行了綜合分析，初步形成了勘察設(shè)計企業(yè)員工的勝任力模型，主要分為技能、知識、動機(jī)、人格特質(zhì)以及自我概念5個部分。在具體的培訓(xùn)過程中要做到有的放矢，才能夠達(dá)到培訓(xùn)的效果和目的。

3.2勝任力模型的培訓(xùn)體系設(shè)計

在勘察設(shè)計企業(yè)員工勝任力模型構(gòu)建以后，要將已構(gòu)建完畢的勝任力模型與培訓(xùn)理論相互結(jié)合，提出基于勝任力模型的培訓(xùn)體系。

3.2.1培訓(xùn)需求

基于勝任力模型的勘察設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)需求分析的過程大致可以分為如下3個步驟。

第一，查找差距。通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和對任務(wù)所需的知識和能力進(jìn)行分析，構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)的勝任力模型，明確未來通過培訓(xùn)要達(dá)到的效果，然后對從事該任務(wù)的員工的實際知識和能力水平進(jìn)行分析，找出兩者之間的差距。

第二，分析差距產(chǎn)生的原因。一般來講，影響績效差異的主要原因是外部壞境和員工的個人特征原因，這些因素導(dǎo)致的績效差距不一定可以通過培訓(xùn)的方式消除。

第三，尋找問題解決方案。在分析了差距產(chǎn)生的原因后，就需要確定改善方案，即是否能夠通過培訓(xùn)來解決差距。尋找問題解決方案也是培訓(xùn)需求分析過程的重要一個組成部分。

3.2.2培訓(xùn)計劃制訂

培訓(xùn)計劃的制訂應(yīng)充分考慮企業(yè)的發(fā)展及員工的需求?？辈煸O(shè)計企業(yè)對員工的技術(shù)要求較高，所以在安排培訓(xùn)內(nèi)容時更重視專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，易忽略工程管理與團(tuán)隊意識的培訓(xùn)。在確定了培訓(xùn)內(nèi)容之后，就要選擇不同的培訓(xùn)方法。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷發(fā)展，作為知識密集型的勘察設(shè)計企業(yè)也可以嘗試一些技術(shù)含量較高、成本較小的培訓(xùn)方法，如通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)公開課、視頻會議等培訓(xùn)形式，這樣既能充分利用現(xiàn)有的技術(shù)資源，而且能尊重員工對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇。

3.2.3培訓(xùn)計劃的實施與評估

培訓(xùn)計劃的實施首先要進(jìn)行培訓(xùn)分工，公司決策者、中層管理者、員工在培訓(xùn)體系中分別擔(dān)任不同的角色。其次，要合理安排培訓(xùn)時間、培訓(xùn)場所和選擇合適的培訓(xùn)師。作為知識密集型的勘察設(shè)計企業(yè)，可以優(yōu)先從企業(yè)的內(nèi)部選拔培訓(xùn)師，這樣不僅減少培訓(xùn)的成本，而且熟悉自己公司的各個方面，培訓(xùn)效果會更好些。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。確定評估目標(biāo)，選擇評估主體與對象，分析培訓(xùn)投資回報，最終形成評估報告。對于勘察設(shè)計企業(yè)而言，培訓(xùn)投資回報包括成本節(jié)約、工作效率提高、完成項目數(shù)量增加等。

主要參考文獻(xiàn)

［1］王學(xué)典，葉年煒.論勘察設(shè)計企業(yè)創(chuàng)新型人才機(jī)制建設(shè)［J］.企業(yè)家天地，2012（6）.

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.06.069

F224

A

1673-0194（2015）06-0104-01

2015-02-04