周毅剛

（鄭州大學(xué)體育學(xué)院，鄭州 450044）

組織承諾對(duì)高校教師工作倦怠與工作滿意度的影響

周毅剛

（鄭州大學(xué)體育學(xué)院，鄭州 450044）

為了探析組織承諾對(duì)高校教師工作倦怠與工作滿意度的影響，選取505名高校教師進(jìn)行問(wèn)卷測(cè)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高校教師組織承諾水平處于中等偏上，交換承諾得分最低；組織承諾存在性別、教齡、職稱、學(xué)歷差異，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注男性、教齡6～10年、高職稱、高學(xué)歷的教師群體；組織承諾各維度與工作倦怠各因子呈顯著性負(fù)相關(guān)，與工作滿意度呈顯著性正相關(guān)，且進(jìn)入對(duì)工作倦怠及工作滿意度的回歸方程。

高校教師；組織承諾；工作倦??；工作滿意度

1　引言

目前工作倦怠研究已成為管理心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。工作倦怠現(xiàn)象多發(fā)生在助人職業(yè)的從業(yè)人員中，如教師、醫(yī)護(hù)人員等［1，2］。其中教師作為工作倦怠的高發(fā)人群已成為眾多國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的一個(gè)重點(diǎn)［3］。研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠對(duì)個(gè)體的身心狀況和個(gè)體所在的組織產(chǎn)生消極影響，如產(chǎn)生焦慮、壓抑、沮喪、自尊水平下降、慢性疲勞、工作效率低下、離職意向［4-9］。工作倦怠是一個(gè)與工作相關(guān)的社會(huì)性現(xiàn)象，教師的工作倦怠其產(chǎn)生根源可以概括為教師個(gè)體、學(xué)校、社會(huì)三個(gè)層面，既有教師本人認(rèn)知方面的原因，也有社會(huì)環(huán)境因素，更多的則是學(xué)校管理方面的原因［10］。國(guó)內(nèi)相關(guān)研究中針對(duì)中小學(xué)教師的較多，從個(gè)體心理角度探討較多，從組織管理進(jìn)行探討較少。

Vroom把工作滿意度定義為 “個(gè)人對(duì)其充當(dāng)?shù)墓ぷ鹘巧３值囊环N情感傾向”［11］。Schultz認(rèn)為工作滿意度是“人們對(duì)于其工作的心理感受，其中涉及到諸多態(tài)度及感覺(jué)相關(guān)的因素”［12］。Locke對(duì)“何為工作滿意度”的回答是“一種個(gè)人對(duì)其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)”［13］。綜觀工作滿意度的眾多定義，至少存在一個(gè)共識(shí)，即工作滿意度是一種與工作相關(guān)的心理反應(yīng)［14］。在高校中了解廣大教師的工作滿意度信息，對(duì)于搞好人力資源開(kāi)發(fā)與和諧管理具有重要的意義，有利于調(diào)動(dòng)教師工作的積極性、提高教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量。

Beclcer首次提出“組織承諾”概念：它是指隨著員工對(duì)組織的“單方投入”的增加，而產(chǎn)生的一種心甘情愿留在該組織的一種心理現(xiàn)象［15］。之后組織承諾引起了人力資源管理、組織行為以及心理學(xué)等領(lǐng)域研究者的極大興趣。開(kāi)始的大量研究主要集中在企業(yè)管理領(lǐng)域，近年來(lái)教育領(lǐng)域才開(kāi)始關(guān)注教師組織承諾問(wèn)題，因?yàn)榻逃芾硌芯空咭惨庾R(shí)到在高校組織管理中，教師這種人力資源比其他任何的資源都更為重要，教師的工作狀態(tài)如工作滿意度、工作倦怠、組織承諾、心理契約等直接影響著教育教學(xué)的效果。研究表明：組織承諾是連接教師與學(xué)校的心理紐帶，與教師的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和去留傾向關(guān)系密切，并影響學(xué)校組織的效益與效能［16］。教師的組織承諾水平是預(yù)測(cè)教師人事流動(dòng)的重要依據(jù)［17］，對(duì)大學(xué)績(jī)效的各層面均有顯著影響［18］。Firestone和Pennel認(rèn)為在教育組織中，承諾就是一個(gè)決定性的影響因素，也就是說(shuō)，組織承諾直接關(guān)系到教育能否成功［19］。因此關(guān)注教師的組織承諾，提高教師的組織承諾水平對(duì)于高校組織來(lái)講至關(guān)重要。

目前關(guān)于組織承諾的研究，從研究對(duì)象上看，多關(guān)注企業(yè)職工，針對(duì)高校教師組織承諾的相關(guān)研究較少；從研究方法上看，理論探討的較多，實(shí)證分析的較少；從研究?jī)?nèi)容上看，多是從留職/離職的角度研究組織承諾，留職/離職是組織承諾發(fā)展到一定階段后才產(chǎn)生的后果變量，工作倦怠、工作滿意度等工作狀態(tài)是其首先的表現(xiàn)，而只有當(dāng)這種工作狀態(tài)發(fā)展到一定程度后才會(huì)出現(xiàn)留職/離職的后果，因此關(guān)注組織承諾與高校教師工作倦怠、工作滿意度之間的關(guān)系將顯得尤為重要。另外組織承諾是組織管理對(duì)教師個(gè)體的心理影響的重要反映，因此從教師工作倦怠角度來(lái)看，組織承諾是否對(duì)其有調(diào)節(jié)作用，是否是高校教師工作倦怠的一個(gè)重要預(yù)測(cè)變量，具體哪些維度起著重要的調(diào)節(jié)作用，這些是本研究出發(fā)點(diǎn)。

本研究通過(guò)調(diào)查分析組織承諾現(xiàn)狀，關(guān)注人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)組織承諾的影響，分析組織承諾對(duì)高校教師工作倦怠、工作滿意度的影響，這將對(duì)進(jìn)一步補(bǔ)充和豐富組織承諾己有的理論，為高校的人力資源管理提供可行的依據(jù)。

2　研究對(duì)象與方法

2．1研究對(duì)象

以河南省12所高校的600名教師為研究對(duì)象進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷600份，回收有效問(wèn)卷550份，回收率為91．7%，最終獲得有效問(wèn)卷515份。

2．2研究工具

2．2．1工作倦怠的測(cè)量：選用李超平等翻譯和修訂的馬氏工作倦怠通用量表（MBI－GS）對(duì)高校教師的工作倦怠狀況進(jìn)行測(cè)評(píng)。該量表為五級(jí)記分，包含三個(gè)維度，16個(gè)項(xiàng)目：情感耗竭、人格解體、專業(yè)效能，量表采用李克特5級(jí)評(píng)分。

2．2．2工作滿意度的測(cè)量：采用Tsuietal（1992）編制工作滿意度調(diào)查表對(duì)高校教師工作滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)，共6道題目，問(wèn)卷采用5級(jí)計(jì)分，得分范圍是6～30分，分值越高，個(gè)體對(duì)于學(xué)校的滿意感也越高。

2．2．3組織承諾的測(cè)量：采用鮑爾弗和韋克斯勒（1996）編制的組織承諾量表，該量表共9道題，分為認(rèn)同承諾、依戀承諾、交換承諾等三個(gè)維度。根據(jù)本次調(diào)查對(duì)象情況，將該量表中的“組織”修改為“學(xué)?！薄?/p>

3　研究結(jié)果與分析

3．1高校教師組織承諾現(xiàn)狀

表1　高校教師組織承諾的各維度統(tǒng)計(jì)分析

表1結(jié)果顯示，高校教師組織承諾水平處于中等偏上，從組織承諾三維度的平均數(shù)來(lái)看，認(rèn)同承諾最高，其次是依戀承諾，交換承諾得分最低；從標(biāo)準(zhǔn)差上看，認(rèn)同承諾方面存在的個(gè)體差異最大，其次是依戀承諾方面，交換承諾方面最小。

各條目的頻數(shù)分析結(jié)果顯示：在認(rèn)同承諾中：“我為能在這樣的一個(gè)學(xué)校工作而感到自豪”，同意的占60%，反對(duì)的占14．9%；“學(xué)校的興衰對(duì)我而言很重要”，同意的占76．1%，其中42．7%的人非常同意，是所有題目中比率最高的，反對(duì)的8．5%；“學(xué)校有能力完成它的使命”，同意的占74．9%，反對(duì)的10．2%。在依戀承諾中：“我對(duì)這個(gè)學(xué)校有一種強(qiáng)烈的歸屬感”，同意的占68．5%，反對(duì)的占11．5%；“我想要成為學(xué)校大家庭的一部分”同意的占72%，反對(duì)的占10．3%；“我的領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心我的事情”同意的占19．6%，反對(duì)的占52．9%。在交換承諾中：“學(xué)校欣賞我在工作中的成績(jī)”，同意的占48．6%，反對(duì)的占13．2%；“學(xué)校盡其所能去找出那些工作表現(xiàn)好的教職工”同意的占53．2%，反對(duì)的占18．6%；“我在工作中付出的大量努力都被學(xué)校忽略或低估了”同意的占22．5%，反對(duì)的占40．8%。

3．2高校教師組織承諾的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異

由表2可知，女教師組織承諾的各個(gè)維度及總分分值均高于男教師，且在交換承諾因子方面存在顯著性差異（p＜0．05）；不同教齡的高校教師的組織承諾的各個(gè)維度及總分均存在顯著性差異，組織承諾總分排序由低到高為6～10年、11～15年、15年以上、2年以下、3～5年；不同學(xué)歷的高校教師在依戀承諾、交換承諾及總分上存在顯著性差異，碩士學(xué)歷的教師得分最高，本科次之，博士得分最低，進(jìn)一步分析比較發(fā)現(xiàn)本科、碩士學(xué)歷之間不存在顯著性差異。不同職稱的高校教師組織承諾的各個(gè)維度及總分均存在非常顯著性差異（p＜0．001），中高級(jí)職稱的得分較低。

3．3高校教師組織承諾與工作倦怠、工作滿意度的相關(guān)關(guān)系

由表3可知，組織承諾各維度與高校教師的工作倦怠各因子均呈非常顯著性負(fù)相關(guān)（p＜0．001），與工作滿意度存在非常顯著的正相關(guān)（p＜0．001），組織承諾與人格解體及工作滿意度相關(guān)系數(shù)在0．5以上。

3．4組織承諾對(duì)高校教師工作倦怠和工作滿意度的回歸分析

分別以工作倦怠各個(gè)維度及工作滿意度為因變量，以組織承諾3個(gè)因素及總分為自變量，進(jìn)行多元線性逐步回歸分析（stepwise法），以F檢驗(yàn)作為篩選變量標(biāo)準(zhǔn)：p＜0.05進(jìn)入回歸方程，p＞0.1剔除，結(jié)果見(jiàn)表4。

表2　高校教師組織承諾的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異M±SD

表3　組織承諾與工作倦怠、工作滿意度的相關(guān)分析

表4　組織承諾對(duì)工作倦怠和工作滿意度的回歸分析

表4可見(jiàn)，組織承諾進(jìn)入了對(duì)工作倦怠的回歸方程，它對(duì)工作倦怠中人格解體因子具有非常顯著的預(yù)測(cè)效應(yīng)（F=153.28；P＜0.001），可解釋量為23%；組織承諾總分及交換承諾依次進(jìn)入對(duì)工作滿意度的回歸方程，對(duì)工作滿意度具有非常顯著的預(yù)測(cè)效應(yīng)（F=102.69；P＜0.001），可解釋量為28%。

4　討論

研究結(jié)果顯示高校教師組織承諾水平處于中等偏上，這一結(jié)果與許紹康對(duì)636高校教師組織承諾調(diào)查研究結(jié)果基本一致［20］。說(shuō)明高校教師對(duì)大學(xué)組織富有感情，并且愿意為之努力奉獻(xiàn)，對(duì)高校組織有較高的認(rèn)同感、依戀感。但在三個(gè)維度中交換承諾得分最低，條目分析也可以看出，交換承諾的同意率相對(duì)較低，這也側(cè)面說(shuō)明高校組織在組織管理中特別是在工作績(jī)效的肯定、人才的利用等方面還有待于進(jìn)一步改進(jìn)。

高校教師組織承諾存在性別差異：女教師組織承諾的各個(gè)維度及總分分值均高于男教師，且在交換承諾因子方面存在顯著性差異（p＜0．05）；說(shuō)明交換承諾的高低與性別相關(guān)，且男性是高校組織管理者應(yīng)關(guān)注的對(duì)象；這一結(jié)果與Dennis，Allan對(duì)美國(guó)和加拿大兩所高校部分教師調(diào)查與分析結(jié)果基本一致，發(fā)現(xiàn)男教師和女教師的規(guī)范承諾水平有顯著差異，女性的規(guī)范承諾水平較高；從性格分析來(lái)看，女性較男性相比，情感更為細(xì)膩豐富，因此對(duì)組織的情結(jié)可能表現(xiàn)得更為明顯，同時(shí)也可能是她們把更多的精力投入到家庭中去，忽略了組織承諾中的價(jià)值交換。但國(guó)內(nèi)一些相關(guān)研究也有發(fā)現(xiàn)高校教師組織承諾與性別無(wú)關(guān)［21，22］；這也可能與測(cè)量工具不同有關(guān)，本研究在認(rèn)同承諾、依戀承諾以及組織承諾總分上男女教師之間也不存在顯著性差異，因此性別差異還有待于繼續(xù)調(diào)研。

教齡對(duì)高校教師工作倦怠有顯著影響，這與國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究大體一致：Smeenk和Eisinga對(duì)荷蘭大學(xué)的412名教師的調(diào)查與分析，發(fā)現(xiàn)任職時(shí)間對(duì)組織承諾有顯著影響［23］，Dennis和Allan調(diào)查了美國(guó)和加拿大的兩所高校的部分教師，發(fā)現(xiàn)在高等教育中的長(zhǎng)期任職是情感承諾的重要因素［24］。馬金煥（2006）通過(guò)調(diào)查569名高校教師，驗(yàn)證了教齡對(duì)教師組織承諾的影響。但具體教齡段的差異與以往研究并不完全一致，本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)不同教齡的高校教師的組織承諾的各個(gè)維度及總分均存在顯著性差異，組織承諾總分排序由低到高為6～10年、11～15年、15年以上、2年以下、3～5年；整體上看教齡在5年以下的高校教師的組織承諾較高，但也并非隨著教齡的增長(zhǎng)而不斷下降，6～10年處于最低點(diǎn)，之后又隨教齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，馬苓的相關(guān)實(shí)證數(shù)據(jù)也顯示出教齡6～10年的教師組織承諾最低［18］，而這個(gè)教齡段的教師可能正是高校教師隊(duì)伍中的中堅(jiān)力量，應(yīng)引起高校管理部門的重視。不同職稱的高校教師組織承諾的各個(gè)維度及總分均存在非常顯著性差異（p＜0．001），中高級(jí)職稱的得分較低，相反未定級(jí)和初級(jí)的教師得分較高，這也值得組織管理者關(guān)注，教齡在5年以內(nèi)的教師多數(shù)都為助教，他們剛剛參加學(xué)校工作，對(duì)新的組織應(yīng)該都是充滿了希望，對(duì)得之不易的工作也會(huì)倍加珍惜，因此組織承諾水平偏高。教齡達(dá)到6年以后，教師基本上具備了中級(jí)職稱，各方面能力有了一定的提高，對(duì)自己將會(huì)有更高的期望，對(duì)組織要求也會(huì)更多，報(bào)酬的遞減性規(guī)律也可能會(huì)對(duì)其有一定的影響。

學(xué)歷對(duì)高校教師組織承諾有顯著影響：本研究結(jié)果顯示不同學(xué)歷的高校教師在依戀承諾、交換承諾及總分上存在顯著性差異，碩士學(xué)歷的教師得分最高，本科次之，博士得分最低，但本科和碩士之間差異并不顯著；此結(jié)果與相關(guān)研究結(jié)果一致［25］，按照Mowday等的解釋，學(xué)歷與組織承諾的負(fù)相關(guān)關(guān)系是由于較高學(xué)歷的個(gè)體對(duì)工作期望值高，而組織卻無(wú)法滿足其心理需求而導(dǎo)致的。因此，教師的學(xué)歷越高，對(duì)組織的預(yù)期愈高或是工作機(jī)會(huì)越多，一旦組織不能達(dá)到其預(yù)期要求，便可能會(huì)引起組織承諾的降低，甚至離開(kāi)組織。

組織承諾對(duì)高校教師工作倦怠、工作滿意度有顯著影響：織承諾各維度與高校教師的工作倦怠各因子均呈顯著性負(fù)相關(guān)，與工作滿意度呈顯著性正相關(guān)，組織承諾進(jìn)入了對(duì)工作倦怠及工作滿意度的回歸方程，這表明組織承諾因子是影響高校教師工作狀態(tài)的重要變量，它也是高校人力資源管理的好壞在教師心理上的反映，由此可見(jiàn)教師的組織承諾是學(xué)校重要的心理資源。

5　結(jié)論

（1）高校教師組織承諾水平處于中等偏上，交換承諾得分最低，說(shuō)明高校組織管理中特別是在工作績(jī)效的肯定、人才的利用等方面還有待于改進(jìn)。

（2）高校教師組織承諾存在性別、教齡、職稱、學(xué)歷差異，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注男性、教齡6～10年、高職稱、高學(xué)歷的教師群體。

（3）組織承諾各維度與工作倦怠各因子呈顯著性負(fù)相關(guān)，與工作滿意度呈顯著性正相關(guān)，且進(jìn)入對(duì)工作倦怠及工作滿意度的回歸方程。組織承諾是影響高校教師工作倦怠、工作滿意感的重要因素之一。

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Effect of Organizational Commitment on Job Burnout and Satisfaction

Zhou Yigang
（Physical Education College of Zhengzhou University，Zhengzhou，450044）

A questionnaire has been made among 505 college and university teachers to explore the effect of organizational commitment on job burnout and job satisfaction．The findings indicate that the organizational commitment ofcollege and university teachers is above average and scoring of exchange commitment is the lowest．The organizational commitment differentiates in the dimensions of sex，teaching age，title and education background，and the focus of attention shall be the groups of the male，six to ten years’teachingexperience，high titles and high education degree．Each dimension of organizational commitment，is typically correlated with each factor of job burnout in a negative way but correlated with job satisfaction in a positive way，which also enter the regressive equation of the latter two．

college and university teacher；organizational commitment；job burnout；job satisfaction

周毅剛，女，教授。Email：Zdtyzyg009@126.com