唐婷婷

摘 要：在眾多保障高校輔導員職業(yè)發(fā)展的機制中，激勵制是最主要和最重要的一個機制。為了充分發(fā)揮輔導員在職業(yè)發(fā)展中的激勵機制的長效作用，充分調動其工作積極性，在構建激勵機制時應該遵守公平性、針對性、人本性的原則。本文在對輔導員職業(yè)化發(fā)展激勵機制的構建原則進行說明的基礎上，還闡述了高校輔導員職業(yè)化發(fā)展激勵機制構建的目標。

關鍵詞：高校輔導員; 職業(yè)化發(fā)展; 激勵機制

一、引言

目前，我國各高校的輔導員隊伍存在著很多問題，工作時間短、人員結構扁平化、職業(yè)化發(fā)展不協(xié)調的現(xiàn)象普遍存在，嚴重阻礙了高校輔導員的職業(yè)發(fā)展。高校輔導員是大學生思想政治工作的引導者，是高校師資隊伍中的重要組成部分。輔導員隊伍的發(fā)展已經受到了黨中央的高度重視，國家在政策上確定了輔導員的職業(yè)發(fā)展方向，其中激勵制是保障輔導員職業(yè)戶發(fā)展長效機制中最為重要的一個。高校輔導員職業(yè)化發(fā)展激勵機制構建對提高輔導員的專業(yè)素養(yǎng)，調動輔導員的工作積極性，提高大學生的思想道德水平具有積極地推動作用。

二、高校輔導員職業(yè)化發(fā)展激勵機制的構建原則

要想充分調動高校輔導員的工作熱情，在職業(yè)化發(fā)展激勵機制的構建時就要根據不同輔導員隊伍的特點，滿足高校輔導員的職業(yè)化發(fā)展需求，并基于以下原則來進行。

1.公平性原則。當工作人員獲得工作薪酬后，會通過橫向和縱向之間的對比來判斷工資與自己付出的勞動是否成正比，從而衡量自己所獲薪酬的公平性。如果，判斷結果為不公平，會在很大程度上打擊其工作熱情和工作積極性。高校輔導員作為一個有思想、有文化的知識分子，他們不僅會互相比較，也會與其他的任課教師相比，更會與不同學校的輔導員進行比較，相對普通的工作職員來說，高校輔導員追求“公平、公正”的呼聲更加強烈。因此，在高校輔導員職業(yè)化發(fā)展激勵機制的構建過程中，要遵循公平性原則，建立一套合理、科學的考核評價體系，營造一個公平的工作氛圍，減少不公平事件的發(fā)生，充分體現(xiàn)公平性原則。

2.針對性原則。馬斯洛的需要層次理論認為，人在不同的發(fā)展時期有不同的需求，只有滿足了低層次的需求，人才滿足有高層次的欲望。高校輔導員的師資隊伍是由年齡、教育背景、生活經歷各不相同的教師組建而成，每位輔導員的需求是不相同的，即便是同一個輔導員在不同的時期也會有不同的欲望，產生不同的追求。因此，高校輔導員職業(yè)化發(fā)展激勵機制的構建要遵循針對性原則。要考慮到，家庭情況不是很好的輔導員可能對薪資待遇有更高的最求，而家庭生活條件比較好的輔導員，可能更希望有更加廣闊的發(fā)展空間。因此，在激勵機制的構建過程中，要根據不同學歷、不同學院、不同生活背景的輔導員，充分考慮到各種情況和各種需求，具有針對性，只有這樣才能使高校輔導員職業(yè)發(fā)展激勵機制充分發(fā)揮其作用，推動輔導員的職業(yè)發(fā)展。

3.人本性原則。人本性原則就是以人文本的原則。隨著改革開放的不斷深入，在現(xiàn)代管理過程中，人本性管理比傳統(tǒng)的物本管理和資本管理更加被管理層重視。人本管理的核心是充分尊重人的各個性化需求，促進人的全面發(fā)展。在高校輔導員職業(yè)化激勵機制的構架過程中，要遵循人本性原則，堅持從以下幾方面做起。（1）肯定輔導員在高校輔導員職業(yè)化發(fā)展中的主體作用，最大限度的挖掘輔導員的潛能，強調輔導員的全面發(fā)展，充分調動其工作積極性和創(chuàng)造性;（2）始終圍繞“人”來進行管理，將尊重人、解放人、塑造人作為工作重心;（3）激勵機制的構建目標要堅持輔導員發(fā)展與目標的共同實現(xiàn)，為輔導員提供更廣闊的發(fā)展空間。

三、高校輔導員職業(yè)化發(fā)展激勵機制構建的目標

1.發(fā)揮激勵機制的合力作用，提高輔導員的綜合能力。高校輔導員職業(yè)化發(fā)展激勵機制的構建目標之一就是充分發(fā)揮激勵機制的合力作用，提高輔導員的工作能力。學校可以加強對輔導員的培訓力度，提高其思想教育水平和專業(yè)素質;為輔導員搭建一個科研平臺，提高其研究學術能力;鼓勵輔導員進行學歷深造，提高其職業(yè)生涯規(guī)劃的能力，這些都屬于激勵機制的構建措施，三者相輔相成，共同提高輔導員的綜合能力，使輔導員的師資隊伍走向結構合理、平穩(wěn)高效的發(fā)展道路。

2.發(fā)揮激勵機制的導向作用，挖掘輔導員的潛在能力。人的潛在能力是無窮的，也是不可估量的。高校輔導員職業(yè)化發(fā)展激勵機制的構建目標之一就是利用該機制的導向作用，充分挖掘輔導員的潛在能力，使其將更多的精力投入到工作中去，從而提高其工作主動性和創(chuàng)造性。學校要讓輔導員明白其工作的特殊性和對學生的重要性，通過提高薪資待遇、創(chuàng)造良好的工作氛圍、及時開展有效的情感機制等措施來增強輔導員對工作的榮譽感、使命感和責任感，激發(fā)其工作動力，使輔導員明確自身的職業(yè)發(fā)展方向，找到職業(yè)歸屬感。

3.發(fā)揮激勵機制的激勵作用，增強輔導員的工作動力。高校輔導員職業(yè)化激勵機制的構建是通過滿足輔導員的需求來提高其工作熱情，但最終目的是利用激勵機制的長期激勵作用，增強輔導員的工作動力，解決輔導員在工作中遇到的問題，從而推動輔導員師資隊伍的職業(yè)化建設與發(fā)展。

四、結語

高校輔導員職業(yè)化發(fā)展激勵機制的建設要遵守公平性原則、針對性原則和人本性原則，充分發(fā)揮職業(yè)化激勵機制的合力作用、導向作用和激勵作用，從而提高輔導員的綜合能力、潛在能力和工作動力，推動高校的發(fā)展。

參考文獻：

[1]薛浩，陳桂香.高校輔導員職業(yè)倦怠的激勵機制.《中國青年研究》.2014年11期.

[2]吳思妮.民辦高校輔導員隊伍職業(yè)化發(fā)展芻議--基于人力資源管理視角.《學理論》.2013年17期.