曹宇煌

摘 要 一般管理原則是法約爾管理思想的核心理念，包括勞動分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律等十四項原則。這些原則固然能為理論研究和管理實踐提供諸多指導(dǎo)思想，但同時也數(shù)量繁多，不免讓人無所適從，因此有必要通過分析原則內(nèi)部矛盾關(guān)系，進(jìn)一步梳理十四項原則，從而更好地理解、把握和運用法約爾的一般管理原則。一般管理原則，就其原則內(nèi)部矛盾而言，可以分為五對范疇關(guān)系：權(quán)力與責(zé)任、集中與分權(quán)、等級鏈與天橋、個人利益與整體利益、公平與公道。這五對關(guān)系，既是法約爾一般管理原則的精華，又是管理實踐中迫切需要解決的問題。

關(guān)鍵詞 一般管理原則 法約爾 范疇關(guān)系

中圖分類號：F270.7 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2015.10.074

On Five Pairs of Category Relationship in Fayol

General Management Principles

CAO Yuhuang

（Hu'nan Normal University， School of Education Science， Changsha， Hu'nan 410006）

Abstract General management principles is the core concept of Fayol management ideas， including the fourteen principles of division of labor， power and responsibility， discipline and so on. These principles of course can provide a lot of theoretical research and management practices guiding ideology， but also the vast amount， can not help but know what to do， so it is necessary by analyzing the relationship between the principles of internal contradictions， to further sort fourteen principles， in order to better understand and grasp and use Fayol general management principles. General management principles， the principles of its internal contradictions， it can be divided into five pairs of Category relationships： authority and responsibility， centralization and decentralization， grade chain and bridges， personal interests and the overall interests of fairness and justice. Five of the relationship， the essence of both Fayol general management principles， management practice is an urgent need to solve the problem.

Key words general management principle; Fayol; Category Relationship

法約爾的一般管理原則是其《工業(yè)管理與一般管理》一書中的核心內(nèi)容。法約爾在總結(jié)了他數(shù)十年總經(jīng)理職業(yè)生涯的經(jīng)驗后，得出勞動分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個人利益服從整體利益、人員報酬、集中、等級鏈、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、創(chuàng)新精神和團(tuán)結(jié)精神，這十四項原則。這些原則固然能為理論研究和管理實踐提供諸多指導(dǎo)思想，但同時也數(shù)量繁多，不免讓人無所適從。正如法約爾所言，“在同樣的情況下，我們幾乎從不重復(fù)使用同一原則，這是因為應(yīng)該考慮紛繁變化的情況、不同的人和其他一些易變因素。原則是靈活的，適用于任何事情，重要的是應(yīng)知道如何運用它?！雹倌敲?，為了更好地理解和恰如其分的運用一般管理原則，我們有必要就其中的數(shù)對范疇關(guān)系進(jìn)行總結(jié)與梳理，就每一項原則內(nèi)部的矛盾關(guān)系而言，本文從一般管理原則中總結(jié)出了五對范疇關(guān)系，它們分別是權(quán)力與責(zé)任、集中與分權(quán)、等級鏈與天橋、個人利益與整體利益、公平與公道。這五對關(guān)系，既是法約爾一般管理原則的精華，又是管理實踐中迫切需要解決的問題。

1 權(quán)力與責(zé)任

法約爾指出，權(quán)力是指揮權(quán)，是讓他人服從的權(quán)利，而“責(zé)任是權(quán)力的伴生物，是自然的結(jié)果，是必要的補充。權(quán)力所到之處，責(zé)任隨之而生，”②權(quán)力與責(zé)任兩者之間的關(guān)系，說簡單點就是權(quán)責(zé)統(tǒng)一，權(quán)力越大便責(zé)任越大，兩者密不可分。如果管理者缺乏責(zé)任意識，他在行使權(quán)力的時候，要么無所作為，要么濫用誤用，權(quán)力不以責(zé)任為導(dǎo)向，則不免被私心與貪婪所占有。權(quán)力如同一把雙刃劍，人們總是警惕它的使用，所以無論是西方的政治傳統(tǒng)還是法學(xué)理論，都一直強調(diào)要將權(quán)力這頭兇獸關(guān)進(jìn)牢籠里，這一無形的牢籠便是責(zé)任。談到責(zé)任，我們總會想到責(zé)任心、責(zé)任感，這些內(nèi)隱的意識，這確實是一種植根于內(nèi)心的文化力量，可是在具體管理中，需要更加具有可操作性的辦法，那將責(zé)任具體化，溝通起權(quán)力與責(zé)任的橋梁就是獎懲了。權(quán)力的運用需要得到及時的反饋，有功則賞、有過則罰，獎懲只有迅速準(zhǔn)確，才能彰顯責(zé)任在權(quán)力中的力量。

獎懲也是一種需要慎重把握的手段，要考慮諸多因素，其中最重要的因素是公平，我們會在下文中詳細(xì)論述公平與公道這對范疇關(guān)系，這里就不贅言了，但有必要指出的是，獎懲上若出現(xiàn)嚴(yán)重的誤判，不僅會損害權(quán)力的可信度與權(quán)威性，同時會降低員工個人的責(zé)任感。不少企業(yè)在管理中權(quán)責(zé)不明、獎懲不平，嚴(yán)重影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)，甚至從而導(dǎo)致分崩離析，實在是令人感到遺憾?，F(xiàn)實案例的嚴(yán)峻性，對管理層所提出的要求在于，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)勇于承擔(dān)責(zé)任，這既能使領(lǐng)導(dǎo)者在管理工作中更具有主動性，還能提供榜樣的力量，同時有助于完善個人的品質(zhì)?？梢姵袚?dān)責(zé)任，并不是一般人所認(rèn)為的負(fù)擔(dān)，這本身即意味著豐厚的收益。

2 集中與分權(quán)

集中是為了讓領(lǐng)導(dǎo)的才能得到充分發(fā)揮，分權(quán)是為了讓下屬的才能得到充分的發(fā)揮。這些本質(zhì)上都是為了提高工作效率進(jìn)而提升企業(yè)效益。集中和分權(quán)是任何一個組織都需要把握和調(diào)控的兩方面，不存在只集中不分權(quán)，也不存在只分權(quán)不集中，不該給的權(quán)不給，分下去的權(quán)也要能協(xié)調(diào)、收攏。可是什么權(quán)該給，什么權(quán)又不該給？這里沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵在于根據(jù)實際情況來掌控好尺度。如果領(lǐng)導(dǎo)者具備足夠的能力和意愿，那么他就可以加強權(quán)力集中，由于他自身按明茨伯格管理角色理論而言，既是信息傳遞者，又是資源分配者等等，他掌握著組織內(nèi)其他成員所不具備的信息資源，在能力滿足的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者顯然能做出更具有理性的決策。當(dāng)然，如果是作為合作式風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者，他可以將獨有的信息資源共享給團(tuán)隊內(nèi)具備相當(dāng)實力與潛力的隊員，引導(dǎo)并激發(fā)他們自身的能力，同樣也能實現(xiàn)卓越的管理。

采取集中或分權(quán)，還需要考慮企業(yè)性質(zhì)。正如法約爾所言，“集中或分權(quán)問題是一個單純的尺度問題，重要的是找到企業(yè)適合的尺度，”③如制造業(yè)一般就采用集中，集團(tuán)公司一般就采用分權(quán)，這很大程度上是受企業(yè)性質(zhì)的影響。此外，衡量集中或分權(quán)誰更優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)還是在于收益是否最大化，但也不能為了短期的收益最大化而忽略了長期的收益最大化，在考慮收益的同時，還需將社會利益考慮其中，畢竟企業(yè)是置身于社會的大環(huán)境內(nèi)，是社會組織中的一個子系統(tǒng)，企業(yè)既在一邊適應(yīng)社會的發(fā)展，又在一邊改造社會，企業(yè)顧及自身對社會的影響，自覺承擔(dān)社會責(zé)任，這最終也將有利于企業(yè)的發(fā)展。

3 個人利益與整體利益

什么是個人利益？什么又是整體利益？個人利益是每個人的利益，每個人就意味著整體，整體利益存在于每一個個體的利益當(dāng)中，整體利益又意味著個體，所以從這個角度來看，法約爾所指出的，個人利益應(yīng)服從整體利益，似乎完全可以倒過來說整體利益服從個人利益。事實上，如果我們在談及整體利益時，心中沒有一個個鮮活的員工，整體利益完全變成了一個抽象的概念，那么整體利益只可能被扭曲成某一部分人謀取私利的堂而皇之的借口，這確實值得警惕。而法約爾之所以格外強調(diào)個人利益服從整體利益，是由于個人在人性上的諸多弱點，都將使個體傾向于為個人利益而放棄整體利益，這植根于人性上的缺陷。

法約爾便是站在“人性惡”的角度來考量的。數(shù)十年的管理生涯和經(jīng)驗反思使他意識到，從整體利益出發(fā)比起空談人文關(guān)懷更為有效，在管理理念和制度層面，就應(yīng)該把最壞的情況考慮在內(nèi)，盡管本質(zhì)上，個人利益并不同整體利益矛盾，強調(diào)整體利益，使個人融入整體中，也能讓個人更具有責(zé)任感和榮譽感，在最大程度上克服自私自利的弊病，但想要扭轉(zhuǎn)人們心中存有偏見的觀點并非易事，因為個人利益與整體利益總有偏離軌道的情況，有人為對立起來的時候，或處在階段性目標(biāo)中，個人愿景與整體愿景無法統(tǒng)一，那么管理組織具體又該如何應(yīng)對呢？法約爾認(rèn)為首先在于，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者需要具有堅定性，并起到典范作用，也就是充分實現(xiàn)以身作則，《論語》里也強調(diào)“其身正、不令而行，其身不正，雖令不從”，這樣才能起到一個良好的示范效果，上行下效便是如此。其次，協(xié)議盡可能公平，盡管原則上強調(diào)個人利益服從整體利益，但并不意味著忽視個人利益，甚至損害個人利益，而一味強調(diào)奉獻(xiàn)和犧牲，整體利益是由個人利益所組成的，空談?wù)w利益，也不是法約爾一般原則的精神，“當(dāng)我們面對不同范圍內(nèi)的兩個同樣需要重視的利益時，應(yīng)該尋找妥善解決它們的方法?！雹芩苑s爾在此處亦強調(diào)組織與個人簽訂協(xié)議時，要盡可能照顧到個人的利益，保障協(xié)議的公平性。最后是認(rèn)真監(jiān)督，這包括員工之間的監(jiān)督，上級與員工之間的監(jiān)督，以及在財務(wù)、績效考核等專項監(jiān)督方面，這些同時也需要良好的、長效的監(jiān)督機制作保證。

4 等級鏈與天橋

等級鏈和天橋有些類似于集中與分權(quán)，或者可以說是集中原則進(jìn)一步衍生出來的產(chǎn)物?！靶畔⒂勺罡邫?quán)力機構(gòu)層層向下傳送，或者下級把信息層層上報給最高管理層。等級鏈形成發(fā)展的結(jié)果，產(chǎn)生了金字塔式的組織結(jié)構(gòu)?！雹莸燃夋溞纬傻囊惶讎?yán)密的領(lǐng)導(dǎo)層級秩序，其本質(zhì)特征就是為了滿足信息傳遞和信息指揮的集中，不同類別的、不同重要程度的信息，就應(yīng)該交由不同級別的職員，這本身也是一種分工，只有最為緊要的決策才會交給最高領(lǐng)導(dǎo)層決定，中等程度的則交給中層管理人員，如此類推，每一個人都應(yīng)該在等級鏈制度下，各盡其職。天橋，則是等級鏈中的子單位，能直接建立起等級鏈中簡單、快速和可靠的聯(lián)系，以盡可能多地保持各個層級人的主觀能動性。這類聯(lián)系的建立是需要得到領(lǐng)導(dǎo)者的許可，因為這意味著將領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的部分權(quán)力分享給下屬。等級鏈?zhǔn)且徽字刃蚝鸵?guī)范，天橋則是在秩序和規(guī)范下的靈活變通，以保證在遵守秩序的前提下，盡可能提高效率。畢竟信息自身是具有復(fù)雜性的，有時難以識別信息重要程度，一些隱藏較高風(fēng)險的信息若仍由低權(quán)限和能力偏低的職員完成，那就很容易延誤處理事務(wù)的黃金時間，讓事態(tài)變得更為棘手。同時，天橋的使用是需要一定機智的，濫用只會破壞等級鏈形成的層級秩序，使企業(yè)的管理無序、混亂。

5 公平與公道

公道指按協(xié)議規(guī)定，講究客觀性原則，一視同仁，但實際操作過程中，協(xié)議總是需要不斷的完善和補充，不可能一勞永逸，如果純粹地固守公道，在協(xié)議未能涉及的方面，則很可能對職員不公平，損害職員進(jìn)而損害公司的利益，況且每一個員工都具有個體差異性，同樣的工作量，對能力較強的員工而言是適中的，對能力相對較弱的員工來說就具有一定的難度了，從人性化的角度來說，領(lǐng)導(dǎo)者需要更審慎、合理地針對不同員工安排任務(wù)，在公道的基礎(chǔ)上再充分結(jié)合善意，從而實現(xiàn)真正的公平。這種“公平不是沒有活力，也不是不嚴(yán)格，為達(dá)到公平，需要有理智、豐富的經(jīng)驗和善良的心地?！雹薅昧斯琅c公平的差異性后，更有助于我們理解人性化管理的意義，以及法約爾在擬訂一般管理原則時的良苦用心。

注釋

① 法約爾.工業(yè)管理與一般管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2014：21.

② 法約爾.工業(yè)管理與一般管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2014：23.

③ 法約爾.工業(yè)管理與一般管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2014：25.

④ 法約爾.工業(yè)管理與一般管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2014：28.

⑤ 烏玉峰.對法約爾一般管理原則的系統(tǒng)思考[J].沿海企業(yè)與科技，2006（3）：33-34.

⑥ 法約爾.工業(yè)管理與一般管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2014：40.