蘭應飛

[摘要]通過比較臺灣成功大學與大陸中山大學的教師評價體系，管窺兩岸研究型大學教師評價體系在評價主體、評價內(nèi)涵、評價結(jié)果使用等方面之異同，以資相互借鑒，構(gòu)建更加完善的高校教師評價體系。

[關(guān)鍵詞]成功大學；中山大學；高校教師評價體系；經(jīng)驗借鑒

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）17-0027-03

一、問題的提出

教育評價涵蓋教育領(lǐng)域的各個方面，教師評價是其中的一項重要內(nèi)容，教師評價體系是影響師資隊伍建設(shè)的重要因素。本世紀以來，隨著大陸的高等教育擴招和高水平大學建設(shè)工程的推進，高等學校教師隊伍持續(xù)擴張，高校教師的數(shù)量達到了前所未有的水平。在高校教師評價的實際操作中，各高校仍是按照本校實際情況執(zhí)行各具特色的教師評價體系。在我們肯定多元化評價體系的價值的同時，也不能回避理論研究的薄弱和實踐探索的多變造成的困局。為保障高等教育質(zhì)量，必須提高高校教師隊伍的整體素質(zhì)，建立科學合理的高校教師評價體系。

臺灣與大陸同文同種，文化同根同源，高等教育可資相互學習之處頗多。本文擬將臺灣成功大學與大陸中山大學兩所高校的教師評價體系作為研究個案，厘清原委，探討異同，比較借鑒。兩所高校在高等教育快速發(fā)展的今天，都面臨著培養(yǎng)人才所迫切需要的雄厚師資力量的壓力，同時兩所高校都在教師評價方面進行著積極的各具特色的探索。

二、成功大學的教師評價體系

（一）評價機構(gòu)的產(chǎn)生和運作

臺灣成功大學的教師評價機構(gòu)主要是教師評審委員會。該委員會分為學校、學院以及系所三個等級。教師審評人員包括必選委員、推選委員及候補委員，其中必選委員是各級行政主管領(lǐng)導。委員會由行政主管領(lǐng)導及普通教師選舉產(chǎn)生，任期一年，可以連選連任。

評審委員會每學期開一次會，當出席委員少于三分之二時，審評會不得召開。委員會審議通過的結(jié)果送校長核定。在評審過程中，設(shè)計委員本人或者配偶親屬時，可提出申請回避。

（二）成功大學教師評價體系的構(gòu)成

1.績效評價

首先，績效評價的目標對象并不是所有人。臺灣中央研究院院士、獲“教育部”學術(shù)獎、海內(nèi)外著名大學講座教授等一批頂尖層次的具有強烈事業(yè)心和責任感的人員可以獲得免評資格。

其次，教學評價、研究評價和服務(wù)評價三者的比重約為3：5：2.教學評價包括教授的科目、課時、論文指導、應邀講學、專題演講，還包括能夠證明受評者教學的證明。研究評價的內(nèi)容主要包括論文、研究項目、專著、翻譯等方面。服務(wù)評價內(nèi)容則包括校內(nèi)、校外、社會、臺灣海內(nèi)外一切學術(shù)性的服務(wù)。特別的是服務(wù)評價除了自行評價外，還邀請校內(nèi)外相關(guān)專家學者參與。

2.聘任評價

聘任評價包括初審和復審，復審通過后，經(jīng)由校長簽發(fā)聘任書。成功大學聘任教師的首項要求是教師的人品、品德操守都有優(yōu)良的表現(xiàn)且要有足夠證明。而且對于各級教師的聘任資格都有明確的規(guī)定，比如擬聘教授者應任教并或有“教育部”頒發(fā)教授證書；或者具有博士學位證書，從事相關(guān)專業(yè)工作八年以上，有學術(shù)發(fā)明或創(chuàng)作；或任副教授三年以上且有專門著作。

3.海外學歷認證

海外學歷查證主要內(nèi)容是持臺灣海外學歷的高校教師應將學歷證件送各機關(guān)、學校驗證。目前，臺灣教育部已經(jīng)建立了部分海外學歷認證的參考名冊，各機關(guān)在查證過程中可以送駐外單位認定；沒在參考名冊上的學歷，在查證過程中要送請臺灣教育部認定。

三、中山大學的教師評價體系

（一）評價機構(gòu)的產(chǎn)生和運作

中山大學的教師評價機構(gòu)可以分為“校、院系級考核工作小組”和“教師職務(wù)聘任委員會”。其中考核工作小組主要負責教師們的業(yè)績考核，包括“教學、科研、學科建設(shè)與研究生培養(yǎng)三個方面”的考核；而教師職務(wù)聘任委員會主要負責教師聘任時的評價考核。兩個機構(gòu)的組成人員大體相同，只是教師職務(wù)聘任委員會的組成人員要求更多的教授和學科專家?！奥殑?wù)聘任委員會由學校黨政負責人、本院系教授和相關(guān)學科專家組成，校長、院長或系主任為委員會當然委員”，“該委員會每屆任期一年，可以連任”。

（二）中山大學教師評價體系的構(gòu)成

中山大學教師評價的體系大概由教師業(yè)績考核和教師聘任考核兩個大部分構(gòu)成。

1.教師業(yè)績考核

教師業(yè)績考核中，教學占40%，科研占30%，學科建設(shè)與研究生培養(yǎng)占30%。其中，教學考核分南、北校區(qū)兩塊；科研業(yè)績考核按理科、醫(yī)科、文科分三種標準實行；學科建設(shè)與研究生培養(yǎng)考核標準全校統(tǒng)一。中山大學規(guī)定：教師在上述三個方面的考核中都達不到所在院系教師平均水平的三分之一者，視為不合格。

教學方面的考核包括教師教學質(zhì)量評估和教師基本教學工作量考核。教師教學質(zhì)量評估包括學生評估、專家評估、教師自我評估三個方面，評估的基本指標由單項選擇和開放式問題兩部分組成。教學質(zhì)量的結(jié)果為“優(yōu)”者將由教務(wù)處公布；結(jié)果為“差”者，將書面通知其得分與評估意見。教師教學質(zhì)量評估結(jié)果作為教師教學職稱的聘任和晉升的重要依據(jù)，連續(xù)兩次得到“差”的評估結(jié)果的教師將被給予緩聘或暫緩晉升教學職稱的處理。教師基本教學工作量考核的內(nèi)容包括講課學時、指導論文、課外輔導、兼職班主任或輔導員、指導實習課程等，所有考核項目均轉(zhuǎn)化成課時數(shù)進行計算。每位老師在一定年限內(nèi)，完成不低于基本工作量的75%即視為考核合格。

科研方面的考核考核按照教授、副教授、講師三種職務(wù)的不同而有不同的標準?？己说膬?nèi)容主要包括“在本學科重要學術(shù)刊物上發(fā)表高質(zhì)量的學術(shù)論文”、“有正式出版的高水平著作和教材”、“主持省部級以上科研項目或國家級重點項目的子課題”、“獲得部省級教學科研成果三等以上獎”，“獲得專利”等。上述所有項目均有相應的最低數(shù)量標準，同時達到數(shù)項標準才算合格。

學科建設(shè)和研究生培養(yǎng)方面的考核與教師的基本業(yè)績考核方法類似，在學科建設(shè)方面將教師在一定時間范圍內(nèi)在學科建設(shè)方面做出的貢獻進行數(shù)量上的統(tǒng)計同時也視貢獻的大小進行考核；而研究生培養(yǎng)這一方面就更加比較容易操作，因為學校對導師所帶研究生的數(shù)量及質(zhì)量都有明確的規(guī)定。

2.教師聘任考核

教師聘任考核針對的是初次受聘中山大學的教授、副教授、講師及助教者。該項考核按照應聘職務(wù)不同，清楚的規(guī)定了需要滿足的各項考核條件，包括政治思想、學術(shù)道德、任教經(jīng)驗、專業(yè)水平、學位等。教師聘任考核的程序大致如下：教師提交個人學歷、代表作和同行學者的推薦函一校內(nèi)外專家評審一申請者面試一全體教授評議一職務(wù)聘任委員會無記名投票一聘任。

在教師聘任考核期內(nèi)，教師若出現(xiàn)未能完成考核工作任務(wù)，發(fā)生重大教學事故，擅自離?；虺鰢馄诓粴w，違背學術(shù)道德等情節(jié)，學校將給予解聘。

同時，教師也可就各項考核、解聘等問題，向委員會提出申訴和投訴，一般情況下，兩個月之內(nèi)，申訴人就可得到書面答復。

四、兩校教師評價體系之比較與借鑒

在分析兩所高校的教師評價體系之后，對兩校的教師評價體系進行比較，考察其異同之處。

（一）評價主體之比較

從評價主體來看，兩校都組成了評價的決策機構(gòu)，且都有行政負責人領(lǐng)導，但不同的是成功大學的普通教師亦為評審決策機構(gòu)的重要組成人員，與之相反，中山大學的評審決策機構(gòu)組成人員不包括普通教師，教師僅僅在教學質(zhì)量評估時參與了教師自我評估一項。

臺灣高校教師評價的主體包括范圍非常廣泛：學生、普通教師、教授、院系及人事處教務(wù)處行政人員、校外專家等，評價主體的多元化使得評價的過程顯得更加公正合理，評價結(jié)果也更加具有權(quán)威性。普通教師參與評價中，擁有一定話語權(quán)，既充分體現(xiàn)了管理的民主性，更能喚起普通教師的積極性。校外專家的參與既能借鑒外校先進評價經(jīng)驗提升本校教師評價水平，還能克服評價過程中的先入為主、從眾心理、厚此薄彼等缺陷。目前大陸學者也在倡導“建立以教師自評為主，校領(lǐng)導、同事、家長、學生共同參與的教師評價制度”，使教師評價成為多主體共同參與的交互活動。

（二）評價體系之比較

成功大學績效評價的目的在于力求改進教學、研究與服務(wù)質(zhì)量，提升本校教師榮譽，提高學校整體辦學水平。中山大學在《教學質(zhì)量評估暫行辦法》里面也明確規(guī)定：“教學質(zhì)量評估的目的是以評促建、以評促改，全面提升我校教師教學質(zhì)量的水平?！弊鳛檠芯啃痛髮W，兩所高校均將教師教學水平和學校整體水平放在重視的第一位。

中山大學的“教師業(yè)績考核”一項中包含了教學評價和教師基本工作量兩大內(nèi)容，該項在中山大學教師評價體系中占據(jù)了相當大的權(quán)重。教師績效考核制度是為了深化教育人事制度改革，推進學?？冃ЧべY制度順利實施而設(shè)置的一項考核制度。其結(jié)果不僅是確定教師晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，更是教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。教師績效考核是與教師的收入直接掛鉤的，對教師的工作積極性影響非常大。

高校對績效考核的認識依然停留在簡單的“考核”層面上，沒有結(jié)合外界情況和自身實際積極構(gòu)建一套完整的績效考核體制并將其科學、合理的運用，這顯然是一種對教師缺乏尊重和關(guān)懷的做法。如今高校里面逐漸顯現(xiàn)的工作環(huán)境和人際關(guān)系的惡化等現(xiàn)象已初見端倪，長此以往，其結(jié)果必將會導致一些高校教師對學校失去信心和歸屬感，當然也就很難培育出優(yōu)秀的學生。因此，高校在應對這些問題時，應當考慮績效考核的客觀性、科學性和規(guī)范性。

兩所高校都高度重視教學評價和科研評價，服務(wù)評價在成功大學的評價體系里面占據(jù)了20%的比重，而中山大學的評價體系把“服務(wù)”改成了“學科建設(shè)及研究生培養(yǎng)”，很明顯，此項評價的范疇指向性更加突出教師為學科、教學所應承擔的責任。

（三）評價結(jié)果之比較

兩所高校的教師評價結(jié)果反饋都主要針對評價不通過者，兩校都會給出一個時間限定以便評價不通過教師加以改進。相比之下，中山大學更能夠發(fā)揮評價的激勵作用，中山大學將評價結(jié)果為“優(yōu)”的教師公布出來，在教師隊伍中樹立榜樣，激勵其他教師通過對榜樣的學習效仿更好地發(fā)展自己。兩岸高校都應更加注重發(fā)展性教師評價，發(fā)展性教師評價是一種形成性評價，是一種面向未來的評價，它不僅關(guān)注教師的過去成績，而且還根據(jù)教師過去的工作表現(xiàn)，確定教師個人未來的專業(yè)發(fā)展需要，制定教師個人未來的專業(yè)發(fā)展的努力方向。

發(fā)展性教師評價以注重教師的未來發(fā)展、個人價值和發(fā)揮教師的積極性、主動性為主要特征。因此，高校在進行教師評價時在評價方向上不僅注重教師的客觀表現(xiàn)，更加重視教師的未來發(fā)展，重在促進教師自身的“成長”。應該確定以教師為本，促進教師專業(yè)發(fā)展的理念，通過評價活動對教師的專業(yè)予以有效的幫助和支持，引導高校教師自我規(guī)劃自我反思，不斷調(diào)控自己行為，提升專業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)自身的發(fā)展。

（四）校長角色之比較

兩岸兩所高校的校長都在評價角色機構(gòu)中承擔行政領(lǐng)導的角色，但是相對而言，大陸中山大學的校長在評價過程中具有較大權(quán)力，在《中山大學職務(wù)聘任規(guī)程》中有如下規(guī)定：“關(guān)于本規(guī)程規(guī)定的教師職務(wù)聘任資格，校長有個案變通處理得酌情權(quán)”，而校長要行使該權(quán)力時，只需要向職務(wù)聘任委員會報告。比較而言，大陸地區(qū)在進行教師評價過程中應限制校長、院長對教師評價的干涉權(quán)力。

（五）科學制定評價標準

管理學認為，人力資源管理師最不標準的管理，因此在現(xiàn)代企事業(yè)單位，很多方面的管理都實現(xiàn)了規(guī)范化，而人力資源卻只能更多的停留在隨意非標準化的狀態(tài)，可以說實現(xiàn)標準化是人力管理的發(fā)展方向。與此相同，教師評價作為人力資源管理和考核的一種，如果在評價一些難以進行統(tǒng)計又無法提供足夠的證據(jù)的評價項目時可以采用量化標準，評價效率就會高出很多。例如教師的輔導服務(wù)以接受輔導的學生數(shù)和累計輔導時間折算標準工作量；研究服務(wù)則以累計金額折算標準工作量等。

但是單一的量化評價很難真實準確反映高校教師的工作內(nèi)容，純量化的評價考核會帶來許多負面影響，會影響教師的教學創(chuàng)新和工作積極性。因此，需要確定一個科學、合理的教師評價標準，才能使教師有明確的努力方向，教師評價改革也才能朝向更加積極的方向發(fā)展，在評價中尊重教師的個體差異等措施都有助于建立更加科學合理的教師評價標準。

（六）回避政策

成功大學教師評審委員會在進行評審工作時，如遇本人評議或者配偶、親屬評議時委員要回避，委員也可申請其他事由回避，被評審人也可以提出事由申請委員回避。高校在進行教師評價之時，回避制度應給予推廣，回避制度本源于司法活動，但是在高校教師評價過程中推廣具有重大意義。在我國，人們的宗法觀念、家族觀念深厚，各種親屬關(guān)系和人際關(guān)系的交錯重合，重親情文化的傳統(tǒng)對于權(quán)力濫用的滋生有著很深的歷史影響。在我國這種特定的歷史文化傳統(tǒng)的情況下，在高校教師評價中推廣回避制度可以從制度層面為評審的公平公正民主創(chuàng)造條件；也有利于杜絕評審過程中的不正之風，提高評價結(jié)果的公信力；更有利于在高校內(nèi)建立健康的人際組織關(guān)系，建設(shè)良好的組織環(huán)境。

參考文獻：

[1]鄭金貴.臺灣高等教育[M].廈門：廈門大學出版社，2008.

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（責任編輯：章樊）