蘇方國，趙 朋，趙曙明

（1.深圳大學 管理學院，廣東 深圳518060；2.南京大學 商學院，江蘇 南京210093）

一、引 言

近些年，越來越多的研究關注職場破壞性行為，如職場暴力（Workplace violence）（Piquero，Piquero，Craig，Clipper，2013）［1］、職 場 侵 犯（Workplace aggression）（Neumanamp;Baron，1998［2］;Hills，Catherine Joyce，2013［3］）、職場排斥（Workplace ostracism）（Leung，Wu，Chen，Young，2011［4］;Zhao，Peng，Sheard，2013［5］）、職場隔離（Workplace isolation）（Marshall，Michaelsamp;Mulki，2007［6］;Mulki，et.al.，2008［7］;Mulki，Jaramillo，2011［8］）。據(jù)一項調(diào)查顯示，“七成職場人士曾遭遇職場冷暴力，而其中七成又由上司施加”（子強，2009）［9］。越來越多的職場人士反映：在公司被上司架空、被長期出差、被邊緣化、被調(diào)離擅長的崗位等類似斷絕發(fā)展機會的顯性“動硬”的職場隔離；還有一種隱性“玩陰”的職場隔離，表面工作崗位等都沒有改變，但實質上在工作上得不到正常的支持與發(fā)展機會，在人際關系方面被孤立和冷落，被上司視為空氣，拒絕交流。國外職場的破壞性行為更多表現(xiàn)為直接的面對面的肢體沖突，而國內(nèi)職場更多地表現(xiàn)為隱性的非面對面的精神虐待。遺憾的是，國內(nèi)對于職場隔離的現(xiàn)有研究僅集中在性別隔離、戶籍隔離等比較顯性的現(xiàn)象上，如王紅芳（2005）［10］發(fā)現(xiàn)市場競爭直接引發(fā)的大量職業(yè)性別隔離，所以現(xiàn)有研究還缺乏對職場中廣泛存在的架空、邊緣化、孤立等精神虐待型隱性職場隔離的研究。

職場隔離（Workplace isolation）包含了職場排斥（Workplace ostracism），可能比職場排斥更隱性、更無形，職場隔離是一種冷暴力，是一種懲罰，是對不遵守群體規(guī)范人員的故意冷落、孤立和施加社會壓力。對個體而言，職場隔離可能會給員工造成壓力、焦慮、失眠等生理與心理問題（邁爾斯，2006）［11］；對組織而言，職場隔離可能影響組織成員之間的有效協(xié)作（巴納德，1938）［12］；對社會而言，被隔離感的員工可能導致群體性反生產(chǎn)行為與極端的群體性事件。

二、文獻回顧與假設

（一）概念界定

（1）職場隔離是指“描述員工感知的組織隔離和同事隔離的心理構念，缺乏同事和上司的支持，缺乏與團隊成員的社會和情感互動的機會”（Marshall，Michaelsamp;Mulki，2007）［6］。員工在工作場所不能獲得相應的社會支持和指導，找不到歸屬感，進不了公司事務的圈子或者同事的非正式組織。除了工作事務的商業(yè)聯(lián)系，員工與同事之間沒有多少感情聯(lián)系，員工很難獲得身份認同和群體歸屬。本文將職場隔離界定為在職場中不是由于自身心理與性格因素引發(fā)同事和上司的排斥，而是由于與公司或同事之間情感缺乏和機會缺乏的一種阻隔員工平等全面參與組織活動的社會性行為。需要特別指出的是：首先，本文認為職場隔離界定不包括在職場中因為自身心理與性格因素引發(fā)阻隔，這種自我隔離局限于個體分析，表現(xiàn)上是個體主動排斥與同事和上司的人際互動，應對的方法主要是心理的輔導或者工作方式的重新安排等，是個體心理問題，而非普遍性的組織問題；其次，職場隔離的本質是與公司或同事之間情感缺乏和機會缺乏，表現(xiàn)在個體被同事及其人際關系網(wǎng)絡所排斥，周圍可能都是同事，不孤單但是很孤獨；另一方面，個體被公司的網(wǎng)絡所排斥，無法接觸核心任務、核心人員和核心技術；第三，職場隔離的后果是員工之間的不平等，具體可能是發(fā)展機會的不平等、薪酬待遇的不平等、晉升的不平等，等等；最后，本文探討在職場中個體被動的職場隔離，被阻隔在情感與機會之外。

（2）服務質量。因為服務具有無形性、異質性、生產(chǎn)與消費的同步性（Parasuraman，Zeithaml，Berry，1985）［13］，所以員工對服務質量有很強的控制權和決定權。顧客感知中的服務質量是顧客對服務的卓越性或優(yōu)異性的整體判斷（Parasuraman，Zeithamlamp;Berry，1988）［14］。服務質量有眾多衡量標準，其中最有影響的應該算Parasuraman，Zeithamlamp;Berry（1988）［14］提出了服務質量的標準SERVQUAL方法。他們提出顧客感知到的服務質量是由以下五類屬性決定的：有形性（Tangibles）、可靠性（Reliability）、回應性（Responsiveness）、安全性（Assurance）、移情性（Empathy）。

（3）工作滿意度（Job satisfaction）是預期與實際收益之間的差異，描述是個體在工作中對于工作的性質、人際關系、薪酬與晉升、工作環(huán)境等等感受到滿足的心理狀態(tài)。

（二）職場隔離對服務質量與工作滿意度的影響

巴納德（1938）［12］指出企業(yè)實質上是一個協(xié)作社會系統(tǒng)，協(xié)作的效率與效能決定了企業(yè)的競爭力與業(yè)績。很難想象，當我們把某些人隔離某些圈子之后，還希望全部人員之間能夠有效協(xié)作。職場隔離會導致較低的工作績效與服務質量（Marshall，Michaels，Mulki，2007［6］;Mulki，et.al.，2008［7］;Mulki，Jaramillo，2011［8］;Kamasak，2010［15］）。對服務企業(yè)而言，職場隔離也可能導致員工對工作熱情和士氣的降低，而服務工作又需要員工積極與顧客互動，如笑臉相迎、同理心的傾聽、周到服務等，所以遭受職場隔離的服務員工很難調(diào)動與保持熱情的服務狀態(tài)，最后往往導致較低水平的服務質量。職場隔離不僅降低服務質量等工作角色內(nèi)行為的績效，還會降低員工的組織公民行為等職外行為。如，吳隆增、劉軍和許浚（2010）［16］實證結果顯示，職場排斥與員工組織公民行為之間存在顯著的負向相關關系；李銳（2010）［17］研究支持職場排斥與員工職外績效的工作奉獻和人際促進之間存在顯著的負向相關關系。另外，職場隔離也可能削弱團隊或者群體協(xié)作，從而導致較低的服務質量?；谏鲜鲅芯浚岢鲆韵录僭O1a。

假設1a：職場隔離對服務質量存在顯著負向影響。

對個體而言，社會心理學研究發(fā)現(xiàn)親密關系有利于促進個體健康狀況和提升個體幸福感，而孤獨隔離的人更容易體驗到壓力、焦慮、失眠等健康問題（邁爾斯，2006）［11］。首先，感覺到隔離的員工更容易在工作中體驗到挫敗感、無力感，看不到職業(yè)發(fā)展機會和未來，失去進取心，減低工作滿意度與工作績效，程蘇（2011）［18］實證支持了職場排斥對員工的抑郁程度存在顯著的影響；其次，被隔離員工可能還存在消極歸因而引發(fā)的“自我挫敗的社會認知和社會行動的惡性循環(huán)”（邁爾斯，2006）［11］，如果在職場之外沒有傾訴對象或親密關系網(wǎng)絡，很容易產(chǎn)生自殺等極端自虐和自殘行為；再次，隔離感可能會在員工之間相互傳染相互影響，導致群體性反生產(chǎn)行為。服務人員的工作是一種情緒勞動，如果與顧客“面對面”互動的一線員工感知到職場隔離，會導致工作滿意度與工作績效的降低，那么顧客的滿意也很難實現(xiàn)。因此，提出假設1b。

假設1b：職場隔離對工作滿意度存在顯著負向影響。

（三）中介機制

Allenamp;Meyer（1990，1996）［19-20］將組織承諾分為三個維度：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾（Affective，Continuance，and Normative Commitment）。相對于是否繼續(xù)維持與企業(yè)關系的持續(xù)承諾和遵守社會規(guī)范的規(guī)范承諾，情感承諾更強調(diào)組織承諾的核心與本質，即員工對組織的忠誠感與歸屬感。情感承諾是員工對組織目標和價值觀的心理認同、信仰和支持的程度，具體表現(xiàn)為員工對組織形象和聲譽主動維護、向其他人宣傳組織、愿意為組織的發(fā)展付出努力、因自己是組織的成員而驕傲和自豪。職場隔離減少了組織承諾（Kirkman et.al.，2002［21］;Wiesenfeld，Raghuramamp;Garud，2001［22］），而元分析也表明情感承諾與員工績效呈正相關關系（Riketta，2002）［23］。因此，我們推測，員工感知到上司或者同事的職場隔離可能會降低其對公司的情感承諾，而發(fā)生“踢貓效應”（受到不公待遇后尋找無辜者發(fā)泄，如小貓），可能會轉向無辜的顧客發(fā)泄不良情緒，結果只能為顧客提供低水平的服務質量。例如，Parasuraman，Zeithamlamp;Berry（1988）［14］所指出顧客感覺中的服務質量之一就是移情性，即銷售人員在服務過程中體察到顧客的個性化需求并讓顧客能夠在體驗到良好的情緒，感知到職場隔離的員工因為對公司的情感承諾比較低，所以可能在銷售過程不愿意考慮顧客的個性化需求并積極給予回應，結果就會導致較低的服務質量。因此，基于上述研究，提出假設2a。

假設2a：情感承諾對職場隔離與服務質量的關系存在中介效應。

因為職場排斥更多的是故意主動有意識地遠離目標對象、阻隔、打壓目標對象，而職場隔離不僅包括公司、主管和同事在主觀上進行的故意隔離，還包括信息技術、交流互動等客觀因素缺乏而導致的無意隔離，所以職場隔離包含了職場排斥?，F(xiàn)有國內(nèi)研究雖然缺乏職場隔離的研究，但是已有學者探索職場排斥的結果與中介機制。例如，國內(nèi)有學者從組織認同角度，分析職場排斥對工作績效、職外績效與進諫行為的影響，吳隆增、劉軍和許浚（2010）［16］發(fā)現(xiàn)職場排斥與員工組織認同之間的負向相關關系；李銳（2010）［17］實證發(fā)現(xiàn)在中國組織情境下職場排斥與員工的職外績效存在負向相關關系，組織認同對職場排斥與工作奉獻的關系具有完全中介作用，而組織認同對職場排斥與人際促進的關系具有部分中介作用；方志斌和林志揚（2011）［24］實證也支持，員工組織認同對職場排斥與員工進諫的關系具有完全中介作用。職場隔離減少組織承諾，并會導致較低的工作滿意度（Kirkman et.al.，2002［21］;Wiesenfeld，Raghuramamp;Garud，2001［22］），因為組織認同與情感承諾都包含了對組織的接受、內(nèi)化、依戀等心理感知，所以我們推測情感承諾是職場隔離與服務質量和工作滿意度之間非常重要的中介機制。因此，基于上述研究，提出假設2b。

假設2b：情感承諾對職場隔離與工作滿意度的關系存在中介效應。

三、研究方法

本研究的樣本為廣東省某市一家電器公司的一線銷售員工，共發(fā)放181份匿名填寫調(diào)查問卷，問卷是由研究人員直接發(fā)放和回收的，回收138份，問卷回收率76.2%；有效問卷116份，有效回收率64.1%。樣本主要特征為，女性占66.4%（77人），25到34歲占54.3%（63人），高中或中專占71.6%（83人），工作年限中3年到10年占46.6%（54人），11年到20年占24.1%（28人），可以看出企業(yè)中員工的參加工作時間大部分較長，工作經(jīng)驗比較豐富。

職場隔離問卷采用的是Marshall，Michaels，Mulki（2007）［6］等編制的職場隔離測量量表，共10個反向測項，采用利克特5點計分進行評價，量表的內(nèi)部一致性為0.750。職場隔離的驗證性因子分析結果顯示擬合優(yōu)度指數(shù)GFI為0.919，比較擬合指數(shù)CFI為0.918，近似誤差均方根RMSEA為0.091。

情感承諾量表來源Allenamp;Meyer（1990）［19］與李超平、李曉軒、時勘和陳雪峰（2006）［25］，采用利克特5點計分進行評價，共6個測項。情感承諾量表的內(nèi)部一致性為0.775。情感承諾的驗證性因子分析結果顯示擬合優(yōu)度指數(shù)GFI為0.988，比較擬合指數(shù)CFI為1.000，近似誤差均方根RMSEA為0.001。

服務質量來源于Johnston（1995）［26］與凌茜等（2009）［27］從員工幫助顧客的意愿、敬業(yè)精神、服務的主動性等六個方面計量員工的服務質量，共6個測項，采用利克特5點計分進行評價。服務質量量表的內(nèi)部一致性為0.743。服務質量的驗證性因子分析結果顯示擬合優(yōu)度指數(shù)GFI為0.968，比較擬合指數(shù)CFI為0.967，近似誤差均方根RMSEA為0.076。

工作滿意度來源于坎曼等［28］編制的整體工作滿意度問卷，共3個測項，采用利克特5點計分進行評價。工作滿意度量表的內(nèi)部一致性為0.868。工作滿意度的驗證性因子分析結果顯示擬合優(yōu)度指數(shù)GFI為1.000，比較擬合指數(shù)CFI為1.000，近似誤差均方根RMSEA為0.001。

控制變量主要采用了人口統(tǒng)計學變量，如性別、年齡、學歷與工作年限。

四、研究結果

（一）描述性統(tǒng)計

如表1所示，職場隔離與服務質量的相關系數(shù)為-0.442（P＜0.001），情感承諾與服務質量的相關系數(shù)為0.488（P＜0.001）。職場隔離與工作滿意度的相關系數(shù)為-0.426（P＜0.001），情感承諾與工作滿意度的相關系數(shù)為0.609（P＜0.001）。

表1 變量的描述性統(tǒng)計

（二）職場隔離對工作滿意度與服務質量的影響——情感承諾的中介效應

職場隔離對情感承諾之間的回歸系數(shù)為-0.584（P＜0.001，表2），表明職場隔離對情感承諾有顯著的負向影響，即員工感知的職場隔離會顯著降低員工對組織的情感承諾。職場隔離與服務質量之間的回歸系數(shù)是-0.468（P＜0.001），顯示二者之間存在顯著負向影響，表明職場隔離情況越嚴重，對服務質量的負面影響越大，所以假設1a得到支持。引入情感承諾，回歸結果顯示，職場隔離與服務質量之間的回歸系數(shù)為-0.291（P＜0.01），回歸系數(shù)減少了0.177，顯著性也大大降低了；情感承諾與服務質量之間的回歸系數(shù)為0.304（P＜0.01），表明情感承諾對服務質量有顯著的正向影響；Sobel檢驗的結果表明，職場隔離與服務質量之間存在顯著的間接效應，Z值為-2.831（P＜0.01），故情感承諾對職場隔離與服務質量之間關系起到了顯著的中介效應。依據(jù)Baronamp;Kenny（1986）［29］對于直接效應的判斷標準，情感承諾對職場隔離與服務質量的關系起到了部分中介作用，所以情感承諾有利于減弱職場隔離對服務質量的負面影響。因此，假設2a得到了支持。

表2 職場隔離對工作滿意度與服務質量的影響——情感承諾的中介效應

職場隔離與工作滿意度之間的回歸系數(shù) 是-0.418（P＜0.001），顯示二者之間存在顯著負向影響，表明職場隔離情況越嚴重，對工作滿意度的負面影響越大，所以假設1b得到支持。引入情感承諾，回歸結果顯示，職場隔離與工作滿意度之間的回歸系數(shù)為-0.107，回歸系數(shù)大大降低了，而且不再顯著了；情感承諾與工作滿意度之間的回歸系數(shù)為0.532（P＜0.001），表明情感承諾對工作滿意度有顯著的正向影響。Sobel檢驗的結果表明，職場隔離與工作滿意度之間存在顯著的間接效應，Z值為-4.507（P＜0.001），故情感承諾對職場隔離與工作滿意度的關系起到了顯著的中介效應。依據(jù)Baronamp;Kenny（1986）［29］對直接效應的判斷標準，情感承諾對職場隔離與工作滿意度的關系起到了完全中介作用，即情感承諾有利于阻斷職場隔離對工作滿意度的負面影響。因此，假設2b得到了支持。

五、結論與建議

（一）研究結論

職場隔離常常是上司或者同事等個人采取的阻隔行為，情感承諾更多的是公司制度特別是人力資源管理制度塑造的。我們實證結果顯示，情感承諾對職場隔離與服務質量的關系起到了部分中介作用，所以情感承諾有利于減弱職場隔離對服務質量的負面影響。這一研究結果意味著，上司或者同事等個人在職場隔離行為會降低一線員工的服務質量，但是如果公司有完善的人性化制度有利于建立員工情感承諾，那么情感承諾可以減弱職場隔離對服務質量的負面影響。

我們實證還發(fā)現(xiàn)，職場隔離與工作滿意度負相關，情感承諾對職場隔離與工作滿意度的關系起到了完全中介作用，所以情感承諾有利于消除職場隔離對工作滿意度的負面影響。上司或者同事等個人的職場隔離行為會顯著降低員工的滿意度，但是公司如果有良好的制度則可以增加員工情感承諾，而情感承諾可以完全消除職場隔離對工作滿意度的負面影響。

職場隔離普遍存在至少具有以下深層次的中國文化情境因素：

（1）當今中國是依然是一個身份社會［30］（陳剛，2005），很容易因為各種社會身份導致職場隔離。例如：女性職業(yè)晉升中的“天花板效應”、針對農(nóng)民工的公務員招聘，另外，臨時工與正式工、外派人員與自雇人員等。這類人為的依據(jù)社會身份進行人員分類容易產(chǎn)生基于身份的職場隔離，不利于唯才是舉，選賢任能，而更可能以身份用人，導致管理效率的降低與同事之間的不信任。

（2）黃囇莉（2007）指出，“中國人最根深蒂固的愿望乃是追求和諧，在《易經(jīng)》中，‘沖突’是一種惡或不吉”［31］。因此，在職場中即使有對立與對抗，中國人也常常不會采取可能導致沖突的公開正式面談方式解決，而是進行無形的職場隔離進行精神虐待。

（二）理論貢獻與管理意義

（1）中國文化情境因素導致職場隔離的普遍性，然而職場隔離的國內(nèi)研究尚屬空白，所以本研究彌補了一點國內(nèi)職場隔離的研究缺口；本研究揭示了職場隔離對服務績效與工作滿意度的影響機制，發(fā)現(xiàn)了中介變量，即情感承諾可以削弱職場隔離對服務績效的負面影響，能夠完全消除職場隔離對工作滿意度的負面影響。

（2）本研究的管理意義在于：①管理層可以采取規(guī)范的管理制度、門戶開放的管理政策、申訴制度等來盡可能的減弱甚至消除職場隔離的現(xiàn)象；②管理層可以通過人性化的雇傭關系制度、多渠道的溝通機制、以人為本的人力資源政策來提升員工的情感承諾，員工較高水平的情感承諾可以削弱職場隔離對服務績效的負面影響，完全消除職場隔離對工作滿意度的負面影響。

（三）研究局限與未來研究建議

（1）職場隔離的量表是基于西方組織情境開發(fā)的，可能在中國情境下存在一定的偏差，未來研究可以開發(fā)基于中國情境的本土化職場隔離量表。

（2）所有量表都是由一線員工填寫，可能導致共同方法變異（Common Method Variance）的影響（Podsakoff，MacKenzie，Leeamp;Podsakoff，2003）［32］，我們采用Harman單因素方法進行檢驗，在未旋轉的情況下進行因子分析，提取的第一主成分為11.154%，累計方差解釋量為67.406。因此，本研究的共同方法變異問題并不嚴重。未來研究可以嘗試從不同來源獲取數(shù)據(jù)來消除共同變異的影響。

［1］Piquero N L，Piquero A R，Craig J M，et al.Assessing Research On Workplace Violence，2000-2012［J］.Aggression and Violent Behavior，2013，18（3）：383-394.

［2］Neuman J H，Baron R A.Workplace Violence and Workplace Aggression：Evidence Concerning Specific Forms，Potential Causes，and Preferred Targets［J］.Journal of Management，1998，24（3）：391-419.

［3］Hills D，Joyce C.A Review of Research on the Prevalence，Antecedents，Consequences and Prevention of Workplace Aggression in Clinical Medical Practice［J］.Aggression and Violent Behavior，2013，18（5）：554-569.

［4］Leung A S M，Wu L Z，Chen Y Y，et al.The Impact of Workplace Ostracism In Service Organizations［J］.International Journal of Hospitality Management，2011，30（4）：836-844.

［5］Zhao H，Peng Z，Sheard G.Workplace Ostracism and Hospitality Employees’Counterproductive Work Behaviors：The Joint Moderating Effects of Proactive Personality and Political Skill［J］.International Journal of Hospitality Management，2013，33：219-227.

［6］Marshall G W，Michaels C E，Mulki J P.Workplace Isolation：Exploring the Construct and Its Measurement［J］.Psychologyamp;Marketing，2007，24（3）：195-223.

［7］Mulki J P，Locander W B，Mairshall G W，et al.Workplace isolation，Salesperson Commitment and Job Performance［J］.Journal of Personal Sellingamp;Sales Management，2008，28（1）：67-78.

［8］Mulki J P，Jaramillo F.Workplace Isolation：Salespeople and Supervisors in USA［J］.International Journal of Human Resource Management，2011，22（4）：902-923.

［9］子強.再冷的暴力也是暴力［N］.南方都市報，2009-08-12.

［10］王紅芳.勞動力市場職業(yè)性別隔離行為分析［J］.求實，2005（10）：44-47.

［11］邁爾斯.社會心理學［M］.北京：人民郵電出版社，2006.

［12］巴納德.經(jīng)理人員的職能［M］.北京：機械工業(yè)出版社，2013.

［13］Parasuraman A，Zeithaml V A，Berry L L.A Conceptual Model of Service Quality and Its Implications for Future Research［J］.Journal of Marketing，1985，49（4）：41-50.

［14］Parasuraman A，Zeithaml V A，Berry L L.Servqual：A Multiple-Item Scale for Measuring Consumer Perceptions of Service Quality［J］.Journal of Retailing，1988，64（1）：12-40.

［15］Kamasak，Rifat.Workplace Isolation and Job Performance：A Study on Carpet Weaving Women［J］.China-USA Business Review，2010，9（8）：26-36.

［16］吳隆增，劉軍，許浚.職場排斥與員工組織公民行為：組織認同與集體主義傾向的作用［J］.南開管理評論，2010，13（3）：36-44.

［17］李銳.職場排斥對員工職外績效的影響：組織認同和工作投入的中介效應［J］.管理科學，2010，23（3）：23-31.

［18］程蘇.職場排斥與抑郁：自我概念清晰性的中介作用［J］.中國健康心理學雜志，2011，19（4）：423-425.

［19］Allen N J，Meyer J P.The Measurement and Antecedents of Affective，Continuance and Normative Commitment to the Organization［J］.Journal of Occupational Psychology，1990，63（1）：1-18.

［20］Allen N J，Meyer J P.Affective，Continuance and Normative Commitment to the Organization：An Examination of Construct Validity［J］.Journal of Vocational Behavior，1996，49（3）：252-276.

［21］Kirkman B L，Rosen，B，Gibson C B，et al.Five challenges to Virtual Team Success：Lessons from Sabre，Inc［J］.Academy of Management Executive，2002，16（3）：67-78.

［22］Wiesenfeld B M，Raghuram S，Garud R.Organizational Identification Among Virtual Workers：The Role of Need for Affiliation and Perceived Work-based Social Support［J］.Journal of Management，2001，27（2）：213-229.

［23］Riketta M.Attitudinal Organizational Commitment and Job Performance：A Meta-analysis［J］.Journal of Organizational Behavior，2002，23（3）：257-266.

［24］方志斌，林志揚.職場排斥與員工進諫行為：組織認同的作用［J］.現(xiàn)代管理科學，2011，21（11）：94-96.

［25］李超平，李曉軒，時勘，等.授權的測量及其與員工工作態(tài)度的關系［J］.心理學報，2006，38（1）：99-106.

［26］Johnston R.The Determinants of Service Quality：Satisfiers and Dissatisfiers［J］.International Journal of Service Industry Management，1995，6（5）：53-71.

［27］凌茜，汪純孝，張秀娟，等.公仆型領導對服務氛圍與服務質量的影響［M］.廣州：中山大學出版社，2009.

［28］Dail L Fields.工作評價——組織診斷與研究使用量表［M］.北京：中國輕工業(yè)出版社，2004.

［29］Baron R M，Kenny D A.The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research：Conceptual，Strategic，and Statistical Considerations［J］.Journal of Personality and Social Psychology，1986，51（6）：1173-1182.

［30］陳剛.從身份社會到契約社會［J］.南京師大學報：社會科學版，2005（1）：19-24.

［31］黃囇莉.華人人際和諧與沖突：本土化的理論與研究［M］.重慶：重慶大學出版社，2007.

［32］Podsakoff P M，MacKenzie S B，Lee J Y，et al.Common Method Biases in Behavioral Research：A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies［J］.Journal of Applied Psychology，2003，88（5）：879-903.