黃曉寧

（福建林業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院團委， 福建 南平353000）

學(xué)生干部是高校學(xué)生管理工作的重要力量，在加強和改善大學(xué)生思想教育和豐富校園文化中起著不可替代的作用。學(xué)生干部的工作能力和工作態(tài)度決定了學(xué)生管理工作質(zhì)量的高低。但目前高校中普遍存在學(xué)生干部積極性缺失的現(xiàn)象，導(dǎo)致學(xué)生干部隊伍的散漫、工作效率低下以及缺乏工作創(chuàng)新的動力等問題，弱化了學(xué)生干部的模范帶頭作用。因此，進一步探析學(xué)生干部工作積極性的影響因素顯得尤為重要。目前關(guān)于學(xué)生干部工作積極性的研究大多以質(zhì)性研究為主，特別是較少將組織管理研究領(lǐng)域的相關(guān)成果應(yīng)用于學(xué)生干部隊伍研究。因此，本研究試圖運用組織認同理論，通過實證分析手段探尋學(xué)生干部的組織認同與其工作積極性之間的關(guān)系，為高校學(xué)生干部隊伍管理工作提供新的思路和方法。

一、組織認同對個體工作積極性的影響

組織認同（Organizational Identity）理論是20世紀50年代以來在社會認同（Social Identity）和文化認同（Cultural Identity）概念的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，隨著社會環(huán)境的變化和“以人為本”理念的提出，組織認同逐漸成為組織管理領(lǐng)域的熱門話題。西蒙（1991）認為“正是成員對組織的認同，而不是其他的東西賦予了組織強大的力量，以保證眾多成員協(xié)調(diào)行為，完成組織目標”。歸納其特點是：一是組織認同是員工的自我概念（self－concept）與組織之間的一種關(guān)系，主要反映的是一種關(guān)系；二是組織認同是以員工自我為中心，按照員工的自我標準對其自我身份的確認與尋求，組織認同是從組織那里折射出來的員工自我［1］。

工作積極性是個體在內(nèi)在需要、動機、目標的交互作用下，通過行為表現(xiàn)出來的一種自覺、能動、激奮的心理傾向和在實現(xiàn)目標過程中努力向上的精神狀態(tài)［2］。它既是一種內(nèi)在的心理狀態(tài)，也是一種外在的行為表現(xiàn)。

組織認同是影響個體工作積極性的重要因素。當(dāng)個體對所在的組織產(chǎn)生認同，就會表現(xiàn)出去個性化的行為，如自愿接受組織的價值觀和使命、將組織的目標內(nèi)化為自己的工作目標、自覺遵守組織的規(guī)章制度、在沒有監(jiān)督的情況下自覺完成任務(wù)等［3］；同時組織認同還能激發(fā)員工對組織的向心力、激發(fā)組織成員團結(jié)合作的精神［4］。此外，組織認同還與個體的工作態(tài)度密切相關(guān)。比如：吳菲菲發(fā)現(xiàn)基層管理者的組織公平感對其離職意向具有負向預(yù)測作用［5］；李永鑫發(fā)現(xiàn)教師的組織認同與其工作滿意感正相關(guān)［6］；羅雯等以護士為研究對象，發(fā)現(xiàn)組織認同對護士工作投入有正向影響［7］。因此，組織認同被認為是提高組織成員積極性和滿意度、降低流失率的重要手段。

二、研究設(shè)計

組織認同理論已廣泛應(yīng)用于組織管理研究的多個領(lǐng)域。但在學(xué)生干部隊伍管理研究中，目前還沒有相關(guān)的研究。本課題是以福建省7所高職院校的在校生為研究對象，共發(fā)放問卷350份，回收有效問卷285份，有效率為81.43%。基本情況見表1。

表1 樣本分布情況一覽表

本研究涉及到的統(tǒng)計方法主要包括信度分析、相關(guān)分析、t檢驗及回歸分析等，主要使用SPSS 20.0軟件完成。

學(xué)生干部組織認同的測量借鑒Mael的組織認同量表，該量表由李永鑫等人以教師為對象進行修訂，共包括6個題項。由于具有較高的信度，該量表被許多研究者所采用。在本研究中該量表的信度系數(shù)為0.712。學(xué)生干部工作積極性的測量借鑒馮江平等人在研究新生代員工工作積極性時使用的量表。由于該量表題量較大，因此結(jié)合研究需要選取了“工作活力”和“工作進取性”兩個維度，共8個題項。在本研究中該量表各維度的信度系數(shù)分別為0.706和0.708。

以上量表均采用李克特5點尺度測量，分為非常不同意、比較不同意、一般、比較同意、非常同意等，依次給予1至5分。分數(shù)越高，表示被試的組織認同（或工作積極性）越高。

三、研究結(jié)果與分析

（一）組織認同和工作積極性在人口變量上的差異分析

研究采用獨立樣本t檢驗方法考察了組織認同和工作積極性是否在不同人口變量類別之間存在差異性。分析結(jié)果表明：工作積極性的兩個維度中，只有進取心在性別、級別和身份上表現(xiàn)出組間差異。其中：男性的得分要高于女性、系級要高于院級、部門負責(zé)人要高于部門干事。組織認同只在年級和身份上表現(xiàn)出組間的差異性。其中：大二要高于大一、部門負責(zé)人要高于部門干事。

（二）變量間的相關(guān)分析

從表2的分析結(jié)果可以看出，組織認同和工作積極性之間的相關(guān)系數(shù)介于0.29～0.66之間，存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；年級和身份這兩個人口變量的相關(guān)系數(shù)達到0.84（p＜0.01），說明這兩個變量之間的重合性較高，因此在后續(xù)的研究中只將身份作為控制變量帶入模型。

（三）假設(shè)的檢驗

本研究運用SPSS20.0軟件，采用分層回歸的方法對假設(shè)進行檢驗。研究以工作活力和工作進取心為因變量，首先根據(jù)變量間的相關(guān)性確定進入模型的控制變量。通過表2的分析結(jié)果得知，性別、級別、身份等人口變量均和工作活力、工作進取心顯著相關(guān)。因此研究首先將性別、級別、身份等人口變量作為控制變量帶入回歸方程；其次，在控制人口變量影響的基礎(chǔ)上，將組織認同作為自變量帶入回歸方程，分析組織認同對學(xué)生干部工作活力和工作進取心的影響，結(jié)果見表3。為避免共線性問題，以上變量在分析前都進行了中心變換處理。

從表3的分析結(jié)果可以看出：只有性別和身份對學(xué)生干部的工作進取心具有顯著的正向影響（β＝0.19，p＜0.05）；在控制人口變量影響的基礎(chǔ)上，組織認同對學(xué)生干部工作活力和工作進取心均有顯著影響（β＝0.38，p＜0.01；β＝0.25，p＜0.01）。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計分析及相關(guān)系數(shù)矩陣

表3 回歸分析結(jié)果

四、結(jié)論與建議

（一）個人屬性對學(xué)生干部組織認同和工作積極性的影響

研究通過采用獨立樣本t檢驗方法，發(fā)現(xiàn)組織認同只在年級和身份上表現(xiàn)出組間的差異性，且大二年級的學(xué)生干部得分要高于大一、部門負責(zé)人的得分要高于部門干事。說明學(xué)生干部在學(xué)生組織中呆的時間越長、職位越高，其組織認同感也越高。這與現(xiàn)有的研究認為“工作年限對組織認同有顯著的影響”的結(jié)論是一致的。這可能是由于學(xué)生干部對組織的認識需要一個過程，而對組織認同的形成也需要時間的積累。

而在學(xué)生干部工作積極性的兩個維度中，只有進取心在性別、級別和身份上表現(xiàn)出組間差異。其中：男性的得分要高于女性、系級要高于院級、部門負責(zé)人要高于部門干事。這與我們的觀察和訪談結(jié)果是一致的。許多學(xué)生加入學(xué)生組織的動機具有較強的功利性，如為入黨（就業(yè)、評優(yōu)評先）增加條件、鍛煉自己的能力、擴大交往范圍等等，而系級學(xué)生干部由于在工作中直接面對本系的學(xué)生，工作內(nèi)容上更具體，所以比院級的學(xué)生干部更容易在學(xué)生群體中樹立自身威信；當(dāng)學(xué)生成為部門負責(zé)人后，與老師接觸的機會更多，在工作中得到的鍛煉機會和榮譽也更多，這些都對其工作積極性產(chǎn)生的正向的影響。

（二）學(xué)生干部組織認同對工作積極性的影響

從表3的分析結(jié)果可以看出，在控制了人口變量的影響后，組織認同對學(xué)生干部的工作活力和工作進取心依然具有較強的解釋力（β＝0.38，p＜0.01；β＝0.25，p＜0.01）。我們認為其主要原因在于：一方面，當(dāng)學(xué)生干部認同所在的組織時，就會把組織的目標當(dāng)作自己的目標，并愿意為此而付出努力；另一方面，組織認同使學(xué)生干部對學(xué)生組織形成“歸屬感”，組織內(nèi)部容易形成團結(jié)、互助的組織文化，而“人與人之間真誠相待”“對工作的肯定、支持、鼓勵”被認為是調(diào)動學(xué)生干部工作積極性的重要措施［8］。

（三）管理建議

加強對學(xué)生工作的正面宣傳?，F(xiàn)有研究表明，組織聲譽是影響組織認同的重要前因變量，正面的組織聲譽有助于成員建立積極的組織認同［9］。因此，作為分管學(xué)生工作的部門（或老師），應(yīng)讓更多學(xué)生了解學(xué)生干部工作的性質(zhì)、內(nèi)容及意義，在平時的工作中注意樹立和維護學(xué)生組織的聲譽和形象。這樣一方面可以吸引更多優(yōu)秀的學(xué)生加入到學(xué)生干部隊伍中來，提高學(xué)生干部隊伍的素質(zhì)；另一方面可以讓學(xué)生干部在工作獲得成就感。而相關(guān)的調(diào)查表明，“工作的成就感”也是激發(fā)學(xué)生干部工作積極性的重要原因之一［8］。

提升學(xué)生干部對學(xué)生組織的情感歸屬感。相關(guān)調(diào)查結(jié)果表明，老師的肯定與同學(xué)的友情是調(diào)動學(xué)生工作積極性的重要措施［8］。因此，作為學(xué)校分管學(xué)生工作的部門（或老師），應(yīng)積極肯定學(xué)生干部在工作中的價值和貢獻、幫助他們在工作逐步成長；同時在學(xué)生組織中營造團結(jié)、親密的人際交往氛圍，讓學(xué)生干部在組織中找到情感歸屬感，從而提高組織認同感，最終齊心協(xié)力地做好學(xué)生工作。

運用正確的學(xué)生干部隊伍管理方式?，F(xiàn)有的研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為是影響個體組織認同的重要因素［10］。而在強調(diào)人際關(guān)系的中國文化背景下，個體對組織認同中較為重視的因素是對人的關(guān)系的認同。領(lǐng)導(dǎo)和同事的態(tài)度在這種文化背景下容易被理解為組織對個體的態(tài)度［11］。因此，作為學(xué)校分管學(xué)生工作的部門（或老師），應(yīng)注意對學(xué)生干部管理的方式方法，建立起相互信任、相互尊重、相互幫助的工作氛圍，并通過這種工作氛圍提高學(xué)生干部的工作積極性。

［1］寶貢敏，徐碧祥.組織認同理論研究述評［J］.外國經(jīng)濟與管理，2006，28（1）：39－45.

［2］馮江平，李媛媛，陳虹，等.新生代員工工作積極性的測量研究［J］.云南師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2013，45（2）：58－66.

［3］Fred Mael.Blake E.Ashforth.Alumni and their alma mater：A partial test of the reformulated model of organizational identification［J］.Journal of Organizational Behavior，1992，13（2）：103－123.

［4］金麗娜.心理資本、組織認同、工作績效關(guān)系研究：以房地產(chǎn)企業(yè)知識型員工為例［D］.杭州：浙江財經(jīng)學(xué)院，2013.

［5］吳菲菲.基層管理者組織公平感、組織認同與離職傾向的關(guān)系研究［D］.杭州：浙江工商大學(xué)，2012.

［6］李永鑫，楊文君，申繼亮.教師組織認同、工作滿意與情感承諾的關(guān)系［J］.心理與行為研究，2011，9（3）：185－189.

［7］羅雯，趙慶華.組織認同對護士工作投入的作用分析［J］.中華護理雜志，2011，46（5）：429－432.

［8］陳國忠，王瑋.淺析高職院學(xué)生干部積極性影響因素與激勵機制［J］.才智，2010（30）：273－274.

［9］魏鈞.主觀幸福感對知識型員工組織認同的影響［J］.科研管理，2009，30（2）：171－178.

［10］鄧子鵑，林仲華.國內(nèi)組織認同研究回顧與展望［J］.淮陰工學(xué)院學(xué)報，2014，23（3）：67－72.

［11］顏愛民，高瑩.辱虐管理對員工職場偏差行為的影響：組織認同的中介作用［J］.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)學(xué)報，2010（6）：55－61.