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柔性管理：邊檢基層科隊管理新方法

林呈

潮陽出入境邊防檢查站 515041

美國心理學(xué)家馬洛斯的“需求層次理論”將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)社交需求成為主要激勵源時，工作和單位就會被人們視為尋找和建立溫警和諧的人際關(guān)系的機(jī)會和平臺。

如果說邊檢民警的社交需求是邊檢機(jī)關(guān)作為一個職業(yè)群體的尊重需求，那么民警的尊重需求則是民警作為個體需要被尊敬、被關(guān)懷。民警作為個體，既有著物質(zhì)層面上的需求，也有著情感層面上的需求，他們需要被尊重、被認(rèn)可、被信任。

邊檢機(jī)關(guān)基層科隊處于邊檢執(zhí)勤第一線，是邊檢機(jī)關(guān)的根基和戰(zhàn)斗實(shí)體，是最前沿的執(zhí)法力量，上級各項(xiàng)規(guī)章制度、工作方案的落實(shí)最終需要通過基層科隊來落實(shí)，可以說基層科隊是做好出入境邊防檢查任務(wù)的根本保證。

一、重視個體的尊重需求，注重情感激勵的柔性管理

從管理角度來講，隊伍激勵機(jī)制包含了民警需求的各個層面，既有物質(zhì)層面上的，還有精神和情感層面上的。物質(zhì)激勵固然重要，給予民警尊重、肯定、鼓勵的精神激勵同樣重要。在隊伍管理中，完善長效建制的硬性管理的同時，關(guān)心民警心理需求，以情感激勵作為增強(qiáng)民警與隊伍組織之間凝聚力的粘合劑，形成民警與組織之間的互信與認(rèn)同氛圍，從而提升隊伍管理效能。

（一）給予民警充分的尊重

希望得到別人的尊重是我們?nèi)祟惖幕拘枨笾?。轉(zhuǎn)制后，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、民警年齡增長肩負(fù)家庭責(zé)任更重、以及更多剛畢業(yè)的年輕民警加入邊檢集體，隊伍人員的年齡層次、知識結(jié)構(gòu)漸趨多樣化，隊伍人員的價值取向從現(xiàn)役時“服從命令、完成任務(wù)”的簡單目標(biāo)追求逐漸轉(zhuǎn)化為競爭、進(jìn)取、效率、求利、心理愉快等多元化的價值觀體現(xiàn)。對于目前更多關(guān)注自我意識的民警群體，尊重作為自我意識的前提，在激勵當(dāng)中更是不可忽視。尊重民警就是把民警看作是與自已平等的位置，在工作與管理中肯定民警的個體價值，讓民警在參與隊伍管理過程中產(chǎn)生“主人翁”與損益共擔(dān)的歸屬感。

（二）給予民警充分的認(rèn)可

希望得到他人的肯定是每一個人正常的心理需求，而面對指責(zé)時，不自覺地辯護(hù)也是正常的心理防衛(wèi)機(jī)制。隨著出入境人員流量的增大，邊檢工作任務(wù)越來越重，一線民警工作量日益增大，工作時間很容易超過法定的工作時間，工作中的實(shí)際問題和民警的實(shí)際困難也越來越多，這些負(fù)面因素將使民警的精神狀態(tài)受到影響，因而服務(wù)熱情和質(zhì)量也打折扣。隨著近年來針對性制度與規(guī)章的出臺，隊伍管理、檢查抓得越來越緊、越嚴(yán)，邊檢民警對自己的評價普遍都不高，職業(yè)自豪感受影響。與罰錯懲處相比，更為重要的是給予民警充分的肯定與認(rèn)可，善于發(fā)現(xiàn)民警身上的閃光點(diǎn)、肯定與贊美都可以使民警在生理和心理上振奮起來，在工作中發(fā)揮更大潛能。

（三）給予民警充分的信任

從心理學(xué)角度考慮，信任作為一種社會資本，可以通過影響組織成員啟發(fā)式?jīng)Q策的過程從而降低交易成本，可以提高組織之間的自發(fā)性社會行為，并促進(jìn)成員自愿從事組織行為的產(chǎn)生。在隊伍管理中對民警的信任體現(xiàn)在多種萬面，比如老民警工作經(jīng)驗(yàn)豐富閱歷深，青年民警吸收新知識與處理信息能力強(qiáng)，在工作與學(xué)習(xí)交流中，可以賦予一定的決策權(quán)，提供其發(fā)揮潛能的空間，以發(fā)揮其獨(dú)立思考與自動自發(fā)能力，形成一種創(chuàng)意的合力。當(dāng)民警或隊伍受到不公正非議時，給予適當(dāng)?shù)墓膭?，表明組織對個人的支持和信賴，安撫民警的受挫和急躁情緒，增強(qiáng)個人的自信心，維護(hù)集體的團(tuán)結(jié)與和諧。

（四）給予民警充分的溝通渠道

有效的溝通是對激勵過程的反饋，通過溝通了解激勵效果，以便對存在的問題及時提出整改措施，提高管理的效率。在工作中遇到問題時，科隊長需要真誠坦率地與民警進(jìn)行交談，共同商量尋求解決對策，以減少內(nèi)耗和矛盾沖突；對于民警提出的隊伍管理中存在的問題，要樂于接受抱怨，耐心聽取，積極了解原因與事實(shí)，在平等溝通中解決問題。良好的溝通是隊伍執(zhí)行力的保障，也是管理效能的保障。

人的存在是產(chǎn)生以人為本理念的前提和基礎(chǔ)，但以人為本并不只是簡單承認(rèn)人的存在，而是要把握人的存在的主體本質(zhì)。以人為本強(qiáng)調(diào)的是對人本身的尊重，強(qiáng)調(diào)人與人之間的和諧、尊重、互信和支持。

柔性管理，是一種“以人為本”的人性化管理，它在研究民警的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在民警心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把隊伍意志變?yōu)槊窬瘋€人的自覺行動。在尊重民警差異化價值需求的基礎(chǔ)上，以情感激勵的柔性管理方式引導(dǎo)民警朝著隊伍管理目標(biāo)的方向發(fā)展，權(quán)衡好隊伍管理期望與民警期望的關(guān)系，在隊伍內(nèi)部樹立一種尊重、信任、關(guān)心、理解的人文氛圍，從而提升隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

二、基于柔性管理理論的“四心工作法”

在長期踐行柔性管理的工作過程中，柔性管理理論衍生出了更理性、更實(shí)際、更有效的管理工作方法，達(dá)到管理理念從抽象到具體的科學(xué)轉(zhuǎn)變，這里以柔性管理工作過程中的“四心工作法”為例。

（一）以“交心”換“貼心”

在社會生活方式多樣化、經(jīng)濟(jì)利益多元化的今天，單身民警的婚戀觀也開始呈現(xiàn)出多樣化、多元化的特征。單身民警找到對象對確保隊伍穩(wěn)定、提高警隊凝聚力有不可忽視的推動力。為了確保單身民警形成正確的婚戀價值觀，激發(fā)警隊正能量，同時讓他們懂得正確處理戀愛與婚姻、家庭與事業(yè)、道德與法紀(jì)的關(guān)系，在隊伍管理過程中，科隊長應(yīng)該像朋友一樣與民警交心，想民警之所想，急民警之所急。

（二）以“關(guān)心”換“暖心”

生活中，民警實(shí)際問題往往較多，如亞健康、生病、單身、家在外地、生活不規(guī)律、思想包袱沉重等。面對這些問題時，科隊長往往從安排休假、分配崗位時參考民警實(shí)際情況重點(diǎn)關(guān)心，但是這大多只能起到蜻蜓點(diǎn)水的效果。雖然良好的警營氛圍不單單只靠科隊長一個人的努力，但是科隊長不僅僅是科隊工作的帶頭人，也是民警的責(zé)任人，只要真心以待，視民警如親人，像親人一樣關(guān)心民警，打造溫暖親情的警營生活。

（三）以“寬心”換“聚心”

什么是最有效的溝通？最直接的溝通就是最快速有效的，但是，中國人往往講究的是委婉的、迂回的溝通方式，因?yàn)橛X得直接的溝通，特別是直接指出對方的不足之處是讓人難堪的。科隊長如何直接地指出民警的不足又不傷害其自尊心，那就要求科隊長一定要出于公心、實(shí)事求是，像長輩一樣寬容民警，營造輕松和諧的工作氛圍；放下架子，融入民警群體，與民警打成一片，才能了解民警最真實(shí)的想法。

（四）以“真心”換“上心”

不斷加強(qiáng)隊伍建設(shè)，創(chuàng)新勤務(wù)模式，垂范貫徹落實(shí)上級黨委指示精神，加強(qiáng)值班執(zhí)勤力度，大力開展自查整改，心誠意的用自己的行動來感召隊員。挪挪身子，走訪民警家庭，溝通協(xié)調(diào)工作，傾聽民警心聲，了解民警的期待和需求；放下架子，融入民警圈子，了解民警對工作的思想動態(tài)；想想法子，針對工作實(shí)際實(shí)際情況作出科學(xué)研判，制定“接地氣”的決策，使民警對工作上心，對困難上心，對同事上心，對出入境人員上心，對邊檢事業(yè)上心。