范冬清

摘要：基層學術組織作為以學科建制為主的大學基本單元，其文化的生成可分為外部保護式生成、內部整合式生成及學術職業(yè)文化生成三種路徑。由于基層學術組織具有的學科獨立屬性和知識追求的使命，文化遵循著學術職業(yè)的邏輯，拒絕強制的命令，主要經由一種具備松散特質的自我協(xié)調機制而生成。

關鍵詞：大學基層學術組織；組織變革；學科；學術職業(yè)；文化

伯頓·克拉克指出：高等教育矩陣相對來說是以基層為主的（bottom-heavy），因為大量的思想群體是在基層工作水平上占有權力位置的。[1]基層學術組織主要以學科建制為基礎而形成。隨著大學變革以及學科進化，基層學術組織除涵蓋傳統(tǒng)院系外，還包括問題項目導向的新興型研究所與跨學科跨院校的研究機構，與院系的關系或依附或并列或合作；整體上從單一形式向綜合性、多元化演變。這一高等教育的潮流不拘泥于組織規(guī)模大小及不苛求組織的歷史性與正式性，以適應大學的戰(zhàn)略革新。盡管人們或對這類新生事物褒獎，或認為只是類組織機構或副產品[2]，但無可否認的是，基層學術組織是大學活力的源泉，是大學的根本及社會聲譽的來源。在以基層為主的學科與事業(yè)單位矩陣中（高教系統(tǒng)），基層革新是一種關鍵的變革形式。[3]文化作為大學基層學術組織的“心理軟件力量” [4]，不但嵌入組織的各個發(fā)展階段且與組織的諸多層面相關聯(lián)，其生成對于基層學術組織目標的實現(xiàn)與大學的戰(zhàn)略規(guī)劃具有重要的現(xiàn)實意義，成為研究組織變革不可忽視的重要因素。基層學術組織文化從來都是在對外部環(huán)境與高等教育宏觀系統(tǒng)的適應中進行演化，受多樣化權力相互制衡的影響，并循著學科的力量與學術職業(yè)人員的思維模式而構建。

一、基層學術組織文化的外部保護式生成

高等教育不可能依靠對知識學問有杰出的貢獻來保證自治[5]，由此當然受到政治、經濟與社會的壓力?；鶎訉W術組織具備一定程度的開放屬性，同樣使得外部環(huán)境不可避免地對其施加影響。其一般采用兩種策略，一是將文化變革壓力予以轉移。當外部環(huán)境力量沖擊組織文化時，由大學在校級層面進行抵制，造成緩沖，回應問責由此減弱對基層學術組織的影響；在此過程中，基層學術組織實現(xiàn)一定程度的文化類同。此為消極性的適應策略，文化得以保護，也可能因受到外部的刺激，自覺性地對組織內在文化予以調整或重構。二是在大學的保護與支持下，基層學術組織以里程碑式的關鍵事件為驅動力，促進組織革新，并順應大學發(fā)展的邏輯以謀求生存策略。這是一種主動性的積極適應，可能保留與改造原有文化或生成了新的文化。

在抵制現(xiàn)代文化變革壓力時，校級層面處理的事務包括：盡量使得大學少受政治控制，直面社會公眾對善用撥款、舉債辦學、提升學費的質疑，爭取社會捐贈卻堅持自主研究以盡量使得學術事務及大學發(fā)展戰(zhàn)略不受捐贈人控制，尤其表現(xiàn)在對發(fā)生的有社會影響的校園危機事件（如特聘教授學術造假等）進行統(tǒng)一處理與回應媒體，以及維護大學聲譽與重塑整體形象等。這些功能使得大學在諸多困難情境中達成一致口徑，使得基層學術組織免于受到外界環(huán)境干擾，擁有相對的獨立性與自主性，并聚焦于其自身的文化建設與反思。當然，基層學術組織不會絕緣于外界的干預，如輿論追蹤的教師倫理道德操守失范事件，涉事個體需要接受調查以及所在組織也須予以協(xié)助等。總體而言，大學絕不會將基層學術組織作為單獨的責任者推向社會輿論，這種保護使得外界的控制不會直接指向基層學術組織內部。在聲譽共享的假設中，此種捆綁交融的形式使得基層學術組織在很大程度上依附于大學而生存。其文化得以受到蔭庇而以自省方式予以保留。

依照學科建制的傳統(tǒng)基層學術組織及以項目或課題組建新興的研究機構，盡管具有一定的獨立性，如經費獨立列支，教學科研設備獨享，具有區(qū)別于其他平行機構的學科文化外，還具有一個共性，即是作為大學的一個子系統(tǒng)或基本單元而存在，如統(tǒng)一的招生策略、教師流動政策、薪酬核定方案、科研項目管理程序及合作辦學思路等，其多項運行要素與大學發(fā)生著契約關系，均需要遵循大學整體的運行邏輯而進行。基層學術組織的革新，須在聚焦核心信念的大學系統(tǒng)內進行?！案鏖T學科是跨時間和跨空間的，而存在于綜合機構中的工作、信念和權力形態(tài)也有自己特殊的工作結構，而這種結構在社會其他部門是幾乎不存在的。”[6]在對大學系統(tǒng)的適應中實現(xiàn)文化類同，成為基層學術組織文化生成的重要動力機制。反過來，學科信念中的教學與研究自由，使得大學層面的文化變革，需要得到分布于基層學術組織的中堅群體支持，否則將失去“內部的聯(lián)合陣線” [7]。這也說明，基層學術組織對大學文化變革的支持，是基于共享的信念，而非強制性的命令。

基層學術組織的文化也可能因受到外界的刺激而相應發(fā)生變革。一個例子便是院校合并導致原不同大學相近學科整合而成的基層學術組織存在文化重組問題。這種重組受到合并大環(huán)境的驅使，作為文化載體的群體成分發(fā)生了變化，之前的同質性群體具有了異質因素。如對處于同一層級學術人員的學術能力及相應權限存在認同偏差；對新組織的歸屬感不一；對新組織領導層及學術發(fā)展目標所持的信任度有差別；或對外界同類學術組織造成的競爭壓力感知度不同等。在此過程中，既有可能基層學術組織中內部存在的原有沖突被放大，也有可能兩個原組織迥異的風格（比如激進型持較強風險偏好而鼓勵組織擴增，并愿意接受外來合作，而保守型偏向于固守原有形式，對收益具不確定性的合作傾向于規(guī)避）被置于對立情境中，由此，新組織文化的形成陷入復雜的現(xiàn)實困境。

·理論探討·論大學基層學術組織文化的生成

隨著文化的演變與成長，整合過程勢必發(fā)生，其“可描述為一個各種深層的文化要素互相結合的趨勢，這種趨勢是基于人類對一致性需求而產生的”[8]?；氐缴鲜隼?，基層學術組織須分別對原有文化進行審視與診斷，在此基礎上力求文化的兼容性，以構建新的基本假定。由院系合并引發(fā)的院系重組，可以此為組織文化發(fā)展的關鍵事件，視其為產生新組織規(guī)范的契機。若組織“歷史中缺少任何一種具挑戰(zhàn)性的事件，那么該組織也會缺少共享假設” [9]。例如，確定某學科的主要發(fā)展方向是既基于整合后相對集中的人力與資源優(yōu)勢， 又符合學科自身的未來趨勢，群體多數成員認為理由是可以信服的，并有調整自己的研究方向以與之靠近的意愿，由此，新的組織文化已經被創(chuàng)造出來——少數服從多數，并在圍繞合并這一里程碑衍生的后續(xù)事件中，例如將更多與學科研究方向一致的人才招聘進組織梯隊，或院系的資金分配朝著此方向持續(xù)傾斜，持堅定支持的立場。把握住學科發(fā)展關鍵事件與核心教授，新的組織文化、信念、規(guī)范及共享假定獲得動力得以確立及得力的成員融入的群體生活中[10]，使基層學術組織的新風貌以不可遏制的勢頭得以呈現(xiàn)。

二、基層學術組織文化的內部整合式生成

在基層學術組織內部，一方面，由于學術事務繁多及專業(yè)性強，學術人員時間分配自由，且受到各層級組織的保護，工作實體相對不可見而具備模糊性，因而內部的變革以無聲滲透的漸進方式進行，“學術事業(yè)以一種自我推動——至少是內部引導——的方式前進”[11]。 另一方面，在高等教育中，“集體的自主和個人的選擇備受推崇” [12]，個人的專業(yè)權力與院系等行會及官僚權力并存，加之基層學術組織要遵循學術邏輯及行政機制運行，其間學術權力與行政權力相互制衡；各種權力交織發(fā)揮作用，形成了縱橫交錯的基層學術組織權力結構，其文化獨特性與復雜性也相應體現(xiàn)。相對獨立的組織受到隱蔽的權力牽引，變革涵蓋學科和專業(yè)視野下思維模式和具體思想的創(chuàng)新，以及相關的制度化活動，由此文化發(fā)生整合與重構。

雖然大量基層學術組織為實體性機構，自身可統(tǒng)籌使用經費，但因兼容學科、知識與問題等多重屬性，加之各種權力穿梭并行，內部文化生成的自主性仍然受到一定的影響。正如布爾迪厄在闡述文化資本（其概念指的是某種形式的權力資本，涵蓋了各種各樣的資源，如一般的文化意識等）時指出，文化資本并非像經濟資本那樣是一種穩(wěn)定貨幣，并相對遭遇更大風險。[13]基層學術組織內部文化生成范式的建立，應具有包容與處理較多沖突的組織能力。為平衡與控制風險，其范式包含的基本假定是多元的：1.如學術梯隊里存在較為正式化的頭銜區(qū)分，特聘教授與一般教師的學科話語權差別是得到公認的，成員需要遵照程序化的晉升機制逐漸獲得權威；2.學術沙龍、論壇研討等組織活動中，發(fā)言的個體均被認為是具有學術創(chuàng)新性的，在學術領域內的自由辯論與平等探討是受到鼓勵的，學術資歷差別遭到一定程度的弱化；3.自由民主的學術氛圍可能會隱性動搖組織在行政上建立的強勢與資源分配上的專斷。但是矛盾的是，下級可能僅能通過一些微妙的方式對上級形成影響[14]，而下級的多項個體行為本身即是矛盾的，如既批判目前體制，又結成可在目前狀況下潛在獲取利益的小聯(lián)盟；4.學者慣于批判基層學術組織的官僚模式，對學科的忠誠大于對組織的態(tài)度，其在學科上獲取的聲望被認為高于在組織的地位，因而，人才流動是現(xiàn)實問題，并會引發(fā)在大學層面的人力資源政策調整。綜上，基層學術組織文化的促成因素多種多樣，并會分化出各種亞文化。亞文化能較為真實地反映群體心態(tài)，并很大程度上影響學術組織的變革與預見中堅學術人員的取向。整體文化的重構必須與諸多的亞文化相互協(xié)調，并運用恰當的制度予以干預，以控制亞文化的離散性。

另一方面，組織變革的力度與文化的生成程度密切相關。若組織變革沒有觸及組織的根基，即組織文化的改變，包括價值觀、群體思維、管理風格、處事態(tài)度等的轉變，即使程序與策略作出調整，也不會產生好的效益。[15]例如，由于高教系統(tǒng)為總體矩陣結構，反映在基層學術組織內部，即學科與院系的矩陣分布——學科全力以赴從事學術研究，學院則集中力量從事教學和傳播知識[16]，由此，是以教學為宗旨還是以研究為核心，成為組織需要進行思考的價值判別問題，并有可能影響到組織生存的根基——選擇前者，可能會使得學科發(fā)展固步自封，缺乏學術競爭力；選擇后者，可能會降低原有的本科生培養(yǎng)質量。因而，在變革中，組織需要分析二者的結合點，作出符合自身的選擇，并以制度規(guī)范的形式穩(wěn)固下來。組織文化要以最終答案為行動準則，汲取生長的力量以追求在教學或研究上的權威性。若基層學術組織忽視了對這一基本價值取向進行考量，則文化的生成將是混亂無序的，反過來也會成為組織發(fā)展的桎梏。值得注意的是，文化被組織忽略的原因是，它反映了組織中理所當然的價值觀、隱藏的前提、預期的希望、集體的智慧以及簡單的定義。[17]基層學術組織普遍的認知是：自身當然具有教學或研究功能，并被群體所承認。直到其他基層學術組織奉行學科優(yōu)先，研究實力實現(xiàn)由量到質的飛躍，學科排名顯著提高，在這種沖擊下，其才反過來察覺到差距，意識到自身的文化危機，以及重新認識到有必要對教學與科研這一對矛盾進行解讀，并設置對應的資源分配方案。

成功的基層學術組織在變革中，著力整合出強大的具有獨有氣質的文化，這就是一些基層學術組織迅猛崛起并獲取學術地位（甚至超過了所在大學的威望）的重要原因。內生的組織文化反哺了組織，其表現(xiàn)在打造了穩(wěn)固的學者群體，如群體具有較高學術操守及信仰，并能吸引海內外優(yōu)秀人才加入；創(chuàng)造了傳承性，如即使人事更換，學術氛圍、沙龍儀式與制度規(guī)范仍能相傳；維護了群體的組織歸屬感，既是組織中的人，也是人所擁有的組織，由此促進個體與組織的情感融合，并產生了信任、忠誠、決心等正向情緒；設定了明確的組織變革目標，如集中優(yōu)質資源專注于發(fā)展學科的某個方向，并得到群體的理解與追隨。

三、學術職業(yè)文化生成

埃德加·沙因在《組織文化與影響力》一書中，問及：“職業(yè)有文化嗎？”其認為若文化是一種組織共同學習的產物，在習得過程中，構建了成員行動與信念的共享假設，則許多職業(yè)事實上生成了文化。具體而言，有兩個判斷的標準，即既在訓練和教育過程中有強烈的社會化過程，由此表明習得的信念與價值觀是穩(wěn)定的、持續(xù)的；且以局外人的觀點審視，可明確區(qū)分出此種文化的獨立特征與群體風格。[18]

學術職業(yè)同時滿足了沙因所描述的社會化與獨立性兩重標準。在社會化上，學術職業(yè)的發(fā)展及晉升與學位的獲得密切相關。只有立足于專業(yè)教育與涵蓋理論性的長期訓練，在這一學術職業(yè)人才培養(yǎng)機制中經受錘煉，獲取學位，才能跨過學術職業(yè)的準入門檻。由此表明，學術職業(yè)已經不是一種籠統(tǒng)的職業(yè)傾向，而是成為具有明確職業(yè)地位的職業(yè)人員所從事的行當；作為一種生產高深知識的社會分工與勞動類型，其群體既保持較高的穩(wěn)定性，又吸引著有志于為人類知識與真理貢獻智慧的追隨者入行。學術職業(yè)的社會化具有較為廣泛的基礎，其中之一便是研究生院的人才培養(yǎng)，擁有基數巨大的備選，可在此基礎上精心篩選出學術職業(yè)的后繼者。學術職業(yè)的文化資本來源于此，以潛移默化的形式在后備人才的培養(yǎng)中培育本職業(yè)傾向，這種傾向“被個體通過社會化而加以內化，并構成了欣賞與理解的框架”，由此易于獲得認同。[19]概言之，“學術職業(yè)研究的核心詞義為 ‘一群從業(yè)者所從事的一類社會工作” [20]。在獨立性上，學術職業(yè)工作既專注于基礎性的人才培養(yǎng)，為其他社會職業(yè)輸出人才或為進入本身的學術職業(yè)領域作人才準備，也即為學生的社會化奠定基礎；又著力于進行理論性或應用性的研究，以推動學科演化、科學發(fā)展及社會進步。學術職業(yè)人員因掌握學科共同基礎，并因達至學術職業(yè)準入標準而被劃歸為區(qū)別于其他知識含量較低的社會職業(yè)亞組織的“一類人”，對基層學術組織懷有較高的忠誠。立足于這一組織實體，學術職業(yè)人員肩負了教學、科研與服務社會使命，并被社會認同為在此領域里理所當然去承擔責任。

以此為基礎，學術職業(yè)可生成自身的文化內涵，并成為基層學術組織文化的核心組成部分。關鍵性的是，學術自由成為嵌入學術職業(yè)文化的重要標識。學術職業(yè)人員擁有不受不合理干擾與限制的權利[21]，從而自主地去進行教學與探究真理。盡管在教育基本法規(guī)中，學術自由的保障與一定的約束條件相輔相成，如不能與其他具備正當性的法例條款相抵觸或因受制于資源渠道而須遵守一定的契約等；但是作為一種學術上的天然存在方式，外在不適切的命令不應對學術職業(yè)形成過多規(guī)制，從而使得源于內在本真的學術創(chuàng)造得以實現(xiàn)，并使興趣貫穿于學術工作的始終。另一方面，對于局內人而言，盡管高等教育發(fā)展歷史存在差異，具體的基層學術組織規(guī)模建構有所區(qū)別，但由于人才在教育過程中的類同性與訓練強度上的相似性，及對高深知識的共同追求，使得學術職業(yè)文化具有全球性的特征。較高的門檻、較為穩(wěn)定的成員以及規(guī)范性的學習經歷，使得學術職業(yè)文化的共享假設突破了具體的學科、大學、民族或者國別的概念，得到廣泛的認可。正因為基本價值觀深烙在職業(yè)氣質里，即使基層學術組織瓦解、變革或重構，還可圍繞共享假設為核心進行新組織創(chuàng)建，由此展現(xiàn)出文化的聚合效力。

對基層學術組織而言，在學術自主共識下，院系領導者價值觀起到的官僚作用是非強制性的，其對教師信念的輻射與示范性是有限的。區(qū)別于其他職業(yè)傳統(tǒng)的“官本位”，基層學術組織追求“學術本位”， 抵制效仿于大學層面的科層化管理，強調領導者與教師只是行政與學術性質分工上的差異。由于教師群體對于如何發(fā)揮自身權益早有預設，保障學術文化的純正性已具共同信念，因而在基層學術組織發(fā)展中，領導者的喜好對于組織文化機制的形成作用為非決定性的。當領導不贊同教師的某種信念，并不能強制性地修正扭轉使其與自身保持一致；新領導者想在組織中植入內化另一種新假設，如果與學術自由相抵觸，將難以推行，“個體不會輕易放棄他們的身份及其防御機制” [22]；對于一流研究型大學的教授而言，因其在專屬研究領域的深耕與獲取的相應專業(yè)權力，使得行政領導（即使同為教授）難以介入[23]，從而擁有絕對話語權。雖然官僚權力及在資源分配與行政事務上的專斷性不可能從組織消失，但是總體上平等的文化氛圍，對于教師群體而言，使得其不會放棄自身原定的追求高深知識的學術職業(yè)目標，轉而去追隨成為領導者的繼任者。[24]從這個意義上而言，基層學術組織的文化生成具有“學術職業(yè)精神氣質的遺傳印記” [25]，學術自由文化內生并得以穩(wěn)固傳承。

基層學術組織文化的生成離不開組織內外各因素的影響，其既與大學這一中觀的整體發(fā)生聯(lián)系，也與更廣闊的社會產生一定程度的關系，當然大學為之鑄就了一道盡量免受干擾的屏障；更為重要的是，組織內部學者的體驗、價值觀與行為方式等得到描繪與假定。其以一種富有穿透力的生命存在，在外部保護式生成與內部整合式生成的過程中，也涵蓋了學術職業(yè)文化的內容?；鶎訉W術組織具有的學科獨立屬性和知識追求的使命，使得文化不是在規(guī)則的強制下生成，而是承認其松散的合理性，遵循著學術職業(yè)的邏輯，流淌著學術自由的血液，滋養(yǎng)出高教系統(tǒng)內具備承載底座功能的組織所需要依賴的文化有機體。

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（責任編輯鐘嘉儀）