◆柴金煥

基于角色的高校教師績效評價(jià)系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn)

◆柴金煥

在對以往相關(guān)文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)構(gòu)建基于角色的教師績效評價(jià)系統(tǒng)。本系統(tǒng)同時(shí)兼顧定量和定性指標(biāo)，針對不同的角色給出不同的評價(jià)內(nèi)容，教師可以隨時(shí)查看評價(jià)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，以促進(jìn)自己教學(xué)和科研工作的發(fā)展。同時(shí)，通過較客觀公正地對高教教師進(jìn)行綜合評價(jià)，也為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)制定師資培訓(xùn)決策提供科學(xué)依據(jù)。

高校教師；績效評價(jià)系統(tǒng)；多元參與評價(jià)體系；層次分析法

1 引言

教師績效評價(jià)既是對教師工作結(jié)果的評價(jià)，也對教師的職業(yè)行為有重要的影響。正如武漢大學(xué)邱均平教授[1]認(rèn)為：“沒有科學(xué)的評價(jià)就沒有科學(xué)的管理。”因此，如何對教師這一具有特殊性和復(fù)雜性的工作做出合理的績效評價(jià)，是高校管理中極為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

本文在對以往相關(guān)文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)，構(gòu)建基于角色的績效評價(jià)系統(tǒng)。本系統(tǒng)同時(shí)兼顧定量和定性指標(biāo)，針對不同的角色給出不同的教師評價(jià)內(nèi)容，符合多元化評價(jià)思想；最后綜合各方評價(jià)，對教師做出客觀公正、全面的評價(jià)。教師通過該系統(tǒng)可以了解自己在工作上的長處與不足，從而改進(jìn)教學(xué)方法，以提高自身的教學(xué)和科研水平；此系統(tǒng)也有助于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)全面地了解教師的情況，科學(xué)、客觀地評估教師的整體素質(zhì)，為制定師資培訓(xùn)決策提供科學(xué)依據(jù)。

2 教師績效評價(jià)概述

教師績效評價(jià)定義 所謂教師績效評價(jià)，是指按照一定的教育方針和政策，確立教師的工作目標(biāo)和行為指標(biāo)，對教師所實(shí)施的各種教育教學(xué)活動的有效性以及完成工作的狀態(tài)水平進(jìn)行科學(xué)的價(jià)值判斷的過程[2]。高校教師績效評價(jià)旨在通過系統(tǒng)方法測量與評估教師職務(wù)層面的工作行為、工作態(tài)度與工作結(jié)果[3]。

多元參與評價(jià)體系 多元參與評價(jià)體系又稱360度績效評價(jià)或全方位績效評價(jià)。它是由被評價(jià)者的上級、同事、下級或客戶以及被評價(jià)者本人擔(dān)任評價(jià)者，從多個(gè)角度對被評價(jià)者進(jìn)行全方位的評價(jià)，通過反饋評價(jià)結(jié)果，從而達(dá)到改變被評價(jià)者行為，提高工作業(yè)績，促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展的目的[4]。多元參與評價(jià)可以避免一方評價(jià)的主觀武斷，可增強(qiáng)績效評價(jià)的信度和效度。

多元參與評價(jià)體系較之傳統(tǒng)的績效評價(jià)，優(yōu)勢在于針對不同的崗位設(shè)計(jì)不同的評價(jià)指標(biāo)，不同的評價(jià)指標(biāo)又由不同的評價(jià)主題來進(jìn)行評價(jià)，體現(xiàn)了被評價(jià)者的個(gè)體差異。這一特點(diǎn)對高校教師的績效評價(jià)十分適用[5]。

值得注意的是，在高校教師績效評價(jià)中運(yùn)用多元參與評價(jià)方法，并沒有如同企業(yè)中的上級和下級評價(jià)，因?yàn)楦咝＝處煵淮嬖诮^對的上下級關(guān)系。而且，客戶評價(jià)也應(yīng)相應(yīng)改為學(xué)生評價(jià)。

本文研究基于角色的績效評價(jià)系統(tǒng)，即采用多元評價(jià)主體，分別為學(xué)生、同行、院系領(lǐng)導(dǎo)和教師本人，多方面對教師進(jìn)行評價(jià)。多元評價(jià)主體可以擺脫單一評價(jià)主體的片面性，對教師給予更公平且行之有效的評價(jià)。評價(jià)主體選擇策略如圖1所示。

圖1 評價(jià)主體選擇策略圖

作者：柴金煥，天津外國語大學(xué)國際傳媒學(xué)院講師，研究方向?yàn)榭冃гu價(jià)、遠(yuǎn)程教育（300270）。

1）學(xué)生評價(jià)。學(xué)生作為教學(xué)活動的主體，其對教師的評價(jià)可以很好地反映教師在教學(xué)中的表現(xiàn)。因此在教師評價(jià)中，學(xué)生評價(jià)占有很重要的地位。學(xué)生評價(jià)不僅包括在校生的評價(jià)，還應(yīng)包含畢業(yè)生的評價(jià)。因?yàn)楫厴I(yè)生對教師的評價(jià)能夠反映出教師對他們的長期影響，所以學(xué)校應(yīng)鼓勵(lì)畢業(yè)生進(jìn)行定期評教，了解被評價(jià)教師所教授的知識對于其在工作和學(xué)習(xí)中的作用。

2）同行評價(jià)。同行的參與確保了評價(jià)的多角度參與。同行評價(jià)的主體一般是與被評價(jià)教師處于同一研究領(lǐng)域的教師和專家。他們不僅能夠?qū)處煹慕虒W(xué)客觀地做出評價(jià)，還能夠?qū)ζ淇蒲谐晒膬r(jià)值和影響進(jìn)行評判，避免單純的定量評價(jià)所造成的高數(shù)量、低質(zhì)量現(xiàn)象。

3）院系領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)。院系領(lǐng)導(dǎo)除了能夠?qū)Ρ辉u價(jià)者的師德、教學(xué)、科研以及社會服務(wù)方面進(jìn)行評價(jià)外，還能夠查看本院系所有教師的評價(jià)結(jié)果，為領(lǐng)導(dǎo)制定師資培訓(xùn)決策提供科學(xué)依據(jù)。

4）自我評價(jià)。讓教師本人參與到評價(jià)之中，是強(qiáng)調(diào)教師主體地位的具體表現(xiàn)，使教師績效評價(jià)更加公正。教師本人也應(yīng)遵循事實(shí)，對自己做出符合事實(shí)的評價(jià)。

應(yīng)用層次分析法（AHP）確定各級指標(biāo)權(quán)重 層次分析法是美國運(yùn)籌學(xué)專家T.L.Satty于20世紀(jì)70年代提出的一種決策方法。其原理為：

首先，將待決策的問題分解為若干要素，形成一個(gè)遞階層次結(jié)構(gòu)模型；

其次，確定各層次中每個(gè)要素的重要性，這種重要性是相對的，通過兩兩比較的方式實(shí)現(xiàn)；

再次，確定各層次中全部要素重要性次序的權(quán)值，這種重要性也是相對的；

最后，以所得權(quán)值為依據(jù)來對備選方案進(jìn)行評價(jià)和選擇[6]。

AHP方法的基本步驟在很多書籍和文章中都有具體闡述，此處不再贅述。此處以學(xué)生評價(jià)的一級指標(biāo)體系為例，分析其權(quán)重計(jì)算過程。

首先構(gòu)建一級指標(biāo)的判斷矩陣，運(yùn)用1-9標(biāo)度法通過對元素間的兩兩比較確定相對重要性的比值。建立矩陣如表1所示。

表1 學(xué)生評價(jià)一級指標(biāo)判斷矩陣

構(gòu)建出判斷矩陣后，便可以求得最大特征值和標(biāo)準(zhǔn)化特征向量。求得的判斷矩陣的特征向量W(K)便是相應(yīng)同層因素的相對權(quán)重系數(shù)。具體步驟如下。

1）將矩陣每一列歸一化：

2）把歸一化后的判斷矩陣按列進(jìn)行加總：

3）將上面的矩陣歸一化：

所得到的W=(0.1,0.159,0.256,0.419,0.066)為所求的特征向量，即為學(xué)生評價(jià)一級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。

3 系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)

基于上述分析，筆者開發(fā)了一個(gè)基于角色的高校教師績效評價(jià)系統(tǒng)，該系統(tǒng)的功能模塊如圖2所示。

選擇瀏覽模塊 用戶登錄系統(tǒng)后，將首先彈出屬于該用戶評價(jià)范圍內(nèi)的教師的基本信息，用戶點(diǎn)擊某待評價(jià)教師的查看鏈接，將會顯示該教師的詳細(xì)信息。本系統(tǒng)還可以按照一定的查詢條件篩選待評價(jià)教師，如根據(jù)院系名稱、教師姓名等進(jìn)行查詢。

評價(jià)實(shí)施模塊 用戶填寫績效評價(jià)表中的數(shù)據(jù)后，點(diǎn)擊“提交”按鈕即可提交評價(jià)，界面圖如圖3所示。

評價(jià)信息反饋模塊 教師能夠查看自己在某段時(shí)間內(nèi)的評價(jià)結(jié)果以及同一學(xué)科、同等崗位的其他教師的平均評價(jià)結(jié)果，作為自己改進(jìn)和提高的參考依據(jù)。如果學(xué)生、同行、領(lǐng)導(dǎo)、自我評價(jià)任何一項(xiàng)不存在任何評價(jià)信息，被評價(jià)教師則無法查看其評價(jià)結(jié)果。

系統(tǒng)匯總來自學(xué)生、同行、領(lǐng)導(dǎo)、自身的關(guān)于師德、教學(xué)、科研、社會服務(wù)各項(xiàng)指標(biāo)的平均評價(jià)結(jié)果，根據(jù)教師崗位的不同，確定比例分配并計(jì)算該被評價(jià)教師的綜合得分。同時(shí)，將同一學(xué)科、同等崗位的其他教師的平均評價(jià)統(tǒng)計(jì)結(jié)果提供給教師，便于教師比較分析個(gè)體的劣勢，改善教

學(xué)方法，促進(jìn)個(gè)體發(fā)展。

圖2 系統(tǒng)主要功能模塊示意圖

圖3 評價(jià)實(shí)施模塊示意圖

查詢統(tǒng)計(jì)模塊 此模塊可以實(shí)現(xiàn)對同一學(xué)科、同等崗位教師的平均評價(jià)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)，還能供院系領(lǐng)導(dǎo)查看該院系教師的評價(jià)結(jié)果，為領(lǐng)導(dǎo)制定師資培訓(xùn)決策提供科學(xué)依據(jù)。

系統(tǒng)管理模塊 該模塊由專門的系統(tǒng)管理員來完成，主要包括用戶信息管理和評價(jià)信息管理。

1）用戶信息管理主要包括用戶初始登錄信息的添加、用戶權(quán)限的設(shè)置及用戶信息的修改和刪除。

2）系統(tǒng)設(shè)置高級管理員及各二級院系管理員，由高級管理員根據(jù)學(xué)校目標(biāo)設(shè)定評價(jià)指標(biāo)指導(dǎo)意見，二級院系管理員根據(jù)院系實(shí)際情況，適當(dāng)進(jìn)行評價(jià)指標(biāo)及評價(jià)權(quán)重的管理操作。價(jià)量表，及時(shí)將評價(jià)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋給教師，并將同一學(xué)科、同等層次的其他教師的平均評價(jià)統(tǒng)計(jì)結(jié)果提供給教師，便于教師比較分析個(gè)體的劣勢，尋找改善教學(xué)方法、促進(jìn)個(gè)體發(fā)展的新途徑。

[1]邱均平.評價(jià)學(xué):理論·方法·實(shí)踐[M].北京:科學(xué)出版社,2010.

[2]段麗,姚利民.論“以人為本”的教師績效評價(jià)[J].大學(xué)教育科學(xué),2003(4):64-67.

[3]周雙喜,謝延浩.多元主體視角的教師績效評價(jià)系統(tǒng)模型[J].黑龍江高教研究,2015(4):23-25.

[4]劉增武.360度反饋在教師績效考核中的應(yīng)用[D].成都:西南交通大學(xué),2005:14-15.

[5]陶沙.360度反饋法與高校教師績效評價(jià)的問題與對策[J].人力資源管理,2012(6):173-174.

[6]丁艷艷,劉英策,劉曉紅.基于層次分析法的人員績效考核分析[J].西南民族大學(xué)學(xué)報(bào):自然科學(xué)版,2014,40(2): 300-305.

4 結(jié)束語

本文借鑒研究者提出的科學(xué)評價(jià)方法，構(gòu)建基于角色的高校教師績效評價(jià)系統(tǒng)。該系統(tǒng)基于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫技術(shù)，便于收集、統(tǒng)計(jì)、反饋評價(jià)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，利用定性與定量相結(jié)合的方法，針對不同的角色給出不同的評價(jià)內(nèi)容，根據(jù)不同學(xué)科教師及不同層次教師之間的差別設(shè)計(jì)評

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