劉中秋

績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要工作，是有效激勵員工、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。對于企業(yè)來說一個高效的績效考核體系可以極大地激發(fā)員工工作的積極性，更好地幫助企業(yè)完成經(jīng)營目標(biāo)；而一個不合理的績效考核體系則有可能使員工消極怠工，不利于各項工作的開展。對于農(nóng)信社來說，由于開展績效考核的時間并不長，在績效考核體系的設(shè)計和考核結(jié)果的運用等方面依然存在一定的問題，對此我們應(yīng)積極完善，最大程度地發(fā)揮好績效考核的作用。

農(nóng)信社績效考核存在的問題。

一、工作職責(zé)不夠明確。農(nóng)信社由于沒有對各崗位的職責(zé)進(jìn)行深入地分析和梳理，使得各崗位的職責(zé)較為模糊，出現(xiàn)了較多的“責(zé)權(quán)不明，忙閑不均”的現(xiàn)象，增加了科學(xué)考評的難度。

二、考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)。一是標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計過于模糊?？己送鶕?jù)考評者的經(jīng)驗進(jìn)行打分，難以得到公平、公正的考核結(jié)果。二是“多勞多得”的優(yōu)勢體現(xiàn)得不夠明顯。雖然績效考核是根據(jù)員工的業(yè)績進(jìn)行打分，但是高業(yè)績與差業(yè)績、大工作量與小工作量的薪酬差距不明顯。三是“重業(yè)務(wù)，輕內(nèi)控”。農(nóng)信社的績效考核更關(guān)注各項經(jīng)營指標(biāo)和經(jīng)營業(yè)績，對內(nèi)部管理和風(fēng)險防控不夠重視，這就使得了部分基層網(wǎng)點為完成任務(wù)不惜違規(guī)操作，鋌而走險。

三、考核缺乏互動。高效的績效考核應(yīng)該是一個雙向互動、持續(xù)交流的過程，需要考核者和被考核者進(jìn)行充分的溝通。而在實際工作中，人力資源部往往忽視了員工的參與，這就導(dǎo)致員工對各項績效考核指標(biāo)沒有清晰的認(rèn)識，認(rèn)為考核是人力資源部門的事情，參與考核的熱情不高，難以發(fā)揮績效考核的積極作用。

四、考核流于形式。由于人力有限，農(nóng)信社的許多考核權(quán)限往往下放到基層網(wǎng)點，這就常常使得考核成為了一種形式。比如年終考核與評先、評優(yōu)，不少基層網(wǎng)點的負(fù)責(zé)人不愿意得罪人，于是讓員工自行填寫表格，然后簽字了事，這樣的考核模式不僅使得考核結(jié)果難以使人信服，也發(fā)揮不了績效考核應(yīng)有的作用。

五、缺乏對考核結(jié)果的運用。對考核結(jié)果的運用不夠，其一是沒有依據(jù)每年的考核情況來決定員工的薪酬浮動、職位升遷，這樣就削弱了績效考核的激勵作用；其二是沒有根據(jù)績效考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，以幫助他們揚長補短，迅速成長。

解決績效考核問題的對策建議。

一、明確崗位職責(zé)。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，各部室、各網(wǎng)點的工作量、工作內(nèi)容在不斷地發(fā)生著變化，農(nóng)信社應(yīng)定期對轄內(nèi)各崗位職責(zé)和工作量進(jìn)行一次梳理和深度分析，在此基礎(chǔ)上明確各崗位職責(zé)并合理做好“三定”即：定編、定崗、定員，確保各崗位的責(zé)、權(quán)、利對等。

二、建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。科學(xué)的考核指標(biāo)才能確保發(fā)揮績效考核的激勵作用。一是要以提高員工工作的積極性為前提。要明確考核的目的在于激勵員工，所有考核指標(biāo)的確定都要以這個目標(biāo)為前提，凡是不利于提高員工工作積極性的指標(biāo)都應(yīng)該修改或者取消。二是考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)是明確易評價的。人力資源部門要結(jié)合各部門、各崗位的具體崗位職責(zé)要制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，為開展公平、公正的績效考核奠定良好的基礎(chǔ)。三是要能拉開薪酬差距。在體現(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)營方面如存款組織、貸款營銷等經(jīng)營指標(biāo)，要根據(jù)不同業(yè)績合理拉開薪酬差距，真正發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。四是堅持業(yè)務(wù)發(fā)展與風(fēng)險防控并重。案防無小事，作為一家金融機構(gòu)，風(fēng)險防控是極其重要的，不僅要對員工的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核，還要突出對員工的日常行為表現(xiàn)、合規(guī)經(jīng)營、內(nèi)部管理等風(fēng)險防控等方面的考核，做到業(yè)務(wù)發(fā)展和風(fēng)險防控并重。五是與專業(yè)公司開展合作。由于農(nóng)信社的自身的經(jīng)驗和精力較為有限，農(nóng)信社應(yīng)積極聘請專業(yè)的績效管理公司幫助建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)和體系。

三、廣泛發(fā)動員工參與。要加強與員工的交流與互動，讓員工理解考核、支持考核。一是要加強培訓(xùn)。農(nóng)信社的考核系統(tǒng)涉及的范圍較廣，為了讓員工更好地配合考核，農(nóng)信社應(yīng)積極組織員工對現(xiàn)行的考核體系進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓每一位員工知曉績效考核的考評原則。二是邀請員工參與績效考核的設(shè)計。從目標(biāo)的設(shè)定到規(guī)則制定的每一步都要積極邀請員工參與，這樣不僅能激發(fā)員工工作的熱情，還能是績效考核更加科學(xué)。三是建立員工投訴渠道。積極搭建員工投訴平臺，當(dāng)員工認(rèn)為績效考核不合理或考核受到不公正地對待時可及時向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反映。

四、提升管理人員對績效考核的認(rèn)識。組織參與績效考評的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，澄清管理者工對績效考核的模糊認(rèn)識，要讓管理人員認(rèn)識到績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要意義，不斷提升管理人員的績效考評能力，讓他們在參與績效考評的過程中更加公平、公正地對待每一項考核。

五、加強對績效考核結(jié)果的運用。若績效考核只是單純地決定員工的薪酬，隨著時間的推移其對員工的激勵作用將越來越小。為此，農(nóng)信社必須加強對績效考核的運用來對員工進(jìn)行一個中長期的激勵。一是將績效考核結(jié)果作為崗位調(diào)整和職位晉升的依據(jù)。要對考核結(jié)果進(jìn)行分析，根據(jù)員工的優(yōu)勢和長處進(jìn)行崗位調(diào)整，對長期績效考核結(jié)果排名靠前的員工在選拔中層干部時要優(yōu)先考慮。對連續(xù)兩個年度在績效考核排名靠后的員工在提拔重用時要不予考慮。二是開展有針對性的培訓(xùn)教育。要根據(jù)考核結(jié)果找出員工身上存在不足，在此基礎(chǔ)上對員工展開有針對性的培訓(xùn)教育。如：對工作態(tài)度有問題的，要加強思想政治教育；業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)長期落后的，要加強營銷能力培訓(xùn)；差錯投訴較多的員工，要加強專業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)。要通過考核結(jié)果.使員工找到自己的差距，揚長補短，不斷提高自身的職業(yè)素養(yǎng)。

總之，績效考核是一個長期的、系統(tǒng)的工程，要發(fā)揮好績效考評的激勵作用，需要農(nóng)信社以提升員工工作積極性為根本出發(fā)點，不斷加強與員工的溝通與互動，不斷探索，不斷改進(jìn)，最終打造一套健全、科學(xué)的績效考評體系。