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勞動(dòng)合同法下煙草企業(yè)勞工法律風(fēng)險(xiǎn)防范

張露萌

1.河北白沙煙草有限責(zé)任公司2.中國人民大學(xué)河北石家莊052165

[摘要]隨著《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例等勞動(dòng)法律法規(guī)相繼頒布和實(shí)施，煙草企業(yè)人力資源管理模式必須由粗放型向精細(xì)化轉(zhuǎn)變。在煙草企業(yè)勞動(dòng)用工新舊模式的更迭和深化完善用工分配制度改革過程中，勞動(dòng)用工規(guī)范化管理要求將越來越高，管理成本將不斷增大，潛在的勞動(dòng)用工隱患也將逐步顯現(xiàn)。筆者對(duì)煙草企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范，勞工管理制度建設(shè)，規(guī)范勞動(dòng)用工管理行為進(jìn)行探討，對(duì)企業(yè)管理者和人力資源管理部門而言，顯得尤為迫切和重要。

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng);用工風(fēng)險(xiǎn);勞動(dòng)合同法

構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，事關(guān)煙草企業(yè)廣大員工的切身利益，事關(guān)煙草企業(yè)平穩(wěn)健康持續(xù)發(fā)展的工作大局，更事關(guān)煙草企業(yè)全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和確保“十二五規(guī)劃”、“卷煙上水平”等戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在新的形勢(shì)下，如何進(jìn)一步提高勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理制度建設(shè)，規(guī)范勞動(dòng)用工管理行為，對(duì)企業(yè)管理者和人力資源管理部門而言，顯得尤為迫切和重要。

一、如何正確理解勞動(dòng)用工及勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

(一)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的基本含義

勞動(dòng)用工是指單位與勞動(dòng)者基于勞動(dòng)合同(或其他協(xié)議)，勞動(dòng)者在單位管理下提供有償勞動(dòng)。從用工性質(zhì)可以分為兩大類：一類是基于用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者作為用人單位的成員提供用工；另一類是基于某種勞動(dòng)協(xié)議而產(chǎn)生的用工，如勞務(wù)派遣協(xié)議等。需要說明的是這里所說的勞動(dòng)用工均是勞動(dòng)合同法規(guī)制下的勞動(dòng)用工區(qū)別于合同法規(guī)制下的勞務(wù)用工。勞動(dòng)用工中的風(fēng)險(xiǎn)是從合規(guī)性角度來說的，是指用人單位在勞動(dòng)用工的過程中，違反勞動(dòng)方面法律法規(guī)的規(guī)定，存在發(fā)生勞動(dòng)糾紛的可能性。勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)與勞動(dòng)關(guān)系管理中法律意識(shí)淡薄，流程操作不規(guī)范、不合法有直接的關(guān)系。勞動(dòng)用工中的風(fēng)險(xiǎn)貫穿于勞動(dòng)用工的全過程。

(二)煙草企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因

勞動(dòng)法律法規(guī)作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的法律系統(tǒng)，相比其他的法律規(guī)范，可謂繁雜。除了勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、數(shù)個(gè)主要的司法解釋外，還擁有大量的法規(guī)規(guī)章、批復(fù)、解釋、通知等等，如果從社會(huì)保障法的角度，則是更加繁雜。勞動(dòng)用工環(huán)境的不斷變化給勞動(dòng)用工帶來新的挑戰(zhàn)。煙草企業(yè)勞動(dòng)用工面臨的主要壓力隨著我國法制建設(shè)的不斷推進(jìn)，勞動(dòng)用工法律體系的不斷完善，勞動(dòng)者法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)的不斷提升，煙草企業(yè)在勞動(dòng)用工方面將面臨國家法律層面、企業(yè)員工層面、企業(yè)發(fā)展層面三方面的壓力。1、國家法律層面的壓力從長期看，《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的貫徹實(shí)施必將推動(dòng)企業(yè)管理的改善；但從短期來看，對(duì)企業(yè)在用工方式、用工成本以及用工規(guī)則和風(fēng)險(xiǎn)等方面都帶來了不同程度的影響，企業(yè)面臨的勞動(dòng)法律環(huán)境已發(fā)生了較大的變化。一是勞動(dòng)合同法的實(shí)施給勞動(dòng)用工格局產(chǎn)生了重大影響。新的勞動(dòng)合同法實(shí)施極大提高了勞動(dòng)者法律地位，對(duì)原有的勞動(dòng)用工格局產(chǎn)生了重大影響，也是對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)用工思維的巨大沖擊。新的勞動(dòng)合同法雖然已經(jīng)實(shí)施多年，很多用人單位的用工思維卻并沒有完全轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)用工的風(fēng)險(xiǎn)漠視和估計(jì)不足。二是勞務(wù)派遣的大量使用對(duì)用工單位提出了新要求。勞務(wù)派遣的大量使用，尤其是外地勞務(wù)派遣的使用缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，因此，如何更好協(xié)調(diào)三方關(guān)系。加強(qiáng)管控的力度擺在了面前，同時(shí)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，明顯加重了用人單位的法律責(zé)任，用人單位無法事先控制自身風(fēng)險(xiǎn)。三是相關(guān)工作人員缺乏對(duì)勞動(dòng)合同法律規(guī)范和相關(guān)知識(shí)的系統(tǒng)的了解。缺乏對(duì)勞動(dòng)合同法律規(guī)范的了解，容易導(dǎo)致勞動(dòng)合同的管理過程中，不遵守規(guī)范的流程和程序，不注重證據(jù)的收集，時(shí)間久了也容易發(fā)生勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

二、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)分析

勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的防范首先應(yīng)做到的是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的識(shí)別，只有對(duì)勞動(dòng)用工的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)進(jìn)行準(zhǔn)確的識(shí)別，才能有效規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的“陷阱”。首先，熟悉勞動(dòng)方面的法律法規(guī)以及相關(guān)案例，同時(shí)注重對(duì)日常工作經(jīng)驗(yàn)的積累和總結(jié)，只有這樣才能對(duì)勞動(dòng)用工的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)有一個(gè)比較清晰的框架性的認(rèn)識(shí)。其次，對(duì)勞動(dòng)用工的高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)和低風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的識(shí)別。區(qū)別的意義在于對(duì)于勞動(dòng)用工的高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)在處理過程中要更加謹(jǐn)慎和關(guān)注，而對(duì)于低風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)也并非等閑視之，也應(yīng)審慎。最后，善于分析勞動(dòng)關(guān)系主體的利益動(dòng)機(jī)。勞動(dòng)糾紛的發(fā)生究其根源在于勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的差異性。勞動(dòng)關(guān)系雙方有時(shí)存在不同的利益導(dǎo)向，并展開博弈，從用人單位的角度，就是要在合規(guī)和保障勞動(dòng)者基本權(quán)益的前提下，保障用人單位用工權(quán)利和有序的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)存在于勞動(dòng)用工的全過程，概括起來，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：招聘 、合同訂立、勞動(dòng)者待遇等。

三、煙草企業(yè)勞動(dòng)者管理風(fēng)險(xiǎn)

（一）管理意識(shí)上的法律風(fēng)險(xiǎn)。管理意識(shí)上的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為管理者，即單位或部門的管理人員，在勞動(dòng)用工管理過程中由于法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致勞動(dòng)爭議或其他勞動(dòng)用工糾紛的產(chǎn)生。如部分管理者忽視勞動(dòng)當(dāng)事人雙方平等自愿和協(xié)商一致原則，在勞動(dòng)用工過程中往往采取命令式的高壓政策，對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)合同期限的約定、工作崗位變動(dòng)、到期勞動(dòng)合同續(xù)簽條件的設(shè)定、規(guī)章制度的制定等采取強(qiáng)制管理方式，在企業(yè)與員工相互關(guān)系中，不注重人本意識(shí)和民主意識(shí)，對(duì)員工依法享有的權(quán)利不予考慮或不充分考慮。有的管理者由于過分注重工作感情，對(duì)長期與自己共事的員工放任管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企業(yè)內(nèi)部角色混亂、約束機(jī)制失靈、內(nèi)部管理失控，結(jié)果往往表現(xiàn)為有令不行、有禁不止，管而不理“兩張皮”現(xiàn)象發(fā)生，同時(shí)也產(chǎn)生了許多勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)和隱患。上述管理現(xiàn)象，在勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí)，將會(huì)使單位處于“必?cái)≈亍薄?/p>

（二）管理制度上的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)行使管理權(quán)，規(guī)范員工行為和處理勞動(dòng)爭議等的重要依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》的施行進(jìn)一步凸現(xiàn)規(guī)章制度的重要地位，企業(yè)是否依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)能否依法開展勞動(dòng)用工管理起著決定性的作用。在勞動(dòng)用工管理制度的建設(shè)中，往往會(huì)出現(xiàn)以下的法律風(fēng)險(xiǎn)。一是規(guī)章制度不健全引起的法律風(fēng)險(xiǎn)。主要表現(xiàn)為未能及時(shí)制定或未制定相關(guān)規(guī)章制度導(dǎo)致管理上的缺失。二是內(nèi)容不合法引起的法律風(fēng)險(xiǎn)。主要表現(xiàn)為未按現(xiàn)行有效的法律法規(guī)設(shè)定相關(guān)內(nèi)容，或相關(guān)內(nèi)容顯失公平，導(dǎo)致規(guī)章制度違法或部分內(nèi)容違法，以及依據(jù)該制度作出的決定無效等。三是程序不合法引起的法律風(fēng)險(xiǎn)。主要表現(xiàn)為缺乏必要的民主制定程序和公示導(dǎo)致相關(guān)制度無效。如制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，未與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度未在單位內(nèi)公示或未發(fā)給員工本人等等。

（三）管理行為上的法律風(fēng)險(xiǎn)。管理行為上的法律風(fēng)險(xiǎn)主要是指管理者在具體管理過程中，因管理不到位、不規(guī)范導(dǎo)致勞動(dòng)爭議或其他勞動(dòng)用工糾紛的產(chǎn)生。主要表現(xiàn)為：一是執(zhí)行不到位。如管理者未能嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，導(dǎo)致管理缺失而引發(fā)勞動(dòng)爭議。二是管理不規(guī)范。如管理者因工作不負(fù)責(zé)，導(dǎo)致重要資料或證據(jù)遺失而引起的法律風(fēng)險(xiǎn)，或管理者在簽訂勞動(dòng)合同或制作相關(guān)文書時(shí)，因不規(guī)范填寫而產(chǎn)生的法律隱患。三是管理監(jiān)督不到位。如在關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)缺少監(jiān)督程序，使被管理者有機(jī)可乘而引起的法律風(fēng)險(xiǎn)等等。

四、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范措施

(一) 強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，提高風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)的自覺性一是強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)是識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)、化解風(fēng)險(xiǎn)的前提，也是完善風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制的思想基礎(chǔ)。只有具備了風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，才會(huì)真正從思想上去重視風(fēng)險(xiǎn)，從制度上去減少風(fēng)險(xiǎn)，從行動(dòng)上去規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。只有樹立了風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，才會(huì)客觀公正地去面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，積極主動(dòng)地去應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)。強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，不僅僅是停留在管理者層面上，應(yīng)當(dāng)是全員化的。只有廣大干部員工都具備了風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，大家才會(huì)依法辦事，勞動(dòng)關(guān)系才會(huì)更加和諧。

(二)嚴(yán)格管理流程，重點(diǎn)監(jiān)控高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

用人單位要了解《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律規(guī)定，在招聘、訂立勞動(dòng)合同、員工管理等流程中，嚴(yán)格遵守法律規(guī)定。在招聘過程中要主動(dòng)盡到告知義務(wù)：自用工日起不超過一個(gè)月簽訂勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同的主要條款例如工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保障、勞動(dòng)紀(jì)律等要詳細(xì)合法：健全用工規(guī)章制度，使勞動(dòng)用工的各個(gè)方面都有章可循，且易操作；及時(shí)、主動(dòng)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)等。

(三) 全面了解風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)貫穿于勞動(dòng)用工管理的全過程，要全面了解相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，我們可以從員工入職、在職、離職三個(gè)階段和員工招聘、員工錄用、工作時(shí)間和休息休假、工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、勞動(dòng)爭議、內(nèi)部規(guī)章制度、相關(guān)權(quán)利和義務(wù)、員工離職等十二個(gè)環(huán)節(jié)入手，通過收集相關(guān)法律法規(guī)和其他規(guī)范性文件的具體條款，梳理相關(guān)法律責(zé)任，找出可能存在的勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)源，從而使我們真正明白，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有風(fēng)險(xiǎn)的。

(四)增強(qiáng)法律維權(quán)意識(shí)，注重固定、保全證據(jù)

目前勞動(dòng)關(guān)系糾紛多發(fā)，且法律規(guī)定了一系列用人單位舉證的法定情形，如因用人單位作出減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。因此，用人單位必須提高證據(jù)意識(shí)，以免因缺乏證據(jù)使自身陷入爭議中的不利地位。

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張露萌（1981年—）、女、河北省石家莊市、河北白沙煙草有限責(zé)任公司中級(jí)經(jīng)濟(jì)師、管理學(xué)學(xué)士、研究方向：人力資源管理。

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