傅 宇 崔維軍 吳加琪

（1南京信息工程大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院；2南京信息工程大學(xué) 檔案館，江蘇 南京 210044）

引入獎懲機(jī)制的高校教師績效考評博弈分析

傅 宇1崔維軍1吳加琪2

（1南京信息工程大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院；2南京信息工程大學(xué) 檔案館，江蘇 南京 210044）

高校教師隊(duì)伍的水平及其積極性的發(fā)揮程度直接關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量，關(guān)系到高校的生存和發(fā)展。為調(diào)動教師積極性、提高教師水平，很多高校嘗試建立高校教師績效考評制度，力求對高校教師的績效作出科學(xué)評價，并引入獎懲機(jī)制，促使教師選擇努力行為。本文闡述了部分高校在此項(xiàng)工作中存在的不足，建立了未引入獎懲機(jī)制的績效考評博弈模型和引入獎懲機(jī)制的績效考評博弈模型，在此基礎(chǔ)上加以分析，并對如何科學(xué)使用獎懲機(jī)制，完善高校教師績效考評體系，促使教師選擇努力行為進(jìn)行了探討。

高校教師 獎懲機(jī)制 績效考評 博弈分析

一、引言

教師是高校專業(yè)建設(shè)與發(fā)展的關(guān)鍵，也是高校提高辦學(xué)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保證，準(zhǔn)確和全面地評價教師的教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平，是高校師資管理中的重大課題，并且對高校教育體制改革，促進(jìn)高校教師隊(duì)伍建設(shè)、提高教學(xué)質(zhì)量都有積極的意義。

一個科學(xué)、合理的績效考評體系能有效調(diào)動教師的積極性，正確引導(dǎo)他們，促使其改善績效，更好地為高校的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。目前，大多數(shù)高校都建立實(shí)施教師績效考核制度，但在實(shí)際操作過程中暴露出很多不完善的地方。例如部分高校在考核過程中未引入獎懲機(jī)制而導(dǎo)致考評制度流于形式，效果不理想；也有一些高校引入獎懲機(jī)制，但在具體執(zhí)行過程中過于苛刻，導(dǎo)致教師的工作壓力過大，甚至選擇離職，反而達(dá)到負(fù)面效果。本文基于博弈論建立了未引入獎懲機(jī)制的績效考評博弈模型和引入獎懲機(jī)制的績效考評博弈模型，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了分析，闡述了在績效考評體系中引入獎懲機(jī)制的必要性，強(qiáng)調(diào)要客觀認(rèn)識獎懲機(jī)制在績效考評體系中的作用，并對如何建立科學(xué)的考評機(jī)制，切實(shí)提高教師努力水平進(jìn)行了初步探討。

二、未引入獎懲機(jī)制的績效考評博弈分析

（一）博弈要素

1.參與人

在本博弈中，博弈雙方為高校（參與人A）和教師（參與人B）。為了分析問題的方便，他們被假設(shè)成是理性的、風(fēng)險規(guī)避的、追求利益或效用最大化的“經(jīng)濟(jì)人”，均具有權(quán)衡利弊得失及基本行為選擇的能力。

2.策略空間

在這個博弈里，高校可有兩種策略：考評或不考評，教師相應(yīng)有兩種策略：努力或不努力。

3.支付

如果教師工作努力，則高校獲得的收益為r，教師由于努力所支付的成本為c；假定教師工作不努力，則高校獲得的收益為r′，且r＞r′，教師不努力付出的成本為c′，且c＞c′；高校因?qū)處熼_展績效考評工作所支付的成本為，是教師的收入。

4.均衡

指所有參與人高校和教師的最優(yōu)戰(zhàn)略組合，是使參與人效用或期望效用最大化的戰(zhàn)略。

5.模型種類

參與人高校和教師在行動時間上是一致的，且在選擇自身的戰(zhàn)略時，把其他參與人的戰(zhàn)略當(dāng)做給定的，不考慮自己的選擇如何影響對手的戰(zhàn)略，并且參與人高校和教師都知道對方的偏好、戰(zhàn)略空間及各種戰(zhàn)略組合下的支付，即該模型是一個完全信息的靜態(tài)博弈模型。

（二）模型的構(gòu)建與分析

依據(jù)上述博弈要素，可建立未引入獎懲機(jī)制的高校與教師之間績效考評博弈模型，高校和教師之間在各種行動下的支付如表1所示。

表1 未引入獎懲機(jī)制的高校與教師考評博弈模型

在本博弈中，如果教師選擇努力行為，高校選擇考評支付為r-s，選擇不考評支付為r，顯然高校選擇不考評；如果教師選擇不努力行為，高校選擇考評支付為r′-s，選擇不考評支付為r′，顯然高校選擇不考評，因此不考評是高校的占優(yōu)戰(zhàn)略。

如高校選擇考評行為，則教師選擇努力工作時支付為W-c，選擇不努力工作支付為w-c′，這時教師當(dāng)然選擇不努力。反之，如果高校選擇不考評，則教師選擇努力工作時的支付為W-c，選擇不努力工作的支付為w-c′，教師當(dāng)然選擇不努力工作，因此不努力行為是教師的占優(yōu)戰(zhàn)略。

可見考評在缺乏獎懲機(jī)制的情況下，由于承諾行為成本為零，高校的考評只是一個不可置信的威脅戰(zhàn)略。由于高校和教師都有占優(yōu)戰(zhàn)略存在，因此本模型存在純策略納什均衡（不考評，不努力），是本博弈唯一的均衡，是高校和教師的最優(yōu)選擇，所有參與人都沒有積極性打破這種均衡，即使建立了績效考評的機(jī)制，雙方也沒有興趣執(zhí)行。

三、引入獎懲機(jī)制的績效考評博弈分析

高校的考評行為是集體理性范疇，而教師追求個人效用最大化的行為屬于個體理性?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，如果一種制度不能滿足個人理性的要求，就不可能有效地執(zhí)行下去。解決個人理性和集體理性之間沖突的辦法不是否認(rèn)個人理性，而是要設(shè)計一種在滿足個人理性的前提下達(dá)到集體理性的機(jī)制，這時帕累托改進(jìn)才有可能實(shí)現(xiàn)。根據(jù)這一理論，我們將獎懲機(jī)制引入教師績效考評博弈，以求解決高校的集體理性與教師的個體理性之間的沖突。

（一）模型設(shè)計

本模型基于未引入獎懲機(jī)制的績效考評博弈模型，并有所改進(jìn)。其中，如果教師努力工作，此時高校得到的收益為r，教師因工作努力而付出的成本是c；假定教師選擇工作不努力行為，這時高校所得到的收益為r′，且r＞r′，教師不努力付出的成本為c′，且c＞c′；高校因開展績效考評所花費(fèi)的額外成本為s，w是教師的收入，π是高校給予教師工作努力的獎勵，π′是高校給予教師工作不努力的懲罰，且π′＞s，π′＞π＞c。

在此基礎(chǔ)上，建立引入獎懲機(jī)制的績效考評博弈模型，如表2所示。

表2 引入獎懲機(jī)制的高校與教師績效考評博弈模型

（二）模型求解

在本博弈中，如果教師選擇努力行為，高校選擇考評支付為r-s-π，選擇不考評支付為r，高校選擇不考評；如果教師選擇不努力行為，高校選擇考評支付為r′-s+π′，選擇不考評支付為r′，由于π′＞s，高校選擇考評，因此高校不存在占優(yōu)策略。

如果高校選擇考評，教師選擇努力支付為W-c+π，選擇不努力支付為W-c′-π′，由于π＞c，教師選擇努力；如果高校選擇不考評，教師選擇努力支付為W-c，選擇不努力支付為W-c′，教師選擇不努力行為，教師不存在占優(yōu)戰(zhàn)略。

由分析可知，在本模型中，高校和教師都沒有占優(yōu)戰(zhàn)略，不存在純策略納什均衡，高校和教師必須采取一種混合策略。

假定α，β分別表示高校考評和教師努力的概率，高校的混合戰(zhàn)略為（PA1，PA2）=（α，1-α），教師的混合戰(zhàn)略為（PB1，PB2）=（β，1-β）。

則高校的期望函數(shù)為：

上式的一階條件為：

解得β*=（π′-S）/（π+π′）

因此，高校的反應(yīng)對應(yīng)為：

教師的期望效用函數(shù)為：

上式的一階條件為：

解得α*=（c-c′）/（π+π′）

因此，教師的反應(yīng)對應(yīng)為：

綜上所述，本博弈模型存在的混合納什均衡為：α*=（c-c′）/（π+π′），β*=（π′-s）/（π+π′），即高校以（c-c′）/（π+π′）的概率選擇考評，以1-（c-c′）/（π+π′）的概率選擇不考評；教師以（π′-s）/（π+π′）的概率選擇努力，以1-（π′-s）/（π+π′）的概率選擇不努力。該結(jié)果可理解為在所有教師中，有（π′-s）/（π+π′）比例的教師選擇努力，高校對其中（c-c′）/（π+π′）比例的教師進(jìn)行考評。在下圖中，我們畫出高校和教師的反應(yīng)曲線，兩條反應(yīng)曲線的交叉點(diǎn)就是納什均衡點(diǎn)。

圖 高校和教師混合戰(zhàn)略的納什均衡

四、結(jié)論和建議

（一）引入獎懲機(jī)制是高校完善教師績效考評的重要手段

由以上博弈分析結(jié)果可知，高校在對教師開展績效考評工作中，是否引入獎懲機(jī)制將對教師的行為方式的選擇有著重要影響。未引入獎懲機(jī)制時，高校與教師的考評博弈存在納什均衡（不考評，不努力），這種狀況并不是我們所期望的結(jié)果，因?yàn)樗鼛砹舜罅控?fù)效應(yīng)，降低了高校的競爭力，抑制了教師個人價值的實(shí)現(xiàn)。在引入獎懲機(jī)制后，則教師不會存在不努力的嚴(yán)格占優(yōu)策略，教師努力行為的概率由0提高到（π′-s）/（π+π′）。同時由于高校對選擇不努力工作行為的教師給予懲罰，懲罰得到的費(fèi)用轉(zhuǎn)變成高校因考評而得到的額外收益。此外，高校對教師考評的額外支付降低，高校選擇考評行為的可能性提升，教師由于選擇不努力工作的行為被高校懲罰的概率增加，這將更促使教師選擇努力工作的積極行為。因此，在高校教師績效考評制度中應(yīng)當(dāng)引入獎懲機(jī)制，這將有效地規(guī)范教師的行為選擇，使其行為選擇更有利于高校最大效用的實(shí)現(xiàn)。這樣才能真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”原則，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教，終身從教，不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展。

（二）過高的獎懲力度不一定必然導(dǎo)致教師的努力行為

適當(dāng)引入獎懲機(jī)制時，教師選擇努力行為的概率由0增加到（π′-s）/（π+π′），但由模型可知，仍然有1-（π′-s）/（π+π′）的教師選擇不努力行為，教師選擇不努力行為不一定是由于未引入獎懲機(jī)制。

此外，在高校加大獎懲力度時，高校給予教師努力的獎勵π和高校給予教師不努力的懲罰π′明顯增加。這時一方面教師選擇努力（π′-s）/（π+π′）的概率會降低，另一方面高校選擇考評的概率（c-c′）/（π+π′）會顯著降低，這將進(jìn)一步促使教師選擇不努力的行為。這解釋了高校在績效考評時即使加大獎懲的力度，但仍有部分教師選擇不努力的行為，甚至不努力行為增加，出現(xiàn)高層次人才流失現(xiàn)象的原因。學(xué)校答理者在運(yùn)用獎懲機(jī)制的過程中，必須了解和掌握適時適度的規(guī)律，追求最佳度，注意獎懲措施的公平性、公正性，準(zhǔn)確評價教師的績效，要“注意分寸”，這樣才能激發(fā)教師的工作熱情，最大限度地、有效地調(diào)動其積極性。

（三）建立人性化的績效管理機(jī)制是提高教師努力行為的有效途徑

由教師選擇努力的概率β*=（π′-s）/（π+π′）可知，如果高校對教師進(jìn)行績效考評的額外成本增大，則β*減小，即高校對教師的考評要求越高，教師的努力程度越低。此結(jié)果有悖于常識，而這正是高校教師區(qū)別于其他類型單位員工的特點(diǎn)所在。高校教師具有很強(qiáng)的自主性和獨(dú)立性，他們更傾向于擁有寬松、靈活、民主、自由的工作環(huán)境，喜歡更具張力的工作安排，能夠自己設(shè)法解決工作中遇到的困難，并不需要太多來自外界的考評和嚴(yán)格管理。過于嚴(yán)格的監(jiān)控只會導(dǎo)致他們的反感，甚至使其焦慮，影響其創(chuàng)造性工作。因此，高校在制定績效管理機(jī)制時要尊重每個教師的工作個性，不能過于嚴(yán)格和苛刻，要結(jié)合教師的工作特點(diǎn)，讓教師參與進(jìn)來，聽取并采納他們的意見和建議，體現(xiàn)出高校對他們的關(guān)懷和尊重，這樣更能激發(fā)他們的工作熱情，教師將更愿意選擇努力的行為。

（四）高校解決教師不努力行為的根本途徑是要建立科學(xué)合理的績效管理機(jī)制

在模型中，高校對教師進(jìn)行績效考評的額外成本與教師選擇努力行為的概率（π′-s）/（π+π′）成反比，可以看出：如果學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)高度重視，將績效考評作為影響學(xué)校發(fā)展大局的重要工作來抓，積極推動教師績效考評制度和考評體系的建設(shè)，已經(jīng)建立相對完善的績效考評體系。則在原有機(jī)制的良好基礎(chǔ)上，高校繼續(xù)不斷調(diào)整、完善教師績效考評制度和考評體系所需投入的額外成本較低，即較小，則教師選擇努力行為的概率（π′-s）/（π+π′）較高。也就是說在一個機(jī)制健全、文化優(yōu)秀的高校中，教師選擇努力行為的概率是較高的。因此，為從根本上促使教師選擇努力行為，高校應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)，采用獎懲性評價和發(fā)展性評價相結(jié)合的方式，充分發(fā)揮這兩種評價方式的優(yōu)勢，同時進(jìn)一步完善考評體系，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)性、包容性、融洽性的文化，變低層次的約束控制為員工高度的自覺意識，實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校的共同發(fā)展。對于尚未建立起科學(xué)考評機(jī)制的高校，盡管初期教師選擇選擇不努力行為的概率較高，但高校在考評制度的逐步完善過程中，額外增加的成本會逐步降低，使得教師更傾向于選擇努力行為，從而不斷提高教師努力行為的概率（π′-s）/（π+π′）。

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