陳淋　楊慧　程結晶　屈文建

〔摘 要〕根據圖書館從業(yè)人員績效評價的影響因素與信息的特點來完善圖書館從業(yè)人員績效評價指標體系是亟待解決問題。本文基于圖書館從業(yè)人員的特點，以人才績效評價的四大維度“德、能、勤、績”作為構建圖書館從業(yè)人員績效評價指標體系研究的路徑，運用結構方程模型中二階驗證因素與AMOS190和SPSS190軟件來分析圖書館從業(yè)人員績效評價的關鍵影響因素，結果表明圖書館從業(yè)人員的思想品質、能力指標、工作態(tài)度、業(yè)績評價這四大維度都是影響圖書館從業(yè)人員績效評價的關鍵指標，由此來構建圖書館從業(yè)人員績效評價模型，并對該模型進行檢驗與分析。

〔關鍵詞〕圖書館；從業(yè)人員；結構方程模型（SEM）；績效評價

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2015.07.006

〔中圖分類號〕G2516 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1008-0821（2015）07-0029-07

〔Abstract〕According to the influence factors of public library personnel performance evaluation and the characteristics of information.How to improve index system of public library personnel performance evaluation is urgent problem to be solved，this article was based on the characteristics of public library personnel，from four dimensions of performance evaluation“morality，ability，work，performance”as the index system research way for constructing public library personnel performance evaluation.By AMOS190 and SPSS190，the paper adopt the method of multistage structural equation model of second-order factors to analysis the key factors which affecting the performance evaluation of personnel in the public library，and verification or correction the performance evaluation model.At Last，the study found that“quality，ability index，work attitude and the performance evaluation”were all key indicators affecting of public library personnel performance evaluation，and the paper provided a reference to the future research of public library personnel performance evaluation index system.

〔Key words〕public library；personnel；structural equation model；performance evaluation

信息作為一種重要的財富和資源，正影響著社會各個方面的運作，給圖書館帶來了快速發(fā)展的機遇。而圖書館的發(fā)展與建設涉及許多相關因素，如資金、技術、設備、體制、管理、人力資源等，在圖書館構成要素中人是最基本、最關鍵、最活躍的因素，在其發(fā)展中起著決定性的作用。然而，在不斷更新的環(huán)境下，面對新技術的挑戰(zhàn)，圖書館的競爭實質上就是其從業(yè)人員的競爭——即圖書館從業(yè)人員素質、能力與水平的標準。

圖書館從業(yè)人員可以分為4個類型：管理類館員、知識型館員、輔助館員、臨時館員（包括志愿者和招募者）[1]。根據2014年中國圖書館年鑒顯示，截至2014年1月，我國圖書館從業(yè)人員人數約為54 997，但正高級職稱還不到1 000人。存在的普遍現象是高學歷的從業(yè)人員人才偏少，且專業(yè)水平不高，信息化能力不強，大部分的從業(yè)人員不是圖書館學專業(yè)出身，也沒有經過專業(yè)的知識培訓，因此難以成為圖書館與用戶之間的橋梁，也難以為用戶提供高質量的服務。從而培養(yǎng)一支高素質、高水平的圖書館人才隊伍是當前的重要任務[2]。

由于人才的重要性，近幾年人才績效評價受到社會各界的廣泛關注和重視，各種各樣的評價理論、內容、方法相繼提出。圖書館也不例外，圖書館從業(yè)人員是其服務、管理的主體，如果在圖書館從業(yè)人員績效評價中出現不確定性和模糊性，則可能會給管理者和服務者帶來焦慮以及挫折感，因此，在圖書館從業(yè)人員評價過程中要避免主觀臆斷、懷疑與測量的偏差，建立一個科學、合理的圖書館從業(yè)人員績效評價指標體系顯得尤為重要。

目前，在我國圖書館從業(yè)人員績效評價研究的成果中，大部分采用ANP和AHP以及其他一些定性的方法來研究評價體系，也有的是從理論方面來分析研究，而本文是采用結構方程模型來構建圖書館從業(yè)人員績效評價體系[3]。筆者通過文獻檢索發(fā)現結構方程模型目前最主要的是應用于企業(yè)人才績效評價，在圖書館人才績效評價相關的研究成果甚少[4]。因此，筆者根據我國圖書館從業(yè)人員培養(yǎng)與社會需求的特點，依據可靠性、實用性、目的性原則，來選取圖書館從業(yè)人員績效評價指標要素，運用結構方程模型與AMOS190和SPSS190軟件來分析評價指標的合理性和權重性，來確定一個科學合理的圖書館人才績效評價指標體系，為圖書館從業(yè)人員績效評價指標體系的完善提供參考依據。endprint

1 圖書館從業(yè)人員績效評價的基礎

11 圖書館從業(yè)人員的特點

社會的不斷進步、數字技術的不斷更新，對圖書館從業(yè)人員培養(yǎng)要求的定義也在不斷的創(chuàng)新[5]，而數字時代圖書館從業(yè)人員成長的路徑與發(fā)展特點與傳統(tǒng)圖書館從業(yè)人員有所不同，圖書館從業(yè)人員評價不再是依據領導的主觀和直覺判斷，而是需要建立在客觀的、量化的、科學的、系統(tǒng)的測量基礎上，并選擇關鍵因素作為代表性的指標要素。因此，數字時代圖書館從業(yè)人員的特點主要包括以下幾點：

111綜合能力強

傳統(tǒng)的圖書館館員水平能力是無法滿足數字時代圖書館建設的需要，數字化建設促使社會對圖書館人才的要求不斷提升。圖書館從業(yè)人員不僅需要具備一般的品德素質、專業(yè)技術素質（編目、文獻信息檢索、計算機相關技術等）、還需要創(chuàng)新素質、綜合運用素質，促使他們發(fā)展為全面素質人才。

112 適應性強

數字時代，圖書館需要不斷推出個性化的服務來滿足用戶和讀者的需求，這就要求圖書館從業(yè)人員自身在競爭中處于優(yōu)勢，首先要從工作過程中以及學習過程中提升自己的理論與實踐結合能力和創(chuàng)新能力；其次要快速適應環(huán)境和知識更新，成為適應型人才。

113 服務意識強

圖書館是屬于公共服務部門，主要是為用戶或者讀者服務（外借、閱覽、參考咨詢、科技查新、定題服務等），因此圖書館從業(yè)人員必須具備良好的公共服務意識和服務理念[6]。

114 人才流失嚴重

由于圖書館從業(yè)人員待遇問題，使很多從業(yè)人員不流失現象嚴重，另一方面，圖書館晉升空間有限，而且工作單調枯燥，從而導致很多從業(yè)人員流動性強、忠誠度差[7]。

115 實踐能力強

圖書館數字化建設需要從業(yè)人員掌握各種新技能，除了基本的文獻檢索、科技查新等技術外，還需要學會程序編制、網站設計維護、元數據和編目、數據庫技術等現代圖書館的核心技術。因此，圖書館從業(yè)人員不僅需要理論知識，更需要專業(yè)技術的運用能力。

12 圖書館從業(yè)人員績效評價指標體系的原則

圖書館從業(yè)人員績效評價的目的主要包括兩點：一是發(fā)展目的，如何激勵圖書館員工、培訓員工、幫助員工完成職業(yè)目標；二是評價和決策目的，圖書館從業(yè)人員的晉升、薪酬等級設定等等。

根據圖書館從業(yè)人員績效評價的目的，筆者參照人才績效評價中較熱門的“德、能、勤、績”來確定圖書館從業(yè)人員績效評價指標體系的路徑，即“德、能、勤、績”主要圍繞“品德、能力、勤勞、業(yè)績”四大維度展開，并結合圖書館從業(yè)人員的特點，以“思想品質”、“能力水平”、“工作態(tài)度”、“業(yè)績評價”作為構建評價指標體系的路徑。針對不同的情況，提高圖書館從業(yè)人員的素質，制定出相應的激勵和培訓策略，從而有效提高圖書館從業(yè)人員的績效水平。

13 圖書館從業(yè)人員績效評價指標體系的確定

基于以上內容，結合圖書館從業(yè)人員需求特點，筆者從“品德、能力、勤勞、業(yè)績”的4個維度來選擇具體的圖書館從業(yè)人員績效評價指標。其中圖書館從業(yè)人員的思想品質主要是指考核對象是否具有高尚的職業(yè)道德、較強的團隊合作意識以及對圖書館忠誠的熱愛認同度[8]；能力指標主要考核在圖書館數字化建設中需要的一些基本技能，比較典型的指標有：學習能力、溝通能力、領導能力、創(chuàng)新能力、專業(yè)技術能力；工作態(tài)度主要考核在工作中的投入度，它要求圖書館從業(yè)人員具備勤奮敬業(yè)的工作態(tài)度、服務群眾的服務意識、任勞任怨的工作作風，主要反映圖書館從業(yè)人員在工作中是否積極主動、為用戶著想；業(yè)績評價主要是表現圖書館從業(yè)人員工作業(yè)績中取得的重大成就和顯著效益，如科研成果、項目實施等等，一個人的思想和能力表現最終的結果就是工作實績，它是圖書館從業(yè)人員在思想品德、工作能力、工作態(tài)度等因素實踐層面上的反映，比較典型的觀察指標：工作效率、工作質量、工作數量。因此，根據這4個維度所反映的具體內容得到指標體系如表1所示。

2 圖書館從業(yè)人員績效評價模型的構建

結構方程模型（SEM，Structural Equation Modeling）是20世紀70年代中期瑞典統(tǒng)計學家和心理測量學家Karl GJorekog提出的，它融合了傳統(tǒng)的“因素分析”和“線性模型之回歸分析”的統(tǒng)計技術，來處理多個因變量的關系，還通過指標的測量誤差來解釋在提取公因子時，兩者都存在不同程度的信息損壞與缺失。鑒于此，用傳統(tǒng)的因子方法來分析圖書館從業(yè)人員績效評價指標體系，是很難控制其它變量的影響，其得出的因子負荷量也不如結構方程模型科學、準確。因此，本文采用結構方程模型中的二階驗證因素來分析圖書館從業(yè)人員績效評價模型能更加真實地反映圖書館從業(yè)人員績效中各指標之間的內在聯系[9]。

根據表1中的指標，筆者運用AMOS（Analyse of Moment Structures）軟件，構建圖書館從業(yè)人員績效評價結構方程模型，通過觀察，構建一個二階驗證的圖書館從業(yè)人員績效評價結構方程分析模型，就能夠很好的解釋圖書館從業(yè)人員績效評價結構方程模型中的一階因素概念，同時也更符合本論文研究的目標，如圖1所示。

3 圖書館從業(yè)人員績效評價模型的檢驗

31 數據的收集

本文采用問卷調查法收集圖書館從業(yè)人員績效評價數據。調研問卷包括4個部分14個命題與“圖書館從業(yè)人員績效評價”驗證性因素分析模型中的變量相對應。第一部分是關于圖書館從業(yè)人員績效思想品質調查；第二部分是關于圖書館從業(yè)人員績效能力指標調查；第三部分是關于圖書館從業(yè)人員績效工作態(tài)度調查；第四部分是關于圖書館從業(yè)人員績效業(yè)績評價好壞的調查。問卷的設置采用Likert5級量表，5分代表為最滿意，1分表示最不滿意。

其次，本次調查主要以江西省圖書館、成都市圖書館、西安市圖書館、合肥市圖書館、湖北省圖書館、湖南省圖書館、河南省圖書館、云南省圖書館、廣東省圖書館、深圳福田圖書館、深圳南山圖書館等為調查單位，其中調查對象包括不同層次、具有較好的代表性的圖書館從業(yè)人員，主要分為高層領導、中層領導和基層館員。且調查對象的選取都采用隨機選擇的方法。本次調查總共發(fā)放了400份問卷，采用郵件、郵寄的方式發(fā)放問卷。在調查方法上，采用電話訪談調查、網絡問卷與郵寄紙質問卷3種方式發(fā)放，采用隨機抽取的方式進行問卷發(fā)放。在網絡調查中，共通過郵件方式發(fā)放在線調查問卷300份，收回205份，其中有效問卷195份。在電話訪談中已經撥打共70多人次。通過郵寄和上門拜訪發(fā)放紙質問卷，共發(fā)放問卷100份，收回問卷55份，有效問卷50份。兩種形式問卷累計收回問卷260份，其中有效問卷N=245份，問卷有效性達9423%。有效問卷的樣本分布情況如表2所示。endprint

在問卷發(fā)放的過程中盡量選取各個年齡段、學歷程度不一樣的圖書館員工，從調查樣本數據看，大部分調查對象對從業(yè)人員的品德、能力、工作態(tài)度、業(yè)績等方面都非常關心。在本次研究中，經過對調查問卷的反饋結果統(tǒng)計如表2的分析來看，有79%以上的被調查者都認為從“德、能、勤、績”4個方面進行考核是合理的。

通過問卷收集數據，運用SPSS190對數據清洗，預處理數據后對其進行描述統(tǒng)計分析，如表3所示，通過觀察表3發(fā)現VB5（綜合運用能力）指標變量的均值最大，可以了解到該項指標的總得分最高，表明大部分的職員認可圖書館從業(yè)人員需要具備較強綜合運用能力，而VC3（工作類型）、VA1（職業(yè)道德）、VA2（團隊精神）3個變量的均值較小，表明大部分圖書館不重視這3項指標，這就簡單的驗證了圖書館從業(yè)人員忠誠度較差、服務態(tài)度差的原因，另一方面VC3指標得分最低，驗證了目前圖書館在評價圖書館從業(yè)人員的績效時，沒有對從業(yè)人員進行分類，而是采用同一套評價體系。根據標準差描述，VB2（溝通能力）的標準差值最大，說明該指標離散程度比其他指標要大。

32 數據的信效度檢驗

321 數據的信度檢驗

在對調查數據統(tǒng)計分析前，首先對問卷總體進行信度和效度檢驗。信度檢驗是對量表工具所測結果穩(wěn)定性及一致性的檢驗，量表必須通過信度檢驗，其所測數據才具有可靠性與有效性。

筆者利用AMOS190和SPSS190研究中問卷的信度和效度。根據圖3中提出的14個觀察變量對應概念模型中的4個潛變量，將其分為4組，然后檢驗各組變量的整體信度和效度。對于信度分析主要采用Cron-bachα和組合信度CR（Composite Reliability）系數來考察。如果Cronbachα系數大于07且達到顯著水平（P<005），表明因子具有較好的可靠性；當CR系數大于07時，表明因子的指標信度較好[10]。因此，筆者利用SPSS190對調查收集的數據進行信度分析，得出驗證性因子的信度如表4所示，再利用AMOS190得到該圖書館從業(yè)人員績效評價結構方程模型的結果，通過該結構方程模型中每個指標的標準化參數估計值（因素負荷量），求得組合信度CR，如表4所示。結果表示這4組變量的Cronbachα系數值均大于07，CR也均大于07，說明各組觀察變量的整體信度較高，具有良好的內部一致性。由此可知，通過本次的調查數據測量該模型的信度是符合標準，同時對衡量各觀測變量之間具有相當程度的一致性以及可靠性。

322 數據的效度檢驗

效度檢驗主要是檢驗量表是否正確，在效度檢驗中，通常使用內容效度、收斂效度、區(qū)別效度這3種常用的指標來測量，其中收斂效度指能夠測量到該圖書館從業(yè)人員的績效評價模型中所有指向相同二級指標的三級指標間的相關性[11]。本文問卷的設計是基于圖書館從業(yè)人員績效評價模型和德、能、勤、績四大維度的理論研究來構建，因此，筆者采用收斂效度指標對圖書館從業(yè)人員績效評價模型進行效度檢驗。而平均變異萃取量（Average Variance Extracted，AVE）能求出二級指標與三級指標間的收斂效度，故本文采用平均變異萃取量對該模型進行效度檢驗。同樣，將14個觀察變量分成4組分別進行平均變異萃取量，在進行平均變異萃取量時，如果所有變量的AVE>05，則認為該圖書館從業(yè)人員績效評價結構方程模型聚合效度較好[10]。運行AMOS190軟件，對這4組變量作平均變異萃取量，來考察14個觀測變量測度的一致性程度。如表4所示，AVE>05成立，顯然，該檢驗的效度符合標準，并顯示本研究中各觀測變量之間的要素相互關聯以及該模型內在的質量是比較理想的。

33 模型的驗證

本文主要運用結構方程模型的分析軟件——AMOS190進行模型的分析與驗證。運用該軟件主要分析“圖書館從業(yè)人員績效評價”驗證性因素分析圖1模型中提出的14個觀測變量是否與其相對應的4個潛變量相關。為了驗證圖1模型中各個變量與4個維度指標間的相關性，首先在AMOS190中建立如圖1的結構方程模型，然后引入上述處理好的調查問卷數據，得到圖1模型與調查問卷數據是否匹配的結果，最后提取結果中所有變量的標準化參數估計值如表5所示。圖1模型產生的標準化因素負荷量（即估計值系數）實質上就是觀測變量（潛變量）與相應潛變量之間的相關系數，當參數估計值大于顯著標準（05）時，表示變量與指標是相關的，若該值小于顯著標準（05），則代表該變量不能很好地解釋該指標，與指標沒有相關性，應該予以刪除。

根據表5顯示可知，第一部分是從業(yè)人員思想品質指標，該指標中的各個變量都達到顯著標準，而且VA3（團隊精神）的估計值最大；第二部分是關于從業(yè)人員績效的能力指標，該指標中所有的變量估計值都達到顯著標準，即各個變量都能較好的解釋從業(yè)人員的能力水平，因此這五個變量都應該保留；第三部分是關于從業(yè)人員績效的工作態(tài)度，在這項指標中，有一個變量估計值沒有達到顯著標準，即VC3（工作類型）指標的估計值為049小于05，為了讓圖1模型達到更好的擬合程度，就要將未達到顯著標準的指標刪除。第四部分是關于圖書館從業(yè)人員績效業(yè)績評價，該指標中各變量估計值都大于05，最終也全部保留，保留下來的指標表明他們可以很好地解釋其指向的潛變量。

為了使圖書館從業(yè)人員績效評價模型中指標更加適配，在圖1模型修正選擇中就選擇刪除原圖1中的VC3變量指標。此結果說明目前在圖書館從業(yè)人員績效評價中，圖書館從業(yè)人員的工作類型這一觀測變量，與工作態(tài)度不存在相關性，它不能解釋工作態(tài)度這一個潛變量，所以還不能成為評價體系的關鍵因素，很多圖書館從業(yè)人員不是僅僅隸屬一個工作崗位，大部分情況圖書館需要靈活調動職員，實行輪崗制，所以圖書館從業(yè)人員需要的能力也是多方面的。因此，選擇刪除該項變量，對圖1模型進行修正，把修改后的圖1模型再次運用AMOS190進行結構方程運算，構建圖書館從業(yè)人員績效評價模型適配圖，然后導入數據，對檢驗后的圖1模型進行指標分析并計算估值。經過多次修正圖1模型，最終得到通過數據修正二階驗證因素分析模型的適配結果如圖2所示。endprint

通過AMOS Output中Modification Indices的不斷提示，不斷的修正和反復擬合，最后得到修正后圖2模型各項適配度指標檢驗結果見表6。在這些指標中包括的絕對適配測試指標、增值適配度指數，如GFI、RMR、RMSEA、NFI、RFI、CFI值，它們是基于圖2中驗證模型隱含的各項指數[12]；由表3中數據可知，這些指標均達到適配標準，可以認定如圖2所示的修配后的“圖書館從業(yè)人員績效評價模型”能夠很好地擬合樣本數據。因此，檢驗結果表明，圖書館從業(yè)人員績效評價模型整體上還是擬合的。評價圖2模型好壞的另外一個重要方面就是參數的顯著性。從統(tǒng)計學角度講，只有顯著的估計參數才是有效的。在結構方程模型輸出結果中，也一次性地給出了因子載荷的t值如圖2所示，t值大于05表示顯著，從圖2中可以了解到t值都是大于05，由此可見參數顯著性良好。綜合以上兩方面評價，圖2模型擬合較好，路徑系數具有參考意義[13]。

通圖2模型系數和表6中的數據進行驗證得到圖書館從業(yè)人員績效評價指標體系，可以發(fā)現圖書館從業(yè)人員績效評價主要影響因素是：從業(yè)人員的思想品質、能力指標、工作態(tài)度、業(yè)績評價這四大維度，也就是說，這四大維度之間的影響都是相互關聯和制約的[14]。顯然，由這四大維度構建的修正模型可為圖書館從業(yè)人員績效評價體系的建設提供參考。

4 檢驗結果的分析

筆者針對經過修正的圖2模型，對其變量間關系及維度系數進行分析與討論，發(fā)現圖書館從業(yè)人員績效評價體系中四大維度的影響指標和關鍵影響因素，并具有一定的可靠性和有效性，表現在以下兩個方面。

41 圖書館從業(yè)人員績效評價模型潛變量與觀測變量間的維度系數方面 根據圖2中“思想品質、能力指標、工作態(tài)度和業(yè)績評價”修正二階驗證因素分析模型的適配系數值可知，在圖2模型中涉及的13個觀測變量指標與思想品質中的3個觀測變量中，“忠誠度VA3”對潛變量的相對重要性較高，是影響圖書館從業(yè)人員的績效關鍵變量指標，這表明在圖書館從業(yè)人員績效評價時，更要加重視其從業(yè)人員的忠誠度，圖書館從業(yè)人員忠誠度的提高才能有效防止人才的流失。圖書館從業(yè)人員的能力素質也是時刻關心的指標問題，在能力評價的5個觀測變量中，“學習能力VB4”的相對重要性（085）遠大于“領導能力VB1”的相對重要性（066），說明在圖書館從業(yè)人員績效評價時，學習能力是必須考慮的指標，而且它在能力指標中所占的權重是最大的，而領導能力權重相對其他的指標稍微較小[15]，這與圖書館一直重視舉辦各種館員培訓以及鼓勵館員繼續(xù)教育相符合，學習能力強的圖書館從業(yè)人員才能更好地提高自身的專業(yè)知識和技術。在“工作態(tài)度”的兩個觀測變量都是呈顯著相關，“服務用戶VC1”（083）的相對重要性大于“敬業(yè)精神VC2”（079），恰好與圖書館的宗旨“讀者第一，服務育人”相對應，因此在圖書館從業(yè)人員績效評價時，不能僅僅看工作能力，而服務態(tài)度也是至關重要的。在“業(yè)績評價”的三觀測變量中工作效率“VD1”的相對重要性（089）高于“工作數量VD2”和“工作質量VD3”，這說明高效率的工作是圖書館要求從業(yè)人員達到的目標。結合分析13個觀測變量，發(fā)現“工作效率VD1”的因素負荷量是最高的（089），這也說明在圖書館從業(yè)人員“績效評價”中，工作效率的權重是最大的。而在“思想品質、能力指標和工作態(tài)度”的10個觀測變量中，“領導能力（VB1）”的相對重要性略低，說明圖書館從業(yè)人員績效評價不是僅僅針對領導層，也需要針對基層人員進行評價培養(yǎng)，但不能說“領導能力”對圖書館從業(yè)人員績效評價沒有起到關鍵影響作用。通過圖2模型的驗證分析，最終表明圖2中的所有觀測變量都是圖書館從業(yè)人員績效評價體系中的關鍵評價指標，且觀測變量的估計值越大，其對應的權重也越大。

42 圖書館從業(yè)人員績效評價模型潛變量之間的維度系數關系方面 從圖2和表5中的數據，可知思想品質、能力指標、工作態(tài)度、業(yè)績評價的潛變量對圖書館從業(yè)人員績效評價影響因素分別是078、085、083和089，通過計算發(fā)現估計值越大，權重也越大，因此，驗證了在圖書館從業(yè)人員的評價指標中，“業(yè)績評價”指標是最主要的；同時也確定了“工作態(tài)度”和“能力指標”也是圖書館從業(yè)人員績效評價必要的因素，通過了解圖書館從業(yè)人員工作態(tài)度和能力情況，才能更好地開展技能培訓，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，從而發(fā)揮圖書館從業(yè)人員的潛力，提高圖書館的整體服務水平[16]。

5 結 語

綜合以上，通過對圖書館從業(yè)人員績效評價指標體系的驗證，得到如圖2所示的“圖書館從業(yè)人員績效評價模型”，它是由4個特征明顯又相互關聯的變量組合而成，且驗證了除“工作類型”外剩余的13個指標都是圖書館從業(yè)人員績效評價的關鍵指標，其目的包括：一是希望建立競爭激勵機制和績效評價機制，實現公平公開的晉升平臺；二是加強思想品質教育，實現文明和諧的圖書館氛圍；三是提高圖書館從業(yè)人員的忠誠度，防止人才的流失；四是提高圖書館從業(yè)人員的專業(yè)知識和技術[17]。誠然，這與數字時代圖書館人才的需求建設恰好相對應，顯然，筆者在該研究中以圖書館從業(yè)人員的特點為基礎，運用結構方程（SEM）技術與AMOS190和SPSS190軟件對圖書館從業(yè)人員績效評價影響因素進行分析，再通過文獻回顧，挖掘出圖書館從業(yè)人員績效評價影響因素的變量關系，運用驗證性因子分析和指標分析方法，來構建圖書館從業(yè)人員績效評價模型，并對模型進行檢驗，發(fā)現圖書館從業(yè)人員績效評價模型中的指標要素都是可靠性和有效性的，對提高圖書館從業(yè)人員評價體系與服務質量的建設具有重要的參考價值。

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（本文責任編輯：郭沫含）endprint