○芮國強(qiáng)

(1.常州大學(xué) 馬克思主義研究院，江蘇 常州 213164;2.蘇州大學(xué) 政治與公共管理學(xué)院，江蘇 蘇州 215123)

一、引 言

“兩新”組織是新經(jīng)濟(jì)組織和新社會組織的簡稱〔1〕。隨著我國現(xiàn)代化進(jìn)程的持續(xù)深入，“兩新”組織發(fā)展迅速，已成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要驅(qū)動力量。但“兩新”組織性質(zhì)特殊、形式復(fù)雜多樣，組織成員價(jià)值觀念差異巨大，資方強(qiáng)勢和勞方力量偏弱并存，這些特征導(dǎo)致“兩新”組織勞資糾紛頻發(fā)，勞資關(guān)系呈現(xiàn)緊張、沖突與對立的態(tài)勢，員工流動率高，給“兩新”組織經(jīng)營管理造成了巨大的負(fù)面影響。為此，部分“兩新”組織嘗試創(chuàng)新思想政治工作的方法、內(nèi)容和機(jī)制，開創(chuàng)性地開展工作，期望能夠構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，降低員工流動率。但思想政治工作創(chuàng)新對“兩新”組織構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的影響程度、影響原理和作用機(jī)制仍然有待探討。為此，本文以和諧勞資關(guān)系為中介變量，探討思想政治工作創(chuàng)新對“兩新”組織員工離職傾向的影響，這既有助于明晰思想政治工作創(chuàng)新對“兩新”組織員工行為的積極影響，也有助于辨析思想政治工作創(chuàng)新促進(jìn)“兩新”組織發(fā)展的機(jī)制，促使“兩新”組織認(rèn)識到思想政治工作的巨大價(jià)值，創(chuàng)新開展思想政治工作，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)和諧社會的建設(shè)。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)思想政治工作創(chuàng)新與和諧勞資關(guān)系

創(chuàng)新是思想政治工作保持旺盛生命力的“真經(jīng)”所在〔2〕。當(dāng)然創(chuàng)新的內(nèi)涵豐富，從思想政治工作的構(gòu)成要素來看，思想政治工作的創(chuàng)新可以認(rèn)為是對思想政治工作內(nèi)容、方法、組織機(jī)制和載體某個(gè)或多個(gè)要素的更新、改變或創(chuàng)造〔3〕。勞資關(guān)系也稱產(chǎn)業(yè)關(guān)系，在西方有廣義與狹義之分，狹義的勞資關(guān)系是指代表全體工會會員的工會與雇主或雇主聯(lián)盟(即資方)之間的集體關(guān)系，內(nèi)容主要涉及工會組建、集體談判以及集體爭議處理等方面的內(nèi)容;而廣義的勞資關(guān)系則涵蓋與雇傭關(guān)系相關(guān)的所有各個(gè)方面的內(nèi)容，它不僅包括狹義勞資關(guān)系中的所有內(nèi)容，而且包括單個(gè)企業(yè)與作為非工會會員的本企業(yè)員工之間的關(guān)系，同時(shí)也包括企業(yè)制訂和實(shí)施的可能會影響自己與員工之間關(guān)系的所有各項(xiàng)人力資源管理或人事管理政策和實(shí)踐〔4〕?，F(xiàn)代意義的勞資關(guān)系是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下(以勞動力市場化為特征)，在生產(chǎn)力形成的勞動過程中，基本生產(chǎn)要素之間以經(jīng)濟(jì)利益為核心的社會關(guān)系，其本質(zhì)是勞動與資本之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系〔5〕。作為一種復(fù)雜的社會關(guān)系和生產(chǎn)關(guān)系，勞資關(guān)系的實(shí)質(zhì)是不同的要素所有者在相互結(jié)合進(jìn)行生產(chǎn)活動、并獲得收益的一系列過程中所形成的沖突與合作的關(guān)系〔6〕。簡言之，勞資關(guān)系即勞動者與資方的關(guān)系，其表現(xiàn)為勞資雙方為了實(shí)現(xiàn)各自利益目標(biāo)而進(jìn)行的合作和沖突〔7〕。

黨的十七屆五中全會通過的《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十二個(gè)五年規(guī)劃的建議》明確指出:“加強(qiáng)勞動執(zhí)法，完善勞動爭議處理機(jī)制，改善勞動條件，保障勞動者權(quán)益。發(fā)揮政府、工會和企業(yè)作用，努力形成企業(yè)和職工利益共享機(jī)制，建立和諧勞動關(guān)系。”在此基礎(chǔ)上，黨的十八大特別強(qiáng)調(diào):要“健全勞動標(biāo)準(zhǔn)體系和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)勞動保障監(jiān)察和爭議調(diào)解仲裁，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系”。和諧勞資關(guān)系，是指具有不同利益取向的勞動者與資產(chǎn)所有者能夠通過博弈制衡的協(xié)商、協(xié)調(diào)、參與、合約等非對抗方式，基本實(shí)現(xiàn)各自利益目標(biāo)，達(dá)到勞動者與生產(chǎn)資料的有效結(jié)合，在現(xiàn)代生產(chǎn)方式下完成生產(chǎn)過程的一種勞資關(guān)系狀態(tài)。簡言之，就是勞資之間通過“合作博弈”的方式，達(dá)到“互利雙贏”的目標(biāo)〔8〕。所謂“和諧”主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是利益實(shí)現(xiàn)的過程、方式和手段是合法性的協(xié)調(diào)、協(xié)商和參與，而非采用對抗和沖突的方式;二是各自利益目標(biāo)能夠以合約方式得到基本公平的實(shí)現(xiàn)。

思想政治工作創(chuàng)新對和諧勞資關(guān)系構(gòu)建的影響主要有三條路徑:第一，方法創(chuàng)新路徑，思想政治工作方法創(chuàng)新包括媒介、教育方式等方面的創(chuàng)新，如借助QQ、微博、微信等新媒介采取隱性教育方式讓“兩新”組織成員更好地認(rèn)同、接受思想教育的內(nèi)容，促使“兩新”組織與成員間增進(jìn)認(rèn)識和理解，既能明確組織的利益所在，又能了解其成員的利益要求，使雙方能超越本位，從整體利益的角度考慮問題，克服狹隘心理和模糊認(rèn)識，使利益矛盾得到緩和。第二，內(nèi)容創(chuàng)新路徑，思政工作內(nèi)容創(chuàng)新是指在對“兩新”組織員工充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，把握他們的心理需求，設(shè)計(jì)相應(yīng)的教育內(nèi)容。如“兩新”組織的員工絕大多數(shù)屬于80、90后新生代員工，這些員工不僅關(guān)注物質(zhì)需求，還有更高的心理需求，如社會交往、自我實(shí)現(xiàn)、被別人尊重。為此，“兩新”組織可以讓他們積極參與公司的管理，滿足他們社會交往的需求，也可以協(xié)助對他們的知識、技術(shù)和思想進(jìn)行教育滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需求，提高他們對組織的承諾，以構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。第三，管理機(jī)制創(chuàng)新路徑，創(chuàng)新管理機(jī)制包括依托工會、共青團(tuán)、婦聯(lián)等群眾組織在“兩新”組織建立各自的組織，指導(dǎo)開展各具特色的思想政治工作，構(gòu)建大格局的思想政治工作管理機(jī)制，有效拓展思想政治工作的覆蓋面，讓“兩新”組織成員有更多的機(jī)會接受教育，提升自己的思想品德。據(jù)此，本文提出假設(shè):

H1:思想政治工作創(chuàng)新與和諧勞資關(guān)系正相關(guān)

(二)和諧勞資關(guān)系與員工離職傾向負(fù)相關(guān)

一般而言，員工離職前有個(gè)思考期，在此時(shí)段內(nèi)他可能會有強(qiáng)烈離開組織的想法或意圖，但往往并不會立即離職。Mobley在離職思考期分析的基礎(chǔ)上，提出了員工離職傾向的概念，他將離職傾向界定為個(gè)體希望離開當(dāng)前組織或者工作的行為意向或態(tài)度〔9〕。并在后續(xù)研究中指出員工內(nèi)心產(chǎn)生不滿意后他可能會接而產(chǎn)生離職意念，離職傾向是離職意圖、尋找新的工作行為和評估離職成本收益等環(huán)節(jié)后的一個(gè)步驟。在Mobley研究的基礎(chǔ)上，有學(xué)者進(jìn)一步明確指出員工離職傾向是員工對工作、工作環(huán)境或發(fā)展機(jī)會不滿意后的緊鄰行為〔10〕。可見，離職傾向是指員工在工作過程中感受到不滿意，所產(chǎn)生的一種規(guī)避性行為，是離職行為最有效的預(yù)測變量〔11〕。因此要觀測員工的離職行為，可以先從離職傾向來進(jìn)行探討。

根據(jù)工作連接模型，員工的離職傾向受以下3個(gè)方面的影響〔12〕:1.匹配度，指員工感知到的組織和其自身環(huán)境的匹配程度，如員工的價(jià)值觀、職業(yè)目標(biāo)與組織是否吻合;2.鏈接，表示與組織內(nèi)、組織外人員的關(guān)系數(shù)量，即緊密程度;3.犧牲，表示離開組織的代價(jià)。而企業(yè)勞資關(guān)系涉及員工工作環(huán)境、員工培訓(xùn)與發(fā)展、工資報(bào)酬、社會保障、勞動合同、工會、勞動爭議處理等多方面內(nèi)容，和諧的勞資關(guān)系可以滿足員工這些方面的需求，不和諧的勞資關(guān)系則會讓員工感覺心理不安全、工作沒有前途。所以和諧的勞資關(guān)系可以降低員工離職傾向，部分學(xué)者的研究也表明在合作性勞資關(guān)系氛圍下，員工缺勤率低，可以提高產(chǎn)品質(zhì)量和勞動效率，員工離開組織的動機(jī)就會比較弱〔13〕。企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)、生產(chǎn)效率的提升乃至市場競爭力的增強(qiáng)都有賴于相對穩(wěn)定和諧的勞資關(guān)系〔14〕。為此，本文提出假設(shè):

H2:和諧勞資關(guān)系與員工離職傾向負(fù)相關(guān)

(三)思想政治工作創(chuàng)新、和諧勞資關(guān)系與員工離職傾向

思想政治工作是以人為對象，解決人的思想、觀點(diǎn)、政治立場問題，用科學(xué)的理論武裝人的過程，是提高人們思想覺悟的工作。思想政治工作主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容:加強(qiáng)信念教育，樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀;加強(qiáng)道德教育;進(jìn)行科學(xué)文化知識教育?！皟尚隆苯M織思想政治工作往往服務(wù)于經(jīng)營管理的中心工作，具有鮮明的黨性、實(shí)踐性、群眾性和時(shí)代性。積極的思想政治工作能夠讓“兩新”組織關(guān)注民生，了解民情，能夠堅(jiān)持“以人為本”和“尊重人、理解人、關(guān)心人”原則，能夠幫助員工解決工作生活中存在的問題，讓他們對“兩新”組織更忠誠。如果思想政治工作者能夠積極創(chuàng)新，變灌輸教育方法為溝通型教育方法、變有形教育為隱形教育、變單一管理機(jī)構(gòu)為大格局管理模式，思想政治工作可以更好地幫助“兩新”組織員工解決實(shí)際問題，員工對組織的認(rèn)同會更高，承諾也會更高，員工的離職傾向也會更低，所以思想政治工作創(chuàng)新可以有效降低員工離職傾向。而如前所述，思想政治工作創(chuàng)新也可以促進(jìn)“兩新”組織構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，而和諧勞資關(guān)系又有助于降低員工離職傾向。據(jù)此，提出以下假設(shè):

H3:思想政治工作創(chuàng)新與員工離職傾向負(fù)相關(guān)

H4:和諧勞資關(guān)系是思想政治工作創(chuàng)新與員工離職傾向的中介變量

三、研究設(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)分析

(一)研究設(shè)計(jì)

1.研究樣本

本文采用問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查問卷區(qū)域涉及江蘇省十三個(gè)地級市的新經(jīng)濟(jì)組織和新社會組織，還包括部分省直屬單位的兩新組織。共發(fā)放問卷2400份，其中有效問卷2162份，問卷有效率為90.81%，調(diào)研對象的情況見表1。

2.變量的定義與測度

為確保測量工具的信度和效度，調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)主要應(yīng)用國內(nèi)外已被使用過且被認(rèn)為有效性較高的問卷。思想政治工作創(chuàng)新量表借鑒了李瑋設(shè)計(jì)的企業(yè)思想政治工作調(diào)查問卷，并進(jìn)行了適當(dāng)修改，共9題，分為三個(gè)維度:內(nèi)容創(chuàng)新、方法創(chuàng)新和管理機(jī)制創(chuàng)新〔15〕。各維度題目如下:能創(chuàng)造性地通過生動形象的材料彰顯思想政治教育的時(shí)代特色與要求，能創(chuàng)造性地通過鮮活的案例讓我們關(guān)注民生，了解民情，能創(chuàng)造性地通過具體的事例積極宣傳社會責(zé)任感;積極通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展思想政治工作，積極通過實(shí)地考察、社會調(diào)研的方式開展思想政治工作，通過設(shè)立意見箱、員工論壇、QQ群等方式開展思想政治工作;黨委和政工部門緊密協(xié)作，齊抓共管思想政治工作，思想政治工作者能夠以身作則，起到示范作用，形象地位較好，思想政治工作與企業(yè)文化宣傳、員工培訓(xùn)等工作緊密結(jié)合。和諧勞動關(guān)系量表借鑒了陳萬思、丁玨和余彥儒開發(fā)的量表，共6道題目，如員工和管理者互相尊重各自目標(biāo)〔16〕。員工離職傾向問卷來源于Hom et al.〔17〕，共3道題目:你打算在12個(gè)月內(nèi)離開單位嗎?在12個(gè)月內(nèi)你會強(qiáng)烈地要求離開單位嗎?在12個(gè)月內(nèi)你離開單位的可能性有多大?上述所有變量均采用Likert5級衡量，1表示非常不同意，5表示非常同意。

表1 樣本構(gòu)成情況

3.信度與效度檢驗(yàn)

以Cronbach’s a系數(shù)來檢驗(yàn)變量的信度，各變量的信度系數(shù)分別如下:思想政治工作創(chuàng)新中內(nèi)容、方法和管理機(jī)制維度量表a系數(shù)分別為0.973、0.945、0.960，整體維度為0.984;和諧勞資關(guān)系的a系數(shù)值為0.974，員工離職傾向a系數(shù)值為0.899，均大于0.7。應(yīng)用Lisrel軟件和驗(yàn)證性因素方法分析來驗(yàn)證各分量表的效度，和諧勞資關(guān)系的GFI、CFI、RMR、RMSEA和X2/df檢驗(yàn)指標(biāo)的值分別為 0.988、0.996、0.008、0.074 和 2.8，思想政治工作創(chuàng)新的 GFI、CFI、RMR、RMSEA 和 X2/df檢驗(yàn)指標(biāo)的值分別為 0.971、0.995、0.0113、0.071 和 3.1，員工離職傾向的效度經(jīng)Hom et al.〔18〕驗(yàn)證較高，因?yàn)閱尉S，本文沒有進(jìn)行驗(yàn)證性分析。

(二)數(shù)據(jù)分析

1.各變量間的關(guān)系

上述數(shù)據(jù)分析表明，本研究各變量的信度、效度均達(dá)到可接受水平，變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差見表2。如表2所示，可以初步看出思想政治工作創(chuàng)新與和諧勞資關(guān)系顯著正相關(guān)，思想政治工作創(chuàng)新、和諧勞資關(guān)系和員工離職傾向負(fù)相關(guān)，初步驗(yàn)證了前文所提的假設(shè)。為了進(jìn)一步對假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，應(yīng)用回歸分析的方法對各假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和各變量之間的相關(guān)關(guān)系

2.假設(shè)檢驗(yàn)

應(yīng)用回歸分析方法對假設(shè)1進(jìn)行驗(yàn)證，數(shù)據(jù)分析顯示思想政治工作創(chuàng)新對和諧勞資關(guān)系的回歸系數(shù)為0.940(P ＜0.01)，ΔR2為 0.868，F(xiàn)=1725.976(P ＜0.01)，假設(shè)1得以驗(yàn)證。思想政治工作創(chuàng)新與員工離職傾向之間的關(guān)系同樣采用回歸分析方法進(jìn)行驗(yàn)證，方程2的數(shù)據(jù)分析顯示思想政治工作創(chuàng)新對員工離職傾向的回歸系數(shù)為 -0.784，ΔR2為0.763，F(xiàn)=847.327(P ＜0.01)，假設(shè)3 得以驗(yàn)證。方程3的數(shù)據(jù)分析顯示和諧勞資關(guān)系對員工離職傾向的回歸系數(shù)為-0.747(P ＜0.01)，ΔR2為0.710，F(xiàn)=643.18(P ＜0.01)，假設(shè)2 得到驗(yàn)證。

表3 思想政治工作創(chuàng)新、和諧勞資關(guān)系與員工離職傾向回歸分析結(jié)果

為了對假設(shè)4進(jìn)行驗(yàn)證，本文應(yīng)用Preacher＆Hayes開發(fā)的中介檢驗(yàn)程序進(jìn)行分析，此程序應(yīng)用Bootstrap(1000)方法驗(yàn)證中介效應(yīng)，數(shù)據(jù)顯示和諧勞資關(guān)系在思想政治工作創(chuàng)新與員工離職傾向之間的中介效應(yīng)為-0.186(P＜0.01，t=-23.577)，基于 Normal theory-based 的 Sobel檢驗(yàn)值為(Z=-7.8723，P ＜0.01)，在95%的信度下，效應(yīng)值區(qū)間是〔-0.2545，-0.1224〕，這表明和諧勞資關(guān)系是思想政治工作創(chuàng)新和員工離職傾向間的部分中介變量，假設(shè)4得以驗(yàn)證。

四、結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

本研究以和諧勞資關(guān)系為中介變量探討了思想政治工作創(chuàng)新對“兩新”組織員工離職傾向的影響。在文獻(xiàn)回顧和理論分析的基礎(chǔ)上，以江蘇省十三個(gè)地級市和部分省直屬單位的“兩新”組織員工為調(diào)研對象，應(yīng)用回歸分析的方法得到以下結(jié)論:

1.思想政治工作創(chuàng)新對“兩新”組織構(gòu)建和諧勞資關(guān)系有積極影響，數(shù)據(jù)表明思想政治工作創(chuàng)新水平每提高1%，“兩新”組織和諧勞資關(guān)系水平可以提升0.94%，作用系數(shù)非常大。究其根源在于思想政治工作通過內(nèi)容、方法和管理機(jī)制的創(chuàng)新可以提高思想政治工作的效能，讓“兩新”組織員工更好地接受思想政治教育的內(nèi)容，提高他們的思想認(rèn)識水平，這有助于構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。

2.思想政治工作創(chuàng)新有助于降低“兩新”組織員工離職傾向，有助于提高“兩新”組織經(jīng)營管理的穩(wěn)定性。“兩新”組織的一個(gè)重大挑戰(zhàn)就是員工流動率比較高，導(dǎo)致經(jīng)營穩(wěn)定性差，而本研究表明通過思想政治工作創(chuàng)新提高員工思想政治認(rèn)知水平，幫助他們解決實(shí)際問題，有助于降低他們的離職傾向，提高組織管理的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展水平。

3.和諧勞資關(guān)系是思想政治工作創(chuàng)新和員工離職傾向之間的部分中介變量，“兩新”組織思想政治工作創(chuàng)新水平越高，勞資關(guān)系越和諧，員工與組織雙方溝通機(jī)會越多，相互間的尊重越高，員工離職傾向越低。

(二)研究意義

到目前為止，對思想政治工作效能的研究往往停留在理論層面，就思想政治工作對組織影響的實(shí)證研究并不多，本研究切實(shí)表明思想政治工作創(chuàng)新對“兩新”組織管理有巨大影響，它不僅驗(yàn)證了思想政治工作的巨大作用，而且辨析了思想政治工作發(fā)揮作用的原理和機(jī)制，深化和豐富了思想政治工作的理論研究。從實(shí)踐層面來看，“兩新”組織應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時(shí)代演變，與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)新思想政治工作教育內(nèi)容、方法和管理機(jī)制，最大化提高思想政治工作的效能水平，為構(gòu)建和諧勞資關(guān)系奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(三)研究不足與未來展望

本研究主要有以下不足:1.盡管此次調(diào)查的樣本量比較大，但由于先前思想政治工作的實(shí)證研究較少，可以借鑒的成型問卷不多，思想政治工作創(chuàng)新問卷的維度僅局限于三個(gè)方面，可能偏少，未來可以獨(dú)立嘗試開發(fā)有效度和信度較高的問卷。2.采用橫斷性的研究設(shè)計(jì)，限制了因果關(guān)系推論的正確程度。員工離職傾向是一個(gè)受所處工作環(huán)境及時(shí)間持續(xù)變化而不斷改變的一種心理狀態(tài)，影響離職傾向的各種因素實(shí)際上在作用于離職傾向前需要一個(gè)過程，這個(gè)過程有一定的作用時(shí)間，原則上應(yīng)該在不同的時(shí)間段測量這些變量。本研究是基于問卷調(diào)查的截面研究，調(diào)查問卷對變量的測量是在同一時(shí)點(diǎn)進(jìn)行的，這種方法只能做出因果推斷，無法真正確立變量間存在因果關(guān)系，而因果關(guān)系推論的基礎(chǔ)應(yīng)是基于縱貫性的研究設(shè)計(jì)。故建議后續(xù)的研究者可朝此方向做更進(jìn)一步的分析與探討，以進(jìn)一步探索各變量之間的因果關(guān)系。3.以離職傾向來預(yù)測離職行為存在一定的欠缺。盡管離職傾向能夠解釋25%的離職方差，是目前普遍采用的預(yù)測離職行為的變量，但Hom等的研究顯示離職傾向和離職行為間仍然存在中介變量。由此，選擇合適的離職預(yù)測指標(biāo)也是今后研究的重要課題。另外，思想政治工作創(chuàng)新對“兩新”組織的影響是多方面的，不僅會影響勞資關(guān)系，還可能會影響組織文化、組織氛圍等要素，將這些變量納入到思想政治工作創(chuàng)新和組織管理之間的研究框架是未來研究的方向。

注釋:

〔1〕“新經(jīng)濟(jì)組織、新社會組織”作為正式概念，最早見于黨的十六屆六中全會通過的《中共中央關(guān)于構(gòu)建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》。2009年，黨的十七屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢下黨的建設(shè)若干重大問題的決定》關(guān)于“兩新”組織的表述是“非公有制經(jīng)濟(jì)組織、新社會組織”。2012年，黨的十八大報(bào)告關(guān)于“兩新”組織的規(guī)范表述是“非公有制經(jīng)濟(jì)組織、社會組織”。由此可見，由于“兩新”組織本身處在發(fā)展過程中，因此它具有動態(tài)性和不確定性，其內(nèi)涵和外延在不斷變化，其邊界也處在動態(tài)變化之中?？紤]行文之簡便性及研究之一致性，本文仍沿用“兩新”組織這一概念。

〔2〕柯友平:《略論“文化強(qiáng)國”視域下的思想政治工作創(chuàng)新》，《學(xué)校黨建與思想教育》2014年第12期。

〔3〕唐德先:《社會分層視域下執(zhí)政黨思想政治工作創(chuàng)新析探》，《東北師大學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版)》2012年第4期。

〔4〕劉昕、張?zhí)m蘭:《員工關(guān)系的國際發(fā)展趨勢與我國的政策選擇——兼論勞資關(guān)系、勞動關(guān)系和員工關(guān)系的異同》，《中國行政管理》2013年第11期。

〔5〕〔8〕曹榮、任小平等著:《博弈·制衡·和諧——中國工會的博弈制衡與和諧勞資關(guān)系建構(gòu)》，中國社會科學(xué)出版社，2011年，第17-18、24頁。

〔6〕羅寧、李萍:《勞資關(guān)系研究的理論脈絡(luò)與進(jìn)展》，《當(dāng)代財(cái)經(jīng)》2011年第4期。

〔7〕羅豎元:《走出私營企業(yè)勞資關(guān)系困境——基于勞動者、雇主和政府三方博弈分析的視角》，《長白學(xué)刊》2010年第1期。

〔9〕Mobley，William H.，Griffeth，Rodger W.，Hand，Herbert H.，Meglino，B.M.，Review and conceptual analysis of the employee turnover process，Psychology Bulletin，1979，Vol.86，No.3，pp.493-522.

〔10〕Thomas W.Lee.，Terence R.Mitchell，An alternative approach:the unfolding model of voluntary employee turnover，Academy of Management Review，1994，Vol.19，No.1，pp.51-89.

〔11〕Hom.P.W，Mitchell.T.R，Lee T.W.，et al.Reviewing employee turnover:Focusing on proximal withdrawal states and an expanded criterion，Psychological Bulletin，2012，Vol.138，No.5，pp.831-858.

〔12〕Mitchell.T.R.，Brooks.C.H.，Thomas.W.L.，Why people stay:Using job coupling to predict voluntary turnover，Academy of Management Journal，2001，Vol.44，No.6，pp.1102-1121.

〔13〕Deery，S.，Erwin，P.，Iverson，R.，Industrial relations climate attendance behavior and the role of trade unions，British Journal of Industrial Relations，1999，Vol.37，No.4，pp.533-558.

〔14〕姚俊:《連續(xù)性控制:穩(wěn)定的勞資關(guān)系何以可能——一項(xiàng)關(guān)于本地工的分析》，《江海學(xué)刊》2014年第5期。

〔15〕李瑋:《新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)大型民營企業(yè)工人思想政治工作研究——以杭州市蕭山區(qū)大型民營企業(yè)為例》，杭州師范大學(xué)2012屆碩士畢業(yè)論文。

〔16〕陳萬思、丁玨、余彥儒:《參與式管理對和諧勞資關(guān)系氛圍的影響:組織公平感的中介作用與代際調(diào)節(jié)效應(yīng)》，《南開管理評論》2013年第16卷第6期。

〔17〕〔18〕Hom，P.W.，Griffeth，R.W.，Sellaro，G.L.，The validity of Mobley＇s 1977 model of employee turnover，Organizational Behavior and Human Performance，1984，Vol.34，pp.141-174.