潘 艷，湯阿毛 ，葛學娣

（1.浙江中醫(yī)藥大學 護理學院，浙江 杭州310053；2.杭州市第一人民醫(yī)院 急診科，浙江 杭州310006；3.中國人民解放軍第117醫(yī)院 護理部，浙江 杭州310013）

【研究生園地·論著】

杭州市6所三級甲等醫(yī)院臨床護士行為反應現(xiàn)狀及其影響因素分析

潘 艷1，湯阿毛2，葛學娣3

（1.浙江中醫(yī)藥大學 護理學院，浙江 杭州310053；2.杭州市第一人民醫(yī)院 急診科，浙江 杭州310006；3.中國人民解放軍第117醫(yī)院 護理部，浙江 杭州310013）

目的調查杭州市6所三級甲等醫(yī)院臨床護士“退出行為—呼吁行為—組織忠誠—忽略行為”行為反應現(xiàn)狀，探討社會學因素對護士行為反應的影響。方法采用方便抽樣選取杭州市6所三級甲等醫(yī)院，并在6所醫(yī)院中隨機抽取408名護士為研究對象，應用一般情況調查表和“退出行為—呼吁行為—組織忠誠—忽略行為”行為量表進行調查。采用獨立樣本t檢驗和單因素方差分析法分析臨床護士行為反應的社會學影響因素，將有統(tǒng)計學意義的因素進行多元逐步線性回歸分析。結果護士行為反應 4個維度條目均分從大到小排列依次為：組織忠誠（3.5±0.7）分、呼吁行為（3.3±0.7）分、退出行為（3.0±0.9）分、忽略行為（1.8±0.8）分。不同維度條目均分差異有統(tǒng)計學意義（F=2.9，P＜0.05）。多元線性逐步回歸分析表明：職務、年均收入與護士退出行為密切相關（P＜0.05）；職務、職稱與護士呼吁行為密切相關（P＜0.05）；職務、科室與護士組織忠誠密切相關（P＜0.05）。結論由于護理的特性，護士行為反應水平與企業(yè)職員不同，年均收入越高，擔任職務的護士離職的可能性較低，職稱級別越高的護士其呼吁行為越強，擔任職務的護士其組織忠誠得分越高，提示管理者應重視護士創(chuàng)造的社會經(jīng)濟效益，確保護士收入與付出相符，重視護士“主人翁”地位，加強對護士的感情付出，可以減少護士離職行為的發(fā)生。

護士；行為反應；影響因素；人力資源管理

員工 “退出行為—呼吁行為—忠誠組織—忽略行為”行為反應模型（簡稱EVLN，分別代表4個行為變量的第一個英文字母），經(jīng)過Farrell、Rusbult、Rogers、Mainus[1]的發(fā)展，已經(jīng)成為一個比較成熟的員工行為分析模型。我國護士的高流失現(xiàn)象[2]和護理隊伍穩(wěn)定性的滑坡性趨勢困擾著大部分醫(yī)院的護理管理者，這些問題不僅影響護理學科的穩(wěn)定發(fā)展，增加護理人力資源管理難度，還對臨床護理質量造成負性影響[3]。護士主動離職行為的發(fā)生不是一蹴而就的，在離職之前會發(fā)生一系列的行為變化。因此，為了減少護士主動離職的發(fā)生，本研究通過調查護士行為反應現(xiàn)狀，探討影響護士行為反應的社會學因素，以期為護理管理者穩(wěn)定護理隊伍提供理論依據(jù)。

1 對象和方法

1.1 研究對象 采用便利抽樣法，選取杭州市6所三級甲等綜合醫(yī)院內科、外科、急診科、婦產(chǎn)科、兒科、手術室、重癥監(jiān)護室的臨床護士為研究對象，通過抽簽的方式各科室隨機抽取3～15名護士參加研究。納入標準：（1）自愿參加本項研究；（2）已取得護士執(zhí)業(yè)資格證書；（3）參加工作時間0.5年以上的臨床護士。排除標準：（1）進修生及實習生；（2）供應室、門診及其他輔助科室等非臨床護士。

1.2 研究方法

1.2.1 調查工具 （1）一般情況調查表：包括護理人員年齡、性別、婚姻、職稱、職務、人事關系、工作時間、最高學歷、所在科室和年均收入。（2）護士行為反應評估量表：護士“退出行為—呼吁行為—組織忠誠—忽略行為”行為反應問卷采用Rusbult等[1]對于4個行為的測量問卷，雙向翻譯[4]而得，問卷涉及退出行為、呼吁行為、組織忠誠和忽略行為4個維度，共21道題目。退出行為意指通過辭職、調離組織內尋找新工作等方式遠離不滿意的工作的意愿和行為；呼吁行為意指通過有建設性的努力來改善惡化的環(huán)境的行為；組織忠誠意指通過短暫的沉默，被動地等待惡化的環(huán)境改善的行為；忽略行為指通過遲到、曠工和錯誤率升高等方式對組織狀況惡化漠不關心的行為[4]。該問卷采用Likert 5級計分法,“完全同意”計5分，“完全不同意”計1分。要求被試者對21道題項涉及是否贊同相應的行為進行選擇，單個維度條目均分越高，表示護士更傾向于選擇該行為。“退出行為—呼吁行為—組織忠誠—忽略行為”行為評估量表的Crobach’s α系數(shù)為0.770，4個維度Crobach’s α系數(shù)分別為0.860、0.873、0.798、0.810。

1.2.2 研究方法 采用問卷調查法，自2014年12月起，由研究者與護理部取得聯(lián)系并獲得許可后，利用科室護理人員集體學習的機會，在研究對象知情同意的情況下，由研究者向研究對象說明研究目的后發(fā)放問卷，現(xiàn)場發(fā)放，現(xiàn)場作答，現(xiàn)場收回。本次研究共發(fā)放問卷450份，回收450份,回收率100%,剔除不認真作答、缺失值過多、機械性答題的問卷，得到有效問卷408份，有效率為90.7%。

1.2.3 統(tǒng)計學分析 錄入計算機建立Excel數(shù)據(jù)庫，并雙人核對，采用SPSS 17.0進行統(tǒng)計分析。采用描述性分析，2組間均數(shù)比較采用兩獨立樣本t檢驗，多組間均數(shù)比較采用單因素方差分析，社會學因素對護士行為反應的預測作用采用多元線性逐步回歸，P＜0.05表示差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 408名臨床護士一般情況和社會學特征見表1

表1 研究對象的一般情況和社會學特征（n=408）

2.2 護士行為反應4個維度條目均分得分情況 在描述性統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，408名護理人員行為反應依次為組織忠誠、呼吁行為、退出行為、忽略行為，詳見表2。

表2 護士行為反應條目均分比較（n=408）

2.3 不同社會學特征臨床護士行為反應各維度條目均分比較 在護士性別、職務、人事關系方面,對其行為反應4個維度條目均分進行獨立樣本t檢驗，在護士年齡、婚姻、職稱、工作年限、最高學歷、所在科室、年均收入方面對其行為反應4個維度條目均分進行單因素方差分析。護士退出行為在年齡、工作時間、婚姻、職稱、職務、人事關系、年均收入條目均分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；忽略行為在職稱方面差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；護士呼吁行為在年齡、工作時間、婚姻、職稱、職務、勞動人事關系、最高學歷條目均分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；組織忠誠在年齡、工作時間、婚姻、職稱、職務、人事關系、科室條目均分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。 詳見表 3。

表3 不同社會學特征臨床護士行為反應各維度條目均分比較（±S，分）

表3 不同社會學特征臨床護士行為反應各維度條目均分比較（±S，分）

項目 n（名） 退出行為 忽略行為 呼吁行為 組織忠誠 項目 n（名） 退出行為 忽略行為 呼吁行為 組織忠誠年齡（歲）21～29 257 3.1±0.9 3.7±0.7 3.1±0.7 3.4±0.7 30～39 125 3.0±0.9 3.7±0.8 3.4±0.7 3.6±0.7 40～49 23 2.1±0.8 3.9±0.6 0.7±0.8 4.1±0.6＞50 3 1.6±0.3 4.1±0.4 3.6±0.2 3.4±0.4 F 11.7 1.1 5.5 7.9 P 0.00 0.24 0.00 0.00工作時間（年）1～10 326 3.1±0.9 3.7±0.7 3.2±0.7 3.5±0.7 11～20 65 3.0±0.9 3.7±0.7 3.3±0.7 3.5±0.6 21～30 15 1.7±0.7 4.0±0.6 3.9±0.6 4.2±0.5＞30 2 2.0±1.1 4.3±0.5 2.3±1.8 4.0±1.4 F 12.0 1.7 7.1 6.6 P 0.00 0.17 0.00 0.00性別男16 2.8±0.9 1.9±0.7 3.1±0.9 3.3±1.0女392 3.0±0.9 1.8±0.8 3.3±0.7 3.5±0.7 t 0.9 0.1 0.7 0.9 P 0.33 0.91 0.48 0.38婚姻已婚 192 2.9±1.0 1.8±0.8 3.4±0.7 3.6±0.7未婚 212 3.2±0.9 1.9±0.7 3.2±0.7 3.4±0.7其他 4 2.3±1.0 1.1±0.2 2.9±0.8 3.8±0.8 F 4.8 2.9 4.1 4.9 P 0.01 0.06 0.02 0.01職稱護士 132 3.3±1.0 1.9±0.8 3.1±0.7 3.4±0.7護師 188 3.1±0.8 1.8±0.7 3.3±0.6 3.5±0.7主管護師 78 2.8±1.0 1.8±0.8 3.4±0.8 3.6±0.8副主任護師 9 2.0±0.9 1.4±0.7 3.9±0.5 4.1±0.5主任護師 1 1.3±0.0 1.7±0.0 3.6±0.0 3.0±0.0 F 7.1 1.1 4.1 2.9 P 0.00 0.00 0.00 0.02職務護士 380 3.1±0.9 1.9±0.8 3.2±0.7 3.5±0.7護士長 28 2.1±0.9 1.6±0.7 3.8±0.6 4.0±0.6 t 5.7 1.9 4.4 3.5 P 0.00 0.06 0.00 0.00勞動人事關系編制內 170 2.8±1.0 1.8±0.8 3.4±0.7 3.6±0.7編制外 238 3.2±0.9 1.9±0.7 3.2±0.7 3.4±0.7 t 3.6 0.4 2.2 2.5 P 0.00 0.62 0.03 0.01最高學歷中專 1 2.5±0.0 1.7±0.0 4.6±0.0 4.3±0.0大專 17 3.2±1.0 1.8±0.8 3.3±0.7 3.5±0.8本科 286 3.0±0.9 1.9±0.7 3.2±0.7 3.5±0.7碩士 4 3.7±1.1 2.4±1.7 4.1±0.7 3.9±0.7 F 1.8 0.9 3.3 0.9 P 0.16 0.42 0.02 0.43年均收入（萬）4～5 116 3.3±0.9 1.8±0.8 3.2±0.7 3.5±0.6＞5～7 106 3.2±0.9 1.8±0.8 3.2±0.6 3.4±0.7＞7～10 137 2.9±0.9 1.9±0.7 3.3±0.7 3.6±0.7＞10 49 2.5±0.8 1.9±0.9 3.5±0.8 3.6±0.8 F 12.3 0.2 1.8 0.8 P 0.00 0.90 0.14 0.48所在科室內科 164 3.0±0.9 1.9±0.9 3.3±0.7 3.6±0.7外科 121 3.1±1.0 1.8±0.8 3.2±0.7 3.5±0.7急診 27 3.1±1.0 1.8±0.5 3.3±0.7 3.4±0.8婦產(chǎn)科 21 2.7±1.0 1.8±0.7 3.4±0.7 3.3±0.7兒科 14 3.2±0.8 2.1±0.6 3.3±0.5 3.5±0.5 ICU 43 3.0±0.9 1.7±0.6 3.3±0.7 3.4±0.7手術室 18 3.0±0.8 2.1±0.8 3.0±0.7 2.9±0.5 F 1.0 1.1 1.3 3.4 P 0.43 0.36 0.25 0.00

2.4 影響護士行為反應4個維度條目均分高低的多元回歸分析 以護士退出行為、忽略行為、呼吁行為、組織忠誠條目均分作為因變量，以各行為對應的差異性檢驗中有統(tǒng)計學意義的社會學變量 （年齡：21～29 歲=1，30～39 歲=2，40～49 歲=3，50 歲以上=4；工作時間：1～10 年=1,11～20 年=2，21～30 年=3,30 年以上=4；婚姻：已婚=1，未婚=2，其他（離異/喪偶）=3；職稱：護士=1，護師=2，主管護師=3，副主任護師=4，主任護師=5；職務：護士=1，護士長=2；人事關系：編內=1，編外=2；最高學歷：中專=1，大專=2，本科=3,碩士=4；平均年收入：4～5 萬=1,＞5～7 萬=2,＞7～10 萬=3,10 萬以上=4；科室：內科=1，外科=2，急診=3，婦產(chǎn)科=4，兒科=5，ICU=6，手術室=7）作為自變量，進行多元線性逐步回歸分析。退出行為逐步進入回歸方程的為職務、年均收入；呼吁行為逐步進入回歸方程的為職務、職稱；組織忠誠逐步進入回歸方程的為科室、職務。詳見表4。

表4 護士行為反應影響因素的多元線性逐步回歸結果

3 討論

3.1 護士行為反應與企業(yè)員工存在差異性 本研究中，護士行為反應4個維度條目均分從大到小依次為：組織忠誠、呼吁行為、退出行為、忽略行為。這與劉毅[5]的研究結果：從大到小依次為組織忠誠、呼吁行為、忽略行為、退出行為不同。這一結果可能與護理工作特性有關。忽略行為指通過遲到、曠工和錯誤率升高等方式對組織狀況惡化漠不關心的行為。由于護理職業(yè)的特殊性，護士所承擔的風險水平高、復雜性強，護士稍有不慎就可能導致病人傷殘或死亡，發(fā)生不可挽回的損失[6]。因此,護士在發(fā)生行為改變時更傾向于選擇退出行為而不是忽略行為。在護士行為發(fā)生改變時，由于缺少忽略行為的緩沖作用，提示護理管理者及時識別護士退出行為的先兆，比如護士缺勤率增加，遲到次數(shù)增多，護理差錯發(fā)生次數(shù)增加等對工作暫時的放棄，了解原因，及時對癥采取措施，減少護士主動離職的發(fā)生。

3.2 護士行為反應的影響因素分析

3.2.1 職務和年均收入對護士退出行為的影響 本研究結果顯示，職務和年均收入對退出行為有負向影響，年均收入越高，其退出行為條目均分越低。與黃金等[7]研究一致，即員工離職與經(jīng)濟密切相關。與醫(yī)院其他崗位相比，護士投入更多的精力與時間，卻得到更少的回報，使護士成為醫(yī)療機構中的弱勢群體，護士收入在醫(yī)療機構中處于較低水平[8]，薪資難以體現(xiàn)公平性。這種不平衡狀態(tài)會導致護士心理失衡，產(chǎn)生失落、失望等不良情緒，工作不滿甚至離職[9]，增加護士退出行為。

3.2.2 職稱和職務對護士呼吁行為的影響 表4結果顯示，護士呼吁行為項目均分最低（3.1±0.7）分，副主任護師呼吁行為項目均分最高（3.9±0.5）分，主任護師呼吁行為維持在較高水平（3.6±0.0）分；擔任職務的護士其呼吁行為強于未擔任職務的護士。呼吁行為強調護士指出目前工作中的不足并加以改善。從病區(qū)小環(huán)境到醫(yī)院大環(huán)境，除護士長外，護士參與科室管理、醫(yī)院管理的機會少之又少。同時，職稱越低資歷越淺的護士往往機械性執(zhí)行醫(yī)囑，往返于護士站與病房之間，對組織了解不深，歸屬感不強[10]。這樣的工作環(huán)境導致護士主人翁意識磨滅，個人價值不能體現(xiàn)。組織的重視對于看重在該組織發(fā)展的員工非常重要[11]，在缺少相關支持的情況下，護士碰到工作中的不足時寧可選擇保持沉默，最終導致呼吁行為減少。

3.2.3 職務對護士組織忠誠的影響 研究結果顯示，護士長組織忠誠高于一般護士?？赡艿脑蚴亲o士長參與病區(qū)與醫(yī)院的管理，可以實現(xiàn)有效交流與信息的平等交換，護士長更能感受到醫(yī)院的支持與重視，在工作中調動積極性與創(chuàng)造潛能，與醫(yī)院產(chǎn)生同命運感，從而提升自己對組織的忠誠。

3.3 對策與建議

3.3.1 提高護士待遇是遏制護士發(fā)生退出行為的有效方法 由于醫(yī)院科室自主確定護士獎金，不同科室之間的護士薪酬不同，不能體現(xiàn)護士多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得?；卺t(yī)院科室實行經(jīng)濟核算的現(xiàn)實，提示護理管理者應積極進行管理方式創(chuàng)新，將護理人、財、物統(tǒng)一起來，形成不歸屬醫(yī)生管理的獨立完整的護理管理體系，重視并客觀評價護士所創(chuàng)造的社會效益，確保收入與付出相符。

3.3.2 重視護士“主人翁”地位可以提高護士呼吁行為 醫(yī)院管理者應重視職稱級別低的基層護士參與醫(yī)院管理決策的重要性，增加護士發(fā)表意見的機會與渠道。通過參與醫(yī)院科室管理，可以幫助護士認識自身擁有的優(yōu)勢以及今后發(fā)展的方向，不僅增強護士“主人翁”使命感，還能使醫(yī)院管理與決策更加民主，更能促進個人綜合素質的發(fā)展，提高其工作成熟度。在得到組織重視的前提下，護士參與的范圍越廣，程度越深，其呼吁行為就會越明顯。

3.3.3 加強情感投入是提升護士組織忠誠的良好途徑 護理管理者不僅要重視護士?？萍寄艿呐嘤枺匾暋耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟?，加強對護士的情感付出與人文關愛，為護士創(chuàng)造便利、幸福。提示護理管理者可完善溝通方式，提供職業(yè)發(fā)展平臺，公開表彰護士的工作業(yè)績，增進社會對真實護理工作的認可和支持，并幫助護士尋找共同特質的人。當護士感受到更多來自組織的情感付出及來自同特質同伴間的溝通交流時，有助于調整身心狀態(tài)，工作中更容易全情投入，創(chuàng)造出組織所需求的績效。

4 小結

護理人員的高流失率和護理隊伍穩(wěn)定性的滑坡性趨勢不是在短時間內可以解決的，但是重視護士創(chuàng)造的社會經(jīng)濟效益，確保護士收入與付出相符；幫助鼓勵護士參與病區(qū)醫(yī)院管理，增強主人翁意識；加強對護士的情感付出和人文關懷，使護士產(chǎn)生與醫(yī)院同命運感，或許可以減少護士離職行為的發(fā)生。

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Exit-Voice-Loyalty-Neglect Behavior of Clinical Nurses and Its Influence Factors

PAN Yan1,TANG A-mao2,GE Xue-di3
(1.School of Nursing,Zhejiang Chinese Medical University,Hangzhou 310053,China;2.Emergency Department,Hangzhou First People’s Hospital,Hangzhou 310006,China；3.Dept.of Nursing Administration,No.117 Hospital of PLA,Hangzhou 310013,China)

ObjectiveTo describe the level of EVLN (Exit-Voice-Loyalty-Neglect)behavior of clinical nurses and explore the impact of social factors on nurses’EVLN behavior.MethodsTotally 408 clinical nurses from 6 third-level first-class hospitals in Hangzhou were investigated with general information questionnaire and EVLN behavior assessment scale.ResultsThe highest average score of four dimensions in EVLN behavior assessment scale was from loyalty 3.5±0.7,followed by voice 3.3±0.7,exit 3.0±0.9 and neglect 1.8±0.8.The average score of different dimension was statistically significant(F=2.9,P＜0.05).Multiple linear regression analysis showed that position and average annual income significantly related to exit (P＜0.05); position and professional title significantly related to voice(P＜0.05)and position and department significantly related to loyalty(P＜0.05).ConclusionBecause of the characteristics of nursing,nurse’s EVLN behavior is different from that of staff in enterprises.The higher average annual income,the less chance of exit and the higher grade of professional title,the stronger voice.Nurses with certain position show strong loyalty.Great importance should be attached to the social economic benefits created by nurses and ensure nurses’ consistent income to help nurses realize their self-worth and to strengthen the feelings of nurses which may reduce the turnover of nurses.

nurse;EVLN behavior;influence factors;human resource management

C939

A

10.16460/j.issn1008-9969.2015.21.001

2015-06-23

2015年浙江省醫(yī)藥衛(wèi)生一般研究計劃B類（2015KYB 104）

潘 艷（1992-），女，浙江溫州人，本科學歷，碩士研究生在讀。

葛學娣（1965-），女，浙江杭州人，碩士學歷，主任護師，護理部主任。

方玉桂]