彭樹蘭，潘 慧，舒美玲

（荊門市第一人民醫(yī)院，湖北 荊門448000）

ICU護(hù)士績(jī)效考核的積分制管理

彭樹蘭，潘 慧，舒美玲

（荊門市第一人民醫(yī)院，湖北 荊門448000）

目的探討積分制管理在ICU績(jī)效考核中的應(yīng)用與效果。方法對(duì)ICU 38名護(hù)士在實(shí)施崗位分層管理的基礎(chǔ)上，實(shí)行積分制管理，從護(hù)士個(gè)人能力與素質(zhì)、臨床護(hù)理質(zhì)量、行為規(guī)范、參與科室管理、科研教學(xué)、繼續(xù)教育等方面制定積分分值，采取積分制作為獎(jiǎng)金分配依據(jù)。結(jié)果積分制管理實(shí)施后護(hù)士滿意度提高，科室護(hù)理質(zhì)量評(píng)分顯著提高（P＜0.05），護(hù)士不良行為明顯減少。結(jié)論實(shí)施積分制管理后護(hù)士工作積極性增加，變被動(dòng)為主動(dòng)，提高了護(hù)理管理效能。

積分制管理；績(jī)效考核；護(hù)理管理

護(hù)理績(jī)效考核是深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，我科在近幾年內(nèi)一直沿用傳統(tǒng)的護(hù)士業(yè)績(jī)考核辦法，采用護(hù)理質(zhì)量單因素評(píng)價(jià)指標(biāo)[1]，僅注重護(hù)理質(zhì)量的考核，沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，忽視了工作量、崗位、班次、能力等要素對(duì)工作績(jī)效的影響，考核結(jié)果未體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，有失客觀、公正。為謀求建立一種科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，我科將常用于企業(yè)的積分制管理法引入護(hù)理績(jī)效評(píng)價(jià)中。積分制管理是指把積分制度用于對(duì)人的管理，以積分來衡量人的自我價(jià)值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把各種物資待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達(dá)到激勵(lì)人的主觀能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)人的積極性[2]。簡(jiǎn)單的說，就是用積分（獎(jiǎng)分和扣分）對(duì)人的能力和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全方位量化考核，并用軟件記錄和永久性使用。我科在對(duì)護(hù)士進(jìn)行崗位分層管理的基礎(chǔ)上實(shí)行積分制管理，經(jīng)全科護(hù)士討論通過后于2014年4月開始試運(yùn)行，并在運(yùn)行過程中不斷調(diào)整各指標(biāo)的分值，使其更合理公正，取得良好效果?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 一般資料

我院為擁有1 100張床位的地市級(jí)三級(jí)甲等綜合醫(yī)院。ICU床位15張，注冊(cè)護(hù)士38名，男2名，女36 名；年齡 19～45（26.00±3.28）歲；學(xué)歷：碩士 1 名，本科34名，大專3名；職稱：高級(jí)2名，中級(jí)8名，初級(jí)28名；ICU工作年限：10年以上 2名，5～10年 8名，5年以下28名；取得ICU?？谱o(hù)士證書5名。根據(jù)臨床護(hù)士崗位分級(jí)[3]，將護(hù)士分為5級(jí)：N0級(jí)（助理護(hù)士）4名，N1級(jí) （初級(jí)責(zé)任護(hù)士）14名，N2級(jí)高級(jí)責(zé)任護(hù)士 （高級(jí)責(zé)任護(hù)士）12名，N3級(jí) （護(hù)理組長(zhǎng)）6名，N4級(jí)（護(hù)士長(zhǎng)）2名。

2 方法

2.1 積分制管理方案的制定 根據(jù)ICU工作特點(diǎn)，從護(hù)士個(gè)人能力與素質(zhì)、臨床護(hù)理質(zhì)量、行為規(guī)范、參與科室管理、科研教學(xué)、繼續(xù)教育等方面制定積分項(xiàng)目，積分包括加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目及綜合評(píng)議。

2.1.1 加分項(xiàng)目 （1）個(gè)人基本能力與素質(zhì)：此項(xiàng)目為固定加分項(xiàng)目，包括學(xué)歷、職稱、職務(wù)、技術(shù)專長(zhǎng)給予相應(yīng)分值。（2）獲得榮譽(yù)及嘉獎(jiǎng)：接受護(hù)理專家檢查考核并獲得表揚(yáng)加10分。參加各類競(jìng)賽活動(dòng)：按院級(jí)～國家級(jí)逐級(jí)遞加10～50分。媒體宣傳報(bào)道：因個(gè)人先進(jìn)事跡受到電視、電臺(tái)、報(bào)刊等媒體宣傳、表揚(yáng)加20分/次；休息時(shí)間參加院內(nèi)、院外公益活動(dòng)加5～10分/次；參加外語、唱歌、跳舞、主持等活動(dòng)加5～10分/次；收到表揚(yáng)信或錦旗加 10分/次。（3）臨床護(hù)理質(zhì)量：在院患者滿意度≥95%加10分/月；發(fā)現(xiàn)或杜絕一般護(hù)理缺陷加10分/次；被患者點(diǎn)名表揚(yáng)加10分/次；工作量：A 班 7分/個(gè)，P班 8分/個(gè)，N 班 10分/個(gè)，主班7分/個(gè)，其余白班 5分/個(gè)，加班給予相應(yīng)加分5～15分/個(gè)，即加A班、P班、N班在原有班次積分上另外給予5分、10分、15分加分。（4）參與管理：協(xié)助護(hù)士長(zhǎng)完成指令性任務(wù)：根據(jù)任務(wù)完成時(shí)間長(zhǎng)短、難易程度主動(dòng)要求接受任務(wù)加10～60分/次；完成護(hù)士長(zhǎng)指派任務(wù)加10～30分/次。提合理化建議：提一條合理化建議加10分，建議被采納加20分。（5）科研教學(xué)、繼續(xù)教育：①科研立項(xiàng)，主持省級(jí)、市級(jí)、院級(jí)立項(xiàng)每項(xiàng)分別加200、120、80分；省級(jí)、市級(jí)課題結(jié)題加300～80分/項(xiàng)；省級(jí)課題獲獎(jiǎng)加500分/項(xiàng)，市級(jí)課題獲獎(jiǎng)按等級(jí)逐級(jí)加80～100分。②發(fā)表論文：按相應(yīng)層級(jí)要求完成論文數(shù)加30～50分/篇（第一作者），按省級(jí)、國家級(jí)、CSCD源、SCI源分別加100～500分；獲省級(jí)優(yōu)秀論文獎(jiǎng)按獲獎(jiǎng)級(jí)別逐級(jí)加100～200分，獲市級(jí)優(yōu)秀論文獎(jiǎng)按獲獎(jiǎng)級(jí)別逐級(jí)加50～100分。③臨床教學(xué)：科內(nèi)教學(xué)4分/次，院內(nèi)教學(xué)6分/次，院外教學(xué)8分/次。帶教新護(hù)士10分/月，帶教護(hù)生、進(jìn)修生5分/月。④按相應(yīng)層級(jí)參加分層次培訓(xùn)：休息時(shí)間參加科內(nèi)、院內(nèi)培訓(xùn)加5分/次，院內(nèi)理論考試排名前五名者加10分/季。⑤開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)加50分，取得發(fā)明負(fù)責(zé)人加200分，實(shí)用型專利加150分。

2.1.2 扣分項(xiàng)目 （1）服務(wù)、質(zhì)量、安全：未查對(duì)但未造成后果扣50分/次，身份識(shí)別錯(cuò)誤扣100分/次，瞞報(bào)、謊報(bào)扣100分/次。因護(hù)理不當(dāng)發(fā)生意外事件視情節(jié)輕重扣30～50分，一般護(hù)理缺陷扣10分，嚴(yán)重護(hù)理缺陷扣30分，造成賠款者扣50分，另需承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。與護(hù)理有關(guān)的投訴：發(fā)生與護(hù)理有關(guān)的投訴，經(jīng)查實(shí)屬于護(hù)理問題視情況輕重扣分，投訴至科室扣20分，投訴至醫(yī)院扣50分，投訴至院外扣100分。（2）文明禮儀及行為規(guī)范：遲到扣1分/min，臨時(shí)請(qǐng)休假扣5分（因病住院、急診、災(zāi)害、傷亡等突發(fā)應(yīng)急事件除外）；在工作時(shí)間、工作區(qū)域玩手機(jī)扣20分/次。使用服務(wù)忌語扣10分/次，同事間吵架扣50分，與患者吵架扣100分；在網(wǎng)絡(luò)或公共場(chǎng)所散播謠言損害醫(yī)院形象扣100分/次；在不合適的場(chǎng)所抱怨扣30分/次；推諉患者扣50分/次；損人利己、損公肥私扣50分/次。（3）繼續(xù)教育：參加院內(nèi)、科內(nèi)考試作弊及拒考扣50分/次,缺考扣30分/次，考試不及格扣20分/次。

2.1.3 綜合評(píng)議 加分和扣分體系大部分為硬性指標(biāo)，但日常工作中還有許多無法用某一參數(shù)來說明的，如敬業(yè)精神、精神文明、團(tuán)結(jié)合作等，這些就需要與其共事的同事和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予客觀評(píng)價(jià)。為了體現(xiàn)民主與集中，防止過分感情化，每季由科主任、醫(yī)生、護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士進(jìn)行360°全方位評(píng)價(jià)[4]。評(píng)價(jià)結(jié)果為綜合評(píng)價(jià)結(jié)果排名前7名 （占科室總?cè)藬?shù)的前20%）加30分，排名8～35名（占科室總?cè)藬?shù)70%）加20分，排名最后3名（占科室總?cè)藬?shù)10%）加10分。

2.2 積分制管理的實(shí)施

2.2.1 績(jī)效考核量的記錄 （1）制定積分制考核表，基礎(chǔ)積分為500分。采用每人按1月積分，先由護(hù)理人員自行積分，再由護(hù)士長(zhǎng)或護(hù)士長(zhǎng)指派1名資深護(hù)理人員審核完成。每月底將本月護(hù)理人員積分進(jìn)行公示。（2）年度考核累計(jì)積分。采取科室考核、建檔、記錄、保存，年末進(jìn)行積分排名。

2.2.2 獎(jiǎng)金分配方案 護(hù)士積分與每月效益工資掛鉤。個(gè)人積分系數(shù)=個(gè)人月積分/科室月平均積分。個(gè)人月工資=科室月平均崗位工資×個(gè)人崗位系數(shù)×個(gè)人積分系數(shù)。個(gè)人崗位系數(shù)根據(jù)護(hù)士崗位分級(jí)確定護(hù)士崗位系數(shù)，崗位系數(shù)達(dá)到所在級(jí)別最高系數(shù)后，不再增加個(gè)人崗位系數(shù)。年度積分排名占科室排名前20%者，優(yōu)先推薦評(píng)優(yōu)，外出進(jìn)修或?qū)W習(xí)?？剖覍?duì)連續(xù)1季度積分最后一名者，提出警告批評(píng)，科室對(duì)年度積分后一名者，扣0.05崗位系數(shù)。

2.3 效果評(píng)價(jià)

2.3.1 護(hù)士工作滿意度 采用問卷調(diào)查，包括護(hù)士工作崗位、所承擔(dān)的職責(zé)、工作時(shí)數(shù)、收入、提升機(jī)會(huì)等16個(gè)條目，回答選項(xiàng)設(shè)“非常不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意”。滿意和非常滿意列入滿意；非常不滿意、不滿意、一般列入不滿意[5]。護(hù)士轉(zhuǎn)崗是指ICU護(hù)士主動(dòng)申請(qǐng)從ICU護(hù)理崗位調(diào)離，分別統(tǒng)計(jì)實(shí)施積分制管理前后1年ICU護(hù)理人員轉(zhuǎn)崗人數(shù)。

2.3.2 護(hù)理質(zhì)量檢查 包括護(hù)士長(zhǎng)每日科室質(zhì)量檢查及科護(hù)士長(zhǎng)每月護(hù)理質(zhì)量專項(xiàng)檢查及護(hù)理部每季度質(zhì)量檢查，根據(jù)護(hù)理部制定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。將實(shí)施前（2013年4月—2014年3月）與實(shí)施后（2014年4月—2015年3月）的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行比較，實(shí)施前后均檢查28次，內(nèi)容包括基礎(chǔ)護(hù)理、危重患者護(hù)理、病房管理、安全管理，各項(xiàng)滿分均為100分，計(jì)算平均得分。

2.3.3 護(hù)士不良行為發(fā)生情況 護(hù)士不良行為是指缺乏嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的工作態(tài)度、責(zé)任心差、服務(wù)態(tài)度差等行為[6]。統(tǒng)計(jì)、比較護(hù)士在實(shí)施前后1年在個(gè)人工作態(tài)度和服務(wù)方面不良行為發(fā)生頻次。

2.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 13.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，采用χ2檢驗(yàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

3 結(jié)果

3.1 積分制管理實(shí)施前后護(hù)士工作滿意度和轉(zhuǎn)崗率比較 實(shí)施積分制管理后，護(hù)士工作滿意度顯著提高，ICU護(hù)士轉(zhuǎn)崗率下降，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表 1。

表1 實(shí)施積分制管理前后護(hù)士工作滿意度、轉(zhuǎn)崗率比較（名，%）

3.2 積分制管理實(shí)施前后ICU護(hù)理質(zhì)量比較 實(shí)施積分制管理后，ICU基礎(chǔ)護(hù)理、危重患者護(hù)理、病房管理、護(hù)理安全質(zhì)量顯著提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見表 2。

表2 積分制管理實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量檢查評(píng)分比較（±S，分）

表2 積分制管理實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量檢查評(píng)分比較（±S，分）

時(shí)間 檢查次數(shù) 基礎(chǔ)護(hù)理 危重患者護(hù)理 病房管理 護(hù)理安全實(shí)施前 28 90.52±1.52 91.38±1.27 93.52±1.42 91.43±1.32實(shí)施后 28 97.14±2.01 96.82±1.87 96.58±2.15 97.36±1.43 t 3.51 2.56 2.49 4.23 P＜0.05 ＜0.05 ＜0.05 ＜0.05

3.3 積分制管理實(shí)施前后護(hù)士不良行為發(fā)生情況比較 實(shí)施積分制管理后護(hù)士在勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、工作責(zé)任心、護(hù)理服務(wù)方面的不良行為明顯減少。見表3。

表3 積分制管理實(shí)施前后護(hù)士不良行為發(fā)生比較（人次）

4 討論

4.1 實(shí)施積分制管理可使護(hù)士對(duì)護(hù)理工作滿意度提升，轉(zhuǎn)崗率下降 表1結(jié)果顯示，護(hù)士工作滿意度由78%上升至95%，護(hù)士轉(zhuǎn)崗率由17%下降至3%，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。分析原因，可能與積分制管理的績(jī)效考核結(jié)果體現(xiàn)了多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的分配原則有關(guān)。高年資護(hù)士是護(hù)理人才梯隊(duì)的重要力量，只有發(fā)揮高年資護(hù)士積極性，正確引導(dǎo)年輕護(hù)士，才能有利于護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和護(hù)理學(xué)科的持續(xù)發(fā)展[7]。積分制管理的實(shí)施為護(hù)士營造了公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，從護(hù)士個(gè)人能力、參與科室管理、工作量、工作質(zhì)量、科研教學(xué)、工作態(tài)度方面綜合考核，使年輕護(hù)士覺得雖然崗位系數(shù)低，但做事積極、認(rèn)真、到位，多在一線工作、多加班，同樣可以獲得高獎(jiǎng)金，同時(shí)兼顧、督促了高年資護(hù)士，使他們充分認(rèn)識(shí)到，雖然自己的崗位系數(shù)高，但不參與一線工作去護(hù)理患者、不上夜班、不認(rèn)真踏實(shí)工作，還是得不到高獎(jiǎng)金。打破了論資排輩的身份管理，真正體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，調(diào)動(dòng)了護(hù)士為患者服務(wù)的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，每年對(duì)護(hù)士的積分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，以前的積分不清零，轉(zhuǎn)崗后積分清零，積分與護(hù)士崗位評(píng)級(jí)、外出學(xué)習(xí)、推薦優(yōu)秀人才等緊密聯(lián)系，護(hù)士的積分越高，得到的好處就會(huì)越多，積分越高的人就越不愿意離開科室，從而解決了ICU留不住人才的老大難問題，減少了ICU護(hù)士的轉(zhuǎn)崗率。

4.2 實(shí)施積分制管理可提高護(hù)理工作質(zhì)量 表2結(jié)果顯示，實(shí)施積分制管理后護(hù)理質(zhì)量較實(shí)施前提高。分析原因，可能與以下因素有關(guān)，積分制管理從多角度、全方位進(jìn)行考核，增強(qiáng)了護(hù)士的績(jī)效意識(shí)，促使護(hù)士在保證基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量的同時(shí)，主動(dòng)關(guān)注工作效率和效益，從而高質(zhì)量、高效益地做好各項(xiàng)工作；在實(shí)施積分制管理過程中，護(hù)士好的表現(xiàn)通過積分被認(rèn)可，因此更人性化；發(fā)生差錯(cuò)將過去的扣錢變?yōu)榭鄯?，扣分比扣錢更人性,不需要對(duì)護(hù)士做過多的思想工作,通過獎(jiǎng)分、扣分給護(hù)士信號(hào)，護(hù)士樂于接受。護(hù)士長(zhǎng)每月將最終考核結(jié)果進(jìn)行公示，護(hù)理人員對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)可后簽字,并且知道自己存在的不足,作為下個(gè)月改進(jìn)的重要工作。如對(duì)考核結(jié)果有疑問，護(hù)士長(zhǎng)要進(jìn)行核實(shí)，打破了以往“干多干少一個(gè)樣、風(fēng)險(xiǎn)大小一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的消極局面。增強(qiáng)了護(hù)理人員的責(zé)任心，體現(xiàn)在護(hù)士會(huì)主動(dòng)將工作中發(fā)現(xiàn)潛在安全隱患上報(bào)護(hù)士長(zhǎng)，采用根本原因分析法或PDCA等質(zhì)控工具，積極探索解決問題的方法，不斷細(xì)化、完善工作流程,并積極撰寫論文、開展科研工作,形成學(xué)習(xí)興趣濃厚的科室文化氛圍,促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。

4.3 實(shí)施積分制管理后護(hù)士的不良行為減少，提高了護(hù)理管理效能 統(tǒng)一護(hù)士的行為，沒有規(guī)矩不成方圓，一個(gè)護(hù)士隊(duì)伍應(yīng)該有一定的行為規(guī)范，護(hù)士不良行為能滯后個(gè)人乃至整個(gè)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展[8]。表3結(jié)果顯示，在積分制管理實(shí)施后，護(hù)士的不良行為顯著減少。分析原因，可能與護(hù)士積分與薪酬、晉升、評(píng)先、評(píng)優(yōu)掛鉤，提高了護(hù)士自我約束、自我管理能力有關(guān)。獎(jiǎng)扣分細(xì)則，能夠時(shí)刻提醒護(hù)士“應(yīng)該做什么”和警示護(hù)士“不該做什么”，使護(hù)士更加用心做好每件事情，注重護(hù)理服務(wù)細(xì)節(jié)，規(guī)范完成各項(xiàng)工作，減少工作疏漏。每季度和年底的積分分?jǐn)?shù)排序作為優(yōu)秀先進(jìn)護(hù)士評(píng)選、聘用考核的依據(jù)，個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jī)掛鉤，充分激發(fā)了護(hù)士在護(hù)理工作中的主觀能動(dòng)性，變被動(dòng)為主動(dòng)，做到主動(dòng)工作、主動(dòng)學(xué)習(xí)、主動(dòng)負(fù)責(zé)，提高了護(hù)理管理效能。

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R47；C931.3

B

10.16460/j.issn1008-9969.2015.21.020

2015-06-25

荊門市2015年度研究與開發(fā)引導(dǎo)計(jì)劃項(xiàng)目（YFYB-2015005）

彭樹蘭（1972-），女，湖北荊門人，碩士，副主任護(hù)師，護(hù)士長(zhǎng)。

江 霞]