石鎂虹，章 樺，蔚坤妍，黎 蘭，代鳳玲，鞠 梅

（瀘州醫(yī)學(xué)院，四川 瀘州 646000）

【社區(qū)護理】

98名養(yǎng)老護理員的工作壓力源工作疲潰感及其相關(guān)性分析

石鎂虹，章 樺，蔚坤妍，黎 蘭，代鳳玲，鞠 梅

（瀘州醫(yī)學(xué)院，四川 瀘州 646000）

目的明確養(yǎng)老護理員的工作壓力源，了解工作疲潰感程度，分析二者的相關(guān)性。方法采用養(yǎng)老護理員壓力源調(diào)查表、工作疲潰感量表，對瀘州市98名養(yǎng)老護理員進行問卷調(diào)查，對2個量表得分進行統(tǒng)計描述，并做相關(guān)性分析。結(jié)果本組養(yǎng)老護理員壓力源（2.63±0.25）分，為中度壓力水平。工作疲潰感也處于中等水平，情感耗竭（24.91±5.38）分，工作冷漠感（12.00±4.18）分，工作無成就感（21.04±5.75）分；排名前3位的壓力源條目依次為：工作負(fù)擔(dān)過重、工資待遇及發(fā)展前景不好、老人不合作及護理風(fēng)險。壓力源均與工作疲潰感中的情感耗竭和工作無成就感呈正相關(guān)（P<0.05）。結(jié)論工作負(fù)擔(dān)過重、工資待遇不好、老人不合作及護理風(fēng)險3個壓力源是導(dǎo)致養(yǎng)老護理員疲潰感的主要原因；提示政府應(yīng)出臺相關(guān)政策增加行業(yè)吸引力，解決人力資源不足的問題，同時通過改善工資待遇，加大職業(yè)發(fā)展空間，加強科學(xué)管理等方法減少壓力，減輕養(yǎng)老護理員的工作疲潰感。

養(yǎng)老護理員；工作壓力源；工作疲潰感

隨著我國老齡化的進程加快，養(yǎng)老護理員的需求不斷加大，但目前養(yǎng)老護理員隊伍不穩(wěn)定，存在招募困難、流失率高的問題。究其原因可能與養(yǎng)老護理員存在工作壓力和工作疲潰感有關(guān)，Gillespeg指出，人們在壓力出現(xiàn)后，如果沒有進行調(diào)整和干預(yù)，就會出現(xiàn)工作疲潰感[1]。工作疲潰感（professional burnout），又稱為工作倦怠，是一種心理能量被服務(wù)對象索取過多而產(chǎn)生的情感耗竭、工作冷漠感，伴隨個人成就感降低的心理狀態(tài)，表現(xiàn)為自卑、厭惡工作、失去同情心等[2]，嚴(yán)重者導(dǎo)致離職、曠工、身心癥狀等[3]。因此，本研究為了了解養(yǎng)老護理員的主要壓力源和壓力程度，明確二者的相關(guān)關(guān)系，對瀘州市98名養(yǎng)老護理員進行了問卷調(diào)查，現(xiàn)將結(jié)果報道如下。

1 對象

1.1 抽樣方法 瀘州市共包括4縣和3區(qū)，即瀘縣、合江縣、敘永縣、古藺縣、江陽區(qū)、龍馬潭區(qū)、納溪區(qū)，共185個養(yǎng)老機構(gòu)。按區(qū)縣分布對養(yǎng)老機構(gòu)進行分層，再對每個區(qū)縣的養(yǎng)老機構(gòu)進行編碼，用Execl表隨機生成數(shù)字，按順序每隔5個數(shù)字抽1個，抽取數(shù)字所對應(yīng)的養(yǎng)老機構(gòu)，共抽取瀘州市4縣3區(qū)的31個鄉(xiāng)鎮(zhèn)敬老院、7個城區(qū)養(yǎng)老院（老年公寓）和1個福利院，占總數(shù)的21.1%（39/185）。從抽取的養(yǎng)老機構(gòu)中，將養(yǎng)老護理員名冊編號，按養(yǎng)老護理員總數(shù)的25%抽取，用Execl表隨機生成數(shù)字，按順序每隔4個數(shù)字抽1個。樣本量預(yù)計：在瀘州市民政局調(diào)研時，民政局給出的養(yǎng)老護理人員數(shù)量接近千人，故本研究以總樣本的10%為最終的樣本量，確定調(diào)查人數(shù)為100名，考慮到無效問卷的情況，最終確定調(diào)查數(shù)為106名。

1.2 對象 共抽取養(yǎng)老護理員106名，實際調(diào)查98名。其中72名（74%）來自鄉(xiāng)鎮(zhèn)敬老院，22名（22%）來自城區(qū)的養(yǎng)老院或老人公寓，4名（4%）來自福利院。

2 方法

2.1 調(diào)查工具及方法 （1）一般資料調(diào)查表：調(diào)查性別、年齡、從業(yè)年數(shù)、婚姻狀況、教育程度、月收入水平。（2）養(yǎng)老護理員壓力源調(diào)查表：參考李小妹和楊永麗設(shè)計的量表[4-5]，最終問卷有5個因子，30個項目，采用1～4級評分法，分?jǐn)?shù)越高則壓力越大。在正式調(diào)查前，請3名護理專家測定內(nèi)容效度，效度為 0.845，Cronbach’s α=0.870。（3）工作疲潰感量表：共22個條目3個因子,其中反映情感耗竭9個條目,反映工作冷漠感即去人格化傾向有5個條目，反映工作無成就感有8個條目。采用Likert 7點計分法，0～6分表示感受出現(xiàn)的頻率從沒有到每天都有[5-6]。參照葉志弘等[7]對職業(yè)倦怠臨界值的劃分，以情感耗竭得分≥27分，工作冷漠得分≥8分，工作無成就感得分≤24分為判斷標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)李永鑫[8]提出的計分方法，將工作疲潰感分為4個程度?？偭勘鞢ronbach’s α=0.904，分量表情感耗竭為0.834，工作冷漠感為0.810，工作無成就感為0.837。

2014年6—7月，由同一批經(jīng)統(tǒng)一培訓(xùn)的課題組成員深入養(yǎng)老機構(gòu)，組織養(yǎng)老護理員集中進行問卷調(diào)查，當(dāng)場發(fā)放問卷，集中解釋條目。本次研究總共發(fā)放問卷106份，回收有效問卷98份，有效率為92.5%。

2.2 統(tǒng)計學(xué)方法 數(shù)據(jù)采用SPSS 21.0處理，統(tǒng)計描述主要采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差、頻數(shù)等，對計數(shù)資料行Pearson相關(guān)性分析。

3 結(jié)果

3.1 養(yǎng)老護理員一般情況 本次調(diào)查中，以女性占多數(shù)，占 69%，已婚者占 80%，年齡（39.98±11.03）歲，從業(yè)年數(shù) （3.61±2.75）年。教育程度以初中為主占43%，高中（中專）為33%。月收入水平在1 500元以下的合計為68%，見表1。

表1 98名養(yǎng)老護理員基本情況表

3.2 養(yǎng)老護理員工作疲潰感水平 本組養(yǎng)老護理員工作疲潰感整體屬于中等水平，工作疲潰感3個因子得分：情感耗竭（24.91±5.38）分，工作冷漠感（12.00±4.18）分，工作無成就感（21.04±5.75）分。工作疲潰感程度：10%為高度疲潰，64%為中度疲潰，23%為輕度疲潰，僅有3%無工作疲潰感。

3.3 養(yǎng)老護理員工作的壓力源與疲潰感的相關(guān)性 本組養(yǎng)老護理員工作的壓力評分（2.63±0.25）分，處于中等水平。得分結(jié)果表明，養(yǎng)老護理員工作壓力源條目得分由高到底依次為：工作負(fù)擔(dān)過重、工資待遇及發(fā)展前景不好、老人不合作及護理風(fēng)險、缺乏管理者支持人際關(guān)系不佳、工作環(huán)境差。其中工作負(fù)擔(dān)過重、老人不合作及護理風(fēng)險與工作疲潰感中的情感耗竭、工作無成就感因子呈正相關(guān)。工資待遇及發(fā)展前景不好與工作疲潰感3因子均呈正相關(guān)。見表2。

表2 養(yǎng)老護理員工作壓力源與疲潰感的相關(guān)性分析（r）

4 討論

4.1 工作負(fù)擔(dān)過重是導(dǎo)致養(yǎng)老護理員工作疲潰感的重要原因 工作疲潰感是一個在毫無覺察的情況下緩慢發(fā)展的過程，開始時毫無征兆，長期累積的情況下一旦達(dá)到一個特殊的臨界點，如果沒有外來幫助或環(huán)境改變的情況下，個體即開始出現(xiàn)身心癥狀，甚至引發(fā)心理問題和離職現(xiàn)象[9]。

在本調(diào)查中，養(yǎng)老護理員的工作疲潰感處于中等水平，64%養(yǎng)老護理員存在中度疲潰感。本組養(yǎng)老護理員工作的壓力為（2.63±0.25）分，也處于中等水平,其中工作負(fù)擔(dān)過重是導(dǎo)致養(yǎng)老護理員工作疲潰感的重要原因。在本研究中，養(yǎng)老護理員由于“工作負(fù)擔(dān)過重”導(dǎo)致的壓力最大，得分為（2.95±0.79）分。在養(yǎng)老機構(gòu)中，失能、半失能老人多，而養(yǎng)老護理員人數(shù)少,養(yǎng)老護理員的勞動強度過大也成為行業(yè)內(nèi)普遍現(xiàn)象。據(jù)調(diào)查，目前我國民辦養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)的養(yǎng)老護理員與老人比例在 1∶（15～20），低于國際標(biāo)準(zhǔn) 1∶4.5[10]，其工作量大，工作負(fù)擔(dān)過重，壓力值也隨之升高。張曙等研究表明，96.0%養(yǎng)老護理員認(rèn)為工作體力達(dá)一般及以上，有13.7%認(rèn)為工作體力達(dá)到重度的程度[11]。另一方面，養(yǎng)老護理員作為一個新興職業(yè)，起步較晚，隊伍發(fā)展緩慢，據(jù)統(tǒng)計，我國的養(yǎng)老護理員需要量在1 000萬，而目前只有100萬從業(yè)人員，供求相差極為懸殊[12]。養(yǎng)老護理員過少意味著其必須承擔(dān)的工作就多，許多養(yǎng)老護理員在排班輪崗中，需要超法定工作時數(shù)來完成每日的護理。相關(guān)研究也表明，單日平均工作時間超過8 h者占到了養(yǎng)老護理員總數(shù)的22.9%。Kennedy[13]對養(yǎng)老院中護理人員的調(diào)查結(jié)果顯示，工作壓力與工作倦怠的產(chǎn)生密切相關(guān)。壓力階段常常被認(rèn)為是產(chǎn)生疲潰感的首要階段。本研究顯示工作負(fù)擔(dān)過重與工作疲潰感中的情感耗竭、工作無成就感因子呈正相關(guān)。說明如果未能疏導(dǎo)和減壓，容易導(dǎo)致養(yǎng)老護理員對工作產(chǎn)生倦怠、厭倦,情感上易產(chǎn)生耗竭感,對工作喪失興趣無法體驗成就感。

4.2 工資待遇及發(fā)展前景不好是導(dǎo)致養(yǎng)老護理員工作疲潰感的主要壓力源 工資待遇及發(fā)展前景不好是主要的壓力源，得分（2.85±0.68）分，在壓力源條目中排第2高。導(dǎo)致養(yǎng)老護理員工作疲潰感的主要壓力源，與工作疲潰感3個因子均呈正相關(guān)。在本次調(diào)查中，養(yǎng)老護理員月收入水平在1 500元以下者占68%，這樣的收入水平僅夠維持基本生活。養(yǎng)老護理員的工資收入與醫(yī)院的護工和家庭保姆相比，存在差距，容易產(chǎn)生落差，行業(yè)吸引力低。本組對象中，以低學(xué)歷（初中占43%）、年齡偏大（平均39.98歲）、女性（占69%）為主；并且其隊伍穩(wěn)定性極差，從業(yè)年數(shù)僅（3.61±2.75）年，且存在“招不進，留不住”的現(xiàn)象。根據(jù)工作匹配理論，當(dāng)個體的付出與回報“不匹配”時，易導(dǎo)致工作疲潰感，進而導(dǎo)致離職率居高不下，出現(xiàn)“素質(zhì)高的人越少，工資越低；工資越低，素質(zhì)高的人越少”的現(xiàn)象,陷入了人才流失的惡性循環(huán)。

此外，受傳統(tǒng)觀念的影響，社會普遍認(rèn)為養(yǎng)老護理員是一種低技術(shù)含量的“伺候人”的工作，社會認(rèn)可度低、社會地位低，加之養(yǎng)老護理員培訓(xùn)機會少和晉升機會少，工作中的獨立性少，發(fā)展空間有限等原因，使養(yǎng)老護理員成就感低，久而久之除了情感耗竭外，對待服務(wù)對象喪失耐心，態(tài)度上也變得冰冷。

4.3 老人不合作及護理風(fēng)險對養(yǎng)老護理員工作疲潰感的產(chǎn)生有一定影響 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，單純的生活照顧已不能滿足老人的養(yǎng)老多元化的需求，養(yǎng)老機構(gòu)服務(wù)模式已“溫飽服務(wù)型”向“質(zhì)量服務(wù)型”轉(zhuǎn)變[14]。我國60歲以上的老年人口的慢性病的患病率為43.8%（城市53.2%VS農(nóng)村38.9%）[15]，居住于養(yǎng)老機構(gòu)的慢性病老人的照顧需要更專業(yè)的康復(fù)保健護理，這意味著養(yǎng)老護理員將面臨著更多的護理風(fēng)險，此外，精神慰藉、臨終關(guān)懷等服務(wù)范圍的擴展也對養(yǎng)老護理員的素質(zhì)提出了更高的要求。

本研究結(jié)果顯示，老人不合作及護理風(fēng)險的壓力平均分為（2.83±0.53）分，由高到低排序第 3,“老人不合作及護理風(fēng)險”與工作疲潰感中的情感耗竭、工作無成就感因子呈正相關(guān)（見表2）。養(yǎng)老護理員的服務(wù)對象多為年邁體弱的老人、失能半失能老人甚至有些是臨終老人，每天處理不合作老人、家屬的人際關(guān)系的“累”,為老人清理大小便、清潔居室時的“臟”,滿足不同老人的需求的“難”,躲避失智老人的攻擊行為的“驚”,以及照顧慢性病老人、危重癥老人稍有不慎即可發(fā)生噎食、窒息、骨折、死亡的“險”,面對種種壓力和風(fēng)險,養(yǎng)老護理員極易產(chǎn)生工作疲潰感。

5 對策與建議

5.1 解決人力資源問題，減輕工作負(fù)擔(dān) 管理者應(yīng)從養(yǎng)老護理人力資源入手，特別重視引進和培訓(xùn)養(yǎng)老護理人才，以解決當(dāng)前養(yǎng)老護理員嚴(yán)重不足的現(xiàn)狀，減輕養(yǎng)老護理員的工作負(fù)擔(dān)。進一步明確養(yǎng)老護理員崗位職責(zé)、內(nèi)容，使人員配備合理化。另一方面，養(yǎng)老護理員的隊伍建設(shè)需要一個過程，現(xiàn)階段通過爭取社會支持，提供渠道使大學(xué)生志愿者和義工進入養(yǎng)老機構(gòu)提供幫助和服務(wù)，通過降低養(yǎng)老護理員工作負(fù)擔(dān)以降低其工作疲潰感。

5.2 改善工資待遇，加大職業(yè)發(fā)展空間 各級政府應(yīng)進一步加大對養(yǎng)老護理員的關(guān)注和投入，從政策上進一步增加行業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力：（1）建議將養(yǎng)老護理員崗位納入公益性崗位給予適當(dāng)補貼；（2）加強專業(yè)建設(shè)，建立養(yǎng)老護理員專業(yè)技能分級培訓(xùn)與鑒定體系，出臺相應(yīng)的技能等級薪酬制度；（3）對即將入崗和已在崗的養(yǎng)老護理員的各級培訓(xùn)提供免費政策,促進其素質(zhì)能力的提升與拓展;（4）建立專業(yè)的行業(yè)協(xié)會,促進其專業(yè)的發(fā)展,增強其職業(yè)榮譽感。

麥克利蘭的“成就需求理論”認(rèn)為，較高成就感的取得可以通過加大護理人員對其工作的支配性和主動性而達(dá)到[16]。管理者還應(yīng)注意搭建晉升的空間，賦予養(yǎng)老護理員自我的支配權(quán)，讓其參與護理決策的制定有助于減輕壓力，提高其成就感減輕工作疲潰感。

5.3 加強科學(xué)管理，降低護理風(fēng)險，減輕工作疲潰感 養(yǎng)老機構(gòu)管理者在管理中應(yīng)注意營造和諧的軟環(huán)境，營造良好的工作氛圍，建立養(yǎng)老護理員的支持體系。積極搭建平臺增進養(yǎng)老護理員與老人及家屬的情感交流，通過安全管理進行養(yǎng)老護理風(fēng)險控制。在管理上應(yīng)更重視團隊精神的建立和正向情緒的培養(yǎng)。有研究者將Watson關(guān)懷理論運用于培訓(xùn)養(yǎng)老護理員，以使其正確認(rèn)識職業(yè)前景和價值所在，鼓勵養(yǎng)老護理員負(fù)向情緒的宣泄和正向情感的培養(yǎng)[17]。同時，養(yǎng)老機構(gòu)也應(yīng)提供心理咨詢的平臺，使存在疲潰感的養(yǎng)老護理員也能得到心理干預(yù)[18]?？傊?，通過各種有效途徑,來舒緩養(yǎng)老護理員的身心壓力,減輕工作壓力引起的工作疲潰感，預(yù)防因工作疲潰感而導(dǎo)致的人員流失,從則促進我國養(yǎng)老事業(yè)的良性循環(huán)發(fā)展。

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Job Stressors and Burnout among Aged-care Nurses

SHI Mei-hong,ZHANG Hua,WEI Kun-yan,LI Lan,DAI Feng-ling,JU Mei
(Luzhou Medical College,Luzhou 646000,China)

ObjectiveTo describe the main job stressors and to show the relationship between job stressors and the level of burnout among aged-care nurses.MethodsNinety-eight aged-care nurses were investigated by Questionnaire of Stressors of Aged-care Nurses and Questionnaire of Burnout of Aged-care Nurses.ResultsThe level of job stress was moderate with an average score of 2.63±0.25.The level of burnout was moderate as well with emotional exhaustion score of 24.91±5.38,depersonalization score 12.00±4.18 and no-accomplishment score 21.04±5.75.The top three resources of job stress were as followed:overworked,low salary and no promotion,non-cooperation of the aged and nursing risk.The top job stressors had positive correlation with the emotional exhaustion and no-accomplishment(P<0.05).ConclusionThe important reasons of job burnout of the aged-care nurses are overworked,low salary and without promotion,non-cooperation of the aged and nursing risk.More aged-care nurses,the improvement of the salary and the career promotion,scientific management will contribute to decreasing the level of job stress and relieving the level of burnout of aged-care nurses.

aged-care nurses;job stressors;burnout

R395.6

A

10.16460/j.issn1008-9969.2015.10.061

2015-01-26

2014年瀘州市科技局項目（14RKX0023）；2012年四川省本科院?！皩I(yè)綜合改革試點”省級立項建設(shè)項目（201230）

石鎂虹（1984-），女，福建沙縣人，碩士，講師，E-mail:583504734@qq.com

鞠 梅（1963-），女，四川敘永人，碩士，副教授，碩士研究生導(dǎo)師。E-mail:593576753@qq.com

陳伶俐]