陳盟盟

（山西工商學(xué)院,太原 030006）

基于職業(yè)人格的“90后”知識(shí)型員工管理對策探析

陳盟盟

（山西工商學(xué)院,太原 030006）

“90后”知識(shí)型員工作為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的新生力量被管理者們所重視，其獨(dú)特的人格特征和不同尋常的工作行為向傳統(tǒng)的管理界提出了挑戰(zhàn)。職業(yè)人格與個(gè)體的工作滿意度、事業(yè)成就感、個(gè)人價(jià)值感等諸多因素密切相關(guān)，部分職業(yè)人格因素能夠有效預(yù)測個(gè)體的工作績效。文章通過分析“90后”知識(shí)型員工的職業(yè)人格表現(xiàn)和管理困境，以職業(yè)人格為基點(diǎn)探討如何對“90后”知識(shí)型員工進(jìn)行有效管理。文章認(rèn)為管理者應(yīng)該從選人、工作設(shè)計(jì)、激勵(lì)機(jī)制和動(dòng)態(tài)管理方面做到人職匹配、才盡其用。

職業(yè)人格；“90后”；知識(shí)型員工；管理對策

“90后”知識(shí)型員工已帶著明顯的時(shí)代特征步入職場，成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的新生力量。他們獨(dú)特的人格特征和不同于前輩的工作行為，使得管理者們不得不思考如何轉(zhuǎn)變管理方式對其進(jìn)行有效的管理。人格是一個(gè)人穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于一個(gè)人的整個(gè)心理過程，是一個(gè)人獨(dú)特性的整體反應(yīng)。有研究表明，人格特征可以作為個(gè)體職業(yè)選擇和職業(yè)成就的有效預(yù)測指標(biāo)。所以筆者通過以職業(yè)人格為管理出發(fā)點(diǎn)探索90后知識(shí)型員工的有效管理方式，以期提供參考。

1 “90后”知識(shí)型員工及職業(yè)人格理論

知識(shí)型員工的概念是由美國管理大師德魯克提出的，其將知識(shí)型員工定義為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”知識(shí)型員工能夠通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品和企業(yè)帶來附加價(jià)值。從職業(yè)傾向性角度來看，是以從事腦力勞動(dòng)為主，其思想具有一定的深度，思維方式更具獨(dú)立性和創(chuàng)造性的人。文章采用文濤《知識(shí)型員工的人格特征與激勵(lì)因素研究》中對知識(shí)型員工的定義，即那些掌握并運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性工作以創(chuàng)造財(cái)富的人們。

“90后”員工泛指出生于1990年以后的員工。他們成長于改革開放及信息飛速發(fā)展的時(shí)代，所以其知識(shí)文化水平普遍高于前輩們?！?0后”員工已進(jìn)入職場多年，尤其2012年畢業(yè)進(jìn)入職場的大學(xué)生們，他們已經(jīng)作為知識(shí)載體成為當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)核心競爭力的核心基礎(chǔ)，被管理者們所重點(diǎn)關(guān)注。

人格又稱“個(gè)性”，最初源于古希臘語“perso? na”，指一個(gè)具有特殊性質(zhì)的人，不僅包括個(gè)體的外在表現(xiàn)還包括個(gè)體的真實(shí)自我?，F(xiàn)代心理學(xué)通常將人格定義為：個(gè)體的整個(gè)精神面貌，即具有一定傾向性的心理特征的總和。

職業(yè)人格是指具有職業(yè)身份的人應(yīng)具備的工作心理面貌和職業(yè)行為風(fēng)格。它是從業(yè)者為適應(yīng)社會(huì)職業(yè)要求，基于自身人格特征所形成的穩(wěn)定的態(tài)度和與職業(yè)相適應(yīng)的行為方式的獨(dú)特結(jié)合。良好的職業(yè)人格形成并穩(wěn)定后，通常能轉(zhuǎn)化為一種自覺的職業(yè)行為表現(xiàn)。所以，良好的職業(yè)人格是從業(yè)者適應(yīng)工作環(huán)境、提高工作效率、完成工作任務(wù)、保持工作積極性的重要心理基礎(chǔ)，同時(shí)也能夠有效的預(yù)測工作成就。

2 “90后”知識(shí)型員工的職業(yè)人格表現(xiàn)

“90后”知識(shí)型員工雖然成長的背景塑造了他們獨(dú)特的個(gè)性，但相同的成長背景也使得他們有共同的職業(yè)人格表現(xiàn)。文章依大五人格模型的五個(gè)維度，總結(jié)出“90后”知識(shí)型員工的職業(yè)人格表現(xiàn)：

2.1 外向性維度

“90后”員工成長于改革開放、經(jīng)濟(jì)快速多元發(fā)展的時(shí)代，使得他們具有強(qiáng)大的外界信息接收能力，形成了開放的性格特征，具體表現(xiàn)為精力充沛、合群、愛交際、樂于自我表現(xiàn)，尤其對于自己感興趣的工作和事物，會(huì)全情投入，樂于參與團(tuán)隊(duì)合作。同時(shí)，知識(shí)型員工由于自身知識(shí)水平、教育程度和工作性質(zhì)的原因，使得他們能夠更加積極的認(rèn)識(shí)工作的價(jià)值，從而有明確的工作目標(biāo)及工作行為定位，進(jìn)而使得他們的職業(yè)人格有很高樂群性。

2.2 情緒穩(wěn)定性維度

知識(shí)型員工有很強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，希望通過工

作獲得成就感和心理的滿足感，然而他們由于工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，責(zé)任意識(shí)較弱，缺乏獨(dú)自承擔(dān)重任的勇氣和能力，使得他們在工作情境中有很重的心理壓力，情緒緊張度較高，對身邊的人和事亦是很敏感。同時(shí)，“90后”知識(shí)型員工多數(shù)為獨(dú)生子女，在寵溺中成長，家庭環(huán)境優(yōu)越，常年處于安逸的校園環(huán)境中，沒有經(jīng)歷過大的挫折。這導(dǎo)致他們渴望獲得周圍人的認(rèn)可與肯定，抗壓能力差，容易產(chǎn)生挫敗感，更容易體驗(yàn)到焦慮、抑郁等消極情緒。所以在工作情境中，“90后”知識(shí)型員工樂于承擔(dān)關(guān)鍵而又有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，然而一旦遇到挫折或困難就表現(xiàn)出缺乏耐心、責(zé)任心較差，對壓力和緊張的工作氛圍適應(yīng)力較弱等現(xiàn)象。

2.3 責(zé)任感維度

特定的成長環(huán)境塑造了“90后”知識(shí)型員工“自我”的個(gè)性特征，具體表現(xiàn)為做事“自我中心”傾向性嚴(yán)重，缺乏規(guī)劃性和條理性，自控力和自律性較差，對感興趣的工作全情投入精力充沛，對不感興趣的工作精力分散缺乏恒久性。相對穩(wěn)定的工作而言，他們更喜歡挑戰(zhàn)不同類型的工作環(huán)境，對平凡的工作可能會(huì)缺乏耐心，不太注重工作細(xì)節(jié)。

2.4 宜人性維度

“90后”知識(shí)型員工個(gè)性易怒沖動(dòng)，“面子傾向”嚴(yán)重，按自己的一套價(jià)值體系看待事物。同時(shí)知識(shí)型員工一般受過良好的教育，知識(shí)水平較高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)優(yōu)良，在勞動(dòng)力市場上有較強(qiáng)的競爭力，所以他們對組織內(nèi)部規(guī)章制度持蔑視或無視態(tài)度。一旦管理者通過規(guī)章制度予其約束，就會(huì)引起他們的反感或反抗，表現(xiàn)為消極怠工、出勤率低，甚至離職。另外，“90后”知識(shí)型員工個(gè)性鮮明，往往通過情緒經(jīng)驗(yàn)來知覺他人，所以在人際關(guān)系處理中缺乏理性因素，不易順從于人，從而易引起沖突和矛盾，造成不和諧的工作氛圍，這也是“90后”知識(shí)型員工離職的一個(gè)很重要原因。

2.5 開放性維度

開放而多元的信息化經(jīng)濟(jì)時(shí)代造就了“90后”知識(shí)型員工興趣廣泛、接收新觀念新思想的能力很強(qiáng)，價(jià)值觀多元化、更具好奇心、富有想象力和創(chuàng)造力。所以他們喜歡冒險(xiǎn)而挑戰(zhàn)性的任務(wù)，樂于嘗試不同的職業(yè)和職業(yè)環(huán)境，喜歡按自己的方式并用不同的方法去處理問題。

3 “90后”知識(shí)型員工管理的困境

3.1 員工激勵(lì)效果不明顯

“90后”知識(shí)型員工追求成就感和自我實(shí)現(xiàn)，渴望得到認(rèn)可、肯定與尊重，希望在工作中有更多的滿足與樂趣；其價(jià)值觀多元而開放，需要多樣而個(gè)性，要求工作環(huán)境自由而穩(wěn)定。然而現(xiàn)行的中國企業(yè)中，強(qiáng)調(diào)集體的需要大于個(gè)人的需要，激勵(lì)政策和激勵(lì)措施往往是針對工作職位所采取的固定和“一刀切”式的。同時(shí)激勵(lì)方式也是按照“70”“80”后員工的需要所設(shè)置的。比如“70”“80”員工集體主義觀念相對更強(qiáng)，集體獎(jiǎng)勵(lì)的方式能夠得到他們的接受，他們相較于“90后”員工有更強(qiáng)的責(zé)任感，包括家庭責(zé)任感，所以物質(zhì)上的激勵(lì)能夠起到很好的效果。但是，“90后”知識(shí)型員工基于他們?nèi)烁竦莫?dú)特性，物質(zhì)上的激勵(lì)往往只是一種保健因素，他們的激勵(lì)因素可能更多的是自由、尊重、認(rèn)可等等。所以通過組織原有的激勵(lì)政策和措施對“90后”知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)收不到良好的效果。

3.2 管理制度約束力差

“90后”知識(shí)型員工知識(shí)層次較高、創(chuàng)新力強(qiáng)、具有較強(qiáng)的競爭力，同時(shí)其追求自由個(gè)性、蔑視權(quán)威、不愿順從于人，喜歡按自己的方式處理問題。然而原有的管理制度穩(wěn)定而缺乏彈性，具有一定的權(quán)威性，員工只能遵守而無力改變。但“90后”知識(shí)型員工性情自由而開放，對不容變通的組織規(guī)章制度很是反感，當(dāng)其行為與組織規(guī)章制度發(fā)生矛盾或沖突時(shí)，組織規(guī)章制度對其就失去了約束力。另外，“90后”知識(shí)型員工追求自由平等，在工作情境中，組織賦予管理者的權(quán)威在他們那里也受到了挑戰(zhàn)，他們會(huì)認(rèn)為其與管理者是合作關(guān)系而不是上下級關(guān)系，對于管理者命令式的管理方式更是反感甚至抵抗?！?0后”知識(shí)型員工無視組織管理制度和抵抗管理者命令式管理方式的行為，使得管理者降低了管理效率，陷入了管理困境。

3.3 員工流失率高

知識(shí)型員工往往是某領(lǐng)域具有深度專業(yè)技能人士或輔助型專業(yè)人員，或中高級經(jīng)理等人員，是組織的核心關(guān)鍵人才，所以對其進(jìn)行有效的管理和激勵(lì)是組織的重中之重。但是“90后”知識(shí)型員工與老一代員工相比，其忠誠度不高，跳槽較為頻繁。通常是因?yàn)椤?0后”知識(shí)型員工進(jìn)入組織強(qiáng)烈的期望落差、對傳統(tǒng)管理制度和管理方式“水土不服”的表現(xiàn)，加之獨(dú)特個(gè)性使然，使得他們往往在面對工作環(huán)境、工作內(nèi)容等方面不適應(yīng)時(shí)會(huì)做出極端行為——離職。有調(diào)查表明：一些“90后”知識(shí)型員工入職后一段時(shí)間，發(fā)現(xiàn)與自身期望不同，如果不適應(yīng)組織工作氛圍和工作環(huán)境，少則兩三個(gè)月就會(huì)自動(dòng)離開。關(guān)鍵人才的高流失率，不但導(dǎo)致用人成本和管理成本的增加，還影響著組織核心人才的儲(chǔ)備與培養(yǎng)，不利于組織的健康發(fā)展。

4 基于職業(yè)人格的“90后”知識(shí)型員工管理對策

有研究表明，職業(yè)人格與個(gè)體的工作滿意度、生活幸福感、事業(yè)成就感、個(gè)人價(jià)值感等諸多因素密切相關(guān)，是影響個(gè)體職業(yè)發(fā)展的重要因素。同

時(shí)，部分職業(yè)人格因素能夠有效地預(yù)測個(gè)體的工作績效進(jìn)而影響組織績效。因此，文章基于職業(yè)人格的視角探討對“90后”知識(shí)型員工進(jìn)行有效管理的對策。

4.1 基于職業(yè)人格的選人制度

若要實(shí)現(xiàn)人才的有效管理，首先應(yīng)該把握好“進(jìn)門關(guān)”。有研究表明，個(gè)體的人格特征與職業(yè)的匹配程度決定著個(gè)體對職業(yè)的滿意度和職業(yè)流動(dòng)傾向性。所以，對“90后”知識(shí)型員工的篩選不單單依據(jù)工作說明書中的崗位職責(zé)和任職資格要求，更應(yīng)該看重候選者的職業(yè)人格，并將其納入選人的首要環(huán)節(jié)。對職業(yè)人格進(jìn)行測評的工具應(yīng)該根據(jù)職位和組織文化的要求有針對性地進(jìn)行設(shè)計(jì)或改編，而不是“拿來主義”。這樣所選擇人才的職業(yè)人格才能與組織的職位相匹配。在職業(yè)人格測評中，測評者應(yīng)該對“90后”知識(shí)型員工所共有的低分職業(yè)人格因素尤其關(guān)注，并擇優(yōu)錄取。如“90后”知識(shí)型員工普遍具有抗挫能力弱，責(zé)任意識(shí)欠缺的特征，而這些特征對職位從業(yè)者又是尤為重要的素質(zhì)，所以應(yīng)該尤其關(guān)注該項(xiàng)人格特征并擇優(yōu)錄取。同時(shí)，對職業(yè)人格的測評應(yīng)該遵守“寧缺毋濫”原則。

4.2 基于職業(yè)人格的工作設(shè)計(jì)

“90后”知識(shí)型員工的需要多樣化，追求成就感和具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，渴望得到認(rèn)可和尊重，同時(shí)富有想象力和創(chuàng)造力。所以在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該使工作內(nèi)容更加豐富化，相似職位之間存有輪崗空間，職位層次和內(nèi)容設(shè)計(jì)上應(yīng)該具有遞進(jìn)性，既能滿足員工對工作需要多樣化的要求又能體現(xiàn)成就感。對于經(jīng)驗(yàn)豐富的“90后”知識(shí)型員工，鼓勵(lì)他們參與到個(gè)人工作任務(wù)的設(shè)計(jì)中來，這樣既能提高員工工作的積極性又能保證才盡其用。

4.3 基于職業(yè)人格的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)是一個(gè)人安身立命之本、施展抱負(fù)之基、成就自我之途，所以職業(yè)生涯規(guī)劃對于每個(gè)個(gè)體都是重中之重。作為組織的管理者應(yīng)該幫助“90后”知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并幫助其管理?；诼殬I(yè)人格的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助“90后”知識(shí)型員工正確的認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢與不足，清晰的指出個(gè)人素質(zhì)、能力與實(shí)際工作崗位所對應(yīng)的責(zé)任、要求及期望之間的差距，進(jìn)而揚(yáng)長避短實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。當(dāng)個(gè)體正確認(rèn)識(shí)自身的人格特征并適應(yīng)職位及職位環(huán)境形成穩(wěn)定的職業(yè)人格時(shí)，就會(huì)轉(zhuǎn)化為一種自覺的職業(yè)行為，從而產(chǎn)生高績效。另外，當(dāng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相一致時(shí)，也會(huì)激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，相應(yīng)的工作滿意度也會(huì)得到提高。

4.4 基于職業(yè)人格的激勵(lì)機(jī)制

基于以上“90后”知識(shí)型員工職業(yè)人格的表現(xiàn)，原有的組織激勵(lì)政策和激勵(lì)措施起不到應(yīng)有的激勵(lì)效果，作為管理者應(yīng)該彈性的改變或應(yīng)用管理制度，有針對性的設(shè)計(jì)激勵(lì)政策和措施。首先，在組織制度建設(shè)上要嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)格，在制度執(zhí)行上要推行民主化管理，有一定的彈性。這樣才能讓“90后”知識(shí)型員工不再輕視甚至抵抗組織制度。其次，在激勵(lì)措施設(shè)計(jì)上，在保證保健因素基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)更具個(gè)性化的激勵(lì)性措施?！?0后”知識(shí)型員工成就感、自我實(shí)現(xiàn)的需要強(qiáng)烈，所以應(yīng)該更關(guān)注他們的成長需要。管理者應(yīng)該以教練的身份參與到員工成長發(fā)展中，并賦予員工具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，同時(shí)給予一定的授權(quán)，使得他們感受到組織的充分信任與認(rèn)可。另外，管理者以教練的身份參與其中，既能給予員工更多的關(guān)心與指導(dǎo)幫助達(dá)成目標(biāo)滿足其成就感，又能監(jiān)控任務(wù)的進(jìn)度保證按期按質(zhì)完成。最后，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須注重公平，否則“90后”知識(shí)型員工就會(huì)表現(xiàn)出較低的宜人性。

4.5 基于職業(yè)人格的動(dòng)態(tài)管理

職業(yè)人格是從業(yè)者為適應(yīng)職業(yè)環(huán)境和要求所逐漸形成的較為穩(wěn)定的心理面貌和職業(yè)行為的綜合。剛進(jìn)入職場的“90后”知識(shí)型員工的職業(yè)人格還不夠穩(wěn)定，他們的職業(yè)人格需要在與組織不斷磨合中逐漸成熟而穩(wěn)定。在此期間“90后”知識(shí)型員工的需要和動(dòng)機(jī)會(huì)隨部分人格因素的變化而發(fā)生變化。而對于組織，則必須根據(jù)這些變化來適時(shí)調(diào)整他們的職位、制度執(zhí)行力度和激勵(lì)機(jī)制，直至他們的職業(yè)人格趨于穩(wěn)定。只有對“90后”知識(shí)型員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理，才能最大限度地激發(fā)他們的工作積極性，培養(yǎng)他們的忠誠度，保持良好的人職匹配，從而留住人才，發(fā)揮人才潛能，為企業(yè)的發(fā)展提供持久的動(dòng)力。

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（責(zé)任編輯：劉懷山）

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1673-2928（2015）02-0073-04

2015-10-20

陳盟盟（1986-）,女,山西太原人，助教，碩士，研究方向：人力資源管理。