秦 龍，李仁寶

（日照港建設(shè)監(jiān)理有限公司， 山東 日照 276826）

淺談監(jiān)理企業(yè)人才資源的供求關(guān)系及優(yōu)化調(diào)配對策

秦 龍，李仁寶

（日照港建設(shè)監(jiān)理有限公司， 山東 日照 276826）

通過總結(jié)監(jiān)理企業(yè)人才資源供求關(guān)系的特點，運用科學(xué)的模式和方法，提出在人才資源供大于求、供不應(yīng)求和總量供求平衡但結(jié)構(gòu)不平衡三種情況下的優(yōu)化調(diào)配對策，從優(yōu)化人力資源角度促進監(jiān)理企業(yè)良性快速發(fā)展。

監(jiān)理企業(yè)；人才資源；供求關(guān)系；優(yōu)化調(diào)配

國內(nèi)監(jiān)理行業(yè)自上世紀 80 年代起步，經(jīng)過發(fā)展，已成為建設(shè)領(lǐng)域不可或缺的力量。監(jiān)理人才作為“高學(xué)歷”、“高智能”和“高水平”管理的“三高”載體，在成為監(jiān)理企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素的同時，對提高工程質(zhì)量、降低工程造價、調(diào)控工程進度和監(jiān)控施工安全等方面，發(fā)揮了巨大作用。

1 工程監(jiān)理企業(yè)人才資源供求關(guān)系的特點

1.1 長期積存的監(jiān)理隊伍人才資源供求矛盾屬性

隨著建筑業(yè)的發(fā)展，監(jiān)理企業(yè)的規(guī)模與數(shù)量也與日俱增，注冊監(jiān)理工程師人員偏少、技術(shù)人員數(shù)量不能滿足工程需要、高層次創(chuàng)新人才匱乏、專業(yè)構(gòu)成不均衡等諸多問題日漸顯現(xiàn)并有加劇趨勢，大多監(jiān)理企業(yè)對部分專業(yè)有經(jīng)驗的監(jiān)理工程師求之若渴，新就業(yè)畢業(yè)生的從業(yè)能力、人員素質(zhì)難以滿足監(jiān)理企業(yè)發(fā)展需求，某些專業(yè)的監(jiān)理從業(yè)人員又趨于飽和。這些矛盾屬性的長期存在，制約著企業(yè)的健康發(fā)展。

1.2 監(jiān)理服務(wù)不同階段表現(xiàn)出的人才資源供求特性

工程監(jiān)理屬于工程服務(wù)性行業(yè)，不可避免地具有所服務(wù)領(lǐng)域的一些特點。如工程建設(shè)過程中，項目前期和后期對監(jiān)理人員的需求量較少，施工期所需要的監(jiān)理人員較多；施工過程中有諸多不可控因素，可能導(dǎo)致工程暫停、監(jiān)理人員閑置等情況；一些工程具有建設(shè)期不連續(xù)、季節(jié)性間斷施工等特點，監(jiān)理人員供求關(guān)系變化快；一些監(jiān)理業(yè)務(wù)屬臨時承接，短期內(nèi)難以投入足夠的監(jiān)理人員，臨時招聘難度大。工程建設(shè)過程的階段性、影響因素的突發(fā)性和突發(fā)事件的不確定性等特點，已成為人力資源管理中的重點和難點。

如何做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，是各監(jiān)理公司長期以來一直致力于研究規(guī)劃的一個重點課題。面對人力資源供求關(guān)系的現(xiàn)有屬性和不斷變化的特點，監(jiān)理公司可分情況采取對策，力求科學(xué)優(yōu)化調(diào)配專業(yè)技術(shù)人才資源供求關(guān)系。

2 各種人才資源供求關(guān)系下的優(yōu)化調(diào)配對策

在優(yōu)化調(diào)配準備期，可調(diào)整項目監(jiān)理部組織運作模式，擯棄以往依托某一個工程項目成立一個項目監(jiān)理部的模式，公司可根據(jù)工程數(shù)量、地域、工作量和主營專業(yè)等特點成立項目監(jiān)理部，將多個工程項目(不超過 3 個)交由一個綜合項目監(jiān)理部(類似二級監(jiān)理機構(gòu))完成，各項目總監(jiān)為同一人，由總監(jiān)擔(dān)任綜合項目監(jiān)理部的負責(zé)人。

上述綜合項目監(jiān)理部運作模式不違背目前 GB/T 50319—2013《建設(shè)工程監(jiān)理規(guī)范》3.1.5 的規(guī)定，“當(dāng)需要同時擔(dān)任多項建設(shè)工程監(jiān)理合同的總監(jiān)理工程師時，應(yīng)經(jīng)建設(shè)單位書面同意，且最多不得超過三項”。

每年初，公司可根據(jù)測算的工作總量將監(jiān)理任務(wù)分解至各綜合項目監(jiān)理部(以下簡稱為“項目部”)，各項目部可根據(jù)所承擔(dān)工作任務(wù)具體情況并結(jié)合現(xiàn)有專業(yè)人員配備情況，提出用人需求計劃，該計劃主要涉及所需何種專業(yè)、何時進場等內(nèi)容。公司匯總后，制定公司年度專業(yè)技術(shù)人員調(diào)配表，對各部門人員進行動態(tài)調(diào)配。

2.1 供大于求

某些項目部某階段的人才供應(yīng)大于或略大于實際監(jiān)理服務(wù)需求，通?？刹扇〉膽?yīng)對方法或?qū)Σ呷缦隆?/p>

2.1.1 資源整合

在工程實施時，經(jīng)常遇到工程因某種不確定因素長期停滯、工期提前竣工、工作量比預(yù)期減少等情況，由此導(dǎo)致該項目監(jiān)理人員工作量不飽和、監(jiān)理人員富余的狀況，如不及時采取措施，不僅會增加公司成本，也不利于項目部日常管理和隊伍建設(shè)。針對這種情況，首要措施是資源整合。一是人員整合，對部分項目部工作量、工作強度及所需人員重新估測，將暫不需要的專業(yè)人員調(diào)配至其他項目部；二是機構(gòu)整合，通過適時撤并措施將兩個或多個項目部整合，形成合力，便于統(tǒng)籌開展工作。合并后，重新對工作內(nèi)容進行分工，提高整體業(yè)務(wù)能力和工作效率。動態(tài)化、有針對性的資源整合既能解決短期內(nèi)人力資源供大于求的狀況，又助推專業(yè)技術(shù)人員的良性流動。

2.1.2 以訓(xùn)代崗

監(jiān)理行業(yè)知識更新快，先進的工程技術(shù)與施工工藝不斷推陳出新，這就促使監(jiān)理人員必須“干到老學(xué)到老”。公司可充分利用工程冬歇期及停工期，廣泛開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)、成果培育、樣板推廣等活動，安排專家或者本單位各部門代表進行授課，定期組織監(jiān)理人員參加行業(yè)協(xié)會組織的各種培訓(xùn)、繼續(xù)教育，并鼓勵項目部之間的交流與學(xué)習(xí)，提高個人知識水平和能力。積極開展創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型項目部”活動，在豐富專業(yè)知識的同時，為現(xiàn)場監(jiān)理工作質(zhì)量提供有力支撐。

2.1.3 深挖市場

公司要及時掌握市場信息，根據(jù)顧客投資計劃，在內(nèi)部人才有限的情況下，也可有選擇地承攬影響力大、收益可觀的業(yè)務(wù)。尤其是近幾年面對國內(nèi)基建規(guī)模相對縮減的形勢，可充分利用現(xiàn)有資質(zhì)及人員，積極深入拓展監(jiān)理、咨詢、試驗檢測等業(yè)務(wù)，使之成為公司業(yè)務(wù)的有力支撐，既增加收入又鍛煉了隊伍。

2.1.4 強化管理

注重項目部二級管理，要求各項目部不僅要抓技術(shù)管理，也要抓行政管理，如安全管理、隊伍建設(shè)、行風(fēng)建設(shè)等，切實履行好二級管理職責(zé)，確保項目部各項工作的正常開展。

2.2 供不應(yīng)求

公司的人力資源已經(jīng)出現(xiàn)或者預(yù)測即將出現(xiàn)人才短缺情況時，要及時根據(jù)具體情況采取相應(yīng)措施，避免人才短缺情況出現(xiàn)。當(dāng)出現(xiàn)或即將出現(xiàn)人才短缺情況時，處理的方法主要有如下幾種。

2.2.1 新老并濟，引進人才

針對公司主營業(yè)務(wù)即專業(yè)人員嚴重不足的問題，公司可大力招聘稀缺專業(yè)的人員，通過向網(wǎng)絡(luò)發(fā)布、參加外部人才招聘會等各種形式積極招聘人才。在一些稀缺、重要崗位，出現(xiàn)人才短缺時，公司可通過返聘一些已退休的技術(shù)型專家，發(fā)揮專家余熱，滿足崗位需求，提高顧客滿意度，同時也能起到較好的“傳幫帶”作用。

2.2.2 流動調(diào)配，人才共享

及時通過部門間的人員調(diào)整，解決人才供需矛盾。定期對各部人員數(shù)量和工作量進行調(diào)研、分析，按照項目監(jiān)理部綜合工作量計分表(如表 1)，確定各部門綜合工作量得分，并將該數(shù)據(jù)與部門實際人數(shù)比較分析，及時調(diào)配人員超編的部門至人才缺失的部門。

表1 項目部綜合工作量計分表

2.2.3 分期進場，提高時效

每項工程開工前，公司可根據(jù)工程規(guī)模、建設(shè)周期等情況，擬定監(jiān)理人員組成及分階段進場計劃，根據(jù)工程建設(shè)需要合理安排進場時間，如一些碼頭工程建設(shè)監(jiān)理，上部結(jié)構(gòu)的設(shè)備安裝等工序往往要后期才進行施工，設(shè)備等專業(yè)的監(jiān)理人員一般宜待該工序即將開展時安排進場，有效避免人員閑置。

2.2.4 內(nèi)部挖潛，培養(yǎng)人才

針對各監(jiān)理公司普遍存在的持證率短期不足、個別專業(yè)人才稀缺的情況，公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)果斷決策，在鼓勵員工全面發(fā)展、提高待遇凝聚人心、評先樹優(yōu)成就員工方面進一步進行內(nèi)部挖潛，培養(yǎng)人才。

在鼓勵員工全面發(fā)展方面，可制定政策鼓勵員工參加監(jiān)理工程師、造價師、咨詢師等資格考試；對于一些已經(jīng)具備專業(yè)監(jiān)理工程師資格的員工，積極動員其參加公司緊缺專業(yè)的增項考試，增強公司軟實力，也培養(yǎng)造就一專多能的復(fù)合型人才；通過提高持證人員工資系數(shù)、建立證書有償使用制度，進一步提高員工參加考試的積極性；通過網(wǎng)絡(luò)等各種渠道，了解繼續(xù)教育培訓(xùn)和第二學(xué)歷招生信息，鼓勵員工報名參加，全面提高知識水平。

在提高待遇凝聚人心方面，應(yīng)克服同工不同酬的問題，解決員工后顧之憂；對一些公司緊缺專業(yè)考試合格者，每月適當(dāng)進行獎勵；對駐外人員增加駐地補貼、加班補貼；加強專業(yè)技術(shù)人員考核管理，將考核成績與薪資待遇和評先樹優(yōu)掛鉤，提升考核的科學(xué)性和公平性，創(chuàng)造積極向上的競爭氛圍，千方百計留住人才。

在評先樹優(yōu)成就員工方面，創(chuàng)造條件，提拔一批年青干部，為人才提供施展才華的舞臺，培養(yǎng)公司后備力量，盡可能避免人才流失；評選品牌員工，突出表率作用；鼓勵科技創(chuàng)新，營造科研氛圍，在科研成果、論文的研究方面，要設(shè)專項基金進行獎勵，并積極向有關(guān)部門推介。

2.3 總量供求平衡、結(jié)構(gòu)不平衡

一般企業(yè)往往認為人力資源供求不平衡就是出現(xiàn)了職務(wù)空缺或者人員閑置的情況，而往往忽略了結(jié)構(gòu)失調(diào)的問題。供需失調(diào)是一個普遍存在而又不易解決的問題。某部門人員過剩，另一部門人員不足，面對這種情況，一些企業(yè)會采取辭退一部分、外部補充一部分的方法。這種方法不是解決此類問題的最好方法，這樣容易造成企業(yè)的高流動率，員工缺乏向心力、歸屬感和穩(wěn)定心理，而高流動性又會導(dǎo)致公司經(jīng)營成本的增加。解決此類問題的最好方法是內(nèi)部調(diào)整，當(dāng)然，前提是調(diào)整后可以滿足公司管理和發(fā)展需要。

各項目部可能因工作量變化大、人員調(diào)動頻繁等，造成結(jié)構(gòu)不合理。面對結(jié)構(gòu)不平衡的情況，監(jiān)理公司對項目部管理層進行調(diào)整的過程中，可運用“項目監(jiān)理部管理層平衡調(diào)配法”。以總監(jiān)代表(如有)的調(diào)配為例介紹如下。

某項目部人力資源調(diào)整示意圖見圖 1。

圖1 總監(jiān)代表選配結(jié)構(gòu)圖

(1)公司在對項目部級人力資源供求平衡進行規(guī)劃時，可參照以下原則。

①一般原則：能力適用；堅持標準；高層決策；合理競爭。

②先考慮高級管理人員的職務(wù)調(diào)配，后考慮下級管理人員調(diào)配。

③優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源，最后考慮外部招聘。

④本公司各項目部可以跨部門平調(diào)或提拔。

⑤上級管理職務(wù)出現(xiàn)空缺，可以選擇從本部門下一級人員晉升、其他部門同級管理人員平調(diào)或者其他部門下一級人員晉升。

(2)使用這種方法尋求人力資源的平衡過程如圖 2。

圖2 人力資源平衡過程圖

①當(dāng)某職位(如項目總監(jiān))供需比 h<1(h>1)時，考慮調(diào)入其他(調(diào)出)人員；某職位供需比 h=1 時，無需調(diào)整。

②調(diào)入的其他人員，首先充分考慮本部門下級人員(監(jiān)理工程師)晉升。

③當(dāng)本項目部下級人員無符合條件要求的人選時，考慮其他項目部同級管理人員，條件允許時從其他部門進行平調(diào)。

④其他部門同級人員無合適人選，則考慮其他部門下級人員提拔。

⑤其他部門下級人員無合適人選時，考慮外部招聘。

⑥如果上一級出現(xiàn)職務(wù)空缺，由下一級職位人員填補。

⑦其他部門也可以按照這種方法進行選調(diào)，直至最終考慮外部招聘。

3 結(jié) 語

以人才為支撐體系的監(jiān)理企業(yè)，人力資源供求關(guān)系的優(yōu)化調(diào)配，是企業(yè)成功的必由之路。未來市場中稀缺的資源不再是資本，而是人才，企業(yè)的核心競爭力也是人才。人才發(fā)展戰(zhàn)略是實現(xiàn)監(jiān)理企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的突破口，是打造監(jiān)理品牌的基石。如何深入持久科學(xué)地平衡人才資源供求關(guān)系，貫徹“廣納、深培、重用”的用人之策，保證公司健康、可持續(xù)發(fā)展，是需不斷探究的課題。

在公司人力資源管理過程中，一般不會出現(xiàn)單純的供大于求或供小于求的情況，往往會出現(xiàn)一些部門供大于求、一些部門供小于求的情況，調(diào)配管理時要具體情況具體分析，客觀制定相應(yīng)規(guī)劃，使人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達到基本一致。

[1]李劍虹.議構(gòu)筑立體監(jiān)理人才培養(yǎng)體系的必要性[J].建設(shè)監(jiān)理.2010 (5).

[2]苗蘭偉.工程監(jiān)理人才管理機制研究[J]. 經(jīng)濟研究導(dǎo)刊.2012 (35).

[3]劉廷彥.關(guān)于工程建設(shè)監(jiān)理人才問題的思考[J].建設(shè)監(jiān)理.2013 (1).

通信地址：山東省日照市海濱五路96號 日照港建設(shè)監(jiān)理有限公司。

F407.9

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1007-4104(2015)08-0027-04

2015-06-16

秦龍，男，工程師，主要從事水運工程監(jiān)理工作；李仁寶，男，助理工程師，主要從事水運工程監(jiān)理工作。