?

基層派出所民警績效考核指標與運行機制設(shè)計

邵祖峰，李玉琴，王秀華

（湖北警官學(xué)院， 湖北 武漢 430034；西藏警官高等?？茖W(xué)校， 西藏 拉薩 850000）

摘 要：對基層民警進行績效考核是公安機關(guān)隊伍正規(guī)化建設(shè)的重要內(nèi)容，其關(guān)鍵在于要有一套合理的評價指標體系與運行機制。我們以派出所民警為例，在分析現(xiàn)有民警績效考核存在問題的基礎(chǔ)上，以績效產(chǎn)生的過程觀為指導(dǎo)，以崗位職能規(guī)定為基礎(chǔ)依據(jù)，重新設(shè)計了考核指標體系，并探究了績效考核運行機制，指出了相應(yīng)的管理要點。

關(guān)鍵詞：派出所；績效考核；評價指標

責(zé)任編輯：孫樹峰

績效作為一個外來術(shù)語，主要源自西方的科學(xué)管理思想，最初應(yīng)用于英國的文官制度考核，隨后在企業(yè)管理中得到了巨大發(fā)展，產(chǎn)生了許多新的考核理論與方法，如平衡計分卡、360度考評、關(guān)鍵績效指標等[ 1 ]。作為一種新型實用的管理工具，尤其是隨著新公共管理理論在政府管理領(lǐng)域的普及，有關(guān)公務(wù)員績效考核與管理的研究大有借鑒企業(yè)管理與時創(chuàng)新之趨勢，各個國家都在致力于貫徹這一理念與方法，在實踐中產(chǎn)生了各具特色的績效管理體系。部分發(fā)達國家在警察的績效評價與管理上成績卓著，效果明顯。如英國的警務(wù)績效雷達

[ 2 ]、美國的警務(wù)績效投入產(chǎn)出模型[ 3 ]、澳大利亞的績效審計[ 4 ]等。我國作為追趕中的發(fā)展中國家，在政府管理中也正在逐步導(dǎo)入了績效管理的相關(guān)理念，并付諸實施。公安機關(guān)亦不例外，希望在科學(xué)化管理上有所突破，不少地方已經(jīng)開始試行績效考核并建立起了自己的考核系統(tǒng)。

一、基層派出所民警績效考核的起源與現(xiàn)狀

嚴格來說，我國的民警績效考核源于公務(wù)員隊伍的干部考核，只是形式上略顯粗糙，考核內(nèi)容不夠精細化。早在1949年就建立了《關(guān)于干部鑒定工作的規(guī)定》，作為干部選拔、培養(yǎng)的依據(jù)；改革開放后的干部考核逐步完善，要求從“德、能、勤、績”四方面考核，以工作實績?yōu)橹?，從政治考核向業(yè)績考核過渡，初步形成了我國干部隊伍的考核體系與框架；1993年我國開始建立并逐步完善公務(wù)員制度，先后頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》（1993）、《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》（1994）、《關(guān)于加強完善縣（市）黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)班子工作實績考核的通知》（1995），后來2005年以法律的形式頒布了《中華人民共和國公務(wù)員法》，并于2007年重新修訂頒布了《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，明確公務(wù)員的考核內(nèi)容包含“德、能、勤、績、廉”五個方面。各個地方均在上述兩個重要文件的指導(dǎo)下建立自己的實施細則。警察作為公務(wù)員隊伍的重要組成部分，從人事管理角度必須配合政府，定期組織年度性的考核。但這種考核方式并非嚴格科學(xué)意義上的績效管理，面對上世紀最為先進的組織人力資源管理中的績效理念，公安機關(guān)必須在此方面有所作為。

按照現(xiàn)有文獻的描述，一般認為，我國公安機關(guān)的績效管理起源于20世紀90年代初的目標管理，根據(jù)國家公務(wù)員管理制度的有關(guān)規(guī)定，建立健全崗位責(zé)任制，以促進組織目標的實現(xiàn)。直到現(xiàn)在，崗位目標管理責(zé)任制仍然是占據(jù)主流的公安管理模式。該方法是以一定的時間、空間內(nèi)所要取得的行政成果目標為依據(jù)并實施考評的責(zé)任制度。它對工作的推動具有積極促進作用，但也存在一定的問題，如單純的目標導(dǎo)向、目標設(shè)置與分解不明確、消極對待等[ 5 ]。另外，本世紀初在全國范圍內(nèi)普遍推廣的公安機關(guān)執(zhí)法質(zhì)量考評也可以看作是公安機關(guān)實施績效管理的重要組成部分，公安部要求“把執(zhí)法質(zhì)量、執(zhí)法水平作為考核基層所隊班子、衡量基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作、檢驗基層基礎(chǔ)建設(shè)成效的重要標準”，各地公安機關(guān)在公安部執(zhí)法質(zhì)量考評的基礎(chǔ)上，建立了對辦案民警的執(zhí)法考評制度。2001年公安部出臺了《派出所等級評定辦法》，實現(xiàn)了對基層所隊的分類管理，也為績效目標考核設(shè)定了方向。2003年全國第二十次公安工作會議為貫徹十六屆三中全會《中共中央關(guān)于進一步加強和改進公安工作的決定》的精神，提出了公安隊伍正規(guī)化建設(shè)的戰(zhàn)略性文件《2004—2008年全國公安隊伍正規(guī)化建設(shè)綱要》，強調(diào)要建立公安民警考核激勵機制，制定民警實績考核評價標準，并把考核結(jié)果作為公安民警調(diào)整使用、立功嘉獎、職務(wù)晉升和離崗培訓(xùn)的主要依據(jù)。2006年公安部在《關(guān)于加強基層所隊正規(guī)化建設(shè)的意見》中明確指出，“要嚴格績效考核、實施等級評定與推行綜合考評，從個體、部門到組織整體全面實施績效管理”。在上述政策文件的引導(dǎo)下，部分地方公安機關(guān)結(jié)合本地實際開展了績效管理實踐，如江蘇揚州的“一攬子考核”[ 6 ]、安徽蕪湖的績效管理系統(tǒng)[ 7 ]、廣州的執(zhí)法工作網(wǎng)上考核[8]等。

盡管如此，民警績效考評工作中仍然存在一些難以解決的問題[ 9 , 1 0 ]。比如考核理念上存在重結(jié)果輕過程、重定性輕定量、重領(lǐng)導(dǎo)輕群眾、重形式輕組織等；考核指標設(shè)計上繁雜瑣碎、重點不突出、關(guān)聯(lián)性不強、千篇一律；考核模型上指標權(quán)重確定、量化計算不科學(xué)，難以操作；結(jié)果管理上應(yīng)用不全面、難兌現(xiàn)。因此，進一步加強績效考核指標設(shè)計與運行機制研究確有必要。

二、績效考核的過程觀與基層派出所民警績效的基本內(nèi)涵

績效的本意就是成績與效果，是指一項或若干項工作經(jīng)過一段時間之后所取得成績與效益，它是組織管理關(guān)注的焦點。早期的績效考核比較注重成績，即最后的產(chǎn)出成果，而不關(guān)注過程，這種考核有點類似于目標管理。其本質(zhì)是一種考核的結(jié)果觀。后來隨著有關(guān)績效管理思想的建立，認為不能為了考核而考核，應(yīng)當(dāng)將績效輔導(dǎo)與改進納入其中，以提高個體與組織的整體能力、長遠利益為出發(fā)點，兼顧組織短期目標的實現(xiàn)。這就需要將員工的行為、素質(zhì)等諸因素考慮進去，此時不再單純地把績效看作是工作結(jié)果的產(chǎn)出，而是認為績效是基于工作者系列行為的產(chǎn)出過程，其中涉及多個方面的因素。其本質(zhì)是一種考核的過程觀[ 1 1 ]。如“績效考核是基于真實，有組織地、客觀地評價組織內(nèi)每個人的特征、資格、習(xí)慣和態(tài)度的相對價值，確定其能力、業(yè)務(wù)狀態(tài)和工作適應(yīng)性的過程”，“績效考核是對雇員與職務(wù)有關(guān)的業(yè)績、能力、業(yè)務(wù)態(tài)度、性格、業(yè)務(wù)適應(yīng)性等諸方面進行評定與記錄的過程”。另外，從過程管理控制的角度而言，沒有平時的規(guī)范管控與積累，就不會有考核期末的良性結(jié)果產(chǎn)出。這也是現(xiàn)階段公務(wù)員績效考評時采取平時考勤與年度考核相結(jié)合的基本理由。

績效層次是多方面的，有組織績效與個體績效之分。組織績效關(guān)注的是整體能力、業(yè)績的大小、組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)程度等，具有宏觀性質(zhì)，其效益分為政治效益、經(jīng)濟效益與社會效益等多個方面。個體績效則主要關(guān)注個體能力、素質(zhì)增長與業(yè)績產(chǎn)出。大多數(shù)學(xué)者認為，個體績效是為支撐組織目標而采取的一系列行動中的履職程度與工作成果，是個人加薪、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉職晉級的依據(jù)。對于一名公務(wù)員而言，按照考核規(guī)定，就是要考察其在工作期間“德、能、勤、績、廉”等方面的狀況、變化與提高。因此，考察個體績效必須與其崗位工作相關(guān)聯(lián)，在分析崗位職能、任務(wù)、目標的基礎(chǔ)上，結(jié)合工作行為進行全面考核。只有這樣，才能充分利用考核結(jié)果，對員工進行績效溝通與輔導(dǎo)、評定、改進與應(yīng)用，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理與開發(fā)邁進。基于此，本文界定基層派出所民警績效是指位于派出所不同崗位的民警，基于自身的崗位職責(zé)與工作任務(wù)目標，在一段時間內(nèi)圍繞公務(wù)員考核體系“德、能、勤、績、廉”等方面，盡職履責(zé)的行為表現(xiàn)及其工作成果，是其等級評定、晉級晉職、評先表彰、培養(yǎng)管理之依據(jù)。

三、派出所不同崗位民警的職責(zé)與績效評價指標體系

派出所作為公安機關(guān)基層戰(zhàn)斗實體單位，其崗位設(shè)置也逐步規(guī)范化，但具體如何設(shè)置則取決于當(dāng)?shù)鼐瘎?wù)機制改革情況。既有大部分地區(qū)實施的“三隊一室”、河南大派出所“四隊一室”的設(shè)置，也有北京市公安局2006年推出的“內(nèi)勤、社區(qū)、巡邏、治安、網(wǎng)絡(luò)”五種崗位。早在2007年公安部就出臺了派出所正規(guī)化建設(shè)方案，其中第十一條就明確規(guī)定：公安派出所應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作需要設(shè)立社區(qū)（農(nóng)村）警務(wù)、巡邏防控、治安管理、案件辦理、綜合內(nèi)勤等工作崗位，根據(jù)警力與警情情況可以實行兼崗。該方案的第十二條至第十六條對各崗位職責(zé)進行了規(guī)定。傳統(tǒng)派出所的設(shè)置主要分為治安、社區(qū)與內(nèi)勤三大塊。這里將以傳統(tǒng)的三種崗位設(shè)置為例，結(jié)合其崗位職責(zé)探討績效評價指標體系，其他崗位的績效評價可以比照進行。

（一）基層崗位民警績效評價維度的確定

績效評價的維度是指具體評價民警績效時需要考慮的幾個大的方面，它可以作為民警綜合績效評估指標體系的一級指標。首先考慮的個體績效分為行為績效與工作成果績效。成果績效更多地與工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)，是履職后的直接結(jié)果，表現(xiàn)為成果性的產(chǎn)出，它是組織短期內(nèi)期望看到的東西，與工作條件與流程、環(huán)境與機會等相關(guān)聯(lián)；行為績效則主要是指個體在履職過程中的各種行為表現(xiàn)及其所產(chǎn)生的各種間接性影響，尤其是正面的社會影響力與組織影響力，它有助于組織整體績效的實現(xiàn)。個體績效的形成還與個體自身的各種資源性條件相關(guān)聯(lián)，如個體技能、知識、態(tài)度、品行、動機等，這種個人性的能力素質(zhì)培養(yǎng)有助于警察隊伍的整體能力建設(shè)。再次考慮到警察的公務(wù)員屬性，需要將績效評價與公務(wù)員考核相結(jié)合，公務(wù)員考核的維度主要是“德、能、勤、績、廉”五個方面，以業(yè)績?yōu)橹鳌Ｒ虼?，本文初步確定基層民警績效考核維度為四個方面：履職成果、履職行為、個體素質(zhì)、工作態(tài)度與作風(fēng)。履職成果反映的是年終結(jié)果性的產(chǎn)出，由年初崗位工作責(zé)任目標對照確定；履職行為則反映了民警在工作中的執(zhí)勤執(zhí)法的規(guī)范性，采取平時考勤與崗位責(zé)任督查的方式確定；個體素質(zhì)主要反映民警的知識、技能等的持續(xù)進步與再教育情況，它是個體績效產(chǎn)生的能力基礎(chǔ)；工作態(tài)度與作風(fēng)則主要反映民警的價值觀、成就動機與廉潔作風(fēng)情況，也是個體績效產(chǎn)生的支持性條件，屬于公務(wù)員德能范疇。

（二）派出所主要崗位民警績效評價指標體系

1.治安民警績效評價指標體系

治安民警是派出所的主體警種，以往的職責(zé)較為泛化，比較雜亂。后來隨著崗位設(shè)置的規(guī)范化，治安民警的職責(zé)相對較為集中，主要包括：行業(yè)場所的治安管理與安全防范、案件查處與糾紛調(diào)解、治安巡邏與犯罪預(yù)防、專項治安問題整治、轄區(qū)刑事案件偵辦與配合、上級交辦的其他工作任務(wù)等。相應(yīng)的績效考核指標體系如表1。

表1　治安民警崗位績效評價指標體系

2.社區(qū)民警績效評價指標體系

社區(qū)民警應(yīng)緊緊圍繞“抓基礎(chǔ)、抓防范、抓管理、抓服務(wù)”開展工作，切實履行收集掌握情報信息、人口管理、治安管理、安全防范和服務(wù)的職責(zé)，努力實現(xiàn)“發(fā)案少、秩序好、社會穩(wěn)定、群眾滿意”的工作目標。其崗位職責(zé)內(nèi)容主要包括：人口管理、社區(qū)安全防范、社區(qū)治安管理、情報信息收集、服務(wù)群眾、上級布置的其他工作任務(wù)等方面。相應(yīng)的考核指標體系也應(yīng)圍繞其工作內(nèi)容與履職行為進行，其對應(yīng)考核指標體系如表2。

表2　社區(qū)民警崗位績效評價指標體系

3.內(nèi)勤民警績效評價指標體系

內(nèi)勤民警主要協(xié)助派出所領(lǐng)導(dǎo)處理日常事務(wù)工作，具有服務(wù)性、綜合性、事務(wù)性、隨機性、從屬性的特點，在整個派出所工作良性運轉(zhuǎn)中起著串聯(lián)、協(xié)調(diào)性的作用。該工作崗位看似平凡，但職責(zé)重大，屬于輔助參謀性崗位。其職責(zé)范圍包括戶口與身份證辦理、文書與行政事務(wù)工作、治安資料統(tǒng)計與分析、檔案與印章管理、罰沒財物與裝備管理、上級交辦的任務(wù)等。其對應(yīng)考核指標體系如表3。

表3　內(nèi)勤民警崗位績效評價指標體系

四、派出所民警績效考核的運行機制

警務(wù)績效評價是警務(wù)績效管理環(huán)節(jié)之一，它與績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效反饋與改進等環(huán)節(jié)順次相連、依次循環(huán)甚至是嵌套實施，目的就是通過績效管理的方式提升公安機關(guān)組織能力與管理水平，進而更好地發(fā)揮公安機關(guān)的職能作用。績效評價的對象就是公安機關(guān)的各級組織與民警，分為組織績效與個人績效。公安機關(guān)曾經(jīng)采取過多種類似績效考核的管理手段，如執(zhí)法質(zhì)量考評、目標管理、等級化考核、公務(wù)員年度考核等，這其中大多數(shù)考核僅僅是針對組織進行的，較少涉及到個人。與個人相關(guān)的年度公務(wù)員考核又存在考核過分抽象，對公安民警區(qū)分度不大，難以反映出每個民警到底干了什么、干得怎么樣。為改變公務(wù)員考核不理想的局面，充分調(diào)動民警工作的積極性，不少地方公安機關(guān)結(jié)合本單位實際開發(fā)了民警個人績效考核指標體系，以優(yōu)化或者替代傳統(tǒng)的公務(wù)員“德、能、勤、績、廉”的五維度考核方法，并將考核結(jié)果應(yīng)用到人才選拔、任用、評優(yōu)評先之中。但由于考核指標體系的不完善、考核方法的不科學(xué)、考核的整體流程不完整以及考核結(jié)果難以真正被合理應(yīng)用等情形，績效考核的成效難以顯現(xiàn)。合理的績效考核應(yīng)當(dāng)是一個完整的邏輯循環(huán)，符合績效管理的基本理念，有績效目標的確立、指標優(yōu)化與認同、績效輔導(dǎo)與溝通、數(shù)據(jù)采集與標準化、評價結(jié)果的計算、排序與分析、績效改進計劃制定與實施等基本環(huán)節(jié)。這里以邏輯框圖的方式對此進行說明，見圖1。

圖1　派出所民警崗位績效評價運行管理流程

五、派出所民警績效考核實施的管理要點

（一）廣泛征求意見，做好宣傳發(fā)動

績效考核作為傳統(tǒng)考核的替代品，應(yīng)當(dāng)具有一種全新的理念。傳統(tǒng)考核的重點在于對階段性成果的統(tǒng)計，是一種事實性的結(jié)論意見，以此結(jié)論作為評優(yōu)評先的依據(jù)，當(dāng)事人為應(yīng)付考核往往采取各種手段，考核過程的虛假性與不科學(xué)性決定了考核結(jié)果應(yīng)用的局限性，考核難以真正提高組織能力、個體能力，不利于組織長遠目標的實現(xiàn)?，F(xiàn)代績效觀念下的績效評價目的不僅僅在于考核結(jié)果，還在于問題診斷與個體幫助與輔導(dǎo)，改變過去為考而考的局面。它是一個多環(huán)節(jié)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)工程，是基于組織戰(zhàn)略目標的循環(huán)改進過程。盡管如此，績效評價還是涉及到民警個人部分利益，于公于私方面都需要民警的積極參與配合。因此，在績效考核循環(huán)的啟動之前甚至循環(huán)過程中，都需要對民警做好宣傳發(fā)動工作，要求其理解績效評價的意義、評價指標與權(quán)重、評價方法、組織程序等，以指標要求作為自己在今后工作中的導(dǎo)向，并做好平時的業(yè)績與關(guān)鍵事件記載，為考核打下基礎(chǔ)。宣傳發(fā)動中還需要注意收集民警對指標的設(shè)置、權(quán)重的確定、評價方法的改進意見，盡可能使績效考核方案得到大多數(shù)人的支持，充分發(fā)揮群眾的集體智慧。至少是通過宣傳活動將績效管理的思想傳達給每一個民警，使其消除懼怕考核、無所謂考核、考核不公與走形式的擔(dān)憂。

（二）嚴格過程管理，做好信息采集

績效考核循環(huán)一旦正式啟動，就開始進入過程管理。嚴格的績效考核過程管理為準確結(jié)論的計算與確定提供了事實依據(jù)，這就需要啟用工作日志，記錄民警日常崗位工作中的事項與業(yè)績，作為計算機業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)提煉與復(fù)核的基礎(chǔ)。日志的工作方法，已經(jīng)在部分公安機關(guān)績效考核試點中得到了初步的應(yīng)用，如日記、月考、季評的工作方法，通過階段性的定期考核匯總業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，避免了年末集中考核時數(shù)據(jù)難以查找、收集不及時的弊端，減少了信息采集的工作量。年終績效綜合評價的數(shù)據(jù)一部分來自于平時的業(yè)務(wù)記載，還有一部分來自于集中檢查與評議。另外，嚴格過程管理還包括要求民警在工作過程中認真履職履責(zé)，將心思放在工作上，只有工作的到位才是最好的績效回報。作為派出所領(lǐng)導(dǎo)，在關(guān)心如何組織績效評估過程的同時，更要關(guān)心如何幫助民警提升能力素質(zhì)、化解工作難點、調(diào)動其積極性，以提高工作績效。

（三）堅持科學(xué)評價，避免人情干擾

科學(xué)是人類一直以來追求的終極目標之一，它再現(xiàn)了事物發(fā)展變化之真實面目，體現(xiàn)著某種規(guī)律性并為人類所用。講究科學(xué)就是要求在評價中堅持求真務(wù)實的態(tài)度，盡可能客觀、準確、真實地反映民警個體績效的產(chǎn)生過程與現(xiàn)有狀態(tài)，在績效指標的設(shè)計與采集上要避免各種人情性因素，因人或者因其所在派出所的特殊優(yōu)勢選擇性地設(shè)置考核指標，以利于其在考評中勝出；另一方面要注意回避在指標值采集時的人情傾向，尤其是對于部分定性指標的確定需要過分依賴專家觀點意見時，需要對專家的選擇以及考評的紀律事項加以明確。對于指標采集過程中的弄虛作假者一律予以紀律嚴懲，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行誡勉談話，確?？荚u過程的公開、公正與公平。其次，要合理選用相應(yīng)的評價技術(shù)理論與方法并不斷完善它?？茖W(xué)評價的關(guān)鍵在于有一套好的評價指標體系與評價方法。從現(xiàn)有公安機關(guān)的績效評價指標體系來看，普遍存在指標設(shè)置不合理、難以量化、與工作的關(guān)聯(lián)性不強、指標體系繁瑣復(fù)雜、可操作性不強等問題，有的指標甚至存在導(dǎo)向性錯誤，因此應(yīng)加強績效評價指標體系的研究并進行遴選，使之更富有實效性。具體來說，在個人績效考評指標的設(shè)計中需要兼顧多方面的因素，如崗位職能與組織目標、個人素質(zhì)能力提高與工作積極性調(diào)動、個體績效與組織績效、常規(guī)工作與臨時專項任務(wù)，等等。另外，出于工作發(fā)展的連續(xù)性，還需要考慮指標體系的穩(wěn)定性問題，盡可能減少變動。在考評計分的方法上，現(xiàn)行公安機關(guān)普遍采用扣分法（先規(guī)定某項指標的滿分值，再就不符合要求的要素設(shè)定扣分標準，據(jù)此得出該項得分值），這種方法的優(yōu)點在于簡單可行，但不便于真實反映民警的工作成果，屬于逆向考評思路。實際上，我們應(yīng)當(dāng)更多采用正向考評思路，以業(yè)績多少為計算依據(jù)。還有一點需要說明的是，指標權(quán)重確定與綜合評價模型設(shè)定之后，需要進行模擬評價，待檢驗其合理后再普遍推廣。

（四）注重績效輔導(dǎo)，促進工作能力的提高

前已述及，績效管理的本質(zhì)并不是為了管理民警，而是為了實現(xiàn)組織與民警的雙贏。這就需要在民警工作過程中給予各種幫助與支持?？冃лo導(dǎo)，就是在派出所績效管理過程中派出所領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)工作人員全程介入，圍繞民警績效的產(chǎn)生與形成予以分析，共同討論有關(guān)工作進展情況及其潛在障礙和問題、解決問題的辦法與措施、取得的成績以及下一步努力的方向?？冃лo導(dǎo)的優(yōu)點在于能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并及時解決它，還可以密切所領(lǐng)導(dǎo)與基層民警之間的關(guān)系，也有利于確保績效指標信息采集的準確性。績效輔導(dǎo)時，所領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)明白自己的工作要點，如：所定工作目標進展如何；哪些方面進行得好；哪些方面需要進一步改善和提高；民警是否在朝著既定的績效目標前進；為使民警更好地完成績效目標，需要做哪些改善；在提升民警的知識、技能和經(jīng)驗方面，管理者需要做哪些工作；是否需要對民警的績效目標進行調(diào)整，怎樣調(diào)整；管理者與民警在哪些方面達成了一致；管理者與民警需要在哪些方面進行溝通與探討?？冃лo導(dǎo)時，可以采用會議的形式或者一對一面談的形式進行溝通。為保證輔導(dǎo)的有效性，可以在所內(nèi)建立《績效輔導(dǎo)月度回顧表》，記載輔導(dǎo)內(nèi)容?？傊冃лo導(dǎo)的目的在于矯正民警行為，并為民警工作提供資源型支持，保證各項任務(wù)的完成。

六、結(jié)束語

對民警實行績效考核，既是國家公務(wù)員法考核的規(guī)定，也是公安機關(guān)真正實現(xiàn)績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。調(diào)動民警的積極性，將績效管理落到實處，關(guān)鍵在于將科學(xué)的績效理念灌輸?shù)矫總€民警的腦海中，轉(zhuǎn)化為實實在在的績效管理制度體系并保證其持續(xù)運行?？冃Э己嗽u價指標體系與運行機制的科學(xué)設(shè)計又是解決現(xiàn)階段公安機關(guān)導(dǎo)入績效管理困難的癥結(jié)所在。從現(xiàn)有的個體績效評估的文獻來看，一般都贊成結(jié)合工作目標與崗位職責(zé)、行為績效與結(jié)果績效設(shè)計出評估指標體系，實現(xiàn)個體與組織的雙贏。本文的出發(fā)點也是基于此，試圖以派出所主要崗位設(shè)置為考評對象，結(jié)合其職能與目標做出嘗試性探討。因此，在實際選用時還是應(yīng)當(dāng)結(jié)合本局或本所實際，優(yōu)化選擇指標體系，可以增加亦可以刪減，使之更富有實效性和說服力。

參考文獻：

[1]于大春,張華杰,宋萬超.績效管理理論研究綜述[ J ].情報雜志，2010，29（12）：16-20.

[2]徐廣形,陳龍.警務(wù)績效評估框架與“績效雷達”方法——當(dāng)代英國警務(wù)績效管理改革的重要措施[ J ].中國人民公安大學(xué)學(xué)報,2004，（1）：143-147.

[3]孫錦連.關(guān)于公安機關(guān)派出所績效評估改革的思考——以美國行政機構(gòu)績效評估的經(jīng)驗為借鑒[ J ].遼寧警專學(xué)報，2011（1）：90-93.

[4]公安警務(wù)績效審計考察團.澳大利亞警方績效審計工作考察[ J ].公安研究，2013，（1）：73-76.

[5]張海兵.公安工作績效研究[D].國防科學(xué)技術(shù)大學(xué)，2004.

[6]韋立華.建立公安績效考核體系的實踐和思考[ J ].江蘇警官學(xué)院學(xué)報，2002，（1）：178-181.

[7]吳勝祥.關(guān)于基層公安機關(guān)績效管理的實踐與思考[ J ].公安研究，2008，（2）：73-77.

[8]何廣平,李華振.工作執(zhí)法一網(wǎng)考:公安機關(guān)績效考核的創(chuàng)新與實踐[ J ].政法學(xué)刊.2011，（4）：5-9.

[9]曲京璞.公安機關(guān)現(xiàn)行績效考評的三大癥結(jié)[ J ].北京人民警察學(xué)院學(xué)報，2006，（5）：73-76.

[10]王飛.關(guān)于基層公安機關(guān)民警績效考核的調(diào)查與思考[ J ].公安研究，2008，（3）：84-88.

[11]李娟娟.深圳市公安機關(guān)績效考核體系的研究[D].天津大學(xué)，2009.

On the Designation of Performance Appraisal Index and the Operation Mechanism for Local Police Station

Shao Zufeng, Li Yuqin, Wang Xiuhua

(Hubei Police Academy, Wuhan, Hubei 430034, China; Tibet Police College, Lhasa, Tibet 850000, China)

Abstract:The performance appraisal of local police is an important part of team regularization of the public security organs. The key is to have a reasonable evaluation index system and operation mechanism. In this paper, the police station is an example, the police performance assessment index system is redesigned in accordance with the job functions and its provisions. It is based on the concept of performance producing procession after analyzing the existing problems in police performance assessment. The operational mechanism of performance appraisal is explored and the corresponding points of management are pointed out fi nally.

Key Words:Local Police Station; Performance Appraisal; Evaluation

作者簡介：邵祖峰（1972—），男，湖北警官學(xué)院治安管理系教授，主要研究方向為公安管理與決策；李玉琴（1969—），女，西藏警官高等專科學(xué)校治安系副主任、副教授，主要研究方向為公安管理與決策；王秀華（1973—），女，湖北警官學(xué)院成人教育處講師，主要研究方向為公安管理與決策。

基金項目：本文系“湖北省教育廳人文社科項目”（項目編號：13g348）和“西藏自治區(qū)教育廳人文社科重點研究項目”（項目編號：2013ZJRW24）的階段性成果。

收稿日期：2014-12-18

DOI:10.13643/j.cnki.issn1008-5750.2015.03.005

文章編號：1008-5750(2015)03-0033-(09)

文獻標識碼：A

中圖分類號：D631.43