李艷華

[摘要]文化的本質(zhì)是知識結(jié)構(gòu)、行為決策傾向的傳遞。共享心智模式與文化交互影響，通過共享心智模式的建設(shè)可實(shí)現(xiàn)對文化進(jìn)行內(nèi)隱管理。文章對如何通過內(nèi)隱方式管理文化的共享心智模式建設(shè)的主導(dǎo)思路進(jìn)行了探討。

[關(guān)鍵詞]共享心智模式；建設(shè)；文化；內(nèi)隱管理

[中圖分類號]C913 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）20-0057-02

早在1986年Barney就指出，組織文化可以作為競爭力的來源。最早提出共享心智模式概念的學(xué)者是Cannon和Salas（1993年），他們認(rèn)為共享心智模式是團(tuán)隊(duì)成員共同擁有的知識結(jié)構(gòu)。在Magzan（2012年）看來，認(rèn)知心理學(xué)家之所以采用“心智模式”、“認(rèn)知地圖”（cognitive maps）、“圖式”（schemas）或者其它心理結(jié)構(gòu)的概念，都是借此更好地理解個體如何認(rèn)識和理解事物，以及個體如何在不同環(huán)境條件下做出決策和采取行動的。關(guān)于心智模式的研究早已深深根植于管理領(lǐng)域。Levy（2005年）指出，隨著全球化競爭優(yōu)勢的加強(qiáng)，全球化心智已經(jīng)成為全球化市場上長期保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵源泉。大量學(xué)術(shù)和實(shí)踐工作者把一個組織各層次的決策者是否具有全球化的心智或者認(rèn)知能力看做是影響組織成就的關(guān)鍵因素。

一、對文化本質(zhì)的重新認(rèn)識

文化的本質(zhì)是知識結(jié)構(gòu)、行為決策傾向的傳遞。組織文化通常被看做是一種描述性的，并且有解釋性的框架或者模式，是某文化群體的個體在與其它文化群體或組織打交道的時候顯現(xiàn)出來的共享的信念、感知、期望、規(guī)范和可接受的個體行為。文化認(rèn)知可以被看做是一種分布式的認(rèn)知，它不僅限于指個體的思考過程，而且是一個整體性的認(rèn)知結(jié)構(gòu)。這是因?yàn)?，在特定的人群中，個人心智的不同不僅僅靠認(rèn)識方式的不同鏈接，也必然牽涉到群體內(nèi)部各個體認(rèn)知的交互組合，非常復(fù)雜，是不能簡化的。Sunita等（2014年）的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織文化與知識共享行為之間有密切的關(guān)系。

二、共享心智模式與文化的交互影響

（一）共享的心智模式影響個體對文化信息的加工和處理

Wilson和Rutherford（1989年）認(rèn)為，心智模型與圖式以及內(nèi)部表征關(guān)系密切。心智模型是圖式的總和，它產(chǎn)生于圖式，并能夠激發(fā)圖式產(chǎn)生作用。圖式理論指出，圖式，也就是心理認(rèn)知結(jié)構(gòu)，能夠陳述新的信息和經(jīng)驗(yàn)，個體會通過已經(jīng)在記憶中編碼過的無意識心理結(jié)構(gòu)調(diào)整這些信息經(jīng)驗(yàn)，并選擇性地加以整合，形成和聯(lián)結(jié)新的想法。個體的認(rèn)知結(jié)構(gòu)受到具體的情景和文化的影響，但是個體也依據(jù)共享的認(rèn)知解釋組織的文化與社會特征，從而整個文化群體出現(xiàn)信念與實(shí)踐的集體模式。

Frank和Fahrbach（1999年）發(fā)展了一個組織文化模型。他們認(rèn)為，組織文化是通過個體之間隨著時間發(fā)展交互作用產(chǎn)生的。文化的演化包含的兩個基本過程——影響和選擇過程決定了組織文化的類型。個體之間的交互作用能夠?qū)е卤舜藨B(tài)度的變化，個體的信息需求、態(tài)度又進(jìn)一步導(dǎo)致個體之間的交互作用以及后果。

3.文化的發(fā)展與個人、組織共享心智模式的發(fā)展同步

心智模式是指人們用來描述一個組織（系統(tǒng)）的目標(biāo)和形式，解釋、觀察系統(tǒng)的功能和狀態(tài)，并預(yù)測系統(tǒng)未來狀態(tài)的機(jī)制。所以，我們可以認(rèn)為，心智模式就是描述個體對現(xiàn)實(shí)世界的感知方式的心理圖式。現(xiàn)有研究證明，文化可以支持變革，文化的變遷是個人、組織把自身學(xué)習(xí)應(yīng)對變化的過程整合到共享心智模式的結(jié)果。Baskin（2000年）的研究發(fā)現(xiàn)，支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)成功變革的文化可能是個人和組織學(xué)習(xí)應(yīng)對變革過程的結(jié)果。因此，文化的發(fā)展是組織中的個人通過各種交互作用，使組織共享心智模式產(chǎn)生變化之后才能夠?qū)崿F(xiàn)的。文化的發(fā)展與個人、組織共享心智模式的發(fā)展同步。

三、通過共享心智模式建設(shè)管理文化的主導(dǎo)思路

通過內(nèi)隱方式管理文化，需要以充分考慮到文化的本質(zhì)，以及共享心智模式與文化的交互影響為前提。因此，通過共享心智模式建設(shè)管理文化的主導(dǎo)思路是：

（一）把領(lǐng)導(dǎo)者心智模式的建設(shè)作為團(tuán)隊(duì)共享心智模式與文化建設(shè)的先導(dǎo)工作

領(lǐng)導(dǎo)者心智模式的建設(shè)應(yīng)該被看做是團(tuán)隊(duì)共享心智模式建設(shè)的首要任務(wù)和前提，也是文化建設(shè)的導(dǎo)引。如果管理者層面拒絕改變或者變革，就不可能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)共享心智模式的改變。在現(xiàn)今世界當(dāng)中，任何一個組織實(shí)現(xiàn)變革或者任何大的改變必須要以精神方面的變革為前提。管理者認(rèn)知、價值觀等方面的變革才是變革工程的開端，因?yàn)榻M織的變革需要人的改變，組織本身是沒有變革這種能力的。要實(shí)現(xiàn)共享心智模式的建設(shè)，或者文化的建設(shè)與變革，領(lǐng)導(dǎo)者必須首先深入分析研究自身的價值觀和行為，對管理層的共享心智模式進(jìn)行管理與建設(shè)，例如管理層的對任務(wù)的認(rèn)知與行為傾向，對團(tuán)隊(duì)工作模式的認(rèn)知、技術(shù)操作的模式等進(jìn)行梳理。

（二）通過群體認(rèn)知的管理來建構(gòu)文化

組織文化本身就可以被看做是一個社會群體共享的認(rèn)知，而團(tuán)隊(duì)心智模式從其本質(zhì)上來說，就是團(tuán)隊(duì)共享的認(rèn)知。Lem.on與Shaota（2003年）把組織文化定義為一種與組織的創(chuàng)新能力存在密切關(guān)聯(lián)的知識裝置。組織文化對知識的發(fā)展過程有促進(jìn)或者約束作用。Yim（2004年）強(qiáng)調(diào)，知識管理系統(tǒng)是組織文化的關(guān)鍵成分。Yim提出的系統(tǒng)動力模型理論不僅僅解釋了知識在組織中如何實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生、儲存和傳播，而且也詳盡分析了已變成“法典”的知識信息是如何被應(yīng)用到組織的決策當(dāng)中。組織可以通過各種正式、非正式渠道引導(dǎo)員工關(guān)注組織文化變化過程中包含的潛在的關(guān)鍵問題，理解組織文化變革的方向和最高層管理者決策的視角，把個人心智模式有效地轉(zhuǎn)變成為組織的戰(zhàn)略，用診斷性的（評判性的）戰(zhàn)略來分析組織當(dāng)前面臨問題是什么，問題的根源是什么，作為一個系統(tǒng)的整個組織變化狀態(tài)與趨勢是什么。

（三）以強(qiáng)化共享心智模式的動力性特征來促進(jìn)創(chuàng)新型文化的建設(shè)

文化的創(chuàng)新含量與這個文化群體心智模式的共享內(nèi)容、共享程度密切相關(guān)。王穎、彭燦（2011年）指出，從理論上講，當(dāng)知識異質(zhì)性程度很低的時候，團(tuán)隊(duì)知識過分的重疊，由認(rèn)知差異帶來的碰撞很少，所以很難產(chǎn)生創(chuàng)新性的觀念；而當(dāng)知識異質(zhì)性程度過高的時候，勢必會對團(tuán)隊(duì)溝通和成員滿意度造成負(fù)面影響，以至于意識不到對方意見的價值，或者干脆產(chǎn)生了情緒上的對立；知識異質(zhì)性和團(tuán)隊(duì)知識創(chuàng)新績效兩者間存在倒u型關(guān)系。在文化動力方面，變革是組織中所有成員持續(xù)不斷的解釋的過程，是一個循環(huán)不息的過程。成員會反復(fù)解釋組織中具有典型文化意義的事件：有四種解釋行為可以調(diào)節(jié)文化要素之間的交互作用，并轉(zhuǎn)化為意義符號，符號繼而轉(zhuǎn)化為基本的假設(shè)，基本假設(shè)再轉(zhuǎn)化為價值觀，進(jìn)而影響到文化的各個方面。

（四）發(fā)揮共享心智模式內(nèi)隱協(xié)調(diào)的本質(zhì)特征，促進(jìn)文化群體內(nèi)部的良性溝通

Cannon等曾指出，憑借共享心智模式這種共同的知識結(jié)構(gòu)，成員在團(tuán)隊(duì)需要執(zhí)行任務(wù)時，無需通過外部溝通即可達(dá)成對團(tuán)隊(duì)所處情境及其變化的特點(diǎn)以及隊(duì)友行為的一致理解和預(yù)測，從而協(xié)調(diào)自己的行為以適應(yīng)情境的要求以及隊(duì)友的需求，做到內(nèi)隱協(xié)調(diào)。呂曉?。?009）認(rèn)為，發(fā)展出共享心智模型的團(tuán)隊(duì)能促進(jìn)成員間和諧溝通，減少人際沖突和內(nèi)耗，特別是新異的團(tuán)隊(duì)任務(wù)中，共享心智模型能減低溝通成本，使成員有更多的心理資源投入到工作相關(guān)的活動中，從而提高團(tuán)隊(duì)的有效性。因此，發(fā)揮共享心智模式內(nèi)隱協(xié)調(diào)的本質(zhì)特征，采取強(qiáng)化組織內(nèi)部溝通的管理和培訓(xùn)等方式，可以有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)共享心智模式，進(jìn)而促進(jìn)組織文化的良性發(fā)展。

綜上所述，通過共享心智模式的建設(shè)可有效強(qiáng)化文化對個人的影響力，從而實(shí)現(xiàn)對文化的內(nèi)隱管理。主導(dǎo)思路主要是通過管理群體認(rèn)知來建構(gòu)文化，以強(qiáng)化共享心智模式的動力性特征來促進(jìn)創(chuàng)新，發(fā)揮共享心智模式內(nèi)隱協(xié)調(diào)的本質(zhì)特征，實(shí)現(xiàn)文化群體內(nèi)部的良性溝通。

（責(zé)任編輯：桂杉杉）endprint