高?？冃ЧべY管理制度研究——以安徽省F大學(xué)為例

陳琛，陳飛

(阜陽師范學(xué)院 財(cái)務(wù)處，安徽 阜陽 236000)

摘要：以安徽省F大學(xué)績效工資管理制度為例，介紹F大學(xué)績效工資管理制度的主要內(nèi)容，客觀分析了其存在的一些問題，如不同人員績效工資差距大、教學(xué)與科研考核失衡、績效考核體系設(shè)置不健全等。根據(jù)存在的這些問題，可以從績效考核指標(biāo)的完善、均衡教學(xué)與科研和加強(qiáng)溝通與反饋機(jī)制等方面加以完善，此研究將對進(jìn)一步完善高?？冃ЧべY改革提供一定的借鑒經(jīng)驗(yàn)。

關(guān)鍵詞：績效工資；F大學(xué)；考核

收稿日期：2015-02-11

基金項(xiàng)目：省級科研機(jī)構(gòu)校級委托專項(xiàng)課題(2013WLGH04)；省級科研機(jī)構(gòu)校級委托專項(xiàng)課題(2014WLGH05)。

作者簡介：陳琛(1985-)，女，安徽舒城人，阜陽師范學(xué)院會計(jì)師，碩士，主要從事管理學(xué)方面的研究。

文章編號：1007-2853(2015)03-0070-05

中圖分類號：F243

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

DOI：10.16039/j.cnki.cn22-1249.2015.03.019

Abstract:Taking the management system of merit pay in F University in Anhui province as an example,this paper introduces the main content of the system and gives an objective analysis of some problems existed in this system such as: the big gap in the salary between different individuals；the imbalance in the assessment of teaching and scientific research；the imperfection in the appraisal system of personnel’s performance etc.These problems can be resolved by perfecting the appraisal index of personnel’s performance,uniting teaching and scientific research and strengthening the communication and feedback mechanism etc.This investigation will contribute more to the improvement of the teaching staff’s enthusiasm and attitude towards job.

近些年，國家對我國高等教育的發(fā)展倍加重視，一方面對高校本身教育經(jīng)費(fèi)的投入不斷增長，另一方面對就讀學(xué)生的資助面越來越廣、力度也越來越大。但高校師資力量的增加卻沒有與學(xué)生人數(shù)的高速膨脹相配比，反而出現(xiàn)緊缺現(xiàn)象，就安徽省各所高校而言，這種現(xiàn)象主要是由于高校間對于稀缺人才的競爭愈加激烈。高校發(fā)展的競爭之本、活力之源在于擁有更多的優(yōu)質(zhì)人才?？冃ЧべY作為一種收入分配形式，對吸引人才留住人才、優(yōu)化其發(fā)展環(huán)境起著舉足輕重的作用。

2011年《中共中央 國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，高校被劃作公益二類事業(yè)單位，要求在推進(jìn)從事公益服務(wù)事業(yè)單位改革中深化收入分配制度改革，完善工資分配激勵(lì)約束機(jī)制，對高校按照分類指導(dǎo)、分步實(shí)施、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)的原則，實(shí)施績效工資。按照2012年《安徽省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源和社會保障廳省財(cái)政廳關(guān)于其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見的通知》文件要求， F大學(xué)作為安徽省屬本科高校，應(yīng)積極參與到此項(xiàng)改革中來。對高?？冃ЧべY管理制度進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其實(shí)施中的存在的問題進(jìn)而進(jìn)一步優(yōu)化是一個(gè)現(xiàn)實(shí)而必須解決的問題。

一、F大學(xué)績效工資管理制度概述

F大學(xué)位于安徽省皖北地區(qū)，學(xué)校創(chuàng)辦于1956年，1978年經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)獲首批學(xué)士學(xué)位授予權(quán)，2013年成為碩士學(xué)位授予單位，建校50多年來先后向社會輸送8萬多畢業(yè)生，人才培養(yǎng)質(zhì)量得到社會各界廣泛認(rèn)可。學(xué)校現(xiàn)有在職教職工近1300人，其中教學(xué)人員約970人、行政管理人員約230人、后勤保障及其他人員100人；學(xué)校現(xiàn)有高級職稱310人、處級干部140人、獲得博士學(xué)位134人；截至2014年學(xué)生人數(shù)已激增至2.6萬人，涵蓋管理學(xué)、工學(xué)、法學(xué)、理學(xué)等十大學(xué)科門類。

F大學(xué)根據(jù)崗位職責(zé)任務(wù)、工作需要和人員類型特點(diǎn)等把全校崗位劃分為教學(xué)科研崗、管理崗、其他專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗四種類別，實(shí)施崗位設(shè)置分類管理，實(shí)現(xiàn)績效工資與所聘任的崗位等級、工作業(yè)績緊密聯(lián)系，堅(jiān)持多勞多得，責(zé)利統(tǒng)一?，F(xiàn)有績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分組成，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總額的65%，每月核算后計(jì)入工資冊中按月發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是體現(xiàn)一年來實(shí)際取得的工作業(yè)績，包括業(yè)績津貼、超課時(shí)津貼、超工作量津貼等，用于激勵(lì)完成高水平、高質(zhì)量和超額完成工作量的教職工薪酬，占績效工資的35%，于每年年底績效考核后發(fā)放。基礎(chǔ)性績效工資和年終業(yè)績津貼均由相應(yīng)的崗位等級計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和每標(biāo)準(zhǔn)分值之積計(jì)算得來、超課時(shí)津貼為不同職稱等級超過額定教學(xué)工作量以上的課時(shí)與標(biāo)準(zhǔn)課酬之積。

表2-1　F大學(xué)基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

資料來源：F大學(xué)績效工資分配考核辦法

資料來源：FY大學(xué)績效工資分配考核辦法

F大學(xué)根據(jù)考核的對象不同主要分為教學(xué)科研崗位人員業(yè)績考核及其他人員業(yè)績考核，教學(xué)科研崗位人員考核對象為全校從事教學(xué)科研工作的專職及兼職教師。教學(xué)工作量=理論課工作量+實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)課工作量+指導(dǎo)實(shí)習(xí)工作量+指導(dǎo)畢業(yè)論文工作量+指導(dǎo)學(xué)科競賽工作量+完成教學(xué)建設(shè)和教學(xué)改革工作量，教職工教學(xué)業(yè)績考核積分=(教師完成課堂教學(xué)+實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)教學(xué)+指導(dǎo)實(shí)習(xí)見習(xí)+指導(dǎo)畢業(yè)論文+指導(dǎo)學(xué)科競賽)/本單位教師中該部分最高工作量*100分+課時(shí)量*每標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)。科研工作量由F大學(xué)制定的成果獲獎(jiǎng)、科研項(xiàng)目、科研成果工作量計(jì)算辦法及美術(shù)、音樂、體育類作品工作量計(jì)算辦法相應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)決定。教學(xué)科研崗位人員都需完成自身崗位等級的額定教學(xué)和科研工作量，額定教學(xué)工作量不滿的，可用當(dāng)年度超額定科研工作量抵扣，抵扣系數(shù)為0.8即抵扣的教學(xué)工作量=可抵扣的科研分?jǐn)?shù)*0.8；科研工作量不滿的，可用教學(xué)建設(shè)和教學(xué)改革業(yè)績考核積分等值抵扣，抵扣后達(dá)額定科研工作量60%以上時(shí)，可用教學(xué)工作量抵扣，抵扣系數(shù)為0.6即抵扣的科研工作量=可抵扣的教學(xué)工作量*0.6。其他人員業(yè)績考核為管理人員、其他專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員，此三類人員由于工作業(yè)績難以量化，因而主要從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面考核：德，貫徹執(zhí)行國家路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，遵守職業(yè)道德，具有敬業(yè)精神和服務(wù)意識；能，實(shí)際業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，善于表達(dá)和協(xié)調(diào)、提高工作效率；勤，工作積極主動、責(zé)任感強(qiáng)，服務(wù)熱情；績，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，不斷拓展業(yè)務(wù)知識；廉，廉潔奉公、不侵占國家財(cái)產(chǎn)。

二、績效工資管理制度存在的問題

F大學(xué)績效工資管理制度實(shí)施以來，總體上惠及了廣大教職工，激發(fā)了其工作積極性，營造了“尊重勞動、尊重人才”的工作氛圍；單位的績效考核將個(gè)人發(fā)展與學(xué)校整體提升融合在一起，突出了團(tuán)隊(duì)的合作精神，積極貢獻(xiàn)個(gè)人的聰明才智，培養(yǎng)了團(tuán)隊(duì)成員之間的親和力，提高了整體工作效能，更有利于創(chuàng)造和諧的校園環(huán)境，但是F大學(xué)在制度的實(shí)施過程仍然存在一系列問題，一定程度上影響了績效工資改革的目標(biāo)。

(一)輕教學(xué)重科研現(xiàn)象嚴(yán)重

F大學(xué)現(xiàn)行的職稱評審制度主要依據(jù)科研成果，包括發(fā)表論文、科研項(xiàng)目、知識產(chǎn)權(quán)成果、科研平臺等既有量的要求也有質(zhì)的指標(biāo)，廣大教職工為了晉升職稱擔(dān)負(fù)的科研任務(wù)過重，付出的時(shí)間和精力大大高出對教學(xué)工作的投入量，績效考核時(shí)教學(xué)工作量不足可以用科研工作量彌補(bǔ)，科研業(yè)績的權(quán)重遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于教學(xué)業(yè)績的權(quán)重，且根據(jù)學(xué)?？蒲歇?jiǎng)勵(lì)辦法還可以獲得一定的科研獎(jiǎng)勵(lì)。對于額定的教學(xué)工作量只有量的規(guī)定而沒有質(zhì)的要求；年終績效考核時(shí)，超額完成教學(xué)工作的單位補(bǔ)貼相同，導(dǎo)致高職稱授課得不到應(yīng)有的補(bǔ)償，這對于以本科教學(xué)為主的綜合性大學(xué)來說，勢必影響教師從事教學(xué)工作的積極性。

(二)管理崗人員與教學(xué)科研人員收入差距呈S型

教學(xué)科研人員是學(xué)校發(fā)展的主導(dǎo)力量，管理人員則是服務(wù)于學(xué)校發(fā)展，他們是高校持續(xù)發(fā)展中不可忽視的兩支隊(duì)伍，兩者中任一者工作懈怠、積極性受挫都將會影響到學(xué)校的發(fā)展?？冃ЧべY的制定標(biāo)桿應(yīng)是統(tǒng)一的，要么以教學(xué)科研為重點(diǎn)傾斜，要么以行政管理崗位為傾斜，顯而易見，在當(dāng)前的國內(nèi)績效工資改革中，以教學(xué)科研崗為重點(diǎn)傾斜無疑。但是在F大學(xué)的績效工資改革中卻出現(xiàn)了迂回曲折的標(biāo)桿。其中教授崗位工資均高于正處級干部崗位，而副教授崗位卻低于副處級干部崗位，到了講師崗位時(shí)，又高于科級干部崗位，明顯走了一個(gè)S型的路線，導(dǎo)致了衡量標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)參數(shù)存在較大的漏洞和問題。在績效考核時(shí)，部分教學(xué)科研人員存在重復(fù)計(jì)算年終績效現(xiàn)象，同時(shí)獲得超課時(shí)津貼、超工作量津貼等，這對于工作時(shí)間長、工作壓力大的管理人員來說績效工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)要低于教學(xué)科研人員。

(三)考核指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性

高校教職工工作成果的復(fù)雜性、隱藏性和延遲性要求在考核指標(biāo)的設(shè)置上更加的客觀公平和全面。F大學(xué)在設(shè)置績效考核指標(biāo)時(shí)沒有進(jìn)行充分而廣泛的調(diào)研、欠缺考慮不同學(xué)科及崗位的差異性而是以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)衡量。指標(biāo)設(shè)置沒有將“量”和“質(zhì)”有效結(jié)合起來，讓其二者共同作為考核的基礎(chǔ)，以“量”化指標(biāo)為主，而忽視了“質(zhì)”方面的考核，如教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果等。據(jù)了解，該校教學(xué)人員“質(zhì)”方面考核主要根據(jù)政治思想和師德有無不合格、學(xué)生評教有效成績是否低于60分有無教學(xué)事故等項(xiàng)目考核；管理崗位和工勤技能人員也沒有制定具體的崗位任務(wù)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，通過“德、能、勤、績、廉”等項(xiàng)目及評分參考細(xì)則，每個(gè)項(xiàng)目占有一定的分值，最終計(jì)算得分，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏操作性和實(shí)際性、太過籠統(tǒng)、各個(gè)指標(biāo)所占分?jǐn)?shù)及權(quán)重的設(shè)置也缺少客觀依據(jù)，只要不違反黨紀(jì)國法和校規(guī)校紀(jì)等便是考核合格都能如數(shù)拿到績效工資，相比之下對于一線的教師考核標(biāo)準(zhǔn)過于細(xì)化，極大的損害了普通教師的利益[1]，容易導(dǎo)致教學(xué)科研人員和管理人員的對立，導(dǎo)致學(xué)校發(fā)展泛行政化，這樣不利于學(xué)校整體發(fā)展。

(四)績效考核過程中缺少監(jiān)督和反饋機(jī)制

對工作業(yè)績過程的監(jiān)督如果得不到嚴(yán)肅的對待，即使目標(biāo)清晰簡潔，也沒有太大的意義?？己说慕Y(jié)果固然很重要，但是過程的監(jiān)督更便于發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)而有針對性的改進(jìn)。F大學(xué)在教學(xué)團(tuán)隊(duì)與課程資源建設(shè)上，團(tuán)隊(duì)里面不乏有忽視集體利益破壞團(tuán)隊(duì)合作的人，大鍋飯現(xiàn)象時(shí)常產(chǎn)生，考核過程缺少實(shí)時(shí)追蹤,因而對考核程序不重視，認(rèn)為只是走過場；績效考核過程中各單位不免有不公開、不透明的內(nèi)幕，考核小組也沒有強(qiáng)有力執(zhí)行規(guī)定，讓教職工相互之間產(chǎn)生猜疑，對考核結(jié)果不認(rèn)可不重視；管理人員崗位中每個(gè)工作人員崗位職責(zé)分工不均，最終獲得獎(jiǎng)勵(lì)的并不一定是在實(shí)際工作中貢獻(xiàn)最大的人，因而部分教職工認(rèn)為只要完成剛性的工作量，不失職，干多干少都是一樣；年終績效考核結(jié)果以“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”等級認(rèn)定公示，等級認(rèn)定的結(jié)果往往是由各部門內(nèi)部所定，大多憑借主觀判斷而缺乏讓人信服的客觀依據(jù)，更加缺少雙方溝通交流的過程。

三、優(yōu)化F大學(xué)績效工資管理制度的對策

(一)完善考核指標(biāo)，減少不同類型人員收入差距

高校的可持續(xù)發(fā)展需要教學(xué)人員和行政人員兩者的幫襯發(fā)展，在傾向于教學(xué)科研的同時(shí)，又要保證管理服務(wù)的提升，防止偏廢一方，發(fā)揮各類人員的工作積極性與創(chuàng)造性。績效工資制度中，既要提高行政人員的待遇，將行政人員的職務(wù)與教學(xué)人員的職稱相配比，同級別的差距比例不應(yīng)超一倍，建立不同類別崗位的考核指標(biāo)體系，堅(jiān)持“相對獨(dú)立、突出主體、協(xié)調(diào)一致”原則，減少行政人員與教學(xué)科研人員互相比較工作時(shí)間、感情投入、貢獻(xiàn)大小、權(quán)力多少等，在優(yōu)先保障教學(xué)科研人員薪酬收入時(shí)，也要讓行政人員外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，既可以作為一項(xiàng)福利也可以吸取先進(jìn)的管理理念，提高整個(gè)學(xué)校的管理水平。將教學(xué)科研與行政人員的利益捆綁起來，建立聯(lián)動關(guān)系，加強(qiáng)配合減少排斥心理；縮小同一系列不同職稱職務(wù)級別人員的收入差距[2]，如業(yè)績考核達(dá)到高一級崗位的，可以取得相應(yīng)的績效工資待遇；打破職稱職務(wù)的終身制，主導(dǎo)競爭性在績效工資中的作用，按公平競爭原則發(fā)放薪酬；適當(dāng)向一線做具體工作崗位的人員和為學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，對特殊的崗位如實(shí)驗(yàn)人員、財(cái)務(wù)人員、保衛(wèi)人員等因崗位的強(qiáng)度和工作的安全性設(shè)置一定崗位補(bǔ)貼；考慮年輕教職工付出工作時(shí)間多、工資收入低設(shè)置最低年薪制，保障其收入，針對年輕教職工如35周歲以下設(shè)立科研啟動資金、人才培養(yǎng)計(jì)劃等，資助其科研的同時(shí)提高其收入[3]。

(二)均衡教學(xué)和科研，培養(yǎng)各有所長的人才

在學(xué)校發(fā)展中科研力量是評估高校實(shí)力的剛性指標(biāo)，但對于教學(xué)型的 F大學(xué)來說，教學(xué)更不可偏廢。不是每個(gè)教師都能將教學(xué)與科研能力完全集于一身，將教學(xué)科研崗重新細(xì)化為教學(xué)崗和科研崗，因人而異，讓科研崗的教師主攻科研減少教學(xué)任務(wù)，讓教學(xué)崗的教師以教學(xué)為主減少科研任務(wù)，揚(yáng)長避短有利于學(xué)校的全面發(fā)展；根據(jù)教師從事的學(xué)科不同調(diào)整教學(xué)與科研的權(quán)重；健全教師教學(xué)綜合管理體系，完善教學(xué)質(zhì)量評價(jià)方法[4]。如由教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、責(zé)任心強(qiáng)的專家組成考評小組，對教師教學(xué)的全過程進(jìn)行考評，堅(jiān)持定性和定量相結(jié)合、客觀公正的原則堅(jiān)持全面綜合考核；同事評教，由各教研室組織相關(guān)專業(yè)教師分批聽課，對課堂情況進(jìn)行記錄并集中討論交流，最終匯總給出合理評價(jià)，既可以指出其中的不足，也可以揚(yáng)其所長向其學(xué)習(xí)；學(xué)生評教，學(xué)生是教學(xué)工作的對象，教學(xué)水平、效果直接影響學(xué)生，向?qū)W生說明評教的目的和意義，在期中按照一定辦法讓學(xué)生網(wǎng)上匿名評教給教師打分，每學(xué)期結(jié)束隨機(jī)抽取部分學(xué)生填寫學(xué)生評價(jià)用表進(jìn)行考核打分統(tǒng)計(jì)結(jié)果，有利于不斷促進(jìn)教師教學(xué)質(zhì)量的提高、教學(xué)方式方法的創(chuàng)新。

(三)加強(qiáng)績效溝通，引入績效反饋機(jī)制

績效溝通貫穿于績效管理體系的全過程，是績效管理的關(guān)鍵，不同環(huán)節(jié)的績效溝通的目的和方式是不一樣的。在績效計(jì)劃制定階段，管理者首先應(yīng)該與教職工明確績效管理目標(biāo)并分解到每個(gè)教職工，使廣大教職工以主人翁的態(tài)度發(fā)揮主觀能動性，積極參與并接受工作任務(wù)；績效考核階段，管理者要就考核的方式、流程、考核結(jié)果的應(yīng)用等與教職工進(jìn)行充分的交流，征求其意見，在績效考核時(shí)以雙方共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，減少分歧，對考核期內(nèi)的工作進(jìn)行公正和全面的評價(jià)，反映教職工取得的階段性業(yè)績；考核結(jié)束階段，管理者應(yīng)把考核結(jié)果反饋與教職工，教職工根據(jù)制定的目標(biāo)找出差距，進(jìn)而改進(jìn)，對于業(yè)績好的，管理者要及時(shí)給予肯定，對于不足方面要共同商討原因總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提高了考核結(jié)果的可信度和有效性，讓被考核者擁有知情權(quán)和發(fā)言權(quán)更擁有主動權(quán)，從而有針對性地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)；建立考核補(bǔ)救程序及申訴渠道，允許對考核結(jié)果有異議、有不公平感的員工向相關(guān)管理部門申訴，受理部門應(yīng)積極調(diào)查處理及時(shí)給予申訴者答復(fù)，有效降低考核過程中不公正因素所帶來的負(fù)面效應(yīng)，在被考核者與考核者之間找到了一個(gè)平衡點(diǎn)[5]?？冃У姆答亴β毠て鸬街匾募?lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能，對整個(gè)績效管理體系的完善起到了積極作用。

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The Investigation into the Management System of Merit Pay in

Colleges and Universities: A Case Study of

F University in Anhui Province

CHEN Chen,CHEN Fei

(Finance Department,Fuyang Normal College,Fuyang236000,Anhui Province,China)

Key words:merit pay；F University；assessment