劉翠英

摘 要：經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，使得一些中小企業(yè)紛紛崛起，數(shù)量在增多，規(guī)模也在擴(kuò)大，進(jìn)而占據(jù)了大部分的市場。然而，由于大多數(shù)的中小企業(yè)在經(jīng)營上幾乎是由業(yè)主直接管理，因此難免會出現(xiàn)一些不妥之處，如帶有獨(dú)斷性的決策、人員安排的不合理、缺乏藝術(shù)性和人性化的管理等。人力資源是一個企業(yè)的基本組成部分，對其良好有效管理是為整個企業(yè)的發(fā)展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)，因此，我們這里對整個中小企業(yè)管理的分析，將以其中的人力資源為突破口，探索企業(yè)管理之道。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 擴(kuò)大規(guī)模 人力資源 良好有效 管理

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）08（b）-0000-00

當(dāng)前社會中，不乏成功的中小企業(yè)，當(dāng)然，相對應(yīng)的是也不乏失敗的中小企業(yè)，在對這兩種走向不同結(jié)局的企業(yè)進(jìn)行分析后我們不難發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)發(fā)展比較成功的，大多是因?yàn)楣芾淼卯?dāng)。對于一個冷冰冰的企業(yè)建筑來說，人力資源不僅為其增添活力，更是其運(yùn)轉(zhuǎn)的基本力量，不管是哪個崗位，如果沒有人力來維持，那么也只是空有其崗位，所謂的“事在人為”，大致也就是這個意思。中小型企業(yè)規(guī)模小、產(chǎn)業(yè)單一且集中，因此對于人力資源的需要更加熱切，而需要是一方面，對其進(jìn)行科學(xué)合理的管理，則是最重要的。

1 中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

自上世紀(jì)八九十年代我國中小企業(yè)涌現(xiàn)至今【1】，經(jīng)過三十多年的發(fā)展，在適應(yīng)了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展特征，并經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的沖擊之后，如今的中小企業(yè)已遍布各個地區(qū)，其產(chǎn)品和服務(wù)范圍也相當(dāng)廣泛。另外，眾所周知，中國是一個人口大國，中小型企業(yè)的興起和擴(kuò)展，一定程度上緩解了人們就業(yè)問題，但也正是因?yàn)槿藛T和工作崗位的大規(guī)模增多，使得各個中小企業(yè)陷入人力資源混亂局面，濫用、誤用、不合法安排等現(xiàn)象層出不窮。

1.1 人力資源短缺

盡管我國現(xiàn)在人口眾多，但相對來說，中小企業(yè)的數(shù)量也在頻頻激增，再加上我國限制人口政策的制定和逐漸落實(shí)，而為了拉動經(jīng)濟(jì)增長，中小企業(yè)的增多可以說是被支持的，中小企業(yè)所選擇的也是剩余勞動力，綜合各方面的影響因素，長此以往，勞動力資源將會越來越有限，進(jìn)而造成勞動力資源的短缺和競爭。

另外，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展地區(qū)差距大的問題也由來已久，具體來看，相比于中部地區(qū)，沿海地區(qū)的經(jīng)濟(jì)相對比較發(fā)達(dá)，因此現(xiàn)在很多中原地區(qū)的勞動力不斷流向沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，這樣的結(jié)果，一方面是造成局部地區(qū)勞動力資源短缺問題，另一方面也使得沿海地區(qū)人口暴增，而由此引起交通堵塞、城市污染、住房緊張等一系列社會問題。

1.2 勞動力人員素質(zhì)不高

從事中小企業(yè)工作的勞動力不需要太多的技術(shù)和知識，一般只要身體健康都能進(jìn)入其中擔(dān)任最基本的工作，文化水平和素質(zhì)很少在考慮范圍內(nèi)，大多是由農(nóng)民工或過早退學(xué)的年輕人組成的，文化水平和素質(zhì)都比較低，創(chuàng)新思維和能力也更是無從談起。

在某些中小企業(yè)，不只是基層員工，甚至是其管理者文化水平和素質(zhì)都可能不高，單純是為了利益而從商，因此對于員工的管理和領(lǐng)導(dǎo)也缺乏有效的思維和措施。

1.3 人力資源的不合理利用

這種現(xiàn)象主要有兩個方面，一方面是未成年勞動力的聘用。如今社會上，很多學(xué)生都有厭學(xué)情緒，叛逆的性格使得他們不顧親朋好友以及學(xué)校的勸阻，過早退學(xué)“闖蕩”社會，未成年人員是其中很大一部分，但由于其接受教育時間短，文化水平不高，因此只能從事最基本的技術(shù)操作工作，再加上中小企業(yè)對勞動力的急需，就會放寬對人員的招聘限制，綜合原因使得中小企業(yè)對未成年勞動力的使用成為司空見慣的現(xiàn)象。

另一方面，“裙裾”關(guān)系普遍。簡單來說就是親情和人際關(guān)系，其實(shí)這種關(guān)系已經(jīng)滲透進(jìn)社會的方方面面，當(dāng)然也就包括中小企業(yè)，在管理層或是稍有地位的崗位，一般企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都會安排自己的親信或者相熟的人擔(dān)任，但這些人是否具有相應(yīng)的技能和管理水平，還有待考究，但可以肯定的是，這樣的結(jié)果是使那些真正有能力的人才遭到排擠，只能去從事基層工作，一身才能無用武之地。

2 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，但人們常常忽視其重要性。對其的現(xiàn)狀進(jìn)行分析才能對癥下藥，即通過觀察和分析中小企業(yè)人力資源管理方面的問題，才能有針對性地制定出合理有效的措施。

2.1 人力資源管理仍停留傳統(tǒng)階段

一方面是管理理念的陳舊。我國擁有五千年發(fā)展文化，其對人的影響可謂根深蒂固。人力資源管理理念也不例外，部分中小企業(yè)管理者已經(jīng)習(xí)慣傳統(tǒng)的管理理念，再加上更新管理理念就要相應(yīng)地進(jìn)行大的管理調(diào)整，因此其不愿更新管理理念；另一方面是管理手段仍然是傳統(tǒng)的人事管理，未上升到戰(zhàn)略管理高度【2】。

2.2 人力資源管理部門定位模糊，缺乏長遠(yuǎn)、整體目標(biāo)

目前我國中小企業(yè)人力資源管理部門的工作，仍局限在最基本的人事方面，而出于人員固定的考慮，其部門成員長久不換新，盡管管理知識和經(jīng)驗(yàn)都具備，但是相應(yīng)來說也比較落后，難以有所新突破，導(dǎo)致整個部門無法有效地管理企業(yè)人力資源。

另外，人力資源部門是根據(jù)一定時期的預(yù)測來規(guī)劃供需的，但部門工作人員管理理念落后、管理素質(zhì)不高等原因，勢必會導(dǎo)致規(guī)劃內(nèi)容的不全面，缺乏長遠(yuǎn)目光和整體意識，也就難以帶動企業(yè)向更高層次發(fā)展。

2.3 招聘流程缺乏規(guī)范性

一方面是企業(yè)在招聘時，大多只采用面試的方法，這種方法存在很多局限性，因?yàn)閱螐牡谝淮我娒婧土攘葞讉€問題上，是很難判斷一個人的知識程度和技術(shù)能力的；另一方面是，企業(yè)缺少對招聘成本的整體核算，對于人才大多是“現(xiàn)用現(xiàn)招”，這種方法其實(shí)是提高了招聘成本。

2.4 培訓(xùn)缺乏針對性，忽視后期結(jié)果反饋

前面已經(jīng)提到，中小企業(yè)選擇的是沒有太多技術(shù)和知識的剩余勞動力，再加上新進(jìn)入該行業(yè)的人員對工作不熟悉，企業(yè)都會對其進(jìn)行培訓(xùn)，但其培訓(xùn)的內(nèi)容幾乎相同，沒有針對性和層次性，而對于培訓(xùn)后在實(shí)際工作中反映出的結(jié)果，管理人員也未給予足夠的重視。

2.5 績效考核的不合理

績效考核與人力的薪金和晉升機(jī)會相掛鉤，但是在實(shí)際的管理中，人力資源部門對其的管理卻存在諸多疏漏之處，如不公平的競爭和待遇、不完善的激勵和約束機(jī)制等。這樣就會大大挫傷員工工作的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3 中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理措施

針對上述所分析的中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和管理中出現(xiàn)的問題，為了中小企業(yè)良性健康發(fā)展，進(jìn)而為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，我們將提出以下幾條管理措施和適度建議，便于幫助中小企業(yè)解決人力資源問題、渡過難關(guān)。

3.1 更新管理理念

第一，人力資源部門人員要時刻關(guān)注社會管理理念的更新，自覺學(xué)習(xí)并為己所用，在提升自身的同時，主動為企業(yè)發(fā)展考慮；第二，企業(yè)要定期以培訓(xùn)、交流等方式向人力資源部門傳遞管理新理念，略帶強(qiáng)制性的措施既能彰顯企業(yè)的重視，也能督促部門員工加緊學(xué)習(xí)。

3.2 完善并規(guī)范招聘流程和制度

第一，在面試的基礎(chǔ)上，可以設(shè)置更加嚴(yán)格的筆試等環(huán)節(jié)，并且采用情景模擬的方法來確定最后人選，層層把關(guān)能夠體現(xiàn)出企業(yè)對人才招聘的嚴(yán)格，而對于人才來說，不僅發(fā)揮了自己的才能，也體現(xiàn)出了自己的價值；第二，人力資源部門要認(rèn)真仔細(xì)地分析企業(yè)的招聘崗位，了解企業(yè)想要的到底是什么樣的人才，有目標(biāo)地選擇和聘用人才。

3.3 定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)、評估和選拔

培訓(xùn)使員工的知識和技能不斷提高，評估能使員工發(fā)現(xiàn)自己及其工作的不足，督促改正并提高，而選拔能調(diào)動員工的積極性，在企業(yè)內(nèi)形成競爭氛圍，員工也能看到自己的價值；另外，要培養(yǎng)和重視有能力的人才【3】，尤其是管理人員，他們發(fā)揮著溝通上下級的重要中介作用，也是員工有序工作的引導(dǎo)者和監(jiān)督者。

3.4 合理分配勞動力

首先是針對目前勞動力競爭激烈的現(xiàn)狀，合理分配勞動力才能留住勞動力，也能使勞動力發(fā)揮最大的作用，因此，要切忌濫用、混用、誤用；其次，若是通過嚴(yán)格招聘流程進(jìn)入企業(yè)的員工，一般在招聘過程中就能發(fā)現(xiàn)其所長，要以此為根據(jù)來合理安排員工的工作；最后，對于經(jīng)過培訓(xùn)的員工，要仔細(xì)觀察其擅長的方面，而后合理分配勞動力。

3.5 嚴(yán)格完善績效管理制度，公正考核

第一，制定明確且清晰的績效管理制度并賦予其開放的特性，員工清楚績效管理的內(nèi)容才能信任并接受企業(yè)的績效管理制度。在制定過程中，管理者也可允許員工提出自己好的看法和建議，博采眾長，以民意為基礎(chǔ)制定績效管理制度；第二，要公平考核員工的績效，不可中途作弊、謀取私利、無故克扣，否則，將會引起員工不滿，阻礙企業(yè)和諧發(fā)展；第三，根據(jù)員工的實(shí)際工作情況，制定合理且科學(xué)的績效目標(biāo)，有壓力才有動力，有目標(biāo)才有前進(jìn)和努力的方向。

4 結(jié)語

任何事物的發(fā)展都會遇到各種各樣的問題，這都是正?，F(xiàn)象，而事物也正是在遇到問題并解決問題的過程中實(shí)現(xiàn)發(fā)展，對于中小企業(yè)來說，也不例外。隨著中小企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中所占比重的上升，其在為國家提供就業(yè)崗位、增強(qiáng)市場活力、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面發(fā)揮著重要作用【4】，因此我們要以種種有效的措施去解決中小企業(yè)管理中的問題，當(dāng)然也包括人力資源問題，其是整個企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是關(guān)鍵，但企業(yè)的整體發(fā)展也不只是這一個方面的影響，還需要我們再接再厲發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理其他方面的問題并探索有效路徑，進(jìn)而帶動中小企業(yè)的發(fā)展更上一層樓。

參考文獻(xiàn)

[1] 邱愛艷.云計算技術(shù)環(huán)境下中小企業(yè)管理創(chuàng)新研究[J].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2013.

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[3] 劉艷.中小企業(yè)資金管理策略研究[J].吉林大學(xué)，2013.

[4] 李長青.淺析我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改革[J].科技信息（企業(yè)與經(jīng)濟(jì)管理），2007（1）：120.