雷霄云，潘紅潮，李芳琳，黃恒佳廣西壯族自治區(qū)人民醫(yī)院，廣西南寧 530021

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我國公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化發(fā)展的思考

雷霄云，潘紅潮，李芳琳，黃恒佳
廣西壯族自治區(qū)人民醫(yī)院，廣西南寧 530021

［摘要］雖然我國公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化之路走了十余年，但仍沒有得到足夠的重視，選拔模式不科學(xué)，衛(wèi)生管理系列職稱的缺失和管理工作難以科學(xué)量化評估使管理人員職業(yè)化困難重重，學(xué)術(shù)的權(quán)力化和商業(yè)化嚴(yán)重影響了管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。該文針對這些現(xiàn)狀，提出重視公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化的發(fā)展，創(chuàng)新管理人員選拔模式，建立衛(wèi)生管理職稱系列以及科學(xué)考評和績效激勵制度，完善醫(yī)院管理人員職業(yè)化制度基礎(chǔ)與安排，以穩(wěn)定和促進(jìn)公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化進(jìn)程。

［關(guān)鍵詞］管理職業(yè)化；衛(wèi)生管理職稱；量化評估；績效激勵；制度基礎(chǔ)與安排

《中國2001—2015年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要》明確指出要規(guī)范醫(yī)院管理者任職條件，要求逐步形成一支職業(yè)化，專業(yè)化的醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理隊(duì)伍。醫(yī)院管理人員職業(yè)化是指醫(yī)院管理工作必須具備醫(yī)院管理專業(yè)的學(xué)歷教育或經(jīng)過醫(yī)院管理專門職業(yè)技能培訓(xùn)，通過國家法定部門考核，獲得從業(yè)資格，受聘后專職從事醫(yī)院管理工作。醫(yī)院管理人員職業(yè)化具體體現(xiàn)在“三化”上，即管理工作專職化、管理能力專業(yè)化、管理職級序列化［1］。十多年來，全國各地普遍開展醫(yī)院管理人員職業(yè)化的探索和研究，取得了不小的成效，但我國公立醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化的發(fā)展仍受到傳統(tǒng)思想觀念的制約，存在管理人員選拔制度與職業(yè)化客觀要求不一致、技術(shù)職稱評聘體系缺陷、管理隊(duì)伍學(xué)歷教育缺失等問題［2］。

1 公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化現(xiàn)狀

1.1 醫(yī)院管理職業(yè)化沒有得到真正重視，管理人員選拔模式缺乏科學(xué)性

各地衛(wèi)生行政部門和醫(yī)院管理者還沒有真正重視醫(yī)院管理職業(yè)化發(fā)展。大多數(shù)公立醫(yī)院仍存在著重臨床、輕管理的思想，對醫(yī)院管理隊(duì)伍建設(shè)重視不夠，力度不大，沒有把管理人才的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培訓(xùn)的總體規(guī)劃，沒有針對管理人員系統(tǒng)的、科學(xué)的培訓(xùn)體系，更沒有給管理人員合理的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，阻礙了管理人員的職業(yè)化進(jìn)程。

公立醫(yī)院的院長和部門管理者大多數(shù)是“醫(yī)而優(yōu)則仕”，從技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人選拔出來的臨床、管理雙肩挑的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，由于精力分散，不能全身心投入到管理工作中，其工作質(zhì)量難以得到有效保證。再者，“臨床專家型管理者”雖然熟悉醫(yī)療業(yè)務(wù)工作，但往往缺乏系統(tǒng)的管理理論和技能，傾向于采取經(jīng)驗(yàn)式管理模式，對整個醫(yī)院管理的缺乏有效的整合、優(yōu)化和提升；而總務(wù)后勤等“二級”職能科室，少人問津，只能從各工作班組抽調(diào)工作出色的工勤人員充當(dāng)，專業(yè)化管理更無從談起。

1.2 缺乏衛(wèi)生管理的職稱系列，管理工作難以進(jìn)行量化考核

目前只有少數(shù)省份和一線城市建立管理人員的職稱體系，大多數(shù)公立醫(yī)院還沒有衛(wèi)生管理職稱體系，其職稱晉升只能就近掛靠一些與管理無關(guān)的職稱考評。這樣的情況會導(dǎo)致兩方面的問題：一方面，職業(yè)化醫(yī)院管理者晉升渠道和上升空間過窄，甚至長期得不到晉升，缺乏職業(yè)安全保障，且工資待遇與其他臨床崗位相差甚遠(yuǎn)；另一方面，職業(yè)化醫(yī)院管理者在衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)普遍得不到認(rèn)同和重視［3］，無形中挫傷了其積極性和主動性，影響了醫(yī)院管理職業(yè)化隊(duì)伍的穩(wěn)定及其專業(yè)地位的確立［4］。

我國公立醫(yī)院管理工作存在以下主要問題：管理崗位績效低，績效考核指標(biāo)難以量化，考核內(nèi)容缺乏合理性和科學(xué)性，人為因素影響較大，考核流于形式；績效考核目標(biāo)單一，主要用于薪酬分配或人事晉升，缺乏針對醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的整體規(guī)劃與實(shí)施［5］；只進(jìn)行績效考核，缺乏全面的績效管理手段，績效培訓(xùn)、溝通、反饋缺失，難以形成有效的績效持續(xù)改進(jìn)機(jī)制［6］；各職能部門往往采取同質(zhì)性的考核指標(biāo)，難以體現(xiàn)各部門的差異性及反映實(shí)際工作情況［7］。再者，大多數(shù)公立醫(yī)院注重的是身份管理，忽略了以人為本，壓抑了管理人員的積極性和創(chuàng)造力。

1.3 醫(yī)院管理人員職業(yè)化建設(shè)缺乏制度基礎(chǔ)與安排

由于我國公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化建設(shè)尚處于初始階段，管理人員職業(yè)化發(fā)展要打破原來固有的格局，勢必受到各種利益集團(tuán)的阻撓和原有制度的桎梏，在相關(guān)利益集團(tuán)博弈的過程中，需要強(qiáng)有力的改革推手發(fā)揮主導(dǎo)性作用，但目前管理人員職業(yè)化的政治經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、法制基礎(chǔ)、公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)、管理人員職業(yè)市場化等制度基礎(chǔ)十分薄弱，社會需求環(huán)境、社會保障環(huán)境、職業(yè)管理人員成長環(huán)境、社會信用環(huán)境、醫(yī)院職業(yè)化環(huán)境等制度環(huán)境建設(shè)不夠，管理人員的身份制度、選聘制度、監(jiān)督制度、績效考核制度、激勵約束制度等正式制度安排和營造良好的輿論導(dǎo)向、培育現(xiàn)代醫(yī)院管理文化、醫(yī)院制度文化建設(shè)等非正式制度安排更是舉步維艱，導(dǎo)致醫(yī)院管理人員職業(yè)化建設(shè)困難重重。

2 公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化發(fā)展的建議

2.1 重視醫(yī)院管理人員職業(yè)化發(fā)展，創(chuàng)新醫(yī)院現(xiàn)有管理人員選撥模式

第一，政府應(yīng)該在頂層設(shè)計上加快公立醫(yī)院去行政化改革，建立法人治理結(jié)構(gòu)，落實(shí)“管辦分開”，構(gòu)建由理事會、監(jiān)事會、經(jīng)營管理層組成決策、監(jiān)管、營運(yùn)三者相互制衡的法人治理結(jié)構(gòu)［8］，徹底打破公立醫(yī)院管理人員“醫(yī)生—專家—院長”的成長模式，真正實(shí)現(xiàn)全員聘用制和崗位管理制，將傳統(tǒng)的人事管理向社會化邁進(jìn)。第二，由于衛(wèi)生行業(yè)的特殊性，衛(wèi)生管理人才需要兼具專業(yè)知識和管理水平，衛(wèi)生管理人才具有培養(yǎng)周期長、理論水平要求高等特點(diǎn)，且政府與醫(yī)院存在著管理人才雙向流動的做法［8］，醫(yī)院管理層的改革需穩(wěn)中求進(jìn)，所以，醫(yī)院的管理者應(yīng)該就目前醫(yī)院現(xiàn)狀，從戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識醫(yī)院管理職業(yè)化的重要性和緊迫性，真正重視管理人員的職業(yè)化發(fā)展，科學(xué)制定管理人員的培訓(xùn)規(guī)劃，并納入醫(yī)院發(fā)展的總體規(guī)劃。

除了對現(xiàn)有的管理隊(duì)伍進(jìn)行多形式的職業(yè)化培訓(xùn)和繼續(xù)教育外，醫(yī)院應(yīng)該嘗試行政管理和專業(yè)管理相互協(xié)調(diào)運(yùn)行的雙重管理模式，在領(lǐng)導(dǎo)班子、重點(diǎn)學(xué)科、行政職能部門中引進(jìn)優(yōu)秀的專業(yè)管理人才，負(fù)責(zé)科室和醫(yī)院的行政管理事務(wù)，讓優(yōu)秀醫(yī)療技術(shù)人員從日常事務(wù)管理中脫身，專心醫(yī)療業(yè)務(wù)和學(xué)科發(fā)展，克服“醫(yī)而優(yōu)則仕”對醫(yī)院學(xué)科發(fā)展和醫(yī)療技術(shù)的創(chuàng)新帶來的負(fù)面影響。再者，對于醫(yī)院總務(wù)后勤等科室應(yīng)該扁平化其管理結(jié)構(gòu)，提高條件引進(jìn)專門的管理專業(yè)人才，對原有機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事的情況進(jìn)行適度“精簡”，把非核心業(yè)務(wù)進(jìn)行外包等形式的社會化，對核心業(yè)務(wù)建立明晰的路徑依賴，提高管理的流暢度，這樣才能全面促進(jìn)醫(yī)院管理的職業(yè)化發(fā)展。

2.2 建立衛(wèi)生管理職稱系列以及科學(xué)考評和績效激勵制度

醫(yī)院管理職業(yè)化是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)化管理的基礎(chǔ)，也是深化公立醫(yī)院改革的要求。衛(wèi)生部門應(yīng)該積極從知識性、專業(yè)性、尺準(zhǔn)性、法規(guī)性和嚴(yán)肅性方面探索建立衛(wèi)生管理或醫(yī)院管理職稱考評體系，只有這樣才能使職業(yè)化衛(wèi)生管理被衛(wèi)生系統(tǒng)真正認(rèn)同，激發(fā)衛(wèi)生管理人員的積極性和創(chuàng)造性，最終走上良性發(fā)展的道路［3］。

要想穩(wěn)定醫(yī)院專業(yè)化管理隊(duì)伍，醫(yī)院可考慮目標(biāo)管理績效考核（management by objectives，MBO）、平衡計分卡法（balanced score card，BSC）績效考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)（key performance indicator，KPI）績效考核、360°考評［9］等方法有機(jī)結(jié)合進(jìn)行科學(xué)化績效考核。根據(jù)工作重要性、難易及風(fēng)險程度對工作內(nèi)容劃分為日常、重點(diǎn)、臨時，制定好相應(yīng)的工作績效考核目標(biāo)。通過對科室管理人員的基本情況分析，老人老辦法，中人中辦法，新人新辦法，確定相應(yīng)的準(zhǔn)入條件和培養(yǎng)方式，同時擬給予科室二次績效分配權(quán)，制訂不同的培養(yǎng)目標(biāo)和靈活的激勵機(jī)制，讓每個管理人員都有各自發(fā)展通道和看到成長的希望，可增強(qiáng)醫(yī)院執(zhí)行力和整體競爭力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的良性發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工和醫(yī)院雙贏的戰(zhàn)略。

2.3 建立和完善醫(yī)院管理人員職業(yè)化制度基礎(chǔ)與安排

公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化建設(shè)必須建立良好的制度基礎(chǔ)與安排，夯實(shí)管理人員職業(yè)化發(fā)展的道路。公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化建設(shè)都具有理論和政策淵源，但政策積累較為薄弱。從政治層面看，公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化的實(shí)現(xiàn)需要落實(shí)管辦分開，推進(jìn)法人治理模式，但公立醫(yī)院管理者擁有傳統(tǒng)機(jī)關(guān)單位的行政級別和身份，成為管辦分離的一大制約因素。故公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化發(fā)展需理順職業(yè)化與行政級別的關(guān)系，理清政府監(jiān)管和舉辦公立醫(yī)院的職能界限，解決公立醫(yī)院對行政機(jī)關(guān)的絕對依附問題，配套相關(guān)的法律法規(guī)，賦予公立醫(yī)院真正的法人地位，完善管理人員的選拔制度、聘用制度、激勵制度、考核制度、監(jiān)督制度等，營造良好的輿論導(dǎo)向，建立職業(yè)化的激勵性組織文化和社會需求與保障環(huán)境等?？傊瑸榱舜龠M(jìn)公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化發(fā)展，應(yīng)積極構(gòu)建職業(yè)化改革的制度范疇體系，包括制度裝置、制度安排、制度環(huán)境、制度基礎(chǔ)三個層次，最后構(gòu)建職業(yè)化發(fā)展的支撐環(huán)境，為公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化發(fā)展鋪平道路。

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［中圖分類號］R197.3

［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A

［文章編號］1672-5654（2016）05（b）-0010-03

DOI：10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.14.010

收稿日期：（2016-02-19）

［作者簡介］雷霄云（1971-），女，廣西百色人，研究生，副研究館員，研究方向：人力資源管理。

［通訊作者］潘紅潮（1986-），男，廣西梧州人，碩士，研究方向：衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)、醫(yī)院管理、人力資源管理，E-mail：tidepan@163.com。

Considerations of Occupational Development of Management Staff in Public Hospitals of Our Country

LEI Xiao-yun，PAN Hong-chao，LI Fang-lin，HUANG Heng-jia
Guangxi Zhuang Autonomous Region people's Hospital，Nanning，Guangxi，530021 China

［Abstract］The occupational development of management staff in public hospitals of our country has lasted more than 10 years，it still does not arise enough attention，the unscientific selection mode，lack of title of health management series and management work difficult to scientifically quantify and evaluate make the occupational development of management staff difficult，the academic authorization and commercialization seriously affect the stability of management team.The paper puts forward ideas of paying attention to the occupational development of management staff in public hospitals，innovates the selection mode of management staff，builds health management title series，scientific evaluation and performance incentive system and improve the occupational system basis and arrangement of management staff in hospitals thus stabilizing and promoting the occupational development of management staff in public hospitals aiming at the above statuses.

［Key words］Management occupational；Health management title；Quantify and evaluate；Performance incentive；System basis and arrangement