● 周靜 程延園 向遠 顧元玉 羅小凡

預(yù)防的障礙
——我國企業(yè)勞動爭議預(yù)防機制建設(shè)的問題與對策分析

● 周靜 程延園 向遠 顧元玉 羅小凡

隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的推進，我國勞動關(guān)系矛盾更加凸顯，企業(yè)內(nèi)部有效預(yù)防勞動爭議顯得尤為重要。本文系統(tǒng)總結(jié)了我國企業(yè)勞動爭議預(yù)防機制存在的主要問題，在深入分析成因的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的對策與解決措施。只有通過政府、企業(yè)和勞動者的共同努力，建立合法用工、勞資協(xié)商、抱怨管理、勞動關(guān)系預(yù)警“四位一體”的系統(tǒng)性預(yù)防機制，持續(xù)推進其中每一項具體制度的建設(shè)和創(chuàng)新，才能真正實現(xiàn)勞動爭議的源頭治理。

勞動爭議 預(yù)防 “四位一體”

一、研究回顧和分析框架

當(dāng)前，我國正處于推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重要時期，經(jīng)濟社會發(fā)展進入新常態(tài)。伴隨著一系列改革的推進，勞動關(guān)系狀況也正在發(fā)生重要變化，勞動關(guān)系矛盾已進入凸顯期和多發(fā)期。根據(jù)黨中央國務(wù)院“構(gòu)建和諧勞動關(guān)系”的要求和“預(yù)防為主、基層為主、調(diào)解為主”的工作方針，在企業(yè)內(nèi)部進行預(yù)防調(diào)解無疑是勞動爭議處理的第一道防線。事前主動的預(yù)防勞動爭議，而不是事后耗費龐大的資源和巨大的代價來應(yīng)對勞動爭議，是一種效率選擇（肖竹，2014），有利于降低經(jīng)濟、司法和社會成本。

勞動爭議預(yù)防是企業(yè)對與職工之間可能發(fā)生勞動爭議的問題、環(huán)節(jié)、爭執(zhí)、分歧等采取必要的措施，進行預(yù)先防范（方江寧、石美遐，2003）。目前，我國關(guān)于企業(yè)勞動爭議預(yù)防機制的已有研究或者從人力資源管理的角度進行用工制度剖析（田莉萍，2004；左祥琦，2008；范圍，2013），或者從基層民主角度探討企業(yè)民主管理問題（曲延志、楊軍，2015；楊冬梅，2014），或者在研究調(diào)解機制時將預(yù)防作為一項前置措施（史鐘躍、劉富軍，2011）；或者單獨討論企業(yè)勞動爭議申訴處理（江永眾等，2013；張子源，2010）。關(guān)于企業(yè)勞動爭議預(yù)防機制的整體性、系統(tǒng)性研究較少。

根據(jù)《中共中央、國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》和《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，我國企業(yè)層面勞動爭議預(yù)防機制已涵蓋合法用工、勞資協(xié)商和勞動關(guān)系預(yù)警的相關(guān)內(nèi)容，但從歐美典型國家的成熟經(jīng)驗來看，抱怨管理也已被證明是一種有效預(yù)防勞動爭議的機制。因此，本研究將以合法用工機制、勞資協(xié)商機制、抱怨管理機制和勞動關(guān)系預(yù)警機制“四位一體”作為系統(tǒng)分析框架，結(jié)合中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院“中國雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查（2013年）”和統(tǒng)計年鑒等數(shù)據(jù)收集分析及對企業(yè)工會干部和人力資源管理者的問卷調(diào)查和深入訪談，系統(tǒng)分析我國企業(yè)勞動爭議預(yù)防機制建設(shè)存在的主要問題、原因及其解決對策，以期為政府和企業(yè)在改進勞動爭議預(yù)防工作時提供思路參考。

“四位一體”的系統(tǒng)架構(gòu)中，合法用工機制是底線要求，主要通過建立健全的勞動規(guī)章制度來實現(xiàn)，目的在于保障勞動者的基本權(quán)益不受侵害；勞資協(xié)商機制是核心手段，主要通過民主管理制度來實現(xiàn)，目的在于暢通勞資雙方溝通渠道，增強相互理解和信任；抱怨管理機制是緩沖工具，主要通過申訴制度來實現(xiàn)，目的在于為員工提供表達不滿的正常途徑，及時疏解員工情緒、發(fā)現(xiàn)并解決工作場所問題；勞動關(guān)系預(yù)警機制是預(yù)防措施，主要通過建立勞動關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)來實現(xiàn)，目的在于及時掌握勞動關(guān)系動態(tài)，將矛盾扼殺在萌芽階段。

二、企業(yè)勞動爭議預(yù)防機制建設(shè)存在的主要問題

我國企業(yè)勞動爭議預(yù)防機制建設(shè)，既有普遍存在的共性問題，更多則是不同規(guī)模、不同所有制性質(zhì)的企業(yè)呈現(xiàn)出的差異化問題。

（一）中小民企合法用工機制不健全，勞動規(guī)章制度待完善

勞動規(guī)章制度是建立合法用工機制的重要手段，是企業(yè)調(diào)整勞動關(guān)系的基本規(guī)范之一，在企業(yè)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中發(fā)揮著重要作用。2008年《勞動合同法》實施后，企業(yè)紛紛開始重視建立健全勞動規(guī)章制度，加強對企業(yè)用工的規(guī)范管理。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大型、國有企業(yè)已基本建立了較為完善的勞動規(guī)章制度，但勞動關(guān)系問題仍被絕大多數(shù)中小民企認為是管理的一個難題，也是管理中最薄弱的環(huán)節(jié)之一。尤其是從事加工生產(chǎn)、建筑勞務(wù)、一般流通與社會服務(wù)的勞動密集型中小民企，它們往往成為勞動爭議的高發(fā)領(lǐng)域。從目前勞動爭議案件的處理結(jié)果看，企業(yè)敗訴的比例仍然較高（范圍，2013），主要問題就出在規(guī)章制度方面。

1.勞動規(guī)章制度不完備，管理粗放

盡管勞動合同制度推行多年，但仍有部分中小企業(yè)勞動合同制度不健全，不及時與勞動者簽訂勞動合同，對于勞動報酬、工作時間、提成績效等往往通過口頭方式約定；或簽訂的勞動合同不規(guī)范、內(nèi)容不齊全、手續(xù)不合理、約定內(nèi)容不明確。其次，企業(yè)其他人力資源規(guī)章制度不全面，無法細致全面的規(guī)范員工行為，導(dǎo)致處理員工違紀行為或解除勞動合同時舉證不充分、理由不合理。一旦雙方的信任關(guān)系破裂，因缺乏書面規(guī)定明確雙方的權(quán)利義務(wù)和行為規(guī)范，導(dǎo)致雙方自行協(xié)商解決糾紛的基礎(chǔ)和空間都較為缺乏，沒有從源頭上控制用工法律風(fēng)險。

2.勞動規(guī)章制度沒有與勞動法律法規(guī)接軌，缺乏“外部效力”

有些中小企業(yè)雖然建立了勞動規(guī)章制度，但并沒有將其納入勞動法律框架中進行統(tǒng)籌梳理和合法性審查，未及時配合法律法規(guī)的修訂而進行調(diào)整或修訂，如對不勝任工作的界定和證據(jù)留存；或者片面強調(diào)企業(yè)權(quán)利和員工義務(wù)，嚴重侵害勞動者的合法權(quán)益，如有些企業(yè)對女職工的生育權(quán)進行限制、要求員工工傷自理、讓員工簽署自愿不繳納社保的承諾等?；蛘咧贫▌趧右?guī)章制度時，并沒有按照法律規(guī)定征求企業(yè)工會和職工代表的意見建議，也沒有進行公示，如果勞動規(guī)章制度與法律法規(guī)相悖，缺乏“外部效力”，一旦發(fā)生爭議，企業(yè)必將承擔(dān)敗訴風(fēng)險。

（二）不同企業(yè)勞資協(xié)商機制差異明顯，難以做到雙方平等對話

民主管理制度是建立勞資協(xié)商機制的重要手段，是勞資溝通對話、員工參與管理的重要渠道。根據(jù)《企業(yè)民主管理規(guī)定》，我國目前民主管理制度的法定形式主要有職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度、職工董事和職工監(jiān)事制度等，鑒于集體協(xié)商集體合同制度本質(zhì)上也是勞資雙方就關(guān)乎員工切身利益的事項進行溝通協(xié)商，本文將其作為民主管理制度的一種法定形式。

1.大型、國有企業(yè)民主管理實效性差，形式單一

根據(jù)“雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)（2013）”的調(diào)查，大型、國有企業(yè)正式的民主管理制度較為完備，但在實踐中發(fā)揮作用有限，存在形式化問題，實施效果有待提高（周靜、程延園，2016）。訪談發(fā)現(xiàn)，一些大型國有企業(yè)民主管理制度流于形式，只管職代會開過就行，至于怎么開、效果如何則少有關(guān)心，職代會成了“舉手會”、“形式會”。還有一些企業(yè)存在著選擇性廠務(wù)公開的情況，只公開一些無足輕重的事項，對于一些涉及到職工合法權(quán)益的問題避重就輕，無法真正的滿足職工的知情權(quán)。集體合同制度推行中最突出的問題也是形式化，重數(shù)量輕質(zhì)量、重合同輕協(xié)商。已簽訂的大量集體合同，內(nèi)容較為原則，甚至照抄法律條文，質(zhì)量低下，缺乏針對性和可操作性，在在提高職工工資增幅、增加工資穩(wěn)定性和縮短工資調(diào)整周期等方面的實際作用不大（潘泰萍，2016）。

其次，大型、國有企業(yè)的民主管理方式比較單一或匱乏。工作場所的員工參與由直接參與和間接參與兩種類型構(gòu)成（潘泰萍，2015），是相輔相成、互相補充的關(guān)系。而我國傳統(tǒng)民主管理方式采用的基本都是職代會、職工董監(jiān)事等間接參與的方式，缺點主要是參與人數(shù)有限、影響力小。

2.小型、民營企業(yè)民主管理制度化程度不高，隨意性較強

“雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)（2013）”顯示小型、民營企業(yè)正式民主管理制度的建立比例偏低：小型企業(yè)在不同規(guī)模的企業(yè)中，職代會、廠務(wù)公開、職工董監(jiān)事和集體合同的建立比例上均為最低，依次為27.82%、22.93%、12.41%和8.27%；民營企業(yè)在不同所有制性質(zhì)的企業(yè)中，職代會和集體合同的建立比例最低，分別為25.52%和4.14%；廠務(wù)公開和職工董監(jiān)事的建立比例也僅略高于外資企業(yè)，分別為20.69%和8.97%。

訪談發(fā)現(xiàn)，小型、民營企業(yè)的民主管理更多是一種制度外的非正式方式，隨意性較大。但存在較明顯的地域和行業(yè)分化：一部分地處內(nèi)陸中小城市的傳統(tǒng)行業(yè)，民主管理從形式到實質(zhì)整體較弱。另一部分地處沿?；蛞痪€城市的現(xiàn)代化中小型、非公企業(yè)則是弱形式強實質(zhì)，并不拘泥于正式形式，更多的是從管理效率的角度出發(fā)進行靈活的制度安排，如一些新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，雖然沒有正式的廠務(wù)公開制度，但通過在公司內(nèi)部網(wǎng)站的首頁實時更新、公示公司動態(tài)，使員工便捷及時了解公司運營。

（三）勞動關(guān)系預(yù)警機制建設(shè)薄弱，預(yù)警作用不足

企業(yè)勞動爭議預(yù)警機制是企業(yè)內(nèi)部通過運用各種措施，及時掌握本企業(yè)勞動關(guān)系運行狀況，了解可能產(chǎn)生勞動爭議的誘因，將矛盾化解在萌芽狀態(tài)的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制。過去一些企業(yè)的實踐證明，預(yù)警機制對企業(yè)勞動爭議、尤其是一些集體爭議的預(yù)防和處理產(chǎn)生了較大作用。

然而，目前國內(nèi)關(guān)于勞動關(guān)系的預(yù)警機制還主要集中在主觀和定性研究，而客觀和定量研究比較缺乏（李恩平、卞永峰，2013）。在實際工作中更處于探索性的嘗試狀態(tài)，還有很多不成熟的地方，如預(yù)警信息系統(tǒng)不暢通、預(yù)警制度不健全，尤其突出的問題是并未建立一套適合我國現(xiàn)實國情的預(yù)警指標體系，導(dǎo)致報送信息范圍不明確，預(yù)警作用還停留在政策文件的層次，落實比較困難。其次，將工會作為預(yù)警主體存在弊端，因為工會不直接參與員工日常管理，所以往往不能及時掌握第一手資料；而且由于企業(yè)工會的職責(zé)定位和實際地位，往往不能有效調(diào)動各部門參與的積極性，導(dǎo)致信息不能及時和全面報送。

（四）抱怨管理機制普遍缺失，員工不滿無處申訴

員工的不滿情緒和抱怨行為是各種類型企業(yè)內(nèi)最常見的問題，嚴重時甚至?xí)鹫麄€企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系緊張。但我國企業(yè)人力資源部門的傳統(tǒng)職能中缺乏與員工正式的溝通渠道（張子源，2010），大部分企業(yè)，尤其是內(nèi)資企業(yè)，并沒有關(guān)于如何通過正常渠道表達不滿的規(guī)定。當(dāng)員工出現(xiàn)不滿而企業(yè)沒有正式制度安排的情況下，只有主動性強、個性突出的員工才會通過非正式的方式尋求人力資源部或關(guān)系較好的上級的幫助；而大多數(shù)員工會先選擇忍耐，等不滿累積到一定程度時，要么演化成激烈的勞資沖突，要么離職尋求新環(huán)境。對企業(yè)而言，損失了能夠及時發(fā)現(xiàn)管理者能力缺陷、管理權(quán)不當(dāng)使用、規(guī)章制度不合理等工作場所管理問題的重要信息來源，使得事態(tài)繼續(xù)惡化。

只有部分外資企業(yè)沿用了其母國傳統(tǒng)做法，建立了申訴制度，作為處理勞資糾紛的一種正式方式。勞動申訴制度為員工遵循正常途徑公開表達其不滿并尋求問題解決提供了內(nèi)部機制。申訴制度在歐美企業(yè)已經(jīng)相當(dāng)普遍，是西方產(chǎn)業(yè)民主的重要機制，而且也已經(jīng)被證明是一種有效的預(yù)防處理勞動爭議的方式。

二、企業(yè)勞動爭議預(yù)防機制建設(shè)問題的原因解析

影響企業(yè)勞動爭議預(yù)防機制建設(shè)的因素是多方面的。上述問題的出現(xiàn)，既有宏觀經(jīng)濟、法律法規(guī)、傳統(tǒng)文化、制度慣性等外部因素的影響，也有企業(yè)管理意識和能力等內(nèi)部因素的制約。

（一）經(jīng)濟下行和供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營壓力增大

我國經(jīng)濟增速自2010年以來波動下行，持續(xù)時間已有5年多（王一鳴等，2016），經(jīng)濟發(fā)展已步入新常態(tài)。當(dāng)前產(chǎn)能過剩矛盾十分突出，部分行業(yè)出現(xiàn)周期性過剩和絕對性過剩相互疊加，產(chǎn)品供給遠大于需求，加上原材料成本、融資成本、土地成本、勞動力成本的持續(xù)上漲和較重的稅費負擔(dān)，企業(yè)利潤大幅下降，部分企業(yè)繳稅總額甚至高于凈利潤（黃孟復(fù)，2012），企業(yè)虧損面不斷擴大。伴隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的推進，主動淘汰落后產(chǎn)能、化解過剩產(chǎn)能使大量傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)受到?jīng)_擊，尤其是資本規(guī)模小、技術(shù)水平低、要素稟賦差、承受風(fēng)險能力弱的中小民營企業(yè)處境更加艱難。一些初創(chuàng)期的小企業(yè)也面臨更加激烈的市場競爭，生存壓力巨大。

環(huán)境的艱難使得一部分企業(yè)只能全部身心都聚焦在如何贏得市場，根本無暇顧及內(nèi)部勞動規(guī)章制度建設(shè)。而經(jīng)營的困難則容易導(dǎo)致企業(yè)開工不足、停產(chǎn)歇業(yè)甚至倒閉，為減少支出、節(jié)約成本，企業(yè)更可能會采取降薪、調(diào)崗、減員等直接涉及勞動者切身利益的措施，甚至出現(xiàn)拖欠或克扣工資、不支付加班工資、不落實帶薪休假、欠繳社會保險、缺乏勞動安全衛(wèi)生保護措施、不提供經(jīng)濟補償金等侵害勞動者合法權(quán)益的違法行為。為給這種行為留下內(nèi)部操作空間，一些企業(yè)會故意漠視勞動法律法規(guī)，不建立相應(yīng)的內(nèi)部管理制度，使部分不熟悉法律法規(guī)的勞動者找不到維權(quán)的依據(jù)，從而盡可能避免勞資糾紛。

（二）部分勞動法律法規(guī)不太完善導(dǎo)致企業(yè)有法不依或無法可依

1.部分勞動法規(guī)標準定的偏高

近年來，我國勞動保障法律法規(guī)建設(shè)不斷加強，但也存在部分勞動標準偏高的問題。如《社會保險法》出臺后，各地加快了五項保險同步征收的力度，企業(yè)特別是小型微型企業(yè)不能選擇性參保，繳納社保壓力進一步增大。目前，各地五項社會保險的繳費比例一般在40%左右，且繳費基數(shù)偏高，很多民營企業(yè)所處行業(yè)多為微利行業(yè)，較高的社會保險繳費標準與企業(yè)的承受能力不相適應(yīng)。導(dǎo)致一些小型微型民營企業(yè)有法不依，不僅不利于保護勞動者權(quán)益，也使守法企業(yè)成本較高，面臨不利競爭局面。

2.關(guān)于民主管理的規(guī)定缺乏操作性和時代性

雖然《工會法》、《公司法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律都涉及到企業(yè)民主管理制度，但大多是原則性的規(guī)定，不夠細致，缺乏可操作性（張玲玲、李孟娣，2015）。2012年發(fā)布的《企業(yè)民主管理規(guī)定》從形式到內(nèi)容都對民主管理制度進行了更為詳細的規(guī)定，但仍存在模糊之處，如對于集團企業(yè)母子公司制定規(guī)章制度的民主程序問題；且仍然倡導(dǎo)性居多，缺乏違反該規(guī)定的責(zé)任和懲罰措施，成為“軟性規(guī)定”，導(dǎo)致一部分企業(yè)連過場都不走（張玲玲、李孟娣，2015）。而且，該規(guī)定只明確了職代會、職工董監(jiān)事等員工間接參與管理的方式，卻忽略了員工直接參與管理的形式（潘泰萍，2016）。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的來臨和新生代勞動者成為勞動力市場的主體，非正式、隨時隨地的平等溝通正在成為主流方式，員工訴求表達也更加直接和激烈，因此民主管理形式也應(yīng)當(dāng)與時俱進，提高勞動者的參與熱情。

3.缺乏針對申訴制度的相關(guān)立法

目前我國法律法規(guī)并沒有明確要求企業(yè)如何處理員工的不滿或抱怨，僅在《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》中含糊提到：勞動者認為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會（以下簡稱調(diào)解委員會）提出。勞動者也可以通過調(diào)解委員會向企業(yè)提出其他合理訴求，調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)及時向企業(yè)轉(zhuǎn)達，并向勞動者反饋情況。但在企業(yè)實踐中調(diào)解委員會很難發(fā)揮這種作用，該規(guī)定形同虛設(shè)。一方面調(diào)解委員會組建率很低，限制了其作用范圍。根據(jù)全國性統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截止2014年已建立調(diào)解委員會的有100多萬家，組建率從2010年的7.14%僅增長到2014年的8.97%①；另一方面，調(diào)解委員會的公正性受質(zhì)疑，不易被信任。由于開展調(diào)解的場所、從事調(diào)解的人員等均為企業(yè)提供和管理，因此在員工看來，調(diào)解委員會的工作難免帶有用人單位行政色彩，其獨立性和公正性往往受到質(zhì)疑，得不到員工信任（張樂，2011；孫德強，2011）?！肮椭?雇員匹配數(shù)據(jù)（2013）”也顯示出員工普遍對調(diào)解委員會認知偏低，不愿主動尋求其幫助：對員工是否知道本企業(yè)建立爭議調(diào)解委員會的調(diào)查顯示，對該情況不清楚的占比最高，為58.37%；明確表示已建立的只有6.70%；對勞動爭議處理方式選擇意愿的結(jié)果顯示，將調(diào)解委員會作為首選求助渠道的僅占7.47%，低于勞動爭議仲裁委員會（16.66%）和自行協(xié)商（46.86%）。

（三）傳統(tǒng)文化的影響導(dǎo)致雇傭雙方普遍缺乏民主意識和制度意識

從“西學(xué)東漸”開始，尤其是改革開放以后，人們逐漸大量接觸現(xiàn)代化的新觀念、新思想，但幾千年的中國傳統(tǒng)文化對組織和個人的價值觀仍具有很強的影響力（魏鈞、張德，2006），特別是中小型企業(yè)所受的影響更大。

重視長幼尊卑的儒家思想在企業(yè)管理中的主要表現(xiàn)就是父權(quán)主義和家長式領(lǐng)導(dǎo)（張小彥，1999），組織領(lǐng)導(dǎo)扮演著類似于父親的權(quán)威角色，部屬則扮演類似兒子的服從角色。家長式領(lǐng)導(dǎo)在立威方面的典型行為包括專權(quán)作風(fēng)，主要表現(xiàn)為不愿授權(quán)、強調(diào)下行溝通、獨享信息與嚴密控制（鄭伯壎，1995），希望下屬完全服從、依賴和適度畏懼領(lǐng)導(dǎo)者，不能公開提出不同的意見。員工也把家庭中服從于父權(quán)的權(quán)威擴展為對企業(yè)管理人員的馴服，認為自己只是打工的，企業(yè)按時發(fā)工資、不損害員工利益就可以了，自己的建議和意見無足輕重，也不想冒尖。這導(dǎo)致了我國企業(yè)普遍存在民主管理或者缺乏，或者流于形式的情況。

與家長式領(lǐng)導(dǎo)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)特征之一就是制度化程度不高（Westwood，1997）、人治色彩濃厚，這也與中國傳統(tǒng)文化講究倫理、缺乏法律傳統(tǒng)的特征相吻合，從而導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)中人們很難對制度樹立信心（張小彥，1999）。國有企業(yè)受政府政策和現(xiàn)代管理思想影響較大，所以普遍能夠遵從法律法規(guī)設(shè)立相對完備的規(guī)章制度并較好執(zhí)行，但大量民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初往往存在高比例的親緣關(guān)系，必然導(dǎo)致人際關(guān)系倫理化，憑經(jīng)營者的意愿和偏好進行管理，從而消解了企業(yè)規(guī)章制度的作用（林峰，2007），導(dǎo)致管理的非正規(guī)性特征突出，普遍存在缺乏制度或者制度空設(shè)、標準不統(tǒng)一、隨意性較強的情況。

（四） 制度慣性導(dǎo)致民主管理形式相對單一，間接參與為主

我國企業(yè)民主管理的傳統(tǒng)追根溯源就是從職工代表大會制度這種間接參與方式開始，其最初在單一的公有制經(jīng)濟中被使用，帶有彰顯“人民當(dāng)家作主”的政治功能，建立的動因之一是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)系，抑制企業(yè)內(nèi)部官僚主義。朱德同志1949年在全國工會講話中提到：“目前所存在的若干不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象（工人與管理者之間的矛盾），其來源或者是由于工人中的經(jīng)濟主義傾向，或者是由于行政管理干部中的官僚主義傾向……因此，管理民主化與行政干部的民主作風(fēng)有特別重大的意義”。因此，企業(yè)職代會是期望對管理者形成硬約束實施的制度性監(jiān)督。盡管《公司法》規(guī)定股東大會成為公司的最高權(quán)力機關(guān)，企業(yè)管理者和董事會都要向股東大會負責(zé)，而不再是向職工負責(zé)，但在宏觀制度上，國有企業(yè)彰顯政治民主的功能并沒有消失，職代會仍需要發(fā)揮作用。

根據(jù)制度經(jīng)濟學(xué)的觀點，制度一旦形成就有了“路徑依賴”，慣性的力量會使這一選擇不斷自我強化，輕易不能改變。職工代表大會制度在我國已具有廣泛運行基礎(chǔ)，據(jù)“雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)（2013）”調(diào)查顯示，國企職代會的建立比例高達70.83%，職代會已成為我國企業(yè)民主管理最廣泛的形式，由此形成了至今間接參與為主的特點。

（五）部分企業(yè)不重視勞動關(guān)系管理，缺乏有效預(yù)防糾紛的能力

很多中小民營企業(yè)是從家庭小作坊成長和發(fā)展起來的，這種背景決定了經(jīng)營者雖然具有開拓精神，但視野較窄，現(xiàn)代管理知識和經(jīng)驗相對欠缺，重經(jīng)營輕管理。由于勞動關(guān)系具有隱性特征，不與企業(yè)的經(jīng)營活動發(fā)生直接關(guān)聯(lián)，而且勞動關(guān)系激化具有滯后性和不確定性（范圍，2013），勞動爭議“不發(fā)生即為無事”，因此企業(yè)基本忽視勞動關(guān)系管理，認為不用事先投入成本去維護，在相關(guān)的機構(gòu)設(shè)置和人員安排上盡可能壓縮，日常管理也缺乏柔性措施，導(dǎo)致勞資沖突缺乏緩沖地帶。

同時，勞動關(guān)系管理涉及管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)等多學(xué)科知識，專業(yè)性很強，對崗位人員的素質(zhì)要求很高。尤其隨著時代的巨大變化，新生代勞動者的自我意識更加覺醒，利益訴求越發(fā)多元化，自我調(diào)適能力相對較弱；國家近年來也陸續(xù)制定實施了大量的勞動法律法規(guī)，出現(xiàn)了許多新的規(guī)則，這些都對企業(yè)的勞動關(guān)系管理工作提出了更大的挑戰(zhàn)。與之不相適應(yīng)的是：目前我國企業(yè)從事勞動關(guān)系管理的人員多為人力資源管理者或工會干部，知識結(jié)構(gòu)相對陳舊。更有甚者，很多中小企業(yè)根本不設(shè)人力資源部門、沒有專職人員，相關(guān)工作常常由行政、財會人員兼任。這些人員連基本的人力資源管理專業(yè)知識都非常缺乏，且時間和精力有限，管理經(jīng)驗和能力不足，對勞動法律法規(guī)掌握并不精熟，更缺乏操作技巧，出現(xiàn)糾紛苗頭和隱患不能及時化解，容易使矛盾升級。

三、完善企業(yè)勞動爭議預(yù)防機制的對策建議

只有通過政府、企業(yè)和勞動者的共同努力，建立合法用工、勞資協(xié)商、抱怨管理、勞動關(guān)系預(yù)警“四位一體”的系統(tǒng)性預(yù)防機制，持續(xù)推進其中每一項具體制度的建設(shè)和創(chuàng)新，提升企業(yè)預(yù)防勞動爭議的意識和能力，才能真正實現(xiàn)勞動爭議的源頭治理，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

1.在合法用工機制建設(shè)方面，政府可以適當(dāng)調(diào)整法規(guī)標準，并要求企業(yè)嚴格執(zhí)法

針對部分勞動法規(guī)制定標準偏高、企業(yè)守法成本過高的問題，政府可以適當(dāng)降低標準，為企業(yè)減壓。2016年11月人社部表示：將針對《勞動合同法》實施中的爭議焦點問題，如無固定期限勞動合同、經(jīng)濟補償金等做出全面評估，摸清各方訴求，再啟動修法。這表明了政府試圖均衡各方利益的調(diào)整動向。政府還可以通過工作指南和樣本文件的方式，指導(dǎo)企業(yè)依法制定和完善勞動規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上，加大對企業(yè)違法用工的懲處力度，嚴格督查企業(yè)執(zhí)法情況。

根據(jù)我國法律規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度能夠約束員工行為的前提條件包括：內(nèi)容合法；程序民主；向員工公示。這三項限制條件缺一不可，如果企業(yè)制定的規(guī)章制度不符合上述任何一項條件，則不能作為人民法院審理勞動爭議案件的裁判依據(jù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對照勞動法規(guī)的相關(guān)要求，普遍建立起勞動合同、用工制度、績效薪酬管理制度、考勤獎懲制度等，并明確、細化相應(yīng)的管理制度要求，尤其是對違紀員工處罰的具體細化和量化。我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)對違紀行為的規(guī)定使用了大量的程度副詞，但卻沒有做出具體列舉，這就需要企業(yè)根據(jù)不同崗位要求將其細化和量化。凡是法律規(guī)定的程序，企業(yè)在管理制度中一定要在流程中體現(xiàn)出來。例如，法律規(guī)定企業(yè)解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)通知工會。企業(yè)在解雇流程中一定要符合法律規(guī)定的程序；法律規(guī)定，企業(yè)經(jīng)濟性裁員應(yīng)當(dāng)提前30天向工會或職工說明情況，聽取意見，企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員就不得“閃電裁人”，不經(jīng)過預(yù)先告知程序。

2.在勞資協(xié)商機制建設(shè)方面，政府應(yīng)當(dāng)鼓勵企業(yè)創(chuàng)新民主溝通對話的方式方法

勞動關(guān)系實踐證明，勞動爭議的產(chǎn)生固然有其根源性的勞資利益不一致的原因，但現(xiàn)實中爭議的發(fā)生，很大程度上都是由勞動者和用人單位之間的溝通不暢引發(fā)的。勞資溝通是勞動者和用人單位雙方為達成意思疏通而采用的交流形式，可以采用各種正式溝通、非正式溝通、上行溝通、下行溝通等不同的形式。

溝通的方式方法正在發(fā)生巨大變化，政府應(yīng)當(dāng)鼓勵企業(yè)根據(jù)自身實際情況和員工特點，創(chuàng)新民主溝通對話的方式方法，以員工喜聞樂見、便于參與的形式和方法，提高員工對政策的認知度和信任度，促進和諧合作、互利雙贏的員工關(guān)系。比如，可定期召開勞資懇談會、協(xié)商會，設(shè)立意見箱、開展問卷調(diào)查，就勞動條件、勞動報酬、職工福利等聽取職工意見，解決合理訴求。同時，還要進一步完善職代會、廠務(wù)公開等民主管理制度，依法保障職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)、監(jiān)督權(quán)。實踐中行之有效、具有普適性的溝通方法有：一是共同協(xié)商，即在制定決策前，先征求員工意見或態(tài)度的決策機制，可以通過網(wǎng)絡(luò)使全體員工共同參與。二是建議方案，即企業(yè)鼓勵員工提出建議，對建議方案進行評審和處理，并以海報、小冊子和公司雜志等方式宣傳這些方案，獎勵那些主動提交有價值的建議方案的員工，擴大成功建議方案的影響力。三是民主懇談，即作為一種征求民意、面對面的溝通方式，由全體職工或職工代表和管理方代表以座談會的方式召開。懇談內(nèi)容一般是涉及職工切身利益的事項，或者是涉及管理和發(fā)展方面的問題。

3.在抱怨管理機制建設(shè)方面，政府應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)企業(yè)建立規(guī)范的申訴程序

通過政府立法或政策導(dǎo)向，明確企業(yè)內(nèi)部申訴處理規(guī)則及程序，將申訴機制確定為企業(yè)內(nèi)部爭議處理的制度安排，為處理雇傭雙方之間的糾紛、分歧和不滿提供有效途徑，使勞資雙方可以通過正式的、事先安排好的機制澄清糾紛、尋求勞動爭議內(nèi)部迅速解決之道，有利于發(fā)揮人力資源部和工會在處理糾紛中的作用，增進勞動關(guān)系雙方自治，學(xué)習(xí)相互協(xié)商解決問題。既可以彌補職代會、廠務(wù)公開等傳統(tǒng)機制覆蓋面較窄的問題，又與當(dāng)前一些外企的管理實踐相契合。

企業(yè)可以將人力資源部作為企業(yè)勞動爭議申訴處理的日常辦事機構(gòu)，納入企業(yè)內(nèi)部勞動爭議預(yù)防調(diào)解系統(tǒng)。勞動爭議產(chǎn)生的大部分原因都與人事政策及其宣傳和執(zhí)行有關(guān)，人力資源部門作為人事政策的主要制定者、宣傳者和執(zhí)行者，在企業(yè)和勞動者溝通中具有得天獨厚的優(yōu)勢，容易獲得雙方的信任，同時由于掌握一定的企業(yè)資源和權(quán)力，能夠有效預(yù)防部分勞動爭議，因此，員工愿意在發(fā)生勞動爭議時向人力資源部申訴處理。“雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)（2013）”中針對“在貴企業(yè)，員工如有不滿或爭議向哪個部門提出申訴”的調(diào)查結(jié)果也印證了這一觀點：當(dāng)有不滿或發(fā)生爭議時，41.90%的員工會選擇向人力資源部提出申訴，30.30%的員工會選擇向人力資源部和工會同時提出申訴。但現(xiàn)有法律規(guī)定和企業(yè)實踐中，并未將其作為預(yù)防勞動爭議的重要組成機構(gòu)，導(dǎo)致名不正言不順，作用發(fā)揮不夠。因此，可以正式規(guī)定人力資源部作為申訴受理部門，負責(zé)全公司申訴的組織實施，匯總整理申訴處理結(jié)果，協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于申訴的具體工作。

4.在勞動關(guān)系預(yù)警機制建設(shè)方面，政府應(yīng)當(dāng)加強預(yù)警系統(tǒng)研究并指導(dǎo)企業(yè)建立

政府應(yīng)加大對勞動關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)的研究投入，包括建立一套科學(xué)合理的預(yù)警指標體系，規(guī)劃職責(zé)明確的預(yù)警組織架構(gòu)，設(shè)置運轉(zhuǎn)流程的信息報送路徑，指定能夠有效發(fā)揮作用的預(yù)警主體。并根據(jù)指標體系的要求，搜集信息，找到勞動關(guān)系穩(wěn)定的臨界點，提前介入，采取措施，降低風(fēng)險（潘泰萍，2016），從而使預(yù)警系統(tǒng)真正發(fā)揮預(yù)警作用。

同時，企業(yè)自身也應(yīng)當(dāng)在工作中進行不斷探索，立足自身實際，用好自身資源?？梢試L試使人力資源部在預(yù)警機制中發(fā)揮更大作用，因為導(dǎo)致勞動爭議發(fā)生的因素主要是勞動報酬、社會保險、工時休假、勞動合同等，而這些事項由人力資源部日常主導(dǎo)。結(jié)合企業(yè)組織架構(gòu)完善信息報送系統(tǒng)，建立分級預(yù)警，包括明確報送指標，不同層面報送渠道和程序。更重要的是定期審視人力資源相關(guān)制度的合理性，從各個方面特別是同類企業(yè)中收集勞動爭議典型案例，吸取教訓(xùn)，不斷完善勞動爭議預(yù)防內(nèi)部管理。同時在企業(yè)內(nèi)部加強宣傳教育，提高企業(yè)各層級管理者對勞動爭議預(yù)防的重視，在日常管理中及時消除員工的疑慮或不滿，公平公正對待員工，提高管理水平。

5.在提升雇傭雙方的意識和能力方面，政府應(yīng)當(dāng)加強政策宣導(dǎo)和咨詢支持

政府應(yīng)當(dāng)加大提供信息咨詢、建議指導(dǎo)和培訓(xùn)服務(wù)的力度，避免勞資雙方由于誤判導(dǎo)致錯誤決策引發(fā)糾紛，有利于勞資雙方快速選擇最適合的解決分歧方式。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，勞資雙方的一些疑問或不滿，很多是對法律缺乏了解或者誤解造成的，如員工對經(jīng)濟補償金的期望值太高、管理者對違紀員工解除勞動合同的程序不了解等。如果政府能為勞資雙方提供相關(guān)的咨詢或建議，指出其中問題所在，告知其如何解決，就可能防止其進一步激化或促進爭議自主解決。政府部門所具有的公信力在很多情況下會對爭議解決產(chǎn)生積極影響。為此，政府部門可以借助現(xiàn)有的公共服務(wù)平臺（如基層勞動爭議調(diào)解組織）為勞資雙方提供咨詢服務(wù)或相關(guān)法律信息及資料，借鑒日本經(jīng)驗，在相關(guān)機構(gòu)或人流密集地點設(shè)置綜合勞動咨詢站，配備熟悉勞動法和勞動關(guān)系實務(wù)的專業(yè)人員，直接為勞資雙方提供咨詢、信息服務(wù)等其他援助。

其次，政府可以加大合法用工、民主參與等政策法規(guī)的宣傳力度，如針對勞動關(guān)系和勞動爭議設(shè)立單獨的微信公眾平臺，確保積極健康的輿論導(dǎo)向，利用通俗易懂的方式，及時發(fā)布勞動爭議預(yù)防處理的政策法規(guī)知識，宣傳政府在政策咨詢指導(dǎo)方面的服務(wù)平臺和渠道，進行勞動爭議典型案例解讀等。同時，政府可以通過多種方式提高企業(yè)預(yù)防勞動爭議的專業(yè)能力，如舉辦培訓(xùn)班、編制工作指南等。

注 釋

①數(shù)據(jù)來源：《中國工會組織和工會工作發(fā)展狀況統(tǒng)計公報》（2010-2012）、《中國勞動統(tǒng)計年鑒》（2013）。

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■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Barriers of Prevention——The Problems and Countermeasures of Enterprise Labor Dispute Prevention Mechanism

Zhou Jing, Cheng Yanyuan, Xiang Yuan, Gu Yuanyu and Luo Xiaofan
(School of Labor and Human Resource, Remin University of China)

With the supply-side structural reform, the situation of labor relation contradiction becomes more serious. It’s very important to resolve labor disputes within enterprises. This paper summaries the main problems of labor dispute prevention mechanism, analyzes the causes of problems and puts forward the corresponding countermeasures. Therefore, the government, enterprises and labors should make effort together to establish a four-in-one systematic mechanism which includes employment complied with law, bargaining mechanism, complaint management and labor relation warning system. Then，we can management labor disputes from the source.

Labor Dispute; Prevention; Four-in-one

周靜（通訊作者），中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：vicky8288@126.com。

程延園，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，教授，博士生導(dǎo)師。

向遠，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，本科生。

顧元玉，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，本科生。

羅小凡，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，本科生。

本文系人力資源和社會保障部“完善企業(yè)勞動爭議預(yù)防調(diào)解機制研究”課題的階段性成果。