楊　玥

(天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院，天津　300350)

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我國自由貿(mào)易區(qū)人才供給的問題及對策

楊玥

(天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院，天津300350)

隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及對外開放程度的加深，人才越來越成為制約中國經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵性因素。從自由貿(mào)易區(qū)的人才供給現(xiàn)狀入手。對人才供給過程中存在的問題進行分析，并針對存在的問題提出建設(shè)性的對策及措施。以便確保人才供給的科學(xué)化，進一步促進自由貿(mào)易區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展，促進社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善。

自由貿(mào)易區(qū)；人才；供給；問題；對策

一、我國自由貿(mào)易區(qū)人才供給存在的問題分析

所謂自由貿(mào)易區(qū)，著重突出的是其“自由”的特點，在日常交易與投資方面相較于其他地區(qū)有更加優(yōu)惠的政策，這種政策性的優(yōu)惠措施很大程度上反映在關(guān)稅方面。自由貿(mào)易區(qū)的設(shè)定，一方面可以加強國與國、地區(qū)與地區(qū)之間的交流，另一方面也能夠大量引進外資，促進本地經(jīng)濟的發(fā)展。自由貿(mào)易區(qū)人才供給，是關(guān)系區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的一個重要方面。就現(xiàn)階段，我國自由貿(mào)易區(qū)人才供給方面存在的問題，主要有以下幾點：

(一)全球經(jīng)濟的進一步發(fā)展，給本地人才供給造成沖擊

就現(xiàn)階段的國際經(jīng)濟發(fā)展形勢而言，各國都在利用現(xiàn)有資源建立區(qū)域性的貿(mào)易組織，在本組織之內(nèi)制定優(yōu)惠政策，促進組織內(nèi)部成員國之間的貿(mào)易往來，以加快地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展。作為發(fā)展中國家，無論是在經(jīng)濟發(fā)展水平上，還是人才供給能力上，相較于發(fā)達(dá)國家都有一定的距離。而在全球經(jīng)濟的巨大沖擊之下，發(fā)達(dá)國家的人才管理及培養(yǎng)理念會在短期時間內(nèi)大量涌入國內(nèi)，這必然會造成現(xiàn)有管理方針與發(fā)達(dá)國家管理理念的碰撞與摩擦，也必然會帶來一定程度的沖擊力，從而在短期內(nèi)造成本地人才供給力度上的斷層。

(二)人才管理與考核機制不夠完善的問題

就現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的速度而言，人才已不再像以往那樣是一個恒定不變的概念?，F(xiàn)在的人才制度也是隨之不斷調(diào)整更新的，自由貿(mào)易區(qū)的人才更新的速度與頻率也相較于其他地方更高一些。因此，要想使人才真正地服務(wù)于自由貿(mào)易區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展，就務(wù)必在管理機制與定期考核機制上下功夫，要以科學(xué)的、不斷更新的、細(xì)化的管理機制和考核機制來加強對人才的管理和培養(yǎng)，才能促進人才的科學(xué)化、全面化，才能真正促進自由貿(mào)易區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展。

現(xiàn)階段的人才考核機制，主要以績效考核為主。而績效考核的方式是較為死板和僵化的，其對于人才的綜合素質(zhì)的反映程度也是有限的，這容易導(dǎo)致人才考核的不均衡以及缺乏戰(zhàn)略性眼光，從而不利于人才的挖掘和培養(yǎng)。而在人才管理方面，存在較為嚴(yán)重的現(xiàn)象是只重視管理層面，卻輕視了人才開發(fā)的能力。就我國目前的國情而言，勞動力出現(xiàn)嚴(yán)重過剩現(xiàn)象，但是在勞動力的素質(zhì)能力上還有待于進一步提高。也就是說，其具備基本的勞動技能，但挖掘的程度不夠深，仍然處于一種較為初級的階段。因此，在未來的人才培養(yǎng)上，應(yīng)當(dāng)強調(diào)個性化和自主性，提高勞動者自主學(xué)習(xí)的熱情，增強勞動者實際應(yīng)對問題的能力，才能進一步促進我國自由貿(mào)易區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展。

(三)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人才培養(yǎng)中的滯后性問題

受到全球經(jīng)濟快速發(fā)展的影響，在經(jīng)濟發(fā)展方式、競爭方式的變化都是非常快的，這是企業(yè)進步的一個重要表現(xiàn)。但也正是因為這一點，導(dǎo)致了人才供給目標(biāo)上缺乏戰(zhàn)略性和長期性。高校傳統(tǒng)辦學(xué)模式束縛了新形勢下的人才培養(yǎng)，政府在政策引導(dǎo)、法律制定等方面對于自由貿(mào)易區(qū)服務(wù)業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的宏觀調(diào)控需加強。人力資源管理上容易出現(xiàn)斷層，人才供給目標(biāo)上缺乏長期性。對于人才的衡量上，也僅以其業(yè)務(wù)能力為主，而挖掘潛在資源、提高客戶服務(wù)能力上卻較為欠缺，這必然會在未來的經(jīng)濟發(fā)展上造成一定隱患，未來的經(jīng)濟發(fā)展方向上仍然存在巨大的盲點。

(四)企業(yè)文化及市場文化建設(shè)缺乏前瞻性問題

自由貿(mào)易區(qū)的企業(yè)通常以中小企業(yè)為主，雖然收到國外發(fā)展理念的影響較深，但是其企業(yè)文化理念建構(gòu)的意識還相對較弱，在企業(yè)理念建設(shè)對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要性把握上還不到位，這使得企業(yè)文化建設(shè)變得落后，企業(yè)人才在加入到企業(yè)中來進行工作，卻沒有形成專屬于本企業(yè)的榮譽感和成就感，這對于自由貿(mào)易區(qū)經(jīng)濟的長久有效發(fā)展是非常不利的。

因此，只有克服全球化金融經(jīng)濟的沖擊力度，形成較為完善的人才考核機制，建立起科學(xué)的人才供給戰(zhàn)略，形成具有前瞻性的企業(yè)核心文化，才能促進企業(yè)的發(fā)展，才能在人才培養(yǎng)工作上具有針對性和可行性，才能促進整個自由貿(mào)易區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展。

二、我國自由貿(mào)易區(qū)人才供給的重要意義

相較于其他地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展，自由貿(mào)易區(qū)經(jīng)濟發(fā)展具有一定的前瞻性和帶頭作用。其發(fā)展的好壞，猶如風(fēng)向標(biāo)一般，對其他地區(qū)的經(jīng)濟具有很大的指引作用。而人才的供給水平和質(zhì)量，不僅直接影響到企業(yè)自身的發(fā)展，更對整個地區(qū)經(jīng)濟具有十分重要的影響。優(yōu)質(zhì)的人才供給，能夠在同樣的勞動時間中創(chuàng)造出更多的社會價值，為企業(yè)創(chuàng)造更優(yōu)質(zhì)的經(jīng)濟效益。同時，在工作能力、管理方式上還能夠加以創(chuàng)新，從而進一步提高企業(yè)的綜合競爭實力，促進企業(yè)發(fā)展的同時，帶動區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。因此，務(wù)必要在人才供給力度上下功夫，從根本上提高人才供給的質(zhì)量，為社會主義現(xiàn)代化經(jīng)濟的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

三、我國自由貿(mào)易區(qū)人才供給的對策性分析

主要從人才供給的關(guān)鍵因素與人才供給的具體對策兩個層面著手，具體論述主要包括以下幾點：

(一)我國自由貿(mào)易區(qū)人才供給的關(guān)鍵因素分析

1.更新觀念

在人才供給觀念上有所更新，務(wù)必要在教育上加大力度。對于新型人才的培養(yǎng)，不能再沿用過去那種被動式的教學(xué)方式，而應(yīng)當(dāng)讓人才貼近實際，了解現(xiàn)實社會發(fā)展需要，從而確保其競爭觀念的不斷更新，以促進社會的發(fā)展。

2.創(chuàng)新機制

這種創(chuàng)新不僅是供給方式的創(chuàng)新，更是人才自身發(fā)展方式上的創(chuàng)新。改變固有的發(fā)展模式，引入國外現(xiàn)金的人才發(fā)展機制。提高人才的自我引導(dǎo)能力，不斷消化、吸收國外優(yōu)秀成果，以確保創(chuàng)新模式的形成，促進人才的全面發(fā)展。

3.競爭意識

形成一定的競爭意識，更需要形成一種科學(xué)的競爭制度，促進人才與人才之間的競爭、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，確保人才機制向著更加完善、多元的角度發(fā)展，培養(yǎng)人才的綜合能力。不僅能夠確保企業(yè)的經(jīng)濟效益，還能在管理模式、發(fā)展方式上有所突破，從而確保企業(yè)綜合實力的提升。

(二)我國自由貿(mào)易區(qū)人才供給的對策性分析

針對現(xiàn)階段我國自由貿(mào)易區(qū)社會經(jīng)濟的發(fā)展?fàn)顩r，其人才供給的對策主要從人才管理系統(tǒng)、獎懲機制、培訓(xùn)體系、企業(yè)文化四個方面進行考量。

1．建立起完善的人才管理及供給系統(tǒng)

在既有的人才管理系統(tǒng)中，雖然在企業(yè)發(fā)展中，人才占據(jù)重要方面，但在本質(zhì)上人才仍然僅被視作一種財產(chǎn)性的工具而存在，就如同傳統(tǒng)的企業(yè)資本家一樣，對人才價值的“榨取”力度要遠(yuǎn)勝于對人才的開發(fā)力度。這樣導(dǎo)致了企業(yè)人才的進步空間變小，人才對企業(yè)的依賴度也逐漸下降，勢必會導(dǎo)致人才的流失，最終不利于企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)的人才管理機制上，還存在論資排輩的現(xiàn)象，注重等級、輕視能力，競爭環(huán)境欠佳，導(dǎo)致了企業(yè)人才自身發(fā)展的積極性降低，必然會帶來企業(yè)綜合競爭能力的下降，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。因此，務(wù)必要建立起一套完善的人才管理及供給系統(tǒng)。

具體而言，可以從以下幾點進行考量：首先，形成一套科學(xué)的人力管控規(guī)劃。所謂規(guī)劃，就是企業(yè)管理者從自身的實際發(fā)展情況入手，對內(nèi)部人才的需求進行分析，并制定出符合企業(yè)發(fā)展的人才模式，以確保企業(yè)的長期發(fā)展。在制定規(guī)劃過程中，務(wù)必要綜合考量企業(yè)的運營狀況、企業(yè)未來的發(fā)展方向、企業(yè)員工的素質(zhì)構(gòu)成、行業(yè)近期發(fā)展變化等；其次，保障好勞動者的合法權(quán)益，在現(xiàn)有《勞動合同法》的基礎(chǔ)上，對企業(yè)內(nèi)部員工的合法權(quán)益進行進一步維護，提高勞動者工作能力的同時，維護勞動者基本利益，促進企業(yè)與勞動者之間的均衡發(fā)展。

2．建立科學(xué)完善的獎懲機制

由于目前世界經(jīng)濟逐步加快一體化步伐，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭變得愈加激烈。人才的競爭是企業(yè)之間競爭的根本。企業(yè)想要立于不敗之地，科學(xué)的管理與合理的用人機制是關(guān)鍵。從管理的基本職能方面看，激勵是管理的核心。獎懲制度，就是在企業(yè)運作中建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎懲制度，對員工進行有目的的獎勵和懲罰的制度。建立切實可行的考核獎懲制度，通過各種有效的方法調(diào)動起員工的積極性和創(chuàng)造性，獎優(yōu)罰劣，增加其滿意度，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，員工的聰明才智有效發(fā)揮。這樣使得他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持住，并發(fā)揚下去，企業(yè)的興衰成敗在很大程度上取決于激勵機制運用的是否得當(dāng)。

從人才管理理論學(xué)的角度來分析，社會人的基本需求包括物質(zhì)需求和精神需求兩個層面。而精神需求又包括社會交往、被尊重、成就感等。而科學(xué)系統(tǒng)的獎懲機制，則是對企業(yè)內(nèi)部人才綜合工作能力的一種認(rèn)可，同時也對科學(xué)管理體系的形成具有重要促進作用。從員工的具體實際情況入手，定期、定向地對其實際工作能力進行考量，物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵其進步及貢獻，對于其不足之處也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)予以懲罰。特殊的人應(yīng)采取特殊的政策，可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才、后備人才。對前者給予特殊、破例政策；后者給予鼓勵政策。在工資和獎金上拉大與普通管理者的差距，在住房等問題上也有特殊照顧。

科學(xué)嚴(yán)密的考核獎懲機制是一種管理行為。通過科學(xué)的設(shè)計以及嚴(yán)密的考核，從而實現(xiàn)考核工作的真實性、公平性和公正性的一種手段，用來鼓勵先進，鞭策后進，從而為實施公正的獎懲提供科學(xué)的依據(jù)，實現(xiàn)工作質(zhì)量的最優(yōu)化和工作效率的最大化。建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎懲機制是增強員工工作主動性和創(chuàng)造性的必然要求，也是提高工作質(zhì)量和效率的根本保證。只有合理實施科學(xué)嚴(yán)密的考核獎懲機制，才能最大化獎懲制度，才能不斷提高員工的積極性，企業(yè)和員工才可能形成強大的合力，企業(yè)才能更好地發(fā)展。

3．形成科學(xué)的人才培訓(xùn)體系

企業(yè)要想長足發(fā)展，必須要在人才實際工作能力上下功夫。因此，務(wù)必要建立其一套科學(xué)的、符合實際情況的人才培訓(xùn)體系，以確保員工實際工作能力的不斷提升。具體包括如下幾項：明確員工的培訓(xùn)需求，形成科學(xué)的培訓(xùn)方案、在培訓(xùn)前期進行合理宣傳、形成完善的培訓(xùn)后勤工作。

對于員工的培訓(xùn)，應(yīng)將其納入到整個企業(yè)的發(fā)展過程中，針對員工所處的不同階段給予符合實際情況的培訓(xùn)。在員工新進入企業(yè)時，其參加培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)以基礎(chǔ)技能為主，在正式進入崗位之后，應(yīng)當(dāng)從其崗位實際情況出發(fā)，制定培訓(xùn)計劃。當(dāng)然，對于部分接受在職教育的員工及人才，應(yīng)當(dāng)予以鼓勵，必要時候提供物質(zhì)幫助，甚至可以為其提供免費教育的機會。培訓(xùn)方式應(yīng)當(dāng)更加多元化，加強企業(yè)之間的交流以及員工之間的交流，以確保企業(yè)人才的不斷增值。有針對性、有重點的對于培訓(xùn)技能進行突出，在確保企業(yè)人才工作技能提高的同時，還應(yīng)當(dāng)注重在團隊精神、協(xié)作能力上下功夫，一切以單位利益為重，形成高素質(zhì)人才隊伍。同時，針對培訓(xùn)情況進行定向考核，及時對員工實際工作能力進行綜合評價，以確保人才能力的提高以及工作能力的提升。

4．建立符合自由貿(mào)易區(qū)實際的企業(yè)發(fā)展文化

形成企業(yè)發(fā)展文化的目標(biāo)，在于為企業(yè)的長久發(fā)展提供可靠保障，以確保企業(yè)凝聚力、向心力的形成。同時，也可以為員工提供良好的發(fā)展空間，以最積極、昂揚的精神面貌投入到工作中來。當(dāng)前，我國經(jīng)濟社會正處于巨大轉(zhuǎn)型期，各種經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷變換都在改變著勞動者的思維方式。這一變化在自由貿(mào)易區(qū)尤為凸顯，因此，只有形成良好的企業(yè)發(fā)展文化，才能真正促進勞動者綜合技能的提升，促進企業(yè)的長久有效發(fā)展。

總而言之，自由貿(mào)易區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展對于整個國家的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)建設(shè)具有方向性的指引作用，對于社會主義市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展作用也是非常鮮明的。而就自由貿(mào)易區(qū)的人才供給，這并非是一個階段性的問題，而是伴隨著自由貿(mào)易區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的長久性問題。同時，我們還應(yīng)當(dāng)看到，企業(yè)員工素質(zhì)的高低、人才供給能力的強弱，不僅僅在于企業(yè)自身、制度本身，而勞動者的自我努力、員工之間的競爭意識，對于人才機制的形成也是十分重要的。因此，在未來的人才供給戰(zhàn)略方陣中，務(wù)必要從多個方面進行考量，以便促進人才管理方針向著更加科學(xué)化的角度發(fā)展，也進一步促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，促進社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善化。

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The Talent Supplying Issue and Its Solution of Chinese Free Trade Zone

YANG Yue

(TianjinCollegeofCommerce,Tianjin300350)

Along with the development of Socialist economy and opening up going deeper, talent issue is becoming the key factor of Chinese economic development. The paper discusses it from the angle of talent supplying status. It analyzes the problems from the supply process and gives constructive strategy and solution to make sure the supply is scientific, to stimulate the economic development of the free trade zone and to improve the socialist economic market.

free trade zone; talent; supply; issue; solution

2016-05-25

全國教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2015年度課題《基于自由貿(mào)易區(qū)的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人才培養(yǎng)體系研究》(項目編號：DJA150248)的階段性研究成果。

楊玥(1980-)，回族，天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院，碩士；主要從事高等職業(yè)教育教學(xué)與研究工作。

C96

A

1673-582X(2016)09-0007-05