鮑 軍

(黃山學(xué)院 旅游學(xué)院，安徽 黃山 245021)

工作滿意度的影響因素研究：組織人際信任關(guān)系視角

鮑 軍

(黃山學(xué)院 旅游學(xué)院，安徽 黃山 245021)

為加強(qiáng)企業(yè)管理人員對(duì)組織人際信任重要性的認(rèn)知程度，提高企業(yè)員工的工作滿意度，該文回顧相關(guān)文獻(xiàn),明確了工作滿意度和組織人際信任的概念，梳理了對(duì)工作滿意度影響因素的現(xiàn)有研究，確定出包括工作勝任感、工作認(rèn)可度和工作趣味性的工作過(guò)程和包括物質(zhì)回報(bào)、個(gè)人成長(zhǎng)的工作結(jié)果作為工作滿意度影響因素的全新維度，并從組織人際信任的視角探討各維度對(duì)工作滿意度的影響路徑。342份不同公司職員調(diào)查問(wèn)卷的實(shí)證研究結(jié)果顯示：工作過(guò)程中的工作勝任感、工作認(rèn)可度和工作趣味性均對(duì)工作滿意度有顯著的正向作用；工作結(jié)果中的物質(zhì)回報(bào)和個(gè)人成長(zhǎng)均對(duì)工作滿意度有正向的顯著作用；組織人際信任在工作過(guò)程和工作結(jié)果中對(duì)工作滿意度的影響均具有正向的調(diào)節(jié)作用。

工作滿意度；組織人際信任；調(diào)節(jié)效應(yīng)

隨著經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及社會(huì)的不斷進(jìn)步，我們?cè)缫堰M(jìn)入商業(yè)資本過(guò)剩的時(shí)代，變幻莫測(cè)的商業(yè)環(huán)境和日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力成為常態(tài)，只有把握當(dāng)今流行趨勢(shì)，捕獲消費(fèi)者的內(nèi)心需求，推出獨(dú)特性、創(chuàng)新性、情境性以及適用性兼具的產(chǎn)品和服務(wù)，才能獲得本企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。而人才是洞察市場(chǎng)需求，改進(jìn)產(chǎn)品性能與服務(wù)質(zhì)量，不斷進(jìn)行科技創(chuàng)新與管理創(chuàng)新的根本所在，因此，企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀人才尤為重要。加之人才外流已成為沖擊企業(yè)管理秩序、消耗組織人力物力財(cái)力的關(guān)鍵所在，故如何提高員工工作滿意度，減少人員流動(dòng)，進(jìn)而充分發(fā)揮高素質(zhì)人才的創(chuàng)造力也受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，但文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn)，關(guān)于工作滿意度影響因素的研究眾說(shuō)紛紜，而從組織人際信任的視角系統(tǒng)探究其影響路徑的研究更是寥寥無(wú)幾，因此，彌補(bǔ)該領(lǐng)域的研究空白勢(shì)在必行。

一、文獻(xiàn)回顧與評(píng)述

(一)工作滿意度的概念

劉鳳瑜和張金成[1]提出工作滿意度是組織內(nèi)部成員對(duì)其工作所持有的一種特殊的態(tài)度傾向，是某些心理特征上的情感感知。孫建法[2]將工作滿意度歸納為綜合性、期望型、參考型和層面型，其中期望型是指員工就工作層面?zhèn)€體期望價(jià)值與實(shí)際取得價(jià)值的吻合程度，參考型強(qiáng)調(diào)主觀評(píng)價(jià)感受，而層面型是指綜合與工作相關(guān)的多個(gè)方面的滿意度之和。張娟娟[3]提到整體性滿意度，即對(duì)工作本身以及工作組織內(nèi)外部環(huán)境的整體心理反應(yīng)和心理態(tài)度。

(二)工作滿意度的前置影響因素

余慧和余艷艷[4]從人口學(xué)特征角度，理論研究認(rèn)為職位高低、婚姻狀況、年齡、性別、年資、學(xué)歷等都對(duì)工作滿意度有重要作用。Cordes &Dougherty[5]表明工作倦怠與自身控制感、健康水平以及辭職意向顯著相關(guān)，進(jìn)而對(duì)工作滿意度造成影響。Dubinsky&Hartley[6]以保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員為研究對(duì)象，研究表明角色沖突、角色模糊以及角色過(guò)度負(fù)荷對(duì)工作滿意度有負(fù)向顯著影響。唐慧[7]以飯店基層員工為調(diào)查對(duì)象，實(shí)證分析結(jié)果表明人格特質(zhì)、工作壓力、工作倦怠均與員工工作滿意度顯著相關(guān)，其中工作倦怠在工作壓力對(duì)工作滿意度的影響中具有部分中介效應(yīng)，人格特質(zhì)在工作壓力和工作倦怠之間有緩沖效果。劉業(yè)政和楊慧等[8]以知名家電制造企業(yè)為調(diào)研對(duì)象，發(fā)現(xiàn)流失傾向、過(guò)程公平性、工作參與度、分配公平性、工作單一性、工作壓力等因素與工作滿意度有顯著相關(guān)。劉鳳瑜和張金成[1]指出民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度主要受到職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展、高層管理水平、所在部門環(huán)境以及客戶服務(wù)狀態(tài)四個(gè)方面的滿意度影響。黃先勇[9]研究指出員工工作滿意度來(lái)源于對(duì)管理制度、人際關(guān)系、內(nèi)在回報(bào)等多方面的評(píng)價(jià)，另外女性的工作滿意度高于男性，工作滿意度隨年齡增長(zhǎng)呈現(xiàn)“U”型曲線變化趨勢(shì)，學(xué)歷水平負(fù)向影響工作滿意度。崔勛、張義明和瞿姣姣[10]從60家企業(yè)1607位員工的調(diào)查問(wèn)卷實(shí)證研究得出勞資雙贏氛圍顯著地提升員工內(nèi)在和外在的滿意度，員工參與氛圍僅能顯著提升員工的內(nèi)在工作滿意度。才國(guó)偉和劉劍雄[11]以廣東省成人調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，研究表明歸因和工作自主權(quán)對(duì)工作滿意度具有顯著的影響，其中越傾向于外部歸因的員工，其工作滿意度越低。

(三)組織人際信任及其重要作用

信任作為一種期望或信念，是認(rèn)為他人的言語(yǔ)和行為對(duì)自己是善意的，而組織人際信任是組織內(nèi)部成員在人際交往與互動(dòng)中獲取彼此的認(rèn)識(shí)和了解，進(jìn)而形成相互信任的認(rèn)知和體驗(yàn)[12]，是企業(yè)組織內(nèi)信任最主要的表現(xiàn)形式。陳佳琪和陳忠衛(wèi)[13]提出組織內(nèi)部人際信任與認(rèn)知型信任和情感型信任之分，實(shí)證研究表明二者均能顯著影響組織公民行為的產(chǎn)生，即當(dāng)組織內(nèi)人際信任度較高時(shí)，必然會(huì)激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性和員工績(jī)效。賀宏卿[14]以人際信任和系統(tǒng)信任作為企業(yè)組織內(nèi)信任的兩個(gè)維度，并指出組織信任與組織承諾程度、工作滿意感以及組織公民行為均有顯著的正相關(guān)，組織成員之間的人際信任對(duì)友好工作關(guān)系的形成和工作績(jī)效的提高都有正向促進(jìn)作用。林麗和張建新[15]理論研究指出組織人際信任有利于組織成員自發(fā)性行為的產(chǎn)生，促進(jìn)成員之間相互合作，進(jìn)而有利于員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。沈勇[16]以我國(guó)知識(shí)型企業(yè)為研究對(duì)象，實(shí)證研究表明人際信任加強(qiáng)了員工的溝通、交流與合作，并以隱性知識(shí)共享為中介變量，對(duì)員工創(chuàng)新有正向顯著效應(yīng)。

(四)簡(jiǎn)要評(píng)述

工作滿意度影響員工的工作狀態(tài)、付出努力的程度以及工作績(jī)效，直接決定著企業(yè)的良好運(yùn)營(yíng)和持續(xù)發(fā)展，因此受到企業(yè)高層管理者和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn)，關(guān)于員工滿意度的相關(guān)研究開(kāi)始較早，主要集中在其概念界定和影響因素上，大體上將其影響因素劃分為包括性別、個(gè)性、工作動(dòng)機(jī)、年齡、學(xué)歷、心理傾向等方面的個(gè)體特質(zhì)，包括工作壓力、角色沖突、工作環(huán)境、工作參與度等方面的工作狀態(tài)，包括分配公平性、職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展等方面的工作回報(bào)，然而其維度劃分一直向著極為詳細(xì)的方向發(fā)展，過(guò)于冗雜，難以區(qū)分關(guān)鍵影響因素，缺乏一定的層次性，而近年該領(lǐng)域的研究多集中于具體行業(yè)中個(gè)別影響因素的研究，缺乏系統(tǒng)探析，加之對(duì)其滿意度的測(cè)量條目也大多與其影響因素幾乎重合，缺乏創(chuàng)新。另一方面，對(duì)組織人際信任關(guān)系的研究大多集中于組織績(jī)效、個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、員工創(chuàng)新、工作積極性等角度，而這又必然對(duì)員工工作滿意度產(chǎn)生一定作用，而對(duì)該方向的相關(guān)研究寥寥無(wú)幾，不失為一個(gè)研究缺憾，因此，將組織人際信任關(guān)系與工作滿意度影響因素融合起來(lái)，從全新視角探究完整影響機(jī)制尤為重要。

二、研究假設(shè)

目前關(guān)于工作滿意度影響因素的相關(guān)研究維度劃分過(guò)于冗雜，缺乏層次性，重點(diǎn)不突出，研究視角缺乏創(chuàng)新。因此，本文根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)的回顧與梳理，認(rèn)為員工工作過(guò)程的心理感受以及工作結(jié)果的回報(bào)水平是工作滿意度影響因素中最為重要并具有普遍適用價(jià)值的，基于此將工作過(guò)程、工作結(jié)果作為工作滿意度影響因素的全新維度，研究其對(duì)工作滿意度的影響過(guò)程，并引入組織人際信任作為調(diào)節(jié)變量，從全新視角探究整個(gè)機(jī)理過(guò)程。研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

(一)工作過(guò)程對(duì)工作滿意度的影響

工作的過(guò)程占據(jù)了一個(gè)人生活的大部分時(shí)間，工作過(guò)程的心理感受與情緒傾向直接決定了員工對(duì)自己目前狀態(tài)的認(rèn)知和評(píng)價(jià)，也影響著其自身對(duì)工作的滿意度。工作勝任感是在工作中形成的自我價(jià)值感，是一種認(rèn)為某職位切實(shí)需要自己的真實(shí)感覺(jué)，并有信心憑借自身的經(jīng)歷以及所積累的經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)發(fā)揮能力，發(fā)展自我的價(jià)值。如果員工能夠在自己的崗位上得心應(yīng)手，顯示出比其他同事更強(qiáng)的專業(yè)性，感受到自己在某一領(lǐng)域的價(jià)值，必然有利于其對(duì)目前所在職位給予積極的評(píng)價(jià)，工作滿意度隨之提高，相反，若員工自我感覺(jué)無(wú)法勝任某一職位，內(nèi)在心理壓力和員工績(jī)效壓力非常容易導(dǎo)致個(gè)人自我懷疑、焦慮、煩躁等負(fù)面情緒，進(jìn)而形成較低的工作滿意度。

與工作勝任感側(cè)重的自我認(rèn)知價(jià)值不同，工作認(rèn)可度強(qiáng)調(diào)的是他人對(duì)自我工作過(guò)程的價(jià)值認(rèn)可程度，特別是公司的上級(jí)主管與同事對(duì)自身本職工作的評(píng)價(jià)與態(tài)度。幾乎每位員工在付出努力后都期望得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定以及同事的贊賞，這是在生理和安全的最基層需求得到滿足后，想要獲得尊重需求的正常心理現(xiàn)象。因此，工作認(rèn)可度較高的員工，自我期望與實(shí)際情況相符，尊重需求得以滿足，內(nèi)心的滿足感油然而生，有利于工作滿意度的提高，而獲得工作滿意度認(rèn)可度低的員工，期望與實(shí)際情況產(chǎn)生差距，激發(fā)了內(nèi)心的挫敗感，影響其工作滿意度。

工作趣味性是指員工能夠在工作過(guò)程中感受到愉快，并激發(fā)起進(jìn)一步學(xué)習(xí)與探究的興趣和愛(ài)好。工作的穩(wěn)定性和安全性可能是某一群體所追求的，但枯燥、單一、重復(fù)的穩(wěn)定工作一定無(wú)法給員工帶來(lái)很強(qiáng)的滿足感和成就感，而充滿未知與挑戰(zhàn)，不斷變化與創(chuàng)新的工作總能夠激發(fā)員工的好奇心與不斷突破自我的欲望，也能使員工在不斷變化的工作中不斷學(xué)習(xí)，完善自我知識(shí)與能力，獲得更高的滿足感和工作滿意度。因此，基于上述的論述，本文提出以下假設(shè)：

H1a/H1b/H1c:工作過(guò)程中的工作勝任感/工作認(rèn)可度/工作趣味性均對(duì)工作滿意度有顯著的正向影響。

(二)工作結(jié)果對(duì)工作滿意度的影響

工作之所以能夠占據(jù)生活的大部分時(shí)間，是因?yàn)槲覀冃枰ぷ鹘Y(jié)果的回報(bào)來(lái)支持自我的整個(gè)人生，其中這既包括物質(zhì)上的回報(bào)，也涵蓋精神上的豐富。因此，工作結(jié)果回報(bào)對(duì)工作滿意度的影響重大。物質(zhì)回報(bào)主要是指工作帶給我們經(jīng)濟(jì)上的收獲，包括工資、獎(jiǎng)金和福利等方面。這是作為一個(gè)獨(dú)立的、有自我人格的社會(huì)人最基本的保證，也是使員工甘愿付出自己的智慧與才華，努力工作最直接、最首要的動(dòng)力，這理所應(yīng)當(dāng)?shù)闹苯佑绊懼鴨T工的內(nèi)心滿足感與自我社會(huì)地位的認(rèn)知，對(duì)工作滿意度至關(guān)重要。

個(gè)人成長(zhǎng)是指在經(jīng)歷工作的過(guò)程中最終實(shí)現(xiàn)的自我專業(yè)知識(shí)和能力的進(jìn)步結(jié)果，主要通過(guò)職業(yè)技能培訓(xùn)的收獲以及未來(lái)職業(yè)發(fā)展機(jī)遇的拓展來(lái)體現(xiàn)。在工作中有專業(yè)職業(yè)培訓(xùn)課程的組織內(nèi)，給員工增加了一條提高自身專業(yè)技能的途徑，更易得到全面、系統(tǒng)、完善的職業(yè)培訓(xùn)，這無(wú)疑有利于員工個(gè)人的快速成長(zhǎng)，不斷提高的專業(yè)技能也對(duì)員工未來(lái)的職場(chǎng)晉升提供了積淀。另一方面，若公司內(nèi)對(duì)員工內(nèi)部晉升有明確的發(fā)展渠道，能夠?yàn)橛心芰Φ膯T工提供較為合適的發(fā)展機(jī)遇，必然會(huì)增強(qiáng)員工心中的工作安全感，提高員工對(duì)本公司、本職位的歸屬感?；谏鲜稣撌?，我們提出以下假設(shè)：

H2a/H2b：工作結(jié)果的物質(zhì)回報(bào)/個(gè)人成長(zhǎng)對(duì)工作滿意度有顯著的正向影響。

(三)組織人際信任的調(diào)節(jié)效應(yīng)

員工在工作中不僅感受了工作過(guò)程，得到了實(shí)際的工作回報(bào)，還可能在組織的人際交往中實(shí)現(xiàn)社交和尊重的需求，而這種更高層次的需求滿足更能增強(qiáng)員工內(nèi)心深處對(duì)本工作環(huán)境的滿足感。組織人際信任水平較高的組織，員工與上級(jí)主管的關(guān)系以及員工與同級(jí)同事之間的關(guān)系更趨向于和諧，這有利于員工對(duì)組織系統(tǒng)與組織管理做出積極的評(píng)價(jià)，也更容易在公司內(nèi)部找到能夠在生活中陪伴與分享的摯友，公司就自然的成為了傾注諸多自我情感的地方，歸屬感和自豪感隨之增強(qiáng)，這些都更有利于工作滿足感的形成，從而提高工作滿意度。當(dāng)然，即使一個(gè)員工能夠在工作過(guò)程和工作結(jié)果回報(bào)中形成了較高的工作滿意度，但組織人際信任度很差，同事之間相互算計(jì)，管理層之間相互推諉，上級(jí)主管對(duì)下屬滿懷猜忌，這必然會(huì)極大地降低員工的工作滿意度，基于以上論述，我們提出如下假設(shè)：

H3a/H3b：組織人際信任在工作過(guò)程/工作結(jié)果對(duì)工作滿意度的影響中調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

三、研究方法

(一)變量的測(cè)量

本文采用7級(jí)李克特量表(1表示十分不認(rèn)可，7表示十分認(rèn)可)對(duì)4個(gè)主要變量——工作過(guò)程、工作結(jié)果、組織人際信任、工作滿意度進(jìn)行測(cè)量。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)的回顧與梳理以及具體概念的闡述，為各個(gè)變量設(shè)計(jì)測(cè)量條目，工作過(guò)程的測(cè)量條目主要從工作勝任感、工作認(rèn)可度、工作趣味性三個(gè)方面設(shè)計(jì)，工作結(jié)果的測(cè)量條目主要從物質(zhì)回報(bào)以及個(gè)人成長(zhǎng)的角度，組織人際信任的測(cè)量條目主要從員工與上級(jí)主管之間的關(guān)系以及員工與其他同事之間的關(guān)系角度進(jìn)行設(shè)計(jì)，工作滿意度的測(cè)量條目主要從員工各個(gè)層次需要的滿足程度這個(gè)角度加以設(shè)計(jì)。具體內(nèi)容見(jiàn)表1。

表1 變量的測(cè)量來(lái)源

變量測(cè)量條目工作過(guò)程工作勝任感 我能夠熟練掌握我所在工作崗位所需的技能。 我能夠在工作過(guò)程中感受到自我價(jià)值的體現(xiàn)。工作認(rèn)可度 我的上級(jí)主管通常對(duì)我的本職工作表示滿意。 我的同事在團(tuán)隊(duì)合作中十分認(rèn)可我的工作能力。工作趣味性 我的工作通常激發(fā)出我深入探究的興趣。 我的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容充滿不確定性。工作結(jié)果物質(zhì)回報(bào) 我對(duì)自己現(xiàn)階段的工資水平比較滿意。 我所在公司的獎(jiǎng)勵(lì)與福利制度較好。個(gè)人成長(zhǎng) 我在公司的職業(yè)技能培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到了很多知識(shí)。 我對(duì)自己在本公司的職業(yè)發(fā)展渠道較為滿意。組織人際信任 我與本公司同事的關(guān)系十分親密。 我十分信任上級(jí)主管的工作能力。 我對(duì)自己的公司有很強(qiáng)的歸屬感和自豪感。 我在與其他同事的團(tuán)隊(duì)合作中配合很好。工作滿意度 我現(xiàn)在的工作能給我充足的安全感。 我現(xiàn)在的工作能滿足我對(duì)于受到尊重和社交的需求。 我認(rèn)為目前的工作是自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的主要方式。

(二)變量的收集

本研究以不同性質(zhì)、不同規(guī)模的大量企業(yè)中的工作人員為調(diào)查對(duì)象，為在更廣范圍內(nèi)收集更多的數(shù)據(jù)，以保證研究結(jié)果的可靠性。本次調(diào)查以網(wǎng)絡(luò)調(diào)查為主，運(yùn)用常見(jiàn)的調(diào)查問(wèn)卷制作網(wǎng)站——問(wèn)卷星技術(shù)平臺(tái)來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)卷，并將此調(diào)查問(wèn)卷鏈接首先分享給自己在各企業(yè)工作的朋友和同學(xué)，請(qǐng)他們作答，并請(qǐng)他們進(jìn)一步將此問(wèn)卷進(jìn)行分享，以此類推，以滾雪球的方式進(jìn)行問(wèn)卷回收，為提高調(diào)查對(duì)象參與問(wèn)卷回答的積極性，本次調(diào)查在提交問(wèn)卷后設(shè)置抽獎(jiǎng)環(huán)節(jié)，一等獎(jiǎng)為話費(fèi)30元，二等獎(jiǎng)話費(fèi)20元，三等獎(jiǎng)為話費(fèi)10元。本次研究具體的調(diào)查時(shí)間為2016年2月7日——2016年4月30日，總計(jì)回收問(wèn)卷539份，經(jīng)仔細(xì)篩選，剔除回答用時(shí)過(guò)短以及答案具有一定規(guī)律的無(wú)效問(wèn)卷，有效問(wèn)卷為342份，有效回收率為63.45%。樣本的分布特征如表2所示。

表2 樣本分布特征

性別樣本數(shù)有效百分比婚姻狀況樣本數(shù)有效百分比男26565.70%已婚23663.10%女27461.30%未婚30363.70%年齡學(xué)歷25歲以下12928.90%高中及以下9640.60%25歲-30歲24768.40%?？?0671.70%31歲-40歲8363.90%本科28968.90%40歲以上8055%碩士及以上4858.30%工齡職業(yè)1年以內(nèi)10386.40%生產(chǎn)制造類12670.60%2年-5年28661.90%一般管理類18954.50%5年-10年9645.80%財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)類9868.40%10年以上5459.30%技術(shù)類10270.50%其他2445.30%

四、實(shí)證分析

(一)信度與效度

在信度與效度檢驗(yàn)之前，要對(duì)模型框架中的4個(gè)主要變量做驗(yàn)證性因子分析，本文利用建模軟件AMOS21.0進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。因子荷載均大于0.60，擬合指標(biāo)如下：χ2(342)=184.627(p=0.000)，χ2/df=1.982，RMSEA=0.069，NFI=0.957，CFI=0.914，IFI=0.953，RFI=0.923，數(shù)據(jù)與理論模型擬合較好，可以進(jìn)行下一步的數(shù)據(jù)分析工作。內(nèi)部一致性信度指標(biāo)用來(lái)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，衡量標(biāo)準(zhǔn)為Cronbach α系數(shù)是否大于最低臨界值0.7。效度包括收斂效度和判別效度兩種類型，收斂效度指的是每個(gè)潛變量的多個(gè)測(cè)量條目之間的相關(guān)程度，相關(guān)性越高，則收斂效度越好。判別效度是指不同潛變量的測(cè)量條目之間的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)性越低，判別效度越好。本文采用Fornell和Larcker[17]建議的平均提煉方差法進(jìn)行檢驗(yàn)。衡量標(biāo)準(zhǔn)是：變量的平均提煉方差超過(guò)0.5，則收斂效度通過(guò)檢驗(yàn)；任一變量平均提煉方差的平方根大于它與其他變量之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)，判別效度通過(guò)檢驗(yàn)。根據(jù)表3的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，各變量的Cronbach α系數(shù)、平均提煉方差均達(dá)到上述的臨界判定標(biāo)準(zhǔn)，因此，本文測(cè)量的信度和效度均符合要求。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

均值標(biāo)準(zhǔn)差Cronbachα系數(shù)工作過(guò)程工作結(jié)果組織人際信任工作滿意度工作過(guò)程4.52111.365330.8010.506工作結(jié)果4.24631.284160.7410.326**0.556組織人際信任4.43121.301470.8300.231*0.208*0.603工作滿意度4.01471.400230.7630.412**0.453**0.387***0.627

注：*p < 0.05、**p < 0.01、***p < 0.001(雙側(cè))；皮爾遜相關(guān)系數(shù)在矩陣下三角；平均提煉方差在對(duì)角線

(二)假說(shuō)驗(yàn)證

本文采用溫忠麟、侯杰泰等[18]提出的層次回歸分析的方法檢驗(yàn)均為連續(xù)變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)。若自變量為X，調(diào)節(jié)變量為M，因變量為Y，具體步驟為：首先，做Y對(duì)X的回歸，即Y=a1X+e1驗(yàn)證自變量與因變量的直接效應(yīng)，其次，做Y對(duì)X、M的回歸，即Y=a2X+b2M+e2，得到擬合優(yōu)度R12;再次，做Y對(duì)X、M以及X*M的回歸，即Y=a3X+b3M+cX*M+e3，得到新的擬合優(yōu)度R22;最后比較R12與R22的大小，差值越大，調(diào)節(jié)效應(yīng)越顯著。具體分析結(jié)果見(jiàn)表4與表5。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢測(cè)結(jié)果一

自變量工作滿意度第一步第二步第三步工作勝任感0.344**工作認(rèn)可度0.208**工作趣味性0.396**工作過(guò)程0.432***0.301**0.203**組織人際信任0.286**0.132*工作過(guò)程*組織人際信任0.287**F值40.59310.5973.981R20.1540.2430.313ΔR20.154***0.089**0.070***

首先，分別以工作勝任感、工作認(rèn)可度、工作趣味性作為自變量，工作滿意度作為因變量進(jìn)行回歸分析，回歸結(jié)果為：工作滿意度對(duì)工作勝任感、工作認(rèn)可度以及工作趣味性的回歸系數(shù)均顯著(β=0.344，sig=0.002/β=0.208sig=0.001 /β=0.396，sig=0.000)，因此，H1a/H1b/H1c的假設(shè)均得到驗(yàn)證，工作勝任感、工作認(rèn)可度、工作趣味性均對(duì)工作滿意度顯著地正向影響。其次，以工作過(guò)程和組織人際信任作為自變量，工作滿意度為因變量做第一層回歸，再以工作過(guò)程、組織人際信任以及工作過(guò)程*組織人際信任作為自變量，工作滿意度度為因變量做第二層回歸，回歸結(jié)果顯示：工作過(guò)程*組織人際信任的交互項(xiàng)回歸系數(shù)顯著，且ΔR2顯著，因此，組織人際信任在工作過(guò)程對(duì)工作滿意度的影響中正向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)H3a得以驗(yàn)證。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢測(cè)結(jié)果二

自變量工作滿意度第一步第二步第三步物質(zhì)回報(bào)0.489***個(gè)人成長(zhǎng)0.437**工作結(jié)果0.561***0.307**0.214***組織人際信任0.269***0.097*工作結(jié)果*組織人際信任0.291***F值42.6088.6573.993R20.1630.2420.306ΔR20.1630.079**0.064**

再次，分別以物質(zhì)回報(bào)和個(gè)人成長(zhǎng)作為自變量，工作滿意度作為因變量進(jìn)行回歸分析，回歸結(jié)果為：工作滿意度對(duì)物質(zhì)回報(bào)和個(gè)人成長(zhǎng)的回歸系數(shù)均顯(β=0.489，sig=0.000/β=0.437，sig=0.003)，因此，假設(shè)H2a/H2b均得到驗(yàn)證，物質(zhì)回報(bào)和個(gè)人成長(zhǎng)對(duì)工作滿意度均具有顯著的正向作用。接下來(lái)，以工作結(jié)果和組織人際信任作為自變量，工作滿意度為因變量進(jìn)行第一層回歸，再以工作結(jié)果、組織人際信任以及工作結(jié)果*組織人際信任均作為自變量，工作滿意度為因變量做第二層回歸，回歸結(jié)果為：工作結(jié)果*組織人際信任的交互項(xiàng)系數(shù)顯著，且ΔR2顯著，因此，組織人際信任在工作結(jié)果對(duì)工作滿意度的影響中有顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，因此，假設(shè)H3b得以驗(yàn)證。

五、結(jié)論和啟示

(一)研究結(jié)論

本文在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，提出工作滿意度影響因素——組織人際信任的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)的學(xué)術(shù)命題，并構(gòu)建理論模型，通過(guò)實(shí)證研究形成某些結(jié)論：工作過(guò)程中的工作勝任感、工作認(rèn)可度和工作趣味性對(duì)工作滿意度均具有顯著的正向作用；工作結(jié)果的物質(zhì)回報(bào)和個(gè)人成長(zhǎng)對(duì)工作滿意度均具有顯著的正向作用；組織人際信任在工作過(guò)程/工作結(jié)果對(duì)工作滿意度的影響中具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

(二)研究啟示

從理論貢獻(xiàn)角度來(lái)看，雖然關(guān)于工作滿意度的研究早就引起諸多學(xué)者的關(guān)注，但對(duì)其影響因素的維度劃分有所欠缺，本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的回顧與梳理，重新確立出具有普遍推廣意義的全新維度，并從組織人際信任的全新視角深入探究影響路徑，略微彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究的不足，并為日后該領(lǐng)域的研究奠定理論基礎(chǔ)。

從企業(yè)實(shí)踐的角度來(lái)看，本文的研究結(jié)論對(duì)企業(yè)在員工績(jī)效考評(píng)、員工激勵(lì)與實(shí)踐以及薪酬管理等方面制度政策的制定具有指導(dǎo)意義。為提高員工的工作滿意度，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)應(yīng)采取如下措施：首先，企業(yè)應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)，將其放在最優(yōu)的職位上，以發(fā)揮自身最大的價(jià)值；增進(jìn)員工與上級(jí)主管之間以及同事之間的溝通交流，增進(jìn)彼此之間的相互了解與支持；一定范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)輪崗制，增加員工工作的趣味性，激發(fā)其不斷學(xué)習(xí)與思考的欲望；其次，企業(yè)應(yīng)保證薪酬制度的公平、公開(kāi)與公正，在注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)的關(guān)注；除此之外，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到組織人際信任對(duì)員工滿意度的重大作用，有意識(shí)地創(chuàng)造出良好和諧友愛(ài)的氛圍，增強(qiáng)組織內(nèi)部的凝聚力和向心力，具體可以表現(xiàn)為：應(yīng)加強(qiáng)公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)，建立便捷的內(nèi)部交流平臺(tái)，如網(wǎng)站、交流群，增進(jìn)員工之間的交流合作，促進(jìn)組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)知識(shí)資源共享，進(jìn)而加強(qiáng)人際信任關(guān)系，以提高員工自身對(duì)組織的情感歸屬；另外，盡量避免員工之間的個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)，統(tǒng)一員工為利益共同體，增進(jìn)彼此間的人際信任；組織公司業(yè)余活動(dòng)，增進(jìn)員工之間生活層面的交流，增進(jìn)了解和認(rèn)知，培養(yǎng)彼此間的情感紐帶。

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(責(zé)任編輯：覃華巧)

Research on the Influencing Factors of Job Satisfaction from the Perspective of Organizational and Interpersonal Trust

Bao Jun

(School of Tourism, Huangshan University, Huangshan 245021, China)

In order to strengthen the managerial staff's awareness of the importance of organizational and interpersonal trust, improve the employees’ job satisfaction, this paper, by taking into account the relevant literature, makes clear the concepts of job satisfaction and organizational and interpersonal trust, reviews the recent researches on the influencing factors of job satisfaction, establishes a new dimension of influencing factors, including the factors arising from working process of job competency, job acceptance and job enjoyment and the factors arising from working results of material rewards and personal growth. In addition, it explores the influence path of every dimension on job satisfaction from the perspective of organizational and interpersonal trust. The result of an empirical research based on 342 questionnaires of employees from different companies shows that working process of job competency, job acceptance and job enjoyment has significantly positive effect on job satisfaction; the working results of material rewards and personal growth have significantly positive effect on job satisfaction; the influence of organizational and interpersonal trust in the work process and work results has a positive moderating effect on job satisfaction.

Job satisfaction; Organizational and interpersonal trust; moderating effect

2016-07-25

C93

A

1673-8535(2016)05-0024-09

鮑軍(1980-)，男，安徽舒城人，黃山學(xué)院旅游學(xué)院講師，主要研究方向：人力資源管理。