● 張惠琴 宋麗芳 吳靜

團隊創(chuàng)新氛圍對新生代知識型員工創(chuàng)新行為的作用機理研究

● 張惠琴 宋麗芳 吳靜

基于有限理性決策模型，從“環(huán)境—認知—行為”的邏輯關系探討團隊創(chuàng)新氛圍對新生代知識型員工創(chuàng)新行為的影響。通過調研國內30家企業(yè)中的新生代知識型員工發(fā)現(xiàn)：團隊創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為有正向影響作用，這種促進作用主要來源于團隊創(chuàng)新氛圍中的創(chuàng)新支持和遠景目標。新生代知識型員工對團隊成員的人際信任程度在團隊創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為關系中起部分中介作用。團隊規(guī)模在創(chuàng)新氛圍和新生代知識型員工創(chuàng)新行為之間有顯著的調節(jié)作用。

團隊創(chuàng)新氛圍 人際信任 創(chuàng)新行為 新生代知識型員工

自2006年我國提出建設創(chuàng)新型國家的發(fā)展目標以來，創(chuàng)新成為各行各業(yè)提升核心競爭力的關鍵詞。企業(yè)創(chuàng)新績效的提高依賴于企業(yè)創(chuàng)新團隊的創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新能力主要來源于員工的創(chuàng)新行為。新生代知識型員工是指出生在80年代及以后且受過高等教育的員工，該群體是現(xiàn)代企業(yè)生產中的中流砥柱，尤其是企業(yè)中的研發(fā)人員多半屬于新生代知識型員工，因此提高企業(yè)創(chuàng)新績效的關鍵在于激勵新生代知識型員工產生更多的創(chuàng)新行為。由于新生代知識型員工所處的社會環(huán)境和80年代以前的員工有較大的差別，如果仍采用以往的管理方式上來引導這類員工產生創(chuàng)新行為，將缺乏針對性和有效性，因此，選擇新生代知識型員工作為研究對象，探討其創(chuàng)新行為的產生機理，將會對企業(yè)提升創(chuàng)新績效產生較為顯著的指導意義。根據美國心理學家勒溫的行為模型B=f（E，P），個體行為是在外部環(huán)境和內在特質共同作用下產生的，因此新生代知識型員工的創(chuàng)新行為受到其獨特個性和其所處環(huán)境的約束。以往的研究中，學者們多選用組織創(chuàng)新氛圍作為影響創(chuàng)新行為的自變量或者調節(jié)變量進行研究，但就氛圍的存在形式來看，以組織為單位進行研究略顯龐大，事實上組織創(chuàng)新氛圍很大程度上取決于組織內部各團隊的創(chuàng)新氛圍（Gilad et al.，2013）。從創(chuàng)新意識的產生到付諸行動需要激發(fā)，其激發(fā)效果往往受限于個體對團隊的信任度，人際信任表現(xiàn)為一種社會知覺，有著較強的時間滯后性和個體差異性，而團隊成員間的信任是通過個體心理活動作用于行為，因此人際信任在團隊創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新行為間有可能發(fā)揮著中介作用?；谝陨戏治?，本文將新生代知識型員工創(chuàng)新行為的激發(fā)作為研究主題，探討團隊創(chuàng)新氛圍是否能夠影響新生代知識型員工的創(chuàng)新行為？團隊成員間的人際信任水平是否在團隊創(chuàng)新氛圍與其創(chuàng)新行為間發(fā)揮著中介作用？通過構建“團隊創(chuàng)新氛圍——人際信任——員工創(chuàng)新行為”的作用路徑，為企業(yè)創(chuàng)新團隊持續(xù)性創(chuàng)新活動及發(fā)展方向提供參考模型，引導企業(yè)注重新生代知識型員工創(chuàng)新行為的激發(fā)過程。

一、理論基礎與研究假設

（一）團隊創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為

“氛圍”一詞的提出最早源于Lewin和White（1939）在心理學的應用中，而后學者對其進行廣泛研究，隨著現(xiàn)實需求和問題導向，學者們將研究重點轉向組織內部特定類型的氛圍，例如創(chuàng)新氛圍、學習氛圍等，可見氛圍是對特定環(huán)境的一種描述。根據勒溫的行為模型，員工的創(chuàng)新行為受到自身的特質和所處環(huán)境的共同作用。Anderson和West（1996）認為團隊創(chuàng)新氛圍是指團隊成員對影響其創(chuàng)新能力發(fā)揮的工作環(huán)境的一種共同的社會知覺，可以從創(chuàng)新支持、遠景目標、參與安全和互動頻率四個方面進行衡量。個體創(chuàng)新行為的定義主要從創(chuàng)新的過程來界定。國外對此概念研究相對較豐富，具有代表性的有West和Farr、Scott和Bruce等人的觀點。本研究認同Scott和Bruce（1994）對個體創(chuàng)新行為的界定，認為新生代知識型員工的創(chuàng)新行為是指在團隊活動中產生的新的想法并能付諸行動和實施的行為。團隊創(chuàng)新氛圍作為成員對創(chuàng)新工作環(huán)境的共同感知，對成員創(chuàng)新行為的產生具有重要影響（Burningham & West，1995；West & Farr，2002；Wallace & Chen，2006）。Amabile等（1996）將同事關系作為切入點，結合自身對同事關系的分類，得出鼓勵型、支持型的同事關系能夠改善個體創(chuàng)新狀況；Shah和Ali（2011）研究認為團隊創(chuàng)新氛圍在激勵員工發(fā)揮創(chuàng)造思維進行產品改造的過程中發(fā)揮著決定性作用。國內學者楊皎平等（2015）指出高創(chuàng)新氛圍下團隊異質性通過增加團隊的開放度和團隊的合作度，從而提高團隊的創(chuàng)新績效。王仙雅等（2014）和曾萍等（2014）通過實證研究證明組織信任氛圍可以通過直接或者間接對個體的知識分享行為產生影響從而影響組織績效?；谏鐣W習理論，個體的進步和學習不僅來源于自身的直接經驗，也會通過觀察及聆聽發(fā)生在他人身上的事情進行學習。團隊創(chuàng)新氛圍遵循社會學習理論，通過塑造團隊創(chuàng)新文化和創(chuàng)新意識，打造團隊內創(chuàng)新標桿成員的行為及團隊整體創(chuàng)新環(huán)境，為個體創(chuàng)新提供積極誘因，激發(fā)團隊成員努力從事榜樣行為。同時濃厚的團隊創(chuàng)新氛圍強化了個體對自身行為的關注，使其取得更好的學習效果，作用在管理者倡導的行為類型上，使倡導行為表現(xiàn)更為頻繁。

Amabile等（1996）和Montes等（2004)研究認為當研發(fā)人員感受到團隊對其個人創(chuàng)新有支持時，成員自身行為也就更趨向于協(xié)同組織共同營造創(chuàng)新氛圍，觸發(fā)員工創(chuàng)新行為的產生。和（2011）通過調查軟件開發(fā)團隊中組織氣氛和團隊創(chuàng)新之間的關系，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新支持氣氛對團隊創(chuàng)新有直接影響。顧遠東等（2014）發(fā)現(xiàn)組織的創(chuàng)新支持感有助于員工提出新的創(chuàng)意，從而提升員工的創(chuàng)意執(zhí)行力?？梢?，當員工感知到更多創(chuàng)新支持氛圍時，更愿意產生創(chuàng)新行為。團隊有著共同的遠景目標和具體任務，遠景目標在引導任務目標具體化的情況下，增加了團隊成員的挑戰(zhàn)性和反饋作用。劉效廣等（2012）研究認為團隊任務導向關注的重點是團隊成員當前的任務績效，往往伴隨著內部動機，員工是否感知到團隊的任務導向是與自身動機緊密聯(lián)系在一起的，同時也會影響其是否積極參與完成任務?；谀繕嗽O置理論，團隊遠景目標能夠激勵成員表現(xiàn)出更好的創(chuàng)新行為，成員在任務完成過程中的頻繁交流和情感溝通促使成員間形成隱性契約。團隊成員間的集思廣益和知識分享與情感鼓勵使成員對團隊的發(fā)展給予厚望，促進其新思想的實施，對新生代知識型員工創(chuàng)新行為產生具有正向影響。

基于以上分析，根據社會學習理論和目標設置理論，本研究提出以下假設：

假設1：團隊創(chuàng)新氛圍正向影響新生代知識型員工創(chuàng)新行為。

假設1a：團隊創(chuàng)新支持感越好，新生代知識型員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)越高。

假設1b：團隊遠景目標越明確，新生代知識型員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)越高。

假設1c：團隊任務導向越明確，新生代知識型員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)越高。

假設1d：團隊成員互動頻率越高，新生代知識型員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)越高。

（二）人際信任的中介作用

根據利昂·費斯格的認知失調理論，個體的行為和心理具有保持一致性的傾向，當個體的心理認知與情景環(huán)境下的現(xiàn)實感受產生矛盾時，個體往往會采取一定手段減輕失調感，個體決策較多表現(xiàn)為有限理性。團隊成員面對多目標決策時具有利己排他性特征，個體心理博弈的結果往往會選擇符合自身利益或條件的行為，這種傾向在團隊中主要體現(xiàn)在對團隊成員的人際信任上。本研究旨在探討新生代知識型員工對團隊成員的人際信任在團隊創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為之間的中介作用，采用Rotter從信任者角度對人際信任的定義，認為人際信任是指新生代知識型員工對團隊成員的語言、承諾或書面陳述的可靠性的一種預期。本文以初浩南（2008）的分類標準為基礎，將人際信任類型劃分為謀算型信任、了解型信任和關系型信任三類，謀算型信任主要表現(xiàn)為可獲得性、能力、公平、開放和諾言履行；了解型信任表現(xiàn)為謹慎、一致性、正直、忠誠和可接受性，關系型信任主要包括關系和情感。

Wang等（2011）通過實證研究發(fā)現(xiàn)信任和制造業(yè)的創(chuàng)新績效有顯著的正向相關關系。信任是協(xié)同創(chuàng)新能力的核心，沒有信任作為基礎，協(xié)同聯(lián)盟既不能建立也不能持續(xù)。Fawcett 等（2012）通過定性研究方法發(fā)現(xiàn)管理者既不了解信任的本質也不懂如何建立動態(tài)的信任機制，為了填補這些知識的空白，他們開發(fā)了協(xié)同信任的定義，描述了一個成熟的信任模型，并闡述了信任的競爭力。通過這個動態(tài)的信任模型，詳細描述了可以通過建立信任過程來提高協(xié)作能力、創(chuàng)新能力和競爭能力。Shazi等（2014）借鑒Mayer和Davies (1999)對可信度的界定，從能力、仁慈和正直三個方面探討了信任對創(chuàng)新產生階段中社會網絡形成的約束的影響。通過調查153個項目團隊的成員發(fā)現(xiàn)信任的兩個維度，能力和仁慈對創(chuàng)意產生和創(chuàng)意執(zhí)行兩個階段的形成約束具有預測作用，正直只對創(chuàng)意產生的形成約束具有預測作用。通過分析創(chuàng)新的各個階段，發(fā)現(xiàn)缺乏仁慈和正直的人會導致其能力也不能成為選擇創(chuàng)新伙伴的標準，因此可信度中的仁慈和正直是提高項目團隊創(chuàng)新知識和技能的關鍵。國內學者李洪等（2016）通過調查云南省中小企業(yè)的員工發(fā)現(xiàn)組織中的人際信任尤其是同事之間的橫向信任，對員工創(chuàng)新和知識分享有著顯著影響，而知識分享尤其是隱性知識分享能顯著促進員工創(chuàng)新，因此，人際信任可以通過知識分享對員工的創(chuàng)新產生影響。吳方等（2015）從博弈論的角度探討了高校創(chuàng)新團隊中的信任機制如何提升團隊績效，研究發(fā)現(xiàn)團隊成員間合作次數可以有效提高協(xié)同效應，增強成員間的信任，更有助于建立制度信任，進而提升團隊績效。在企業(yè)創(chuàng)新團隊中，團隊成員之間的凝聚力為整個團隊的創(chuàng)新能力提高奠定了基礎。當團隊成員之間能夠互相鼓勵并提供創(chuàng)新支持行為時，團隊員工對團隊其他成員的人際信任偏高，員工會更有工作積極性，從而激發(fā)出更多創(chuàng)新行為；相反，如果團隊成員對其他成員的人際信任偏低時，就會造成團隊成員內在心里的不協(xié)調，這種失調感積壓在個體體內形成低滿意度和失落感。就新生代知識型員工的特點來看，一旦在團隊中產生這種內在失調感，他們往往會改變自身行為來應對此類消極，例如減少工作的投入，延長研發(fā)成果提交的時間或者應付交差等，而這些消極的行為在后期出現(xiàn)的頻率會越來越高。

基于以上分析，根據認知失調理論，本研究提出以下假設：

假設2a：謀算型信任在團隊創(chuàng)新氛圍與新生代知識型員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

假設2b：了解型信任在團隊創(chuàng)新氛圍與新生代知識型員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

假設2c：關系型信任在團隊創(chuàng)新氛圍與新生代知識型員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

（三）團隊規(guī)模的調節(jié)作用

基于資源基礎理論，團隊規(guī)模越大，團隊的資源獲取能力越強，豐富的資源使成員的視野更開闊，有利于團隊成員的創(chuàng)新；基于沖突理論，團隊規(guī)模越小，團隊內溝通成本越小，成員的凝聚力更強，成員間高互動頻率有利于創(chuàng)新。以上兩種理論得出團隊規(guī)模兩種截然相反的觀點，但不可否認這兩種情況同時存在于團隊工作中。所以學者們提出根據任務的復雜程度和技術、質量及其時間的要求相應調節(jié)團隊規(guī)模。斯蒂芬在其高效工作團隊理論敘述中指出團隊規(guī)模對工作團隊效率有顯著影響，一般情況下，最有效的團隊規(guī)模不超過10人。目前高校科研創(chuàng)新團隊規(guī)模主要有4類，分別是“1—5人”、“6—10人”、“11—20人”和“20人以上”。本研究認同斯蒂芬對團隊規(guī)模劃分有效性的觀點，認為“6—10人”的團隊效率最高，團隊創(chuàng)新氛圍與個體創(chuàng)新行為之間關系程度最理想。

基于以上分析，根據資源基礎理論和沖突理論，本研究提出以下假設：

假設3：團隊規(guī)模在團隊創(chuàng)新氛圍與新生代知識型員工創(chuàng)新行為的關系間有調節(jié)作用。團隊規(guī)模在“6─10人”時，團隊創(chuàng)新氛圍對新生代知識型員工創(chuàng)新行為影響程度最大。

綜上，本研究的理論框架如圖1。

圖1 研究框架

二、研究設計

（一）變量測量

本研究在已有成熟量表的基礎上，結合預測結果對測量量表進行微調。團隊創(chuàng)新氛圍的測量采用凌建勛（2003）的4維度量表，從遠景目標、創(chuàng)新支持、任務導向和互動頻率四個維度進行測量，共14個題項；人際信任的測量采用初浩楠（2008）的3維度量表，共16個題項；員工創(chuàng)新行為的測量量表是在Scott和Bruce（1994）設計的6個題項單維度量表上進行修正，增加與新生代知識型員工相關性較高的三個題項，共9個題項，將其作為企業(yè)新生代知識型員工創(chuàng)新行為測量的初始量表。所有量表均采用Likert5點計分，從1～5表示從“強烈不同意”到“強烈同意”。

從細部上看，以專業(yè)教室的桌椅為例，其長、寬、高的空間尺寸也受到人的行為活動影響。此外，專教內的墻體、門窗，屋頂等細部尺寸，在設計時也要考慮不同環(huán)境、氣候等因素影響，以滿足自然采光、通風等要求。

（二）樣本選取

本研究所用數據均采用問卷調查的方法獲取，問卷分為紙質問卷和電子問卷兩種方式。紙質問卷統(tǒng)一編號后發(fā)給調查對象，并在其填寫完畢后作者直接收回；電子問卷則是采用滾雪球的方式讓企業(yè)新生代知識型員工填寫后發(fā)給作者。為減少測試的偏差，首先在四川省成都市各企業(yè)中發(fā)放了100份紙質問卷做預調研，收回有效問卷96份，據此完成測量量表的修訂和調整。調整后的正式調查問卷共發(fā)放400份，調查對象涵蓋了成都、重慶、深圳、武漢、北京、西安、上海、蘭州和新疆等區(qū)域的企業(yè)，共回收紙質問卷103份，電子問卷206份。剔除無效問卷13份，最終獲得的有效問卷為296份，問卷有效回收率為74%。本研究主要采用AMOS 22.0軟件做數據分析，按照樣本容量一般控制在200至500范圍內的原則，本研究用于實證分析的樣本數296份，符合基本要求。調研樣本的人口統(tǒng)計特征顯示：性別方面，男性占64.2%，女性占35.8%；學歷方面，博士占25.3%，碩士占74.7%；年齡方面，23歲以下占15.5%，24至26歲占69.3%，27至35歲占15.2%；團隊規(guī)模方面，4至5人占33.1%，6至10人占38.9%，11至20人占14.5%，20人以上占13.5%。

表1 各變量及相關維度的Cronbach’s α值

三、數據分析

（一）量表的信效度檢驗

運用SPSS22.0軟件計算預處理后的變量及其分維度的內部一致性系數,其結果如表1所示，各變量的Cronbach’s α值處于0.740～0.912之間，均大于0.7，說明調研數據的可靠性比較高，分量表和總量表具有良好的信度。

本研究采用的是成熟量表，內容效度和效標效度均能達到要求，需要對量表的結構效度進行檢驗。運用Amos22.0軟件對各變量的測量模型進行驗證性因子分析，結果如表2所示，各測量模型的擬合指標值均在可接受范圍內，假設模型與限制模型的X2差異量達到顯著水平，說明測量量表區(qū)分效度良好。

（二）團隊創(chuàng)新氛圍對新生代知識型員工創(chuàng)新行為直接效應檢驗

在滿足正態(tài)分布數據的前提下，運用AMOS 22.0軟件對概念模型中團隊創(chuàng)新氛圍與新生代知識型員工創(chuàng)新行為之間的作用路徑進行檢驗，該路徑模型的擬合指標均達到要求，具有良好的適配度，測定指標RMSEA值為0.06＜0.08，CFI為0.971＞0.90，RMR值為0.011＜0.05，同時模型的基準線比較值均在0.9以上，且各簡約系數均大于0.5。同時從模型的路徑系數看，團隊創(chuàng)新氛圍對新生代知識型員工創(chuàng)新行為有正向的影響，從而假設1得到驗證。

表2 各測量模型的擬合效果

為進一步驗證團隊創(chuàng)新氛圍各個維度對新生代知識型員工創(chuàng)新行為的影響，本文在驗證性因子分析的前提下，采用均值代表團隊創(chuàng)新氛圍的創(chuàng)新支持、遠景目標、任務導向和互動頻率及新生代知識型員工創(chuàng)新行為。將該變量看作顯變量來探究期間的因果關系，驗證假設1a，假設1b，假設1c及假設1d，從表3中可以看出團隊創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為正向影響主要來源于創(chuàng)新支持和遠景目標，相對于這兩個因素來說，團隊的任務導向和互動頻率在員工創(chuàng)新行為的作用系數為0.081和0.039。盡管此作用系數為正，但該系數未達到顯著水平，因此對員工創(chuàng)新行為的影響并未起到顯著的促進作用，因此假設1a和1b得到驗證，但假設1c和1d只是得到部分驗證，即任務導向、互動頻率與員工創(chuàng)新行為存在相關性，但其正向影響的作用路徑并為達到顯著水平。

（三）人際信任的中介效應檢驗

運用AMOS22.0對人際信任的中介作用模型進行分析，從模型的擬合結果看，擬合結果中由于卡方值受樣本量影響敏感度較強，其顯著性值未能大于0.05，但其他擬合指標X2/df值為3.311，小于5，符合判斷標準。同時，RMSEA=0.089,其值小于0.1，該值也勉強達到標準。GFI=0.936，TLI=0.952，IFI=0.987，該三項指標的值也大于0.9。總體來看，謀算型信任的中介作用模型達到擬合要求，通過檢驗。

從標準路徑系數來看，如表4所示，謀算型信任和關系型信任在團隊創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新行為間起到中介作用，且為正向；了解型信任的增加反而會減弱創(chuàng)新行為。除了“了解型信任---＞員工創(chuàng)新行為”的路徑系數為負值外，其他路徑系數均為正數。從模型擬合結果看，假設2a、假設2b和假設2c通過驗證，謀算型信任、了解型信任和關系型信任起部分中介作用。為了對比直接效應和中介效應的強度，對該模型的總效應進行分解，具體見表5。

從表5可以看出，團隊創(chuàng)新氛圍可以直接正向影響新生代知識性員工創(chuàng)新行為，也可以通過三種信任類型影響新生代知識型員工創(chuàng)新行為。就團隊創(chuàng)新氛圍而言，間接效應為0.449，總效應為0.715，中介效應與總效應的比值為0.628。該數值說明中介效應的相對作用較大，具有重要的意義。

（四）團隊規(guī)模調節(jié)作用檢驗

采用多群組分析方法，對團隊規(guī)模的調節(jié)作用進行分析。在模型運行中限制模型未能達到接受標準，未限制假設模型達到接受標準。其中，X2/df的值為1.952，其值小于5，符合模型接受標準；GFI值為0.957，CFI值為0.983，TLI值為0.981，RMSEA值為0.045，小于0.08。從未限制模型的配對參數比較結果來看，不同團隊規(guī)模的團隊創(chuàng)新氛圍與新生代知識型員工創(chuàng)新行為之間的路徑系數大多數存在顯著差異性，除“4-5人團隊”與“11-20人團隊”參數差異值小于1.96未達顯著外，其他參數差異性絕對值大于1.96，表明路徑系數間的差異值檢驗已經達到了顯著水平。如表6所示，團隊規(guī)模的調節(jié)作用得到驗證。

團隊規(guī)模的調節(jié)作用并非單向的，并非團隊規(guī)模越大，團隊創(chuàng)新氛圍對新生代知識型員工創(chuàng)新行為的作用越大或者越小。從標準化路徑系數可以看出，當團隊規(guī)模在6到10人的范圍內時，團隊創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的正向影響作用最為顯著。而團隊在“4-5人”和“11-20人”范圍時，二者的路徑系數差異較小，且數值雖達到顯著，但明顯小于團隊規(guī)模在6到10人范圍內的作用效果。當團隊規(guī)模超過20人后，團隊創(chuàng)新氛圍對新生代知識型員工創(chuàng)新行為的作用明顯下降。假設3得到驗證，即團隊規(guī)模對團隊創(chuàng)新氛圍和員工創(chuàng)新行為間關系有調節(jié)作用，當團隊規(guī)模在6到10人范圍內時，團隊創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新行為的作用最顯著。

表3 “團隊創(chuàng)新氛圍—員工創(chuàng)新行為”模型的擬合結果

綜上，除了假設1c、假設1d沒有得到支持外，其他假設都得到支持。團隊創(chuàng)新氛圍對新生代知識型員工創(chuàng)新行為的作用路徑如圖2所示。

四、結論與討論

（一）研究結論

基于有限理性決策模型，以激發(fā)新生代知識型員工創(chuàng)新行為為目的，按照“環(huán)境—認知—行為”的邏輯構建概念模型，探討團隊創(chuàng)新氛圍對新生代知識型員工創(chuàng)新行為的作用機理，通過實證分析驗證假設和路徑效應，得出以下主要結論：

1.在企業(yè)創(chuàng)新團隊中，團隊創(chuàng)新氛圍對新生代知識型員工創(chuàng)新行為有正向影響作用。從各個維度作用效果來看，創(chuàng)新支持和遠景目標對創(chuàng)新行為顯著正向影響；任務導向和互動頻率與創(chuàng)新行為存在顯著相關性，但二者正向影響路徑系數較小且未達到顯著水平，創(chuàng)新支持作用力度最大。

2.人際信任在團隊創(chuàng)新氛圍和新生代知識型員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用。從中介效應結果來看，謀算型信任和關系型信任對二者關系起正向作用，即團隊創(chuàng)新氛圍能夠通過謀算型信任和關系型信任對創(chuàng)新行為產生積極作用；了解型信任的中介效應卻是相反的，表現(xiàn)在團隊創(chuàng)新氛圍雖然能夠增加團隊成員對其他成員的了解信任程度，但這種信任程度的增加卻在一定程度上導致員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)欲的降低，盡管降低的幅度不是很大，也達到了顯著效果。

表4 人際信任中介模型的擬合結果

表5 人際信任中介模型變量間作用效應表

表6 分組模型路徑系數及參數差異表

3.團隊規(guī)模在創(chuàng)新氛圍與新生代知識型員工創(chuàng)新行為的關系間起到調節(jié)作用。團隊規(guī)模的調節(jié)作用并不具有單一方向性，當團隊規(guī)模在6至10人范圍內時，團隊創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的作用強度最大；當團隊規(guī)模在20人以上時，團隊創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的作用強度表現(xiàn)為最弱。

（二）管理啟示

新生代知識型員工是企業(yè)創(chuàng)新團隊的主力軍，本文的研究結論對如何通過打造團隊創(chuàng)新氛圍來培養(yǎng)和激發(fā)新生代知識型員工的創(chuàng)新行為提供參考模型。

1.根據團隊創(chuàng)新氛圍各維度對新生代知識型員工創(chuàng)新行為的影響結果，企業(yè)應該考慮從創(chuàng)新支持和遠景目標兩個方面提升團隊創(chuàng)新氛圍，互動頻率和任務導向雖然能促進團隊成員高效完成任務，但不能激發(fā)成員的創(chuàng)新意識和行為。國內學者孫銳（2014）通過總結已有文獻的研究，發(fā)現(xiàn)在中國的組織背景下，一些戰(zhàn)略性人力資源管理實踐（比如決策參與、提供支持性薪酬福利等）可以通過組織創(chuàng)新氛圍的中介作用對研發(fā)人員的創(chuàng)新行為產生影響。所以，一方面，企業(yè)不僅要在研發(fā)經費上提供充足的支持，還可以通過具體的人力資源管理實踐營造更強的創(chuàng)新氛圍來推動研發(fā)人員創(chuàng)新。另一方面，團隊負責人應該引導團隊成員樹立明確的創(chuàng)新目標，打造團隊創(chuàng)新環(huán)境來激發(fā)新生代知識型員工產生創(chuàng)新行為。

2.注重團隊成員間謀算型信任和關系型信任的培養(yǎng)。一是以開展團隊研討為平臺，以執(zhí)行項目任務為載體，使新生代知識型員工感知到團隊負責人的研究能力和實戰(zhàn)技能，對團隊負責人產生敬佩之情，增強團隊負責人與團隊其他成員之間的謀算型信任；二是以雙向溝通為情感紐帶，增強團隊成員在團隊創(chuàng)新氛圍中的公平感，包括成員間的相對公平感和個體投入產出的絕對公平感，建立良性心理契約，培育團隊成員間的關系型信任；三是以團隊負責人為核心，以團隊創(chuàng)新目標為導航，通過權變思想引導成員變革創(chuàng)新，促進新生代知識型員工創(chuàng)新思想的產生。

圖2 團隊創(chuàng)新氛圍對新生代知識型員工創(chuàng)新行為作用機理模型

3.控制團隊規(guī)模。團隊規(guī)模并非越大越好，存在一定的限度。企業(yè)在組建創(chuàng)新團隊時，應該盡量將團隊規(guī)模控制在在6至10人之間。

（三）局限與未來研究方向

根據勒溫模型B=F(E，P)，新生代知識型員工創(chuàng)新行為除了受環(huán)境變量團隊創(chuàng)新氛圍的影響，同時會受到員工個體特質的影響，本研究只是將人際信任作為心理知覺變量探討了中介效應，在變量選擇上還不夠貼近企業(yè)實踐中涉及的關鍵因素。未來的研究可以結合個體特質和環(huán)境因素的交互影響，從個體、團隊、組織等不同的層次探討個體創(chuàng)新行為的影響機制，從而使研究結果更貼近企業(yè)生產實踐，為卓越創(chuàng)新人才的培育和甄選提供更加全面的參考模型。

1. 初浩楠：《中國文化環(huán)境下企業(yè)人際信任及其對知識共享的影響研究》，華中科技大學碩士學位論文，2008年。

2. 顧遠東、周文莉、彭紀生：《組織支持感對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響機制研究》，載《管理科學》，2014年第1期，第109-119頁。

3. 李洪、項典典、楊增雄：《中小企業(yè)中組織人際信任、知識分享與員工創(chuàng)新的關系與路徑研究》載《領導科學》，2016年第14期，第49-52頁。

4. 凌建勛：《團隊創(chuàng)新氣氛問卷的編制與研究》，暨南大學碩士學位論文，2003年。

5. 劉效廣、王艷平、李倩：《創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)造力影響的多水平分析》載《管理評論》，2012年第8期，第84-89頁。

6. 孫銳：《戰(zhàn)略人力資源管理、組織創(chuàng)新氛圍與研發(fā)人員創(chuàng)新》，載《科研管理》，2014年第8期，第34-43頁。

7. 王仙雅、林盛、陳立蕓：《組織氛圍、隱性知識共享行為與員工創(chuàng)新績效關系的實證研究》，載《軟科學》，2014年第5期，第43-47頁。

8. 吳方、張寶玲、王濟干：《高校創(chuàng)新團隊信任影響績效過程模型研究》，載《西南民族大學學報人文社科版》，2015年第7期，第224-228頁。

9. 楊皎平、侯楠、鄧雪：《異質性團隊開放度、合作度與創(chuàng)新績效:創(chuàng)新氛圍的調節(jié)作用》，載《中國人力資源開發(fā)》，2015年第9期，第62-69頁。

10. 曾萍、張筱：《信任氛圍、知識共享與組織創(chuàng)新關系的實證研究》，載《軟科學》，2014年第8期，第12-16頁。

11. Amabile T M, Conti R, Coon H, et al. Assessing the work environment for creativity[J]. Academy of Management Journal, 1996, 39(5): 1154-1184.

12. Anderson N, West M A. The team climate inventory: development of the TCI and its applications in teambuilding for innovativeness[J]. European Journal of Work and Organizational Psycho, 1996, 5(1): 53-66.

13. Atif A??kg?za, Ayúe Günsel.The effects of organizational climate on team innovativeness[J]. Procedia Social and Behavioral Sciences, 2011(24) :920–927.

14. Burningham C, West M A. Individual, climate, and group interaction processes as predictors of work team innovation[J]. Small Group Research, 1995, 26(1): 106-117.

15. Fawcett S E, Jones S L, Fawcett A M. Supply chain trust: The catalyst for collaborative innovation[J]. Business Horizons, 2012, 55(2):163–178.

16. Gilad C, Jiing-Lih F, Campbell-Bush E M, et al. Teams as innovative systems: Multilevel motivational antecedents of innovation in R&D teams[J]. Journal of Applied Psychology, 2013, 98(6):1018-1027.

17. Lewin K, White R L R K. Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates[J]. Journal of Social Psychology, 1939(10):269-299.

18. Montes,F.J.L.,Moreno,A.R.,Fernander,L.M.M..Assessing the organizational climate and contractual relationship for perceptions of support for innovation[J]. International Journal of Manpower, 2004, 25(2):167-180.

19. Scott S G，Bruce R A. Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace[J]. Academy of management journal. 1994, 37(3): 580-607.

20. Shah, J. and Ali, B.Organizational climate: stimulating creativity and idea generation for discovery of innovative solutions[J].Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 2011, 3(1):429-447.

21. Shazi R, Gillespie N, Steen J. Trust as a predictor of innovation network ties in project teams[J]. International Journal of Project Management, 2014, 33(1):81-91.

22. Wallace C, Chen G. A multilevel integration of personality, climate, selfregulation, and performance[J]. Personnel Psychology, 2006, 59(3): 529-557.

23. Wang L, Yeung J H Y, Zhang M. The impact of trust and contract on innovation performance: The moderating role of environmental uncertainty[J]. International Journal of Production Economics, 2011, 134(1):114-122.

24. West M A，F(xiàn)arr J L. Innovation at work: Psychological perspectives[J]. Social Behavior, 1989,4(8):15-30.

■責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Mechanism of Team Innovation Climate Effects of New-Generation Knowledge Employees' Innovative Behavior

Zhang Huiqin, Song Lifang and Wu Jing
（College of Management Science, Chengdu University of Technology）

We explore how innovative climate affects new-generation knowledge employees' innovation behavior based on the fnite rational decision making model and the "Environment – Cognition – Behavior" logical relationship. Through the inquiry from new-generation knowledge employees of 30 enterprises, it shows that team innovative climate have positive infuence on individual innovative behavior, which is promoted mainly from the team innovation support and vision of innovation climate .Interpersonal trust to mentor partially mediated the relationship of innovative climate in the team and new-generation knowledge employees' innovative behavior. Team size plays a signifcant regulatory role between innovative climate and innovative behavior of new-generation knowledge employees.

Team Innovation Climate; Interpersonal Trust; Innovation Behavior; New-Generation Knowledge Employees

張惠琴，成都理工大學管理科學學院，教授，管理科學與工程博士。

宋麗芳，成都理工大學管理科學學院，管理學碩士。

吳靜（通訊作者），成都理工大學管理科學學院，碩士研究生。電子郵箱：764020484@qq.com。

本文受教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目“新常態(tài)下科研人員的人格特質、生活型態(tài)與創(chuàng)新行為的關系研究”（15YJA630098）

、四川省教育廳人文社科重點資助項目“新生代知識型員工的人格特質、生活型態(tài)與創(chuàng)新行為的關系研究”（15SA0022）資助。