● 楊春江 田鵬妹 譚秀麗 郭楠

組織倫理氣候、組織承諾與離職意向的關(guān)系：基于旅游企業(yè)樣本的實(shí)證研究

● 楊春江 田鵬妹 譚秀麗 郭楠

本研究在假設(shè)推理的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了組織承諾在組織倫理氣候?qū)﹄x職意向施以影響過程中的中介效應(yīng)模型。通過問卷調(diào)查，收集302名旅游企業(yè)員工的一手?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行層次回歸分析。結(jié)果顯示：規(guī)則型倫理氣候?qū)﹄x職意向具有顯著的負(fù)向影響，且組織承諾在其間起到完全中介作用；關(guān)懷型倫理氣候?qū)﹄x職意向具有顯著的負(fù)向影響，組織承諾在其間起到部分中介作用；自利型倫理氣候?qū)﹄x職意向具有顯著的正向影響，組織承諾在其間起到完全中介作用。

組織倫理氣候 組織承諾 離職意向

員工的主動離職不僅意味著企業(yè)人力資本的流失，而且會增加招聘、培訓(xùn)等有形成本，因此，員工的主動離職問題一直是學(xué)者和企業(yè)管理者關(guān)注的熱點(diǎn)問題之一。回顧以往的研究，我們發(fā)現(xiàn)關(guān)于離職前因變量的研究大多集中于態(tài)度因素、與工作相關(guān)的因素、組織因素和外部工作機(jī)會等方面，組織因素中也是從組織公平感和付薪規(guī)則等角度出發(fā)，很少從組織倫理氣候的視角研究離職原因。組織倫理氣候是組織文化在倫理方面的體現(xiàn)，代表著組織的倫理價值觀，而員工都有自我特征的倫理價值觀和判斷標(biāo)準(zhǔn)，二者在倫理價值觀上的一致和沖突勢必會影響員工對組織的認(rèn)同感，甚至影響離職決策。與此同時，盡管現(xiàn)有文獻(xiàn)中有少數(shù)研究涉及到了組織倫理氣候與離職之間的關(guān)系，但均以西方國家企業(yè)為研究對象，研究結(jié)論在中國文化背景下是否仍然適用有待進(jìn)一步研究?；诖?，本文擬在中國組織情境下，從組織倫理氣候的視角出發(fā)，研究組織倫理氣候（具體表現(xiàn)為規(guī)則型、關(guān)懷型與自利型倫理氣候）與離職意向之間的關(guān)系，并探討組織承諾在以上關(guān)系中起到的中介作用。通過研究以上問題，以期在理論上深度剖析組織倫理氣候?qū)﹄x職意向的影響及其作用機(jī)制，拓展對員工離職動因的理解，在實(shí)踐上為管理者培養(yǎng)積極的倫理氣候，促進(jìn)員工認(rèn)同組織，提高員工的組織承諾和留職率提供途徑和依據(jù)。綜上，本文的研究框架如圖1所示。

一、理論回顧與研究假設(shè)

（一）組織倫理氣候

根據(jù)Victor（1988）等人的觀點(diǎn)，組織倫理氣候是指員工對組織倫理程序與政策所共同持有的一種穩(wěn)定的認(rèn)知與行為意向，是組織內(nèi)部成員對于什么是符合倫理的行為，如何解決倫理困境或問題的共同體驗(yàn)和認(rèn)知。同一個組織內(nèi)部可能同時存在多種倫理氣候，但總會有一種作為主導(dǎo)。

Cullen和Victor（1993）等人根據(jù)規(guī)范倫理學(xué)基本理論和道德認(rèn)知發(fā)展階段學(xué)說，用倫理判斷標(biāo)準(zhǔn)和分析層次對倫理氣候的類型進(jìn)行了理論上的劃分。倫理道德判斷標(biāo)準(zhǔn)是指在道德判斷標(biāo)準(zhǔn)問題上，判斷什么樣的行為是合乎道德的，分析層次是指組織成員在進(jìn)行倫理決策時會考慮哪個層次的利益。通過以上兩個標(biāo)準(zhǔn)的交互作用推斷出組織中可能存在的九種倫理氣候，在后期的研究中有五種類型得到了實(shí)證支持，分別是：自利型；關(guān)懷型；規(guī)則型；法律與法規(guī)型；獨(dú)立型。

圖1 研究框架

Victor和Cullen開發(fā)的組織倫理氣候問卷在以后的研究中被證明具有較高的信度和效度，并得到廣泛使用，但是經(jīng)過不同學(xué)者的實(shí)證研究后得到的組織倫理氣候的類型并不是固定的，有三種或四種等等，但是幾乎在所有的實(shí)證研究中，有三種類型始終得到了驗(yàn)證，分別是規(guī)則型，關(guān)懷型和自利型。因此本文主要關(guān)注這三種倫理氣候類型對組織變量的影響。這三種倫理氣候類型的特點(diǎn)分別是：

（1）規(guī)則型倫理氣候：組織要求其成員嚴(yán)格遵守組織制定的各種行為規(guī)范，規(guī)章規(guī)則等。個體在決策時以組織原則和各種規(guī)則為標(biāo)準(zhǔn)，遵守組織規(guī)章規(guī)則的行為才是被組織認(rèn)可的行為。

（2）關(guān)懷型倫理氣候: 組織成員不僅關(guān)心組織內(nèi)部的利益，還關(guān)心受到自己決策影響的外部利益相關(guān)者的利益，決策時能充分考慮到自己的決策可能會給他人帶來的影響，并試圖追求各方利益的平衡。

（3）自利型倫理氣候：組織成員追求的個人利益的最大化，在進(jìn)行決策時主要考慮個人或組織的利益，不考慮自己的決策對他人可能造成的影響。

（二）組織倫理氣候與離職意向

離職意向（Turnover Intention）是指個體在一定時期內(nèi)變換工作的可能性。由于實(shí)際的離職行為要受到很多外在因素的影響，而且研究結(jié)果可能會隨著時間的不同而不一致，而離職意向，作為離職行為最直接相關(guān)的前因變量，比離職行為更具穩(wěn)定性與預(yù)測性，因此，學(xué)者們普遍認(rèn)為研究離職意向更有意義。

影響員工離職意向的因素有很多，既有個人因素，也有組織因素。然而很多個人因素是企業(yè)無法控制的，組織管理者能夠控制或者更容易改變的是組織環(huán)境。有很多研究成果顯示企業(yè)文化是影響員工行為意向的重要因素。而組織倫理氣候是企業(yè)文化的重要維度，能夠影響員工的倫理行為和行為意向。當(dāng)組織倡導(dǎo)的倫理標(biāo)準(zhǔn)與員工的道德判斷標(biāo)準(zhǔn)不匹配時，將增加員工處理倫理問題時的壓力，降低員工對組織的匹配認(rèn)知，提高離職意向。Sims和Keon（1997）從個體-組織匹配的角度出發(fā)，認(rèn)為當(dāng)員工偏好的組織倫理氣候與目前所在組織的倫理氣候一致時，離職的可能性較小。Cullen和Victor（1993）等人在實(shí)證研究中指出關(guān)懷型倫理氣候是員工比較偏好的類型，而自利型倫理氣候是最不被員工接受的。Fournier（2009）在研究中指出組織倫理氣候是影響員工繼續(xù)留在目前組織的重要因素。當(dāng)員工認(rèn)為組織倫理水平較低時，員工將更容易離職或者表現(xiàn)出更高的離職意向，而積極的倫理氣候有助于降低高績效員工的離職意向。由此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1a:規(guī)則型倫理氣候與離職意向負(fù)相關(guān)；

假設(shè)H1b:關(guān)懷型倫理氣候與離職意向負(fù)相關(guān)；

假設(shè)H1c:自利型倫理氣候與離職意向正相關(guān)；

（三）組織承諾的中介作用

組織承諾是指員工與組織之間存在的，能夠降低主動離職可能性的一種心理關(guān)系，具體表現(xiàn)為員工對組織的心理依附和為組織付出的努力。早期學(xué)者將組織承諾視為單維的概念，表現(xiàn)為員工對組織的情感依附。隨后由Meyer（1991）等人對組織承諾的內(nèi)涵進(jìn)行了擴(kuò)展，發(fā)展成由情感承諾，規(guī)范承諾和連續(xù)承諾構(gòu)成的三維結(jié)構(gòu)。

學(xué)者們對組織倫理氣候與組織承諾之間的關(guān)系進(jìn)行了相關(guān)研究，并取得了一些成果。Ambrose（2008）通過實(shí)證研究得到當(dāng)員工的道德發(fā)展階段與組織倫理氣候相匹配時，可以提高員工的組織承諾。Schwepker（2001）以銷售人員為研究對象，認(rèn)為銷售人員對積極倫理氣候的認(rèn)知與組織承諾正相關(guān)，并降低離職意向。Kelley（1991）以采購人員為研究對象，在研究組織倫理氣候與組織承諾之間的關(guān)系中，得出規(guī)則型倫理氣候與組織承諾正相關(guān)，自利型倫理氣候與組織承諾負(fù)相關(guān)。

基于以上研究成果，我們認(rèn)為：在規(guī)則型倫理氣候下，組織內(nèi)有明確的倫理標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，可以為員工解決倫理問題提供指導(dǎo)與幫助，降低員工因倫理問題而導(dǎo)致的心理壓力。當(dāng)組織對違反規(guī)定的員工實(shí)施懲罰制度時，其他員工將更加認(rèn)同組織的倫理規(guī)定，并將其視為行為規(guī)范，也將促進(jìn)員工對組織的認(rèn)同和情感投入。關(guān)懷型倫理氣候強(qiáng)調(diào)決策時要考慮組織內(nèi)外各群體的利益，在這種氛圍下員工不僅能夠感受到組織支持和關(guān)懷，而且更愿意與同事建立良好的關(guān)系，發(fā)展積極的情感聯(lián)系，有助于提高員工對組織的依附感和歸屬感。在自利型倫理氣候下，組織倡導(dǎo)決策過程中只關(guān)注個人或者組織利益最大化，不考慮他人或組織的利益，易出現(xiàn)違背倫理標(biāo)準(zhǔn)或者不符合公眾期望的行為，不利于培養(yǎng)員工對組織的價值認(rèn)同感和心理歸屬感，在這樣的氣氛中形成組織承諾的可能性較低。由此，我們推出以下假設(shè)：

假設(shè)H2a:規(guī)則型倫理氣候與組織承諾正相關(guān)；

假設(shè)H2b:關(guān)懷型倫理氣候與組織承諾正相關(guān)；

假設(shè)H2c:自利型倫理氣候與組織承諾負(fù)相關(guān)；

組織承諾是在研究離職問題的背景下提出的，被視為影響離職決定的重要態(tài)度變量。當(dāng)員工對組織的承諾較低，不愿意繼續(xù)為組織投入時，便會產(chǎn)生離職意向。很多研究都驗(yàn)證組織承諾對離職意向的預(yù)測作用。Steers（1977）、Jamal（1981）等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織承諾與離職意向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

在規(guī)則型倫理環(huán)境中，組織內(nèi)有統(tǒng)一的倫理標(biāo)準(zhǔn)指引并約束員工的行為，有利于員工認(rèn)同組織的價值觀，提高組織承諾，進(jìn)而降低員工的離職意向。在關(guān)懷型倫理環(huán)境中，組織考慮組織及所有員工的利益，為員工提供組織支持與關(guān)懷，有利于在組織內(nèi)部形成穩(wěn)固的社會網(wǎng)絡(luò)，提高員工對組織的承諾并降低離職意向。而自利型倫理氣候中，組織在追求利益最大化的同時，使員工認(rèn)為組織鼓勵保護(hù)個人利益，并傳達(dá)信號組織支持以犧牲別人利益為代價換取個人利益的行為。這樣的環(huán)境不太可能在組織內(nèi)形成凝聚力，與此同時也阻止了員工發(fā)展和認(rèn)同組織的價值觀，提高員工的離職意向。

結(jié)合假設(shè)1和假設(shè)2，我們推出關(guān)于組織承諾中介作用的假設(shè)：

假設(shè)H3a：組織承諾在規(guī)則型倫理氣候與離職意向之間的關(guān)系中起著中介作用；規(guī)則型倫理氣候有助于提高員工的組織承諾，進(jìn)而降低離職意向。

假設(shè)H3b:組織承諾在關(guān)懷型倫理氣候與離職意向之間的關(guān)系中起著中介作用；關(guān)懷型倫理氣候有助于提高員工的組織承諾，進(jìn)而降低離職意向。

假設(shè)H3c:組織承諾在自利型倫理氣候與離職意向之間的關(guān)系中起著中介作用；自利型倫理氣候?qū)⒔档蛦T工的組織承諾，進(jìn)而提高離職意向。

二、研究方法

（一）研究設(shè)計

為了盡量降低共同方法偏差的影響，本研究采取了分時測量的方法，先后進(jìn)行了兩次調(diào)查，數(shù)據(jù)收集過程得到了被調(diào)查企業(yè)相關(guān)部門的支持與配合。第一次調(diào)查的內(nèi)容是員工對組織倫理氣候的感知；間隔半年后，對被試者的組織承諾和離職意向進(jìn)行調(diào)查。

（二）研究樣本

本研究數(shù)據(jù)來源主要是山東和河北等地的旅游企業(yè)（包括，酒店、旅行社和景區(qū)）。在第一次調(diào)查中，我們共發(fā)出450份問卷，收回380份有效、完整的問卷，有效回收率為84.44%，第二次調(diào)查中，發(fā)放380份問卷，收回302份有效、完整的問卷，有效回收率為79.47%；

對302份問卷的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果顯示：從性別來看，男性員工181人，占59.9%，女性員工121人，占40.1%。從年齡來看，20-25歲的有52人，占17.2%,25-30歲的有146人，占48.3%，30-40歲的有81人，占26.8%，40歲以上的有23人，占7.6%。從在現(xiàn)單位的工齡來看，小于1年的有44人，占14.6%，1-3年的有104人，占34.4%，3-5年的有56人，占18.5%，5年以上的有98人，占32.5%。從學(xué)歷來看，59.6%員工擁有本科學(xué)歷，14.6%的員工擁有研究生學(xué)歷，1.3%的員工擁有博士學(xué)歷，其余員工(24.5%)的學(xué)歷則為大專或大專以下。

（三）測量工具

1. 組織倫理氣候：測量組織倫理氣候的題項(xiàng)來源于Cullen和Victor（1993）的組織倫理氣候問卷（ECQ），本研究從中選取了11個題項(xiàng)。該量表采用Likert七點(diǎn)計分的方式（1表示非常不同意，7表示非常同意）。

2. 組織承諾：測量組織承諾的題項(xiàng)來源于Meyer 和Allen（1990）所發(fā)展的測量組織承諾的問卷，由18個題項(xiàng)組成，采用Likert五點(diǎn)計分方式（1非常不同意，5非常同意）。

3. 離職意向：測量離職意向的題項(xiàng)借鑒于Cammann（1983）的量表，由3個題項(xiàng)組成，采用Likert五點(diǎn)計分方式（1非常不同意，5非常同意）。以上各量表的Cronbach’a系數(shù)見表1。

4. 控制變量：本研究將性別、年齡、現(xiàn)單位工齡、學(xué)歷等四個組織行為學(xué)中常見的人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量來處理。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）探索性因子分析

為了確保模型假設(shè)檢驗(yàn)的有效性，我們先對測量的信、效度進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，本研究使用SPSS17.0軟件對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，并對其進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)后，結(jié)果顯示所有32個測項(xiàng)共匯聚成5個特征值大于1的有效因子。計

算各個潛變量的信度系數(shù)值，均達(dá)到管理學(xué)通常要求的水平（0.70），這表明量表具有良好的測量信度，具體數(shù)值見表1。

表1 主要變量的探索性因子分析KMO=0.850

（二）相關(guān)性分析

各變量的平均值，標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。從表2可以看出，規(guī)則型倫理氣候與組織承諾正向相關(guān)（r=0.360，p＜0.01），離職意向負(fù)向相關(guān)（r=-0.228，p＜0.01）。關(guān)懷型倫理氣候與組織承諾正向相關(guān)（r=0.483，p＜0.01），與離職意向負(fù)向相關(guān)（r=-0.338，p＜0.01）。自利型倫理氣候與組織承諾正向相關(guān)（r=-0.214，p＜0.01），與離職意向正向相關(guān)（r=0.10，p＜0.05）。組織承諾與離職意向負(fù)向相關(guān)（r=-0.526，p＜0.01）。這些結(jié)果為本研究的相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。

（三）研究假設(shè)的檢驗(yàn)

對于假設(shè)，本研究采用層級回歸的方法加以檢驗(yàn)，分析結(jié)果如表3所示。

對于假設(shè)1，從表3中模型M2中可以看出，規(guī)則型倫理氣候與離職意向有顯著的負(fù)向關(guān)系（r=-0.135，p＜0.05），關(guān)懷型倫理氣候與離職意向有顯著的負(fù)向關(guān)系（r=-0.308，p＜0.001），自利型倫理氣候與離職意向有顯著的正向關(guān)系（r=0.137，p＜0.05）。所以假設(shè)H1a、H1b、H1c均得到驗(yàn)證。

對于假設(shè)2，組織倫理氣候與組織承諾的關(guān)系，從表3中模型M5中可以看出，規(guī)則型倫理氣候?qū)M織承諾具有顯著的正向影響（r=0.164，p＜0.01）；關(guān)懷型倫理氣候?qū)M織承諾具有顯著的正向影響（r=0.399，p＜0.01）；自利型倫理氣候?qū)M織承諾具有顯著的負(fù)向影響（r=-0.155，p＜0.001），所以假設(shè)H2a、H2b、H2c均得到了驗(yàn)證。

對于假設(shè)3，關(guān)于組織承諾的中介作用，根據(jù)Baron和Kenny（1986）的建議，中介作用的存在須滿足以下幾個條件：（1）自變量對因變量存在顯著影響；（2）自變量對中介變量存在顯著影響；（3）自變量與中介變量同時代入回歸方程解釋因變量時，中介變量的效應(yīng)顯著而自變量的效應(yīng)消失（完全中介）或減弱（部分中介）。從表3中模型M3中可以看出，當(dāng)加入組織承諾后，規(guī)則型倫理氣候?qū)﹄x職意向的影響系數(shù)變小且不顯著，關(guān)懷型倫理氣候?qū)﹄x職意向的影響系數(shù)變小但仍顯著（r=-0.132，p＜0.05），自利型倫理氣候?qū)﹄x職意向的影響系數(shù)變小且不顯著，組織承諾對離職意向仍有顯著的負(fù)向影響（r=-0.439，p＜0.001）。結(jié)合假設(shè)1，假設(shè)2的驗(yàn)證結(jié)果可知，組織承諾在規(guī)則型、自利型倫理氣候與離職意向之間的關(guān)系中起著完全中介作用；在關(guān)懷型倫理氣候與離職意向之間的關(guān)系中起著部分中介作用。假設(shè)H3a、H3b、H3c均得到驗(yàn)證。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

表3 層級回歸結(jié)果

四、結(jié)論

本文通過研究組織倫理氣候、組織承諾與離職意向三者的關(guān)系，得到以下結(jié)論：

1.規(guī)則型倫理氣候?qū)﹄x職意向具有負(fù)向影響，且通過組織承諾的完全中介作用來實(shí)現(xiàn)。當(dāng)組織內(nèi)有明確的倫理規(guī)范時，有助于提高員工的組織承諾，降低離職意向。

2.關(guān)懷型倫理氣候?qū)﹄x職意向具有負(fù)向影響，且部分影響通過組織承諾的中介作用來實(shí)現(xiàn)。在關(guān)懷型倫理環(huán)境中，員工在感知到的組織支持和關(guān)懷下，更可能認(rèn)同組織的價值觀并為組織付出，更愿意留在組織中。

3.自利型倫理氣候?qū)﹄x職意向具有正向影響，且通過組織承諾的完全中介作用來實(shí)現(xiàn)。自利型倫理氣候不利于培養(yǎng)員工對組織的承諾，并提高員工的離職意向。

面向中國組織所做的實(shí)證研究得出的結(jié)論對組織的企業(yè)文化建設(shè)有重要的啟示作用，作為管理者，更應(yīng)該重視適宜的組織倫理氣候的營造。首先，應(yīng)該在組織內(nèi)培育規(guī)則型倫理氣候或關(guān)懷型倫理氣候，制定嚴(yán)格的倫理制度標(biāo)準(zhǔn)以及獎懲制度，并通過領(lǐng)導(dǎo)的角色模范作用在企業(yè)內(nèi)實(shí)施。在決策時向所有的員工傳達(dá)組織保護(hù)所有利益相關(guān)者利益的信號，在組織內(nèi)營造和諧的工作氛圍，為員工提供組織支持與關(guān)懷，促進(jìn)員工之間的溝通與協(xié)作。其次，管理者可以在企業(yè)內(nèi)定期組織關(guān)于倫理問題的培訓(xùn)以及講座，鼓勵所有員工參與其中，通過討論明確組織的倫理標(biāo)準(zhǔn)與要求。最后，應(yīng)避免在組織內(nèi)形成自利型倫理氣候，對員工以損害他人利益為代價獲得個人利益的行為進(jìn)行懲罰和教育。管理者通過在組織內(nèi)營造積極的倫理氣候，有助于提高員工對組織的價值認(rèn)同感與歸屬感，降低員工的離職意向。

盡管本研究具有一定的理論意義和實(shí)踐意義，但由于受到人力和物力等方面的影響和限制，仍然存在一些不足之處。首先，本文在研究組織倫理氣候在中國組織背景下的適用性時，應(yīng)用的是西方文化背景下已經(jīng)開發(fā)的問卷，雖然該量表在本研究中具有較好的測量穩(wěn)定性，但是中國組織倫理氣候類型是否具有特殊性尚待進(jìn)一步研究，后續(xù)的研究可以嘗試從我國的組織情境出發(fā)，開發(fā)本土化的倫理氣候量表，使倫理氣候的測量更加貼近于我國的文化環(huán)境。其次，受到實(shí)際調(diào)研的影響，本研究的樣本主要集中在山東和河北地區(qū)，調(diào)查數(shù)據(jù)是否具有代表性還有待于更多的實(shí)證研究來進(jìn)行檢驗(yàn)。

1. 李海、張勉、楊百寅：《績效評價對組織公民行為的影響——組織承諾的中介作用》，載《管理工程學(xué)報》，2010年第1期，第146-156頁。

2. 凌文輇、方俐洛、符益群：《企業(yè)員工離職影響因素及調(diào)節(jié)因素探討》，載《湘潭大學(xué)學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版》，2005年第4期，第65-69頁。

3. 劉文彬、井潤田：《組織文化影響員工反生產(chǎn)行為的實(shí)證研究——基于組織倫理氣氛的視角》，載《中國軟科學(xué)》，2010年第9期，第118-129頁。

4. 劉永安、王芳：《影響員工離職意向的因素研究》，載《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2006年第6期，第42-44頁。

5. 胡衛(wèi)鵬、時勘：《組織承諾研究的進(jìn)展與展望》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2004年第1期，第103-110頁。

6. 黃培倫、田在蘭：《員工離職意向影響因素述評》，載《科技管理研究》，2006年第5期，第153-155頁。

7. 仲理峰：《心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響》，載《心理學(xué)報》，2007年第2期，第328-334頁。

8. 周耀峰：《組織倫理氣氛對工作滿意度及組織承諾的影響研究》，山西大學(xué)碩士論文，2009年。

9. Allen N J, Meyer J P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 1990, 63(1): 1-18.

10. Ambrose M, Arnaud A, Schminke M. Individual moral development and ethical climate: The influence of person-organization fit on job attitudes. Journal of Business Ethics, 2008, 77(3): 323-333.

11. Baker T L, Hunt T G, Andrews M C. Promoting ethical behavior and organizational citizenship behaviors: The infuence of corporate ethical values. Journal of Business Research, 2006, 59(7): 849-857.

12. Baron R M, Kenny D A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 51(6): 1173-1184.

13. Cammann C, Fichman M, Jenkins G D, Klesh J R. Assessing the attitudes and perceptions of organizational members. S Seashore Assessing Organizational Change. 1983, 71: 127-138.

14. Cullen J B, Victor B, JAMES W B. The ethical climate questionnaire: An assessment of its development and validity. Psychological Reports. 1993, 73(2): 667-674.

15. Cullen J B, Parboteeah K P, Victor B. The effects of ethical climates onorganizational commitment: A two-study analysis. Journal of Business Ethics, 2003, 46(2): 127-141.

16. Fournier C, Tanner J F, Chonko L B, Manolis C. The moderating role of ethical climate on salesperson propensity to leave. Journal of Personal Selling and Sales Management, 2009, 30(1): 7-22.

17. Jamal M. Shift work related to job attitudes, social participation and withdrawal behavior: A study of nurses and industrial workers. Personnel Psychology, 1981, 34(3): 535-547.

18. Kohlberg L. The philosophy of moral development: Moral stages and the idea of justice. San Francisco, CA: Harper & Row, 1981.

19. Kelley S W, Dorsch M J. Ethical climate, organizational commitment, and indebtedness among purchasing executives. The Journal of Personal Selling and Sales Management, 1991, 11(4): 55-66.

20. Meyer J P, Allen N J. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 2011, 1(1): 61-89.

21. Sims R L, Keon T L. Ethical Work Climate as a Factor in the Development of Person-Organization Fit. Journal of Business Ethics, 1997, 16(11): 1095-1105.

22. Schwepker Jr C H. Ethical climate's relationship to job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention in the salesforce. Journal of Business Research, 2001, 54(1): 39-52.

23. Steers Richard M. Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 1977, 22(1): 46-56.

24. Victor B, Cullen J B. The organizational bases of ethical work climates. Administrative Science Quarterly, 1988, 33(1): 101-125.

■責(zé)編/王震 E-mail: hrdwangz@126.com Tel:010-883839

An Empirical Research on the Relation among Organizational Ethical Climate, Organizational Commitment and Turnover Intention-Based on Tourism Enterprises’ Data

Yang Chunjiang1,2, Tian Pengmei1, Tan Xiuli2and Guo Nan1
(1.School of Economics and Management, Yanshan University; 2. Yantai Nanshan University)

The major purpose of this study is to examine the infuence of organizational ethical climate (OEC) on employee’s turnover intention (TI) and the mediating role of organizational commitment in the OEC-TI relationship. Hierarchical regression analyses on a sample of 302 employees show that: (1)Rules ethical climate relates negatively to turnover intention, and organizational commitment fully mediates the relationship between rules ethical climate and turnover intention;(2)Caring ethical climate relates negatively to turnover intention, and organizational commitment partly mediates the relationship between caring ethical climate and turnover intention; (3) Instrumental ethical climate relates positively to turnover intention, and organizational commitment fully mediates the relationship between instrumental ethical climate and turnover intention.

Organizational Ethical Climate; Organizational Commitment; Turnover Intention

楊春江，燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，教授；煙臺南山學(xué)院，特聘教授。

田鵬妹，燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，碩士研究生。

譚秀麗（通訊作者），煙臺南山學(xué)院，副教授。電子郵箱：1102819122@qq.com。

郭楠，燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，碩士研究生。

本文受國家自然科學(xué)基金 項(xiàng) 目（71272162)、 山東省本科教學(xué)改革研究項(xiàng)目(2015M212）和山東省軟科學(xué)研究計劃項(xiàng)目(2016RKA06016)資助。