● 郝雨潔 王永麗 盧海陵

家庭友好政策的研究評述與實施現(xiàn)狀探討

● 郝雨潔 王永麗 盧海陵

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的員工面臨工作家庭沖突的問題，這些問題已經(jīng)不同程度地影響了員工在工作中的表現(xiàn)。為了解決這種現(xiàn)狀，越來越多的企業(yè)開始推行家庭友好政策，希望通過幫助員工平衡工作家庭事務(wù)，提高工作績效。但是家庭友好政策應(yīng)該包含哪些內(nèi)容？實施效果如何？大多數(shù)企業(yè)管理者對這些問題還沒有比較清晰的認識。本文基于目前國內(nèi)外研究成果，從概念、內(nèi)涵、作用機制等幾個方面對家庭友好政策的研究進行梳理，并結(jié)合作者對國內(nèi)59位企業(yè)管理人員及員工的訪談結(jié)果，了解目前中國企業(yè)推行家庭友好政策的情況，為我國企業(yè)如何實施家庭友好政策提出合理化建議，對家庭友好政策理論的未來研究趨勢和應(yīng)用問題進行初步探討。

家庭友好政策 概念 內(nèi)涵 作用機制 實施現(xiàn)狀

家庭友好政策研究在人力資源管理領(lǐng)域正逐漸變成熱門話題，這與勞動力結(jié)構(gòu)的重大改變有著直接的關(guān)系。根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2016年中國女性員工職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》顯示，我國女性人口就業(yè)率已從1982年的46.63%上升至2015年的73%，高于全球大部分國家。女性員工人數(shù)的增加，使得工作家庭沖突逐漸變成明顯的社會和勞動力問題。尤其是已婚的工作婦女，她們一邊工作一邊照顧家庭和小孩，面臨著更高程度的工作壓力和生理心理負擔(dān)。由于傳統(tǒng)觀念的影響，女性員工在家庭中需要承擔(dān)更多家務(wù)勞動和照看小孩的責(zé)任，因此長期的工作時間、變動的工作環(huán)境和工作家庭不平衡的狀況也使得女性員工想要在組織中晉升到高層職位變得更加困難（Jin & Chang, 2010）。根據(jù)麥肯錫公司2012年的一項調(diào)查顯示，由于企業(yè)家庭友好政策提供不足導(dǎo)致的工作家庭兩方面的壓力，很多女性員工決定辭職專心照顧家事（M. S. Kim,2013; McKinsey & Company, 2012）。除此之外，員工對提升自我發(fā)展價值（例如獲得更高的學(xué)歷，掌握一門外語或者擁有強健的身體）和各種娛樂活動的需求也在日益提升（Jin & Chang, 2010）。

企業(yè)實行家庭友好政策最初的目的是為了幫助女性員工改善她們工作和生活的關(guān)系。在過去，企業(yè)的工作結(jié)構(gòu)設(shè)計都是以男性員工為主。然而，女性員工的持續(xù)增長使得過去以從男性角度出發(fā)的管理政策很難滿足她們的需求，傳統(tǒng)的企業(yè)政策并沒有考慮到女性員工在工作家庭方面的雙重責(zé)任。由這些現(xiàn)象造成的工作家庭矛盾亟需建立一個新的工作家庭層面的理論框架（Sin-Yong & Jongho, 2010）。

人口環(huán)境和社會價值的改變要求企業(yè)推行新的政策去幫助員工平衡工作家庭生活，這些改變對組織提供的工作家庭兩方面的福利政策都產(chǎn)生了巨大的影響。由于女性員工的增多，雙職工家庭的增加，公眾更多的關(guān)注，以及國家法律法規(guī)的要求所帶來的員工工作環(huán)境的改變，迫使企業(yè)不得不將人力資源管理重點放在為企業(yè)員工提供更適合的家庭友好政策方面。建立良好的家庭友好政策，從而緩解社會及企業(yè)所面臨的勞動力問題，對于學(xué)術(shù)界和企業(yè)來說，都是迫在眉睫需要考慮的議題。

本文將對現(xiàn)有的家庭友好政策研究進行回顧評述，明確其概念內(nèi)涵，理清其作用機制，并結(jié)合對國內(nèi)企業(yè)59位管理者及員工實地訪談情況，了解國內(nèi)企業(yè)中實施家庭友好政策的現(xiàn)狀，為我國企業(yè)提供家庭友好政策給出建議。

一、家庭友好政策概念界定

目前，學(xué)者們關(guān)于家庭友好政策概念的定義尚未形成統(tǒng)一。Simkin和Hillage（1992）將家庭友好政策定義為“一系列幫助員工將家庭責(zé)任與工作責(zé)任聯(lián)系起來的正式及非正式的條款”。該定義指出，雇主有義務(wù)制定一系列正式及非正式的工作政策，從而幫助員工解決問題。而另一些學(xué)者在其定義當(dāng)中并沒有強調(diào)企業(yè)推行該類政策的動力。在Harker（1996）對家庭友好政策的抽象性定義中，指出家庭友好政策是有關(guān)于平衡、協(xié)同及公平的概念。這三個概念相輔相成，缺一不可。平衡加強了家庭友好政策一種與眾不同的屬性，即向員工提供靈活工作方式的同時幫助雇主降低了員工流失率，從而降低了成本；性別公平意味著男性和女性在育嬰假方面有著平等的權(quán)利；而協(xié)同意味著家庭友好政策對家庭和工作都是有益的。

還有一些關(guān)于家庭友好政策的定義則是從其目的出發(fā)。Konrad和Mangel（2000）指出家庭友好政策是指組織為了幫助員工履行家庭責(zé)任、緩解其工作-家庭沖突而推行的政策、項目等所有管理措施的總稱。Frye 和Breaugh （2004）將家庭友好政策定義為員工感知到的企業(yè)為了幫助他們整合工作家庭角色所提供的一系列的政策。

二、家庭友好政策的內(nèi)涵

幫助員工平衡工作和家庭生活的一攬子政策的集合構(gòu)成組織家庭友好政策。不同企業(yè)內(nèi)部實行的組織家庭友好政策所包含的內(nèi)容存在差異，學(xué)術(shù)界對于家庭友好政策所包含的內(nèi)容也還沒有統(tǒng)一的結(jié)論。

Neal等人（1993）提出可以將家庭友好計劃分為三種形式：政策、福利和服務(wù)。政策是指員工不按照日程工作安排工作的一系列正式及非正式方式，包括兼職工作、工作分享制、彈性工作制、產(chǎn)假及育嬰假。這類政策可以減少工作時間，改變工作地點，增加員工工作安排的靈活性。福利包括一系列對收入損失的補償、醫(yī)療費用的支付、帶薪假期、帶薪其它私人時間等。而服務(wù)則包括公司內(nèi)部或附近的兒童托管中心、法律顧問、信息查詢系統(tǒng)、病假、老人照顧項目、服務(wù)支持項目的折扣和代金券。還有學(xué)者將家庭友好政策分為四類：育兒補貼，帶薪休假，遠程工作，工作替代安排（Kim & Wiggins, 2011; Lee & Hong, 2011）。

根據(jù)目前學(xué)者的研究，可以將家庭友好政策劃分為以下兩大類：

1. 靈活的工作安排

靈活工作安排在各類型企業(yè)都有所實行，其目的就是為了幫助員工減少工作家庭沖突，維持工作家庭平衡（Julien et al., 2011; Lee & Hong, 2011）。靈活的工作安排包括彈性工作制、壓縮的工作周、遠程辦公、兼職工作等項目（Julien et al., 2011; 韋慧民&潘清泉, 2012）。靈活的工作安排允許當(dāng)員工的事務(wù)與規(guī)定的工作日程出現(xiàn)沖突時，員工可以擁有一些控制權(quán)和自主權(quán)（Davis & Kalleberg, 2006）。靈活性計劃包括靈活的工作時間（例如，員工在一定程度上可以決定何時上下班）、靈活的工作安排（例如，組織允許員工在有需要的時候?qū)⒐ぷ鲙Щ丶遥?、?dāng)員工個人或者家里有事時容易請假等（Su & Bozeman，2016）。

企業(yè)實施靈活工作安排最主要的目的包括以下幾個方面：為需要料理家務(wù)照看孩子的女性員工提供就業(yè)支持；為想要提升工作素質(zhì)的員工提供機會（如學(xué)習(xí)外語、考取執(zhí)照等）；緩解工作壓力，減少員工因為上下班高峰期造成的時間浪費，同時創(chuàng)造低碳的工作環(huán)境；提高組織和個人績效，通過滿足員工的不同需求和偏好提高員工工作滿意度和忠誠度?？偠灾?，靈活的工作安排是為了保持員工工作與家庭、工作與個人生活之間的平衡。

任何一項制度都猶如一把雙刃劍，有利有弊，靈活的工作安排也不例外。靈活的工作安排的優(yōu)點在于：提高員工工作積極性，滿意度，績效水平和組織承諾；緩解員工工作家庭方面的沖突，實現(xiàn)工作家庭平衡；通過幫助已婚女性解決部分家庭問題，從而避免有能力的已婚女性員工的流逝；減少因為交通擁堵而造成的時間、成本、心理和生理的壓力；增加員工自我提升和娛樂活動的時間；在企業(yè)中形成家庭友好型氛圍；解決老齡化社會帶來的問題。

而靈活的工作安排的缺點主要包括以下幾點：員工間的交流變得困難和有限，尤其是需要長期合作的項目；增加管理者對于工作業(yè)績評估和獎勵的壓力和難度；由于靈活工作安排可能造成的工作疏忽引發(fā)的客戶不滿及抱怨；員工歸屬感和社會連通性的下降；工作可能會影響到家庭事務(wù)（例如在家工作政策）。

2. 家庭幫扶政策

家庭幫扶是指企業(yè)提供指向家人的支持和幫助。具體包括工作場所的兒童看護中心（例如，企業(yè)出資成立兒童中心）、對照看兒童給予資助（例如，提供撫養(yǎng)孩子津貼）、提供兒童看護信息/推薦服務(wù)（例如，組織向員工提供家政公司列表清單）、帶薪的探親假、對照顧老人的幫助等（Su & Bozeman，2016）。家庭幫扶政策可以幫助員工照顧孩子或老人，從而緩解工作-家庭沖突，使得員工更好地將精力投入到工作中。

從以上概述可以看出，目前國外的家庭友好政策更多地是關(guān)于員工工作方面的支持，對于豐富員工生活，滿足精神需求方面的支持較少。但在中國文化背景下，員工除了工作福利之外，會尋求滿足自身精神需求的福利，例如一些親子活動、特殊節(jié)日的禮品、健身鍛煉方面的支持等。這些福利需要納入到企業(yè)提供家庭友好政策的范圍之內(nèi)。

三、家庭友好政策的作用機制

現(xiàn)代社會工作家庭平衡成為組織社會責(zé)任很重要的一部分。好的企業(yè)應(yīng)當(dāng)將幫助員工平衡工作家庭生活看作是他們的一項義務(wù)，由此才可以保證員工不會因為工作過度而影響到工作以外的生活或由于壓力過大導(dǎo)致健康問題，從而使得員工忠誠度和滿意度下降，工作效率降低。之前的研究表明，組織實行家庭友好政策與員工的離職率，工作滿意度和忠誠度以及績效水平有顯著關(guān)系（Muhammad et al., 2010）。但是家庭友好政策在企業(yè)當(dāng)中是如何起作用的？它的內(nèi)部作用機制又是怎樣的？這是一個十分重要的理論問題。通過對國內(nèi)外現(xiàn)有研究及相關(guān)理論的梳理，本文試圖建立一個家庭友好政策的作用機制模型，如圖1所示。

該模型有三層涵義：一是家庭友好政策的前因變量，包括兩類：一類是組織層面，即什么樣性質(zhì)的企業(yè)更傾向于提供家庭友好政策，影響因素包括組織屬性（如規(guī)模、特征等）、組織文化及上級支持；另一類是員工個體層面，即員工對于企業(yè)所提供的家庭友好政策的參與程度，主要會受到對于政策的公平性、合規(guī)性的感知，預(yù)期同事間評價以及預(yù)期形象成本等的影響。二是家庭友好政策對于結(jié)果變量具有某些直接作用，這些結(jié)果變量包括兩類：一類是員工個人層面的心理感知，包括員工工作態(tài)度（如工作滿意度、工作投入度等）、離職傾向（如流動率、保留率等）、工作壓力、組織承諾等；另一類是組織層面，主要為組織績效，可以用工作績效和生產(chǎn)力進行衡量。但這些作用的形成主要是通過增強員工的工作自主性、組織支持感以及降低工作-家庭沖突（增加工作-家庭平衡）等心理因素起作用。三是家庭友好政策對于組織層面的結(jié)果變量還可以通過員工個體層面的心理中介因素使得這種影響加強。

圖1 家庭友好政策的作用機理模型

（一）影響家庭友好政策的因素

關(guān)于家庭友好政策的前因變量，主要分為兩類：一類是從企業(yè)層面出發(fā)，研究何種性質(zhì)、特征、屬性的企業(yè)更傾向于提供和鼓勵員工使用家庭友好政策；另一類是從員工個體出發(fā)，即當(dāng)企業(yè)實施了家庭友好政策后，員工自身的哪些心理因素會影響其對于這些政策的評價和參與度。只有當(dāng)這兩類因素同時起作用時，才能保證家庭友好政策能在企業(yè)當(dāng)中推行，也只有當(dāng)員工愿意參與時，這些政策才不會流于形式，而對于組織起到真正的效果。

組織層面的因素主要包括組織屬性，組織文化和上級支持。首先，組織規(guī)模、員工特征等都會影響組織中實行的家庭友好政策。有研究發(fā)現(xiàn)，大型企業(yè)相比起中小型企業(yè)更愿意提供家庭友好政策（Kee & Kelvin, 2013）。毫無疑問，大型企業(yè)通常都具有更多的資源，規(guī)章制度、管理方案等更加完善，而且員工人數(shù)眾多，對于福利政策的需求程度也更大，因此大型企業(yè)提供家庭友好政策，一方面可以實現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)，避免中小型企業(yè)擔(dān)心的成本問題，另一方面也可以更好地解決權(quán)力控制問題。女性員工較多的企業(yè)由于員工需求的原因，也傾向于實施更多地福利政策（Hartmann, 2004)。擁有眾多高學(xué)歷員工的公司亦是如此（Nick et al., 2011），這是因為公司將這些高學(xué)歷的員工看作是重要資源，因此更傾向于使用家庭友好政策去增強員工的滿意度和忠誠度，避免人才流失。其次，組織文化對企業(yè)實施家庭友好政策也有非常重要的影響。研究表明，開放性和支持性的組織氛圍更有助于企業(yè)推行和員工參與福利政策（Lockwood, 2003）。來自上級的支持也有助于企業(yè)形成良好的組織文化，主管是有效實施家庭友好政策的關(guān)鍵因素（Hopkins, 2005），因為主管負責(zé)向員工公布解釋企業(yè)福利政策，他們擁有最終的話語權(quán)可以決定員工是否能夠使用一項政策，同時當(dāng)員工使用家庭友好政策時，主管也必須給予一些實質(zhì)性的幫助。

個體層面是指員工對于企業(yè)推行的家庭友好政策的參與度。這種參與度會受到員工對組織政策有效性、公平性、合規(guī)性的感知，預(yù)期自身形象成本的增加，以及員工預(yù)期他人的評價等因素的影響（Veiga et al., 2004）。員工選擇參與家庭友好政策時，會擔(dān)心是否會給上級管理者和身邊同事留下不好印象，從而影響自己未來的職業(yè)發(fā)展，而且如果周圍同事不提供支持或者認為該項政策不好時，員工本人很可能為了和其他同事保持意見一致也放棄使用該福利。

總而言之，影響家庭友好政策的因素包括兩個方面：一是客觀因素，包括企業(yè)屬性和組織文化，這些因素連同政策法規(guī)，往往決定了企業(yè)當(dāng)中最基礎(chǔ)的福利政策；二是主觀因素，包括管理者和員工兩個維度，高層管理者在制定家庭友好政策時的決策，上級管理者在實行家庭友好政策時的態(tài)度，以及普通員工在參與家庭友好政策時的偏好，這些會對企業(yè)推行差異化政策起到顯著作用，也會影響到企業(yè)家庭友好政策是否能夠有效實施，實現(xiàn)企業(yè)管理層期望為員工帶來積極影響的目的。

（二）家庭友好政策的直接作用效果

家庭友好政策的直接作用效果同樣可以從個體層面和組織層面兩個維度來進行分析。

從員工個體層面來看，組織成功實施家庭友好政策會改變員工的工作態(tài)度，包括工作滿意度、工作投入度和離職傾向等。

Secret 和Swanberg在2008年的研究表明，部分家庭友好政策（如幼兒照顧計劃、彈性工作制等）會增加員工的工作滿意度，而Lee和Hong（2011）則表示遠程工作制與員工的滿意度成負向相關(guān)。由于遠程工作制使得員工有時必須在家工作，工作家庭邊界變得模糊，工作入侵到家庭會增強工作家庭沖突感。

靈活工作制給了員工更高的工作自主性，使員工更愿意投入到工作和組織當(dāng)中（Kossek & Ozeki, 2008）。更高的自主性意味著員工可以更合理的安排自己的時間學(xué)習(xí)相關(guān)知識，更多專業(yè)知識也有助于工作的展開。企業(yè)采用家庭友好政策也可以幫助員工提高組織承諾感（Thompson et al., 1999），減少工作壓力（Gajendran & Harrison, 2007）。當(dāng)員工參與到家庭友好政策中時，他們擁有更高的自主性以及減少因為上下班高峰期、準時到崗等帶來的緊迫感，同時可以感受到來自組織的特殊關(guān)懷，從而緩解工作壓力帶來的消極后果，提高員工與組織之間的“心理契約”。

Lee和Hong（2011）研究了四項家庭友好政策（孩子照看補貼、遠程工作制、帶薪休假和靈活工作安排）對員工組織績效和離職傾向的影響，實證結(jié)果表明，只有對組織中孩子照看補貼滿意的員工其離職率才有所降低，另外三種家庭友好政策并沒有顯示出與離職率之間的關(guān)系。Kwang和 Goodman（2014）也表示，家庭友好政策的數(shù)量并不會減少員工的離職率。說明企業(yè)縱使提供了很多福利政策，但是如果并不能滿足員工的需求，就會造成政策如同擺設(shè)，起不到保留員工的作用，因此企業(yè)在提供政策前，應(yīng)當(dāng)對組織中員工的需求進行詳細了解，有效進行政策的制定及推行。

在工作-家庭層面，Julien等人（2011）通過實證研究方法，探討使用靈活工作安排的員工和傳統(tǒng)工作制度下的員工之間對于個人、家庭和工作平衡感知能力的差異。結(jié)果表明，使用壓縮工作制的員工工作-家庭平衡的能力和工作滿意度更高；同時，當(dāng)經(jīng)理或上級管理者在員工使用政策時提供積極支持時，員工平衡個人、家庭和工作的能力會更強。王永麗等人（2015）的研究也表明家庭友好政策與工作-家庭沖突之間存在負向相關(guān)關(guān)系。

家庭友好政策對組織層面的影響主要體現(xiàn)在實施政策后的組織績效水平?，F(xiàn)有研究表明，家庭友好政策與企業(yè)績效存在正相關(guān)性（Perry-Smith & Blum, 2000; Gray & Tudball, 2003）。但是，Nick等人（2011）對家庭友好政策與績效呈正相關(guān)也存在一些疑問。他們認為，家庭友好政策可能只存在于績效較好的企業(yè)當(dāng)中，因此還有其他很多影響績效的因素被忽略，而且企業(yè)往往關(guān)注的是財務(wù)水平，但是家庭友好政策很可能給企業(yè)帶來更多的隱形收益。

對于家庭友好政策的直接作用效果，無論是對個體層面還是組織層面，學(xué)術(shù)界都尚未形成統(tǒng)一意見。這主要是因為，家庭友好政策對員工和企業(yè)的作用效果，都可能會受到其他因素的影響。企業(yè)中員工對組織的滿意度、忠誠度以及工作壓力會影響到他們的缺勤率、離職率，從而影響到企業(yè)的組織績效。企業(yè)通過推行彈性工作制、員工關(guān)懷計劃、照顧小孩和老人等家庭友好項目，可以幫助員工提高工作自主性，使他們有更靈活的自由度去安排自己的時間，合理分配自己的資源和精力，但是這些政策的作用效果還會受到員工個體特征的影響，例如性別因素、年齡因素、婚育因素、崗位性質(zhì)等都會使員工對家庭友好政策的需求偏好不同，因此，在研究家庭友好政策的直接作用效果時，應(yīng)當(dāng)合理控制這些變量的影響，不能忽視其作用。

（三）家庭友好政策的間接作用機制

正如上面所述，之所以家庭友好政策的直接作用效果的研究存在爭議，主要是因為在這個過程中，還有其他因素會起作用，主要包括員工的工作自主性、組織支持感和工作-家庭沖突等。

Deci和Ryan（1985）的研究發(fā)現(xiàn)，家庭友好政策能夠提升個體的自主感，從而增強員工工作滿意度、工作績效，降低員工離職傾向和工作壓力，緩解員工工作-家庭沖突。這一點可以用“自我決定理論”進行解釋，根據(jù)該理論，以彈性工作制為例，通過給予員工極大的靈活性，使他們體會到個體的自主感，有助于滿足個體深層的內(nèi)在動機，對個體的積極態(tài)度具有促進作用。Anderson等人（2002）研究發(fā)現(xiàn)，實施家庭友好政策使得組織重視滿足員工需求的承諾可視化，這樣的組織也會被認為更具有支持性。家庭友好政策可以被描述成組織對于員工幸福感的支持程度，如果家庭友好政策能夠讓員工感受到組織是支持性的，那么所提供的政策和各項政策會帶來更大的收益。另外，大部分研究表明，減少工作-家庭沖突在家庭友好政策與實現(xiàn)理想的健康和工作成果之間也起到中介作用(Frye & Breaugh, 2004)。

（四）小結(jié)

通過對家庭友好政策不同作用機制的現(xiàn)有研究的梳理，可以發(fā)現(xiàn)，這些作用路徑得到了不同理論的指導(dǎo)和支持。與所有科學(xué)研究領(lǐng)域一樣，上述理論之間并非是互相排斥，不存在孰是孰非、孰對孰錯的問題。這些理論試圖從不同角度揭示家庭友好政策的作用機制，解釋其作用原理，這些對于我們洞察家庭友好政策的作用機制起到了基礎(chǔ)性的支持作用。

但我們也發(fā)現(xiàn)，目前關(guān)于家庭友好政策的作用機制的研究中，還存在以下兩點問題：

一是缺乏對家庭友好政策的調(diào)節(jié)變量的研究。家庭友好政策研究最重要的價值就是其在企業(yè)中的實踐應(yīng)用，為了給企業(yè)提供更為完善的管理建議，就必須探索各種不同家庭友好政策發(fā)揮作用的條件，因此應(yīng)當(dāng)加強對調(diào)節(jié)變量的研究。目前關(guān)于這方面的研究還相對較少。

二是缺乏對企業(yè)實施家庭友好政策真實情況的研究。目前關(guān)于家庭友好政策的研究都有一個假設(shè)前提，即員工會積極參與到企業(yè)所提供的政策當(dāng)中，但是目前卻存在著員工對于企業(yè)所提供的政策并不十分了解，因此不總是能積極參與其中的情況，已有研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)當(dāng)中將近50%的員工對于組織提供的家庭友好政策并不十分清楚（Budd & Mumford, 2006）。因此在關(guān)于家庭友好政策的研究中，這類問題也是十分值得關(guān)注的。

四、我國企業(yè)家庭友好政策實施現(xiàn)狀

家庭友好政策的發(fā)展起源于上個世紀60年代，德國企業(yè)率先試行彈性工作制度，后來北歐的丹麥、挪威、瑞典、冰島和芬蘭等國紛紛效仿，成為采納家庭友好政策的先行者。直至20世紀70年代，家庭友好政策在歐美得到了廣泛的應(yīng)用。經(jīng)過幾十年的探索，西方國家的企業(yè)已經(jīng)形成了較為系統(tǒng)的家庭友好政策。相比之下，家庭友好政策在我國推行較晚，那么我國企業(yè)目前家庭友好政策的制定和實施現(xiàn)狀又如何呢？

為了回答上述問題，本文作者對中國企業(yè)中59位管理層人員及員工進行了實地訪談，確切了解目前我國不同性質(zhì)企業(yè)當(dāng)中所推行的家庭友好政策項目及實施情況，以及推行時遇到的阻力和困難。

（一）訪談對象

本次訪談分為兩個批次，第一批次為普通員工訪談，訪談樣本共計48名，被訪談?wù)邅碜愿鱾€行業(yè)，大部分訪談?wù)邽槠髽I(yè)一般員工或基層管理者，少部分為企業(yè)中層管理者。具體訪談對象樣本描述見表1：

第二批次為高層管理者訪談，訪談人數(shù)共計11人，包括8名總經(jīng)理和3名人事部經(jīng)理，這11位被訪者來自于11家企業(yè)，企業(yè)性質(zhì)包括6家民營企業(yè)，2家國有企業(yè)，3家外資或合資企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模從幾十個人到上千人不等。而11名高層管理者中，男性9人，女性2人。

表1 員工訪談對象描述性統(tǒng)計

（二）訪談設(shè)計

員工訪談旨在了解以下三個問題：（1）中國現(xiàn)有的家庭友好政策有哪些；（2）員工希望組織能夠提供哪些家庭友好政策；（3）落實這些家庭友好政策所遇見的阻力或障礙有哪些。訪談時，以上述問題為主線，先向訪談對象解釋家庭友好政策的含義，結(jié)合具體情況，適當(dāng)追問或與他們討論。訪談均采用1對1的形式，訪談時間大致為30-60分鐘。

高管訪談建立在第一批員工訪談的基礎(chǔ)上，旨在了解以下兩個問題：1）高層管理者如何看待員工在訪談中提及的家庭友好政策；2）若要實施員工所提及的家庭友好政策，高層管理者會有什么顧慮。訪談采用1對1的形式，另有兩名人員負責(zé)訪談記錄，訪談時間為60-90分鐘。

（三）我國企業(yè)目前推行的家庭友好政策

訪談結(jié)束后，針對“中國企業(yè)現(xiàn)有的家庭友好政策”這一問題對相關(guān)訪談記錄進行匯總、歸類和提煉，并將其撰寫成392個簡單陳述句。在文獻研究的基礎(chǔ)上，對這些敘述句根據(jù)組織行為相似性進行分組。再用一個語句概括每一組里所有行為的總的意思，分析得到各類政策的頻次如表2所示：

通過上述訪談結(jié)果，可以將我國現(xiàn)有的家庭友好政策分為以下四類：

1. 休假政策

目前企業(yè)當(dāng)中推行的假期制度包括法定休假，事假，病假、陪產(chǎn)假及探親假。不同企業(yè)提供的年假不同，大部分企業(yè)還是會提供超過法定規(guī)定天數(shù)的年假制度。對于已婚員工來說，事假一般都為用來處理家庭的事情，如照顧生病的兒女和老人等。此外，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)中，員工加班時沒有加班費，但是可以補休，如有的企業(yè)規(guī)定員工每個月加班超過4個小時，則允許員工補休半天假，有的企業(yè)甚至允許員工自主選擇補休時間。但目前我國企業(yè)推行的休假政策大部分還是局限在法律規(guī)定的范圍之內(nèi)，企業(yè)自行制定的政策較少。

2. 靈活安排

目前我國企業(yè)當(dāng)中允許靈活的工作時間安排還比較少，僅有一些企業(yè)允許特殊員工（如孕婦）可以在一定范圍內(nèi)遲到和早退，而遠程辦公更是極少。

3. 家庭幫扶

目前我國企業(yè)推行的家庭幫扶政策主要體現(xiàn)在對于家庭有困難的員工進行一定的關(guān)懷，提供家庭開放日，允許攜帶家屬旅游，組織親子活動，開辦親子教育講座等，但是惠及范圍十分有限，且大部分需要員工自行支付所需費用。

4. 個人服務(wù)

目前我國企業(yè)主要提供的關(guān)于員工的個人服務(wù)包括節(jié)假日發(fā)放禮品，一些類別的財政補助（如交通補貼，住房補貼，購物卡，電影票等），健身卡及班車服務(wù)等。關(guān)于個人服務(wù)類政策企業(yè)提供的相對較多，可以看出企業(yè)提供家庭友好政策時更加注重員工自身的福利。

（四）目前我國企業(yè)推行家庭友好政策遇到的阻力

1. 企業(yè)成本問題和收益

企業(yè)在推行家庭友好政策時，首先要考慮的就是成本與收益的平衡問題。實行相關(guān)政策的成本主要包括兩類：一類是資本成本，如一些財政類補助，舉辦活動的場地費等；二是人力成本，即在政策執(zhí)行過程中可能帶來的管理成本，如企業(yè)需要設(shè)定人員制定并監(jiān)督實施家庭友好政策。而家庭友好政策的收益是比較長期和隱形的，但是大部分企業(yè)（領(lǐng)導(dǎo)者）由于只關(guān)心短期利益，從而不愿提供相應(yīng)政策。

表2 我國現(xiàn)有家庭友好政策頻次統(tǒng)計

2. 管理者理念

在政策制定和實施時，管理層的理念很重要，如果企業(yè)的管理者沒有意識到家庭友好制度會對員工的家庭工作-平衡有很大幫助，就可能會干涉這些政策的實施?，F(xiàn)在企業(yè)當(dāng)中，有些管理者認為，員工的工作-家庭問題屬于員工私人問題，與組織無關(guān)；又或者有些管理者過分強調(diào)員工的工作績效，缺乏培養(yǎng)家庭友好型組織文化的意識。這樣一方面組織很難去提供相應(yīng)的政策，另一方面即使有相關(guān)政策，員工由于沒有感受到組織及主管的支持性態(tài)度，因此會顧慮上級領(lǐng)導(dǎo)和同事的評價，擔(dān)心使用家庭友好政策會影響其職業(yè)生涯，從而也不敢使用。

3. 公平性問題

由于企業(yè)當(dāng)中員工的個體特征不同，因此所需的家庭友好政策的類型也不同。目前企業(yè)提供的家庭友好政策更多的是針對已婚員工，未婚員工可能會產(chǎn)生不公平的想法。此外，對于低產(chǎn)出的員工，如果給予他們這些政策，企業(yè)無法收回預(yù)想的收益，但是如果企業(yè)忽略這部分員工，又會造成這部分員工的不滿。另外，如果是在一個集團公司內(nèi)，其在全國都有標準化的流程和細致，當(dāng)一個地區(qū)實行了一項家庭友好政策，就意味著所有地區(qū)都要執(zhí)行，不然會導(dǎo)致員工橫向比較，產(chǎn)生不公平感，因此比較難獲得集團的支持。

4. 企業(yè)發(fā)展階段

對于初創(chuàng)企業(yè)，最關(guān)鍵的是產(chǎn)生收益，強調(diào)企業(yè)發(fā)展，在制度、文化等方面的積累有所缺乏，可能很難有意識的推行相關(guān)政策；即使管理層有這個想法，但囿于公司規(guī)模較小，效益較低，沒有足夠的經(jīng)費支持。

（五）小結(jié)

通過對我國企業(yè)59位管理人員及員工的訪談，結(jié)合對現(xiàn)有文獻的總結(jié)陳述可以看出，雖然對于家庭友好政策與企業(yè)績效水平之間的研究還存在意見不一致的現(xiàn)象，每個政策給員工帶來的正向激勵作用也尚未形成統(tǒng)一定論，但是管理者基本都認為企業(yè)推行家庭友好政策可以有效地幫助員工解決工作家庭沖突問題，提高員工的工作滿意度、組織承諾感和忠誠度，從而提高企業(yè)的組織績效水平。但是我國企業(yè)目前推行的家庭友好政策還十分有限，而且大部分是國家法律規(guī)定項目，與國外企業(yè)相比，創(chuàng)新性政策較少。

同時，我國還有相當(dāng)一部分企業(yè)管理者將家庭友好政策看作是企業(yè)的成本，這種成本包括直接資本支出成本和人力成本，而這也成為管理者不愿推行家庭友好政策最重要的原因。由于我國大部分企業(yè)依舊“唯績效論”，對于員工的關(guān)懷意識不足，支持性組織文化理念還不是很濃厚，對已推行的政策宣傳不足，使得員工的參與率較低，因此家庭友好政策在我國企業(yè)當(dāng)中實施效果并不十分樂觀。

五、研究展望

通過上述對家庭友好計劃現(xiàn)有研究的綜合評述，可以發(fā)現(xiàn)目前中國學(xué)術(shù)界對于家庭友好政策的研究相對較少，并且主要存在以下問題：（1）家庭友好政策的內(nèi)涵沒有比較統(tǒng)一的概念界定以及測量手段；（2）大多采用橫截面數(shù)據(jù)探討家庭友好政策的作用效果，缺乏對家庭友好政策動態(tài)執(zhí)行過程的探討；（3）對家庭友好政策執(zhí)行過程中人力資源部的行為及其給員工感知政策執(zhí)行程度帶來的影響缺乏關(guān)注；（4）以往研究大多從單一層次分析家庭友好政策對組織績效及個人績效的作用效果，缺乏對跨層次整合的實證分析。針對以上所述的問題，未來研究可以圍繞以下幾個方面進行：

1.家庭友好政策的結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵的探索

關(guān)于家庭友好政策的內(nèi)涵探討，目前學(xué)者還未得到統(tǒng)一的結(jié)論，主要是因為不同企業(yè)內(nèi)部實行的組織家庭友好政策所包含的內(nèi)容存在差異，很難建立一份政策清單（Bae & Goodman, 2014）。探討家庭友好政策對組織績效及個人績效的作用效果首先需要了解中國情境下組織家庭友好政策包含的具體內(nèi)容是什么，與西方家庭友好政策有何差異，了解如何對家庭友好政策包含的內(nèi)容進行分類，形成關(guān)于家庭友好政策的結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵進行較為清晰和統(tǒng)一的認識，并開發(fā)出相應(yīng)的測量量表，以便后續(xù)實證研究。

2.探索人力資源部跨界行為的內(nèi)涵及作用

組織家庭友好政策體現(xiàn)高層管理者的意志、由人力資源部形成企業(yè)制度、靠直線經(jīng)理向員工落實。盡管越來越多的組織制定各項家庭友好政策幫助員工平衡工作和家庭生活，但在工作團隊層面執(zhí)行家庭友好政策完全依賴于直線經(jīng)理。人力資源部在政策執(zhí)行過程中通過與直線經(jīng)理、員工等利益相關(guān)者進行互動，有助于組織層面家庭友好氛圍的形成，在個體看來，對家庭友好政策的執(zhí)行更滿意。今后研究可以結(jié)合團隊跨界行為理論，探討人力資源部跨界行為的具體內(nèi)涵是否需要在我國的組織情境下展開進一步探索與詮釋，以及這些行為在推動家庭友好政策執(zhí)行過程中，是否存在明顯差異等問題。

3.將企業(yè)生命周期納入影響家庭友好政策的影響因素

企業(yè)處在不同生命周期時的目標不同。美國管理學(xué)家Ichak.Adizes（1989, 1999）認為企業(yè)的成長和發(fā)展是一個具有若干階段的連續(xù)過程，包括介紹期、成長期、成熟期等，每個階段都具有獨特的特點，因此企業(yè)在不同發(fā)展時期需要采取不同的管理策略。對于介紹期，由于他們更注重的是企業(yè)在競爭環(huán)境中的生存問題，資金等資源有限，因此，他們在提供家庭友好政策方面，更注重合法性，即僅僅提供國家法律明文規(guī)定的政策；當(dāng)企業(yè)進入成長期，有了一定的資金積累，管理者開始有為員工提供更好工作環(huán)境的意識；當(dāng)企業(yè)進入成熟期后，物質(zhì)資源已經(jīng)充裕，企業(yè)發(fā)展趨于穩(wěn)定，此時管理者開始考慮營造家庭友好型企業(yè)文化，以進一步提高員工的忠誠度。對此，今后的研究可以針對企業(yè)處在不同生命周期對于家庭友好政策的態(tài)度和推行情況進行進一步研究，從而為不同發(fā)展階段的企業(yè)提供更合理化的指導(dǎo)。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Review and Discussion on Actuality of Implementation of Family Friendly Policy

Hao Yujie1, Wang Yongli2and Lu Hailing2
(1. Nanfang College of Sun Yat-sen University; Sun Yat-sen Business School; 2. Sun Yat-sen Business School)

With the development of modern economy, employees not only attachimportance to devotion and gain at work, but also more and more pay attention to the quality of personal life and family life. In response to this trend, many companies have begun to implement family-friendly policies to alleviate the employee's work -family confict and help employees balance work and family affairs, so as to improve job performance. But the study for what family-friendly policies contains and which policies have a better effect has been relatively small. Based on the current research results at home and abroad, these article sorts out the current family-friendly policies, from concept, connotation, and mechanism. It also combines with the results of the interviews with 59 domestic enterprise management and staff to understand the current Chinese enterprises implementation of family-friendly policies situation. It is a preliminary study about future research trends and application of family-friendly policy theory.

Family-Friendly Policy; Concept; Connotation; Mechanism; Actuality of Implementation

郝雨潔，中山大學(xué)南方學(xué)院，助教，管理學(xué)碩士。電子郵箱：haoyujie30@163.com。

王永麗，中山大學(xué)管理學(xué)院，教授，心理學(xué)博士。

盧海陵，中山大學(xué)管理學(xué)院，博士研究生。

本文受國家自然科學(xué)基金“家庭友好政策的內(nèi)涵與作用效果分析”（71372145）資助。