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職場八卦:作用及影響因子

2016-03-05 03:12:02孫慧杰買曉琴
中國人力資源開發(fā) 2016年21期
關(guān)鍵詞:評價者聽者八卦

● 孫慧杰 買曉琴

職場八卦:作用及影響因子

● 孫慧杰 買曉琴

職場八卦是指工作場所中關(guān)系較近的兩名或少數(shù)幾名同事在被討論者不知情的情況下對其進(jìn)行評價的行為。不同內(nèi)容、目的、效價的職場八卦會對員工工作的不同方面產(chǎn)生不同方向的影響,受影響的方面包括:績效水平,工作態(tài)度,組織公民行為水平,工作偏差行為水平,同事間人際關(guān)系,組織內(nèi)人員相對地位,員工自我認(rèn)知等。然而,這些作用均不是絕對的,會受到公司文化和氛圍,情景因素,八卦所涉及人員間關(guān)系等因素的影響。未來對職場八卦的研究還需要將更多存在于職場的變量考慮在內(nèi),建立更為直觀、系統(tǒng)的模型,并開發(fā)更有效的實驗范式,將控制性強的實驗室研究與樣本量足夠大的田野研究相結(jié)合,探究職場八卦產(chǎn)生作用的具體生理、心理機制。

工作場所 職場八卦 作用 影響因子 管理

自上世紀(jì)30年代起,八卦(gossip)便成為了國外學(xué)者的研究對象(許燕等,2011)。早期研究多是在社會背景下探究八卦在宗教力量(Marks, 2000)、政治(Leach, 1997)等方面的影響或研究其文化與社會價值(Percival & John, 2000)。此時的八卦包括了有著各種主題的非正式閑談。

直到2000年左右,研究者們才開始對八卦的產(chǎn)生背景進(jìn)行細(xì)分,對職場八卦給予單獨的關(guān)注和研究(Kurl & Pelled, 2000)。同時,八卦研究的覆蓋面也逐漸變廣,涵蓋了八卦者動機、傳播模型,對八卦者的影響,對聽者的影響、個體對八卦與道德關(guān)系的認(rèn)知與評價等多個方面。但遺憾的是,早期的職場八卦研究多是將八卦簡單地按照效價分為正性,負(fù)性,中性三類,忽略了其他的變量和分類方式,導(dǎo)致不少研究結(jié)論之間是相互矛盾的。例如團(tuán)隊中的八卦,不論效價,可讓成員之間感覺更親密(Ellwardt & Wittek, 2012; Weaver & Bosson, 2011),而員工關(guān)系對工作滿意度有正向影響(劉平青等,2013),如此一來八卦應(yīng)能提升工作滿意度,但Blakeley等人卻表示職場八卦會降低工作滿意度(1996)。

盡管研究起步較晚且紛爭不斷,針對職場八卦的管理實踐需求卻一直居高不下。在工作場所,八卦無所不在,且難以避免(Ribeiro & Blakeley, 1995)。八卦的普遍存在以及研究的不成熟使得管理者們不得不根據(jù)自身經(jīng)驗和自己所接觸到的有限的研究結(jié)果決定應(yīng)以何種態(tài)度和方式對待職場八卦。同時,90年代的商科領(lǐng)域文章提倡的方式往往因為沒能做到辯證、分類、分情況地看待八卦(Blakeley, 1996)而存在一定的漏洞,這更是增大了管理決策起不到或起到相反效果的可能。

在這種情況下,對八卦進(jìn)行系統(tǒng)分類,探究其影響因子以及因子間的相互作用就顯得十分重要。雖然近期的研究開始逐漸增加對八卦作用及影響因子的關(guān)注,但每個單獨的研究能夠考慮到的變量都有限且有差異。所以本文選擇了八卦中的一個細(xì)分類別—職場八卦作為入手點,整合目前研究者們所得到的關(guān)于職場八卦分類方式、作用和影響因素的信息。希望能幫助未來職場八卦研究更好地針對不同類別八卦控制各個影響因子,解決現(xiàn)有研究帶來的矛盾和爭議,為科學(xué)管理提供更為可靠的依據(jù)。

此外,國內(nèi)對八卦的研究少之又少,起步也較國外晚,對職場八卦的研究更是幾乎為零,僅有少數(shù)幾篇關(guān)于職場八卦的綜述類文章。其中,許燕等人(2011)的綜述主要集中在整理總結(jié)職場八卦產(chǎn)生原因和研究所采用的研究方法;岳文忠等人(2015)的研究則集中在職場負(fù)面八卦對被八卦對象的影響。兩者均未關(guān)注八卦產(chǎn)生作用的過程所涉及的變數(shù),也未探討八卦分類,忽視了八卦細(xì)化的重要性,將所有八卦看作一個整體進(jìn)行討論,并不全面。而本文將先介紹職場八卦的定義和目前的分類方式,再在分類的基礎(chǔ)上對職場八卦的作用進(jìn)行總結(jié)討論??紤]到即使是同類別的八卦,產(chǎn)生的作用也不絕對,本文在討論完作用后,對諸多影響因子進(jìn)行了整理,為未來研究解釋結(jié)果和進(jìn)行變量控制提供依據(jù),并對未來研究方向進(jìn)行展望。

一、職場八卦概念劃分

(一)何為職場八卦

職場八卦顧名思義,即是發(fā)生在職場中的八卦現(xiàn)象。而八卦(gossip)一詞最早的意思指親朋間的閑談,涵蓋廣泛的內(nèi)容。但是到了近代,八卦在大眾眼中逐漸從一個中性詞轉(zhuǎn)變?yōu)榱素?fù)性詞,人們對八卦的評價較為負(fù)性(李天然、俞國良,2015)。不少管理者也認(rèn)為職場八卦是職業(yè)素質(zhì)不高的體現(xiàn)。這是因為大眾逐漸將八卦和傳播負(fù)面消息畫了等號,忽視了正性八卦和中性八卦的存在,將對八卦的理解變窄了,然而在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯恐?,八卦還應(yīng)該是一個中性詞。盡管目前學(xué)者們還沒有對于八卦的具體定義,達(dá)成統(tǒng)一,但研究中常見的定義之間并不矛盾,只是從不同的角度去形容同一個事物而已。總結(jié)起來有八卦如下幾個特征:

1.八卦是對某個人或某個組織的、正面或負(fù)面的評價性的表述

一些組織研究者將八卦定義為傳播關(guān)于某一社會背景下某人的信息的過程(Noon & Delbridge, 1993)。Pendleton也認(rèn)為八卦是針對個人的表述,且是與人和人之間關(guān)系有聯(lián)系的表述(1998)。但也有少數(shù)學(xué)者并不強調(diào)八卦的內(nèi)容是針對個人的,認(rèn)為八卦也可針對組織,例如,Difonzo和Bordia提出,八卦言的標(biāo)志性特征就是對社會網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行評價(2007),但這些學(xué)者依舊會強調(diào)八卦是評價性的(Ayim, 1994)。考慮到絕大多數(shù)研究均將gossip定義為針對個人的評價,本文傾向于沿用這一定義。

2. 八卦的交流者主觀上不希望讓被評價者發(fā)現(xiàn)

這一特征有兩種體現(xiàn):八卦一般發(fā)生在被評價者不在場的時候(Hannerz, 1967;Peng et al., 1985),或者是被評價者在場,但交流者盡可能減少他人注意,不暴露的情境下(許燕等,2011)。盡管有的學(xué)者僅將八卦定義為第三方不在場的評論(Hannerz, 1967),但在場卻不知情和完全不在場這兩種情況對八卦的傳播者聽者和八卦目標(biāo)的認(rèn)知沒有本質(zhì)的改變,本文認(rèn)為兩者均可算作八卦。

有時交流者故意將評價性言論暴露給被評價者,那么這種言論就會變相成為評價者和被評價者之間的直接信息流動,類似于指桑罵槐的嘲諷(負(fù)性評價)或公開的表達(dá)(正性評價),而非八卦。例如,領(lǐng)導(dǎo)在會議上評價某在場員工的行為,或評價者在被評價者附近故意大聲表述評價,其目的就是為說給被評價者聽,但選擇了一種不用面對面的方式。

3.八卦中關(guān)于言論信息出處的表述很少,可考證性不強

八卦多以“聽說…”的形式出現(xiàn),所傳遞的信息也多是第三手信息(Suls, 1977),信息在傳遞的過程中,來源描述非常簡略(Michelson & Mouly, 2000)。

盡管有時候八卦傳播者會表示事情是自己親眼看到的等,但根據(jù)Michelson和Mouly的看法,在八卦傳播開的過程中,人們可能會因為覺得來源不重要,而在傳播中省略這部分表述。

4.八卦產(chǎn)生在關(guān)系較近的兩人之間或幾人之間的對話

Kurl和Pelled將職場八卦定義為少數(shù)幾個人關(guān)于組織內(nèi)另一位不在場員工的討論(2000)。更有學(xué)者將八卦限定的更狹窄,認(rèn)為它僅能發(fā)生在關(guān)系親密的兩人或幾人之間(Eder & Enke, 1991)。本文認(rèn)為,盡管隨著關(guān)系越來越近,人們的自我表述會增多,更有可能涉及八卦討論,但這不代表關(guān)系普通的兩個人不會相互傳播八卦,打發(fā)時間。進(jìn)而,本文將八卦理解為關(guān)系較近的兩人,盡可能全面地對八卦現(xiàn)象進(jìn)行整理。

綜上,八卦是關(guān)系較近的兩個人或少數(shù)幾個人在第三不知情的情況下對第三方進(jìn)行信息來源不明的評價的表述。而工作場所八卦就是發(fā)生在單位、組織中,員工之間進(jìn)行的八卦傳播。

(二)相近概念區(qū)分

與八卦相近的詞可大致分為兩類,一類是同義相近詞匯,一類是有本質(zhì)區(qū)別但在人們的日常理解中含義存在重疊的易混淆詞匯。

1. 同義相近詞匯

國內(nèi)八卦研究起步較晚,該領(lǐng)域的研究均處于客位研究,國內(nèi)學(xué)者往往選擇直接對gossip一詞進(jìn)行直接翻譯。由于中文和英文很多時候并非一一對應(yīng),有人將gossip翻譯為了八卦、閑談,也有人譯為八卦??紤]到閑談的覆蓋面較廣,不一定針對個人,八卦在中文中的基本意思為廣為流傳的言論,而gossip的本意不包含廣為流傳,本文將八卦作為對gossip翻譯的優(yōu)選。

2. 易混淆詞匯

包括謠言(Rumor),小道消息(grapvine),聽聞(hearsay)其中,rumor和gossip之間的界限最難劃分,且存在爭議。有學(xué)者認(rèn)為gossip是rumor下面的一個子集(Dowd et al., 1997),但較為公認(rèn)的理解還是將謠言和八卦視為兩個平行的概念。兩者存在許多清晰的差別。謠言產(chǎn)生于信息模糊的情景之下,其作用就是幫助提供更多的信息,使環(huán)境清晰化,激發(fā)特定情緒、想法、行為(Difonzo & Bordia, 2007),或幫助人們對事件責(zé)任進(jìn)行劃分,填補形成歸因時所需的認(rèn)知閉環(huán)。由此可見,降低焦慮等情緒,增加確定性是謠言的存在的關(guān)鍵原因,其真實性對受眾來說不那么重要(許燕等,2011);而八卦則相反,它可以產(chǎn)生于任何情景,雖然其真?zhèn)涡酝瑯硬槐恢匾?,但人們會將八卦視作錦上添花的一種存在,它的產(chǎn)生并不是因為要進(jìn)行對事件進(jìn)行歸因,形成閉環(huán),而是一種更為單純的情緒發(fā)泄、娛樂或閑聊打發(fā)時間。八卦可以是富有娛樂性、不可抗拒,甚至詼諧的(內(nèi)奧米·沙拉蓋、曹劼,2015),但謠言顯得相對認(rèn)真嚴(yán)肅一點。從產(chǎn)生趨力的角度來講,促使八卦產(chǎn)生的趨力是維護(hù)自己的形象,滿足在一定社會背景下的地位需求的渴望,而謠言則是出于認(rèn)知需求(Rosnow & Fine, 1976)。

小道消息和聽聞與八卦之間的關(guān)系就較為清晰了:小道消息可以包含很多方面的內(nèi)容,但gossip僅僅只包含了針對人的內(nèi)容(Smith, 1996)。與之同理,聽聞也是可以包含突發(fā)事件、組織變更等各種信息,并不僅指與某個人相關(guān)的評價性信息。

但是不少現(xiàn)存研究未對上述幾個概念進(jìn)行區(qū)分,所以研究者和管理者們要根據(jù)自身需求,通過文獻(xiàn)描述謹(jǐn)慎推斷研究對象的類別,再加以使用。

二、職場八卦分類及其重要性

(一)分類研究的重要性

在早期商科研究中,不少研究者認(rèn)為八卦給組織和工作帶來的影響是負(fù)面的(Esposito & Rosnow, 1993; Difonzo et al., 1994; Baker & Jones, 1996;Blakeley et al., 1996)。然而這些研究并沒有對八卦進(jìn)行細(xì)致的分類,僅將八卦按照效價分為正性和負(fù)性,沒有考慮八卦其他特性間的交互影響等,導(dǎo)致結(jié)論太過絕對。也正是因為不同研究者收集數(shù)據(jù)的公司的八卦風(fēng)氣特點不同,而研究者又沒有考慮到這些因素,所以八卦研究的結(jié)論時常是相互矛盾的:負(fù)性八卦傳播會帶來情感耗竭(Wu et al., 2015),但負(fù)性八卦又能夠增加員工之間建立友誼的可能性(Ellwardt et al., 2012)。以上這兩個結(jié)論均是來自于公司實際數(shù)據(jù)調(diào)查,兩者均存在未明確八卦內(nèi)容、公司氛圍等其他變量,由此他們的結(jié)論會出現(xiàn)矛盾就顯得不那么意外了,但這樣的狀況會使后人無法確定究竟負(fù)性八卦對關(guān)系的影響是怎樣的,就得一直重復(fù)做驗證研究,降低了科學(xué)發(fā)展的速度。 值得高興的是,近幾年,越來越多的人意識到分類討論的重要性,意識到不同類別的八卦會對工作和組織產(chǎn)生不同的影響(Michelson & Mouly, 2000;Kuo et al., 2014),并開始嘗試用不同的方法對八卦進(jìn)行分類,以探究八卦的不同特點對其作用的影響。由于目前八卦分類沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn),還處于探索階段。研究者往往會根據(jù)自己的假設(shè)和推斷、從不同緯度對八卦進(jìn)行分類。我們只有隨著研究的推進(jìn),掌握的信息越多,才能逐漸梳理出較成熟的完整地分類系統(tǒng)。本文接下來將對目前對比不同八卦作用的研究進(jìn)行梳理。

(二)既往分類方式

1. 從內(nèi)容分類

Kanteti通過實地問卷調(diào)查的方法,在2015年提出職場八卦可分為下面表格中的幾類,,這幾類八卦在所有八卦中出現(xiàn)的比率也如下表所示。

表1 Kanteti提出的八卦內(nèi)容分類整理表

可以看出,“他人的私人事務(wù)”、“自我投入事件”和“工作相關(guān)八卦”是最常出現(xiàn)的職場八卦種類。此外,宗教,出生,死亡,規(guī)范違反等話題也都是八卦常見的主題。美中不足的是,Kanteti的研究僅僅停留在了探討具有不同人口學(xué)特點的人會更傾向于談?wù)摵畏N八卦,進(jìn)行了相關(guān)性分析,卻并沒有將八卦的分類應(yīng)用到八卦作用,意義等方面的研究中去。此外,Kanteti僅僅是國外中小型企業(yè)作為調(diào)查研究的對象,其并未說明這些中小型企業(yè)的性質(zhì)、所處的行業(yè)、企業(yè)文化等特征,這就導(dǎo)致他所提供的數(shù)據(jù)存在模糊性,后續(xù)研究者在引用時需要特別注意這些差異。但這一系統(tǒng)的內(nèi)容調(diào)查是目前少有的對八卦內(nèi)容進(jìn)行梳理的研究,仍具有一定的研究參考價值。

在Kanteti專門針對八卦種類進(jìn)行系統(tǒng)整理之前,就有不少學(xué)者從不同的維度對八卦的內(nèi)容進(jìn)行二分。有的研究直接將內(nèi)容分為工作內(nèi)容相關(guān)和工作內(nèi)容無關(guān)(Kuo et al., 2014);或者是競爭力相關(guān)或競爭力無關(guān)(Martinescu et al., 2014)。上述兩種分類方式對應(yīng)的研究結(jié)果是相近的,這可能因為工作評價和職場競爭存在暗示關(guān)系—由于團(tuán)隊的資源有限,團(tuán)隊成員之間其實是競爭關(guān)系,能夠獲得更正性工作評價的人就會有較高的競爭力。所以雖然相比于競爭力相關(guān)八卦,工作相關(guān)八卦在映射個人能力方面顯得較間接和委婉,但在人們的認(rèn)知加工中他們是等效的。所以本文在整理內(nèi)容分類方式時,會將具有相同引申含義的分類方式視為同一種分類方法。此外,還有學(xué)者將八卦分為責(zé)備和表揚兩類(Soeters & Iterson, 2002)Ben-Ze’ev甚至認(rèn)為八卦內(nèi)容很通過維度來區(qū)分,應(yīng)直接將八卦分為幾個原型來看待(1994)。

2.從效價分類

可將八卦分為正性和負(fù)性。目前大多研究均是將八卦按照這一特性分類進(jìn)行研究的。近期的研究發(fā)現(xiàn)八卦的正負(fù)性會分別對聽者對待自己的態(tài)度在不同維度上產(chǎn)生影響(Martinescu et al., 2014)。也就是說,正負(fù)性八卦對應(yīng)的作用并不是同一維度上的兩極,而是兩個維度上的兩個端點,正性八卦作用于自我提升意愿,而負(fù)性八卦作用于自我感覺(Martinescu et al., 2014)。此外,對于八卦的效果,正負(fù)性和被討論對象與聽者之間關(guān)系存在交互作用(Peng et al., 2015), 效價這一特性單獨作為分類依據(jù)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,會降低結(jié)果的可用性。

3.從被討論者身份分類

八卦可以分為“關(guān)于朋友和有聯(lián)系的人”和“關(guān)于公眾人物”。關(guān)于八卦帶來的大腦反應(yīng)是不一樣的,。同時,腦電研究發(fā)現(xiàn)也人們回憶自己與朋友的八卦和關(guān)于不認(rèn)識的公眾名人的八卦時,腦區(qū)活動的差異不是體現(xiàn)在同一腦區(qū)的抑制與激活,而是體現(xiàn)在不同腦區(qū)的激活,一個在眶額皮層,一個在獎賞回路(Peng et al., 2015)。這也意味著不同類別的八卦的作用機理是不同的,更印證了對八卦進(jìn)行分類研究的重要性。

4.從人員關(guān)系來分類

八卦可分為三種:聯(lián)合,強制,閉合(Wittek & Wielers, 1998)。聯(lián)合是指八卦的傳播者和聽者均和被評價者關(guān)系不好;強制是指傳播者認(rèn)識被評價者和聽者,但聽者和被評價者之間不認(rèn)識;閉合是指三者之間均為友好關(guān)系。但這種分類方式并不全面,還有另一種常見的尷尬情況—傳播者和被評價者之間關(guān)系不好,但兩者均是聽著的朋友。關(guān)于這種特殊情況的研究還有待進(jìn)行。

圖1 Wittek和Wielers提出的三種人員關(guān)系示意圖

盡管學(xué)者們知道不同八卦有著不同的功能和作用機制,但在現(xiàn)階段進(jìn)行分類本身就是一種矛盾。因為我們清楚地知道如果類別控制不好,那么結(jié)果就很有可能不準(zhǔn)確,對未來研究的指導(dǎo)意義有限,甚至?xí)霈F(xiàn)幾個研究結(jié)論完全相反的情況,但在起步階段,我們又無法得知系統(tǒng)的分類依據(jù),只能進(jìn)行存在漏洞的探索性研究。 所以本文只能盡力提供目前得到顯著結(jié)果的分類研究。與此同時,不同特征帶來的效應(yīng)強度很可能是不同的,一個分類特征可能會掩蓋其他特征帶來的差異,所以如果在某種分類方式下,不同研究者的結(jié)果相對統(tǒng)一,那么我們便有理由猜測這以分類特征帶來的效應(yīng)是比較強的。

三、職場八卦的作用效果

如第二部分所述,不同類別的八卦會有不同的影響。本文這一部分內(nèi)容將在分類的基礎(chǔ)之上對八卦的作用進(jìn)行梳理。 值得注意的是,由于上一部分所提到的矛盾的存在,對作用的分類梳理也會受到一定的限制。

(一)工作績效

目前較全面討論不同類別八卦對工作績效影響的研究較少。一些僅將八卦按照效價分為正負(fù)性的研究表明八卦會降低工作滿意度,工作熱情和工作效率(Blakeley et al., 1996; Esposito & Rosnow, 1993; Difonzo et al., 1994; Baker & Jones, 1996; Blakeley et al., 1996)。此外,一項針對八卦目標(biāo)心理感受的研究表明,當(dāng)被八卦的目標(biāo)通過一些隱含的線索感知到自己被八卦后,他們的工作表現(xiàn)也會變差(Carrim, 2016)。岳文忠等人(2015)認(rèn)為,八卦目標(biāo)的工作績效之所以下降,是因為他們需要分出一些時間和精力去解釋或降低八卦給他們帶來的影響,進(jìn)而會影響工作。盡管分類角度單一,但是關(guān)于績效的研究結(jié)果相對統(tǒng)一,幾乎不存在爭議。這證明,對于工作績效來說,八卦效價這一特性的影響比八卦其他性質(zhì)帶來的影響要強很多。然而這些研究是通過實地調(diào)查,或是讓員工進(jìn)行回憶來完成數(shù)據(jù)收集的,這種實地或案例的研究方式無法有力證明究竟是效率更低的人更喜歡在公司內(nèi)聊八卦,還是聊八卦使得人效率更低。組織行為學(xué)和心理學(xué)的研究者可以通過加強實驗控制的方式,進(jìn)一步驗證其中的因果關(guān)系。

(二)合作與組織公民行為

隨著八卦的傳播,人們會有更多的合作應(yīng)為(Wu et al., 2015),會因顧及個人形象變得更加慷慨(Piazza & Bering, 2008)。Piazza和Bering曾通過公共資產(chǎn)游戲(PGG)和信任游戲(TG)來對比八卦和懲罰兩種方式對合作傾向的影響有何差異。他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)在游戲前進(jìn)行八卦交流時,被試的合作傾向上升了,游戲中個人所得也上升了,且就算在后續(xù)幾輪游戲中去掉八卦,這一效果仍舊存在;相比之下,懲罰組被試的合作傾向在前兩輪PGG中和懲罰呈負(fù)相關(guān),在最后兩輪中成弱正相關(guān),且游戲中被試的個人所得金額也和懲罰的呈負(fù)相關(guān)。這就意味著在管理組織中運用八卦來增強團(tuán)隊合作要比懲罰效果更好(Wu et al., 2016)。 但也有研究表明八卦會削減領(lǐng)導(dǎo)所期望的組織公民行為(Hafen, 2004)。這個結(jié)論看似與前文提到的研究結(jié)果不符,但實際上這個差異可以通過Wu和Balliet,等人的研究進(jìn)行解釋。他們發(fā)現(xiàn),僅當(dāng)被試知道八卦者將會和自己未來潛在的合作對象進(jìn)行接觸的時候,才會體現(xiàn)出來合作傾向的提升(2015)。換而言之,八卦促進(jìn)的只是那些為了維護(hù)自己形象而出現(xiàn)的組織公民行為,而并非發(fā)自內(nèi)心想要為組織著想的組織公民行為,且員工很可能因為八卦的存在而變得更加具有自我導(dǎo)向,集體意識受到威脅。后續(xù)學(xué)者們可以設(shè)計實驗探究并這一意識上的轉(zhuǎn)變。

(三)工作偏差行為

八卦可以減少搭便車的行為(Dunbar, 2004),也可以減少違規(guī)行為(Hafen, 2004)。 這也就是說,八卦是一個很好的社會管理機制,何以幫助維護(hù)團(tuán)體的規(guī)范(Elias, 1994)。人們?yōu)榱瞬蛔屪约撼蔀楸话素缘膶ο螅瑫Φ挠蠄F(tuán)隊成員透過八卦評論表露出來的對行為的偏好,將自己的行為和八卦對象的行為作對比并做出調(diào)整,努力不破壞團(tuán)隊的規(guī)則(岳文忠等人,2015)。這一過程類似于社會學(xué)習(xí),當(dāng)員工看到自己的同事因為做出了某種行為而被八卦,就會對這個行為有了自己的認(rèn)知。然而約束和壓力經(jīng)常是并行的,這種輿論和八卦的長期約束是否會對員工產(chǎn)生負(fù)面影響也是值得研究者們關(guān)注的問題。

上述研究是針對聽者而言,針對八卦目標(biāo),岳文忠等人(2015)認(rèn)為負(fù)性八卦有著相反的作用。八卦目標(biāo)會因為自尊心受到打擊而表現(xiàn)出無故曠工、裝病請假、工作懈怠等行為。但岳文忠等人的研究并沒有指明八卦目標(biāo)者是如何得知自己被八卦了的,我們無從得知被八卦的途徑是否會調(diào)節(jié)負(fù)性八卦對八卦目標(biāo)的自尊心產(chǎn)生的影響。例如,“自己偶然聽且八卦者佯裝什么都沒說”與“朋友告知目標(biāo)者被八卦了的現(xiàn)狀”這兩種狀態(tài)是否會產(chǎn)生不一樣的心理效果,帶來不同的對偏差行為水平?

(四)友好關(guān)系建設(shè)

目前研究發(fā)現(xiàn)八卦和友好關(guān)系的建設(shè)存在相關(guān)關(guān)系,但兩者的因果關(guān)系尚有爭論。

有學(xué)者認(rèn)為,八卦可以增加兩人之間產(chǎn)生友情的可能性,促使友情產(chǎn)生(Coleman, 1990; Ellwardt et al., 2012),團(tuán)結(jié)組織(Dunbar, 2004)并讓人感覺更親密(Weaver & Bosson, 2011),幫助團(tuán)隊發(fā)展,維系組織(Beersma & Kleef, 2011; Delbridge & Noon, 1993)。此外,人們八卦的動機也能從另一個側(cè)面印證上述觀點:人主觀上是希望八卦能給自己帶來友誼,更喜歡參與那些會增加他們自身包容性的八卦討論(Shermer, 2004)。我們知道,只有當(dāng)一個事物能夠帶來和保證某種收益的時候,它才會成為人們行為的動機,所以增加自身包容性便是八卦的功能之一。但也有人也有認(rèn)為有友誼的存在會刺激八卦的產(chǎn)生(Bosson et al., 2006)。八卦和友誼之間究竟是相互作用還是有因有果,這還需要進(jìn)一步的實驗研究。

然而,八卦也是一把雙刃劍,在增進(jìn)八卦者和被八卦者之間的友誼的同時,負(fù)性八卦也可能阻礙八卦聽者和八卦目標(biāo)之間友好關(guān)系的建設(shè)。人們會將八卦視為他們獲取關(guān)于一個人是否會做出不好行為的信息的重要來源(Smith, 2014),并根據(jù)八卦中的評價選擇是否和對方合作(Salehisadaghiani & Pavel, 2016)如此一來,如果八卦是負(fù)性的,且聽者本身與被評價者不熟,不能獲得關(guān)于被評價者的一手資料,就可能會按照八卦來看待被評價者,降低兩者之間建立聯(lián)系的可能,有損組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)。

(五)組織內(nèi)非正式地位

八卦會影響到組織內(nèi)非正式相對地位的形成。這里所說的組織內(nèi)部非正式相對地位是指除了職位高低之外,個體帶來的威懾力和影響力的大小。

一項以中學(xué)女生為觀察對象的研究發(fā)現(xiàn),傳播八卦最多的女生往往是社交紅人,且她們傳播的八卦質(zhì)量較高(Mcdonald & Coie, 2007)。 工作場所與學(xué)校學(xué)生團(tuán)體有許多相似之處(設(shè)有干部等級;成員共同完成相同的任務(wù)等),職場八卦也會對組織內(nèi)部地位關(guān)系產(chǎn)生類似的影響。在工作團(tuán)隊中,由于八卦的傳遞過程能夠促進(jìn)社交網(wǎng)絡(luò)的形成(Dunbar, 2004),八卦者可以通過不斷收集并傳播各種八卦消息掌握更多的信息資源,與更多的人建立聯(lián)系,形成一個以自己為中心的信息網(wǎng)絡(luò),進(jìn)而產(chǎn)生屬于自己的影響力。與此同時,聽者會將八卦對象和自己進(jìn)行比較以判定自己在組織中的地位(Suls, 1977),如此一來,八卦傳播者就可以通過傳播不同的八卦來調(diào)整他人對自身相對地位的認(rèn)知。此外,當(dāng)聽到會影響被評價者前途、形象的八卦的時候,聽者會擔(dān)心八卦傳播者也同樣會傳播關(guān)于自己的八卦(Yerkovich, 2006;),這種潛在的威脅信號能幫助傳播者獲得勢力(Hunt & Nevin, 1974),讓聽者害怕傳播者。有學(xué)者基于上述結(jié)論提出了以下假設(shè):日本職場中的女性員工就是得益于八卦的力量,才能夠?qū)λ齻兊哪行灶I(lǐng)導(dǎo)有所掌控和限制(Ogasawara, 1998)。盡管員工能夠用八卦對上司產(chǎn)生威懾,但這不一定是員工們唯一的武器和力量,這個結(jié)論很顯然不夠全面,但卻也揭示了八卦的影響力。八卦不僅對員工有利,也會對管理者有幫助,Michelson等人認(rèn)為處于八卦網(wǎng)絡(luò)之中比不參與八卦更能給自己帶來權(quán)利(2010)。

同理,當(dāng)我們把一個組織看作一個個體,將整個社會看作一個組織的話,就會發(fā)現(xiàn)組織也可以通過八卦的傳播在社會中獲得更多的權(quán)利。(Tebbutt & Marchington, 1997)。

(六)工作態(tài)度

關(guān)于不同類別八卦對工作態(tài)度的研究較少。目前研究傾向于認(rèn)為工作相關(guān)八卦對工作有害,會讓員工形成不認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度,且有損員工的心理契約,而非工作相關(guān)的八卦帶來的影響相對小一點。此外,八股在心理契約與不認(rèn)真態(tài)度的關(guān)系中起到了中介變量的效果(Michelson & Mouly, 2000)。但上述研究并沒有說明該文所說的工作相關(guān)八卦究竟是以負(fù)性八卦為主,還是正性八卦為主,還是兩者平均。這樣我們就無法排除效價對結(jié)果的潛在影響。

(七)心態(tài)、看法與認(rèn)知

八卦不僅能影響工作指標(biāo),還會影響員工自身的認(rèn)知和心態(tài)。接下來本文會從傳播者,聽者和被八卦者三個角度進(jìn)行闡述。

對于傳播者自身來說,當(dāng)傳播者認(rèn)為自己所傳播的八卦會傷害到被評價者,或者被評價者并不想讓別人知道這些信息的時候,傳播者的自尊水平會短時下降(Col & Scrivener, 2013)。盡管道德感會下降,但八卦傳播者還是可以通過傳播復(fù)興八卦,貶低他人,自身的不足感投射到他人身上,擺脫對自己的負(fù)性認(rèn)知,產(chǎn)生優(yōu)越感,有時八卦也能讓人用行動表達(dá)和發(fā)泄消極抵抗情緒和嫉妒感,獲得情感上的紓解(內(nèi)奧米·沙拉蓋、曹劼,2015)。

對聽者而言,在聽過八卦后聽者會更加注意自身的形象,與被討論著作對比,定位自己的社會地位。在對比中,正性八卦能提高自我提升的意愿,而負(fù)性的八卦能提升個人的自我感覺(Martinescu et al., 2014)。此外,關(guān)于他人個人的負(fù)性評價還會讓聽者慶幸自己比被評價者好,從而感到愉快(Peng et al., 2015)。

四、職場八卦的影響因子

有些針對同種類八卦作用的實驗室研究和實地研究會出現(xiàn)結(jié)論不同的情況,且在不同環(huán)境中進(jìn)行的研究所發(fā)現(xiàn)的八卦產(chǎn)生的作用也不同。例如,有學(xué)者認(rèn)為在合作投資游戲中八卦聽者會根據(jù)臨近八卦者對其他玩家的評價而做出合作與不合作的決定(Salehisadaghiani & Pavel, 2016),然而Piazza和Bering認(rèn)為八卦不論正負(fù)性都會使增加游戲玩家整體的合作性(2008)。這兩個研究的差別在于各個玩家間進(jìn)行游戲的安排不同,在第一個研究中,被試不會在不知情的情況下被他人八卦,而在第二個游戲中,八卦者還會與未來將和作為八卦聽者的被試進(jìn)行游戲的玩家進(jìn)行交流,這樣被試就有可能在不知情的情況下被八卦。這種潛在的人員關(guān)系帶來了研究結(jié)果的差異。這就印證了Michelson和Mouly的觀點:八卦的作用并不絕對,會受環(huán)境等因素影響(2000)。目前研究發(fā)現(xiàn)的影響因素如下:

1.八卦頻率

凡事講究一個度,八卦也是如此,過了這個度,其作用就會發(fā)生改變。在工作場所中,那些不參與八卦討論的管理者會被認(rèn)為擁有更少的權(quán)利,并且常常無法在頂端的位置長時間任職(Michelson et al., 2010)。然而,那些八卦過度的人也沒有得到好的結(jié)果,這些人會有更少的朋友,想用八卦來獲得前文所說的友誼,就要做到八卦適度(Ellwardt et al., 2012)。一項專門針對八卦頻率開展的研究運用訪談的方式,讓被試回憶身邊人八卦的頻率,性別,并給這些身邊的人進(jìn)行喜愛程度打分,權(quán)利強度打分。該研究表明,高頻八卦者不僅被喜愛的程度最低,還會被認(rèn)為有更少的權(quán)利(Farley, 2011)。另一項以女性為研究對象的八卦調(diào)查發(fā)現(xiàn)人們會認(rèn)為常傳播八卦的女性是更想要控制別人的,且會被認(rèn)為比不常傳八卦的人更不溫暖(Farley et al., 2010)。

2.公司文化和氛圍

在強調(diào)正式溝通的公司文化之下,八卦帶來的一系列影響都會整體變?nèi)?,傳播者也很難從傳播要嚴(yán)重獲得權(quán)力,因為這種文化給八卦帶來了諸多限制(Kurl & Pelled, 2000)。與之相反,當(dāng)組織內(nèi)成員之間存在強競爭,且組內(nèi)沒有明確的領(lǐng)導(dǎo),角色模糊的時候,八卦出現(xiàn)的最為普遍(Hodson, 1993)。這可能是因為八卦有著增加傳播者權(quán)利的作用,而在沒有明確領(lǐng)導(dǎo)的時候,組織內(nèi)就會涌現(xiàn)出一波競爭者爭當(dāng)領(lǐng)導(dǎo),利用八卦的這一作用為自己制造機會。此外,職場負(fù)面八卦的傳播速度與組織的整合性呈負(fù)相關(guān),且在組織整合性強的環(huán)境下,八卦目標(biāo)也越容易感知到八卦信息(陳興旺,2016)。畢竟高整合性就以為這組織內(nèi)的溝通渠道更為緊湊和完善,信息流動性大,被隱藏住的可能性就小。

進(jìn)而,管理者在思考應(yīng)對八卦的措施時,還應(yīng)該考慮到公司目前的企業(yè)文化和氛圍是什么樣的。將氛圍向更有利于八卦發(fā)揮正性作用的方向調(diào)節(jié)。

3.情景因素

當(dāng)八卦產(chǎn)生的情景和八卦的主題高度相關(guān)的時候,人們就不會覺得傳播者在嚼舌根了(Kurl & Pelled, 2000)。比如說,當(dāng)一個團(tuán)隊在忙一個項目的時候,大家順口抱怨某位員工辦事效率太低,拖了整個團(tuán)隊的后腿,這種八卦就不會給人嚼舌根的感覺。

當(dāng)公司內(nèi)出現(xiàn)重組,裁員等情況的時候,所產(chǎn)生的八卦是有害的(Smeltze et al., 1992)。

4.人際關(guān)系

當(dāng)談話者和聽者質(zhì)檢通過別的社交方式獲得了一定的熟悉度后,才會產(chǎn)生八卦(Kuo et al., 2014),個人的友誼和團(tuán)隊的存在是八卦產(chǎn)生最好的溫床 (Mishra, 1990; Sutton & Porter, 1968)。兩人之間的關(guān)系不僅影響著八卦的產(chǎn)生,還影響著八卦的可信度(Wittek & Wielers, 1998),并調(diào)節(jié)著八卦對組織內(nèi)權(quán)利分布產(chǎn)生影響的結(jié)果(Kurl & Pelled, 2000)。

圖2 八卦作用與影響因子示意圖

如前一部分所提到,當(dāng)傳播者、聽者和被評價者三人之間的關(guān)系為“限制”的時候(聽者不認(rèn)識傳播者),傳播者最能獲利;聯(lián)合的關(guān)系(傳播者和聽者都與被評價者關(guān)系不好)最能預(yù)測八卦的產(chǎn)生;當(dāng)關(guān)系為閉合時(三者關(guān)系很好),人們會覺得說好友的負(fù)性八卦有損自己形象,會減少關(guān)于被評價者的負(fù)性八卦(Wittek & Wielers, 1998)。

五、總結(jié)與展望

1.應(yīng)用早于實踐帶來管理弊端

關(guān)于職場八卦的研究的開始時間比關(guān)于八卦的研究晚了近80年(許燕等,2011)。自從針對八卦的研究產(chǎn)生后,部分管理者們發(fā)現(xiàn)了八卦潛在的負(fù)面影響,便開始呼吁全面禁止公司內(nèi)八卦的傳播(Blakeley, 1996),并將其視為負(fù)面行為。 然而當(dāng)時的研究很少將八卦進(jìn)行全面的分類討論,忽視了八卦類別和情境因素對八卦效果的影響,研究也僅僅停留在現(xiàn)象的總結(jié)和描述,以及套用可能的相關(guān)理論進(jìn)行解釋。這種應(yīng)用早于研究的現(xiàn)象讓管理者們錯失了很多利用八卦給工作和組織帶來利益的機會。以往學(xué)者們引用的解釋理論包括了進(jìn)化理論,社會學(xué)習(xí)理論,社會比較等理論,被套用的理論十分多,但少有學(xué)者成功通過實證的方法證明應(yīng)用這些理論解釋八卦整體現(xiàn)象的正確性。不過,目前已有研究者開始從局部入手,通過實驗室研究等心理學(xué)研究方法研究八卦起源、作用等過程背后的機制,將整個過程拆分成局部片段,從不同的細(xì)節(jié)進(jìn)行驗證。例如,有心理學(xué)者通過腦電研究人在聽到關(guān)于自己的正、負(fù)性八卦的時候,究竟是何種腦區(qū)興奮,并根據(jù)腦區(qū)的位置和功能,推斷認(rèn)知加工過程(Peng et al., 2015)。這種實證研究會是一個未來很重要的研究方向。研究者們可以一邊通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)眯睦韺W(xué)實驗不斷完善和修改理論體系,一邊在管理實踐的過程中不斷檢驗根據(jù)已知理論,再根據(jù)管理實踐中的反饋進(jìn)行進(jìn)一步的理論研究,如此反復(fù)。八卦如同雙刃劍,找準(zhǔn)各過程中的關(guān)鍵因素就能更好的利用八卦。

2.研究中變量控制意識和意愿缺乏

即使到了近6年,針對八卦的研究也少有能做到對八卦進(jìn)行全面細(xì)致分類,并實施嚴(yán)格變量控制。Burt 和Knez在1996年就提出,研究中第三方變量引入的卻是是因為這會給理論分析帶來很大的難度。但是我們不應(yīng)該僅僅因為有難度就放棄這方面的考慮,不能為了在解釋現(xiàn)象的時候形成一個看似完美的邏輯環(huán)就忽視其他因素帶來的客觀影響,一味的追求簡化模型。管理者也是如此,根據(jù)公司的各種環(huán)境因素來調(diào)節(jié)八卦相關(guān)規(guī)定必然是一件不容易的事情,但管理者們還是應(yīng)該避免簡單地因為八卦存在負(fù)面作用就限制八卦的存在,將其視為職業(yè)素質(zhì)不高的體現(xiàn),這樣的做法會在消除負(fù)面影響的同時失去利用八卦實現(xiàn)正性影響的機會。

3.實驗方法的限制

目前對于八卦的研究包括了做囚徒困境游戲,最后通牒游戲等投資游戲,但這些經(jīng)典的游戲范式很難模擬職場的氛圍和環(huán)境,也無法很好的模擬出員工間合作競爭的復(fù)雜關(guān)系。所以未來研究者可以在范式方面大膽做出更多的改進(jìn),開發(fā)出來能夠更有效模擬工作場所的實驗范式。

除了實驗法,訪談法和實地調(diào)查也是目前八卦研究常用的方法。然而這兩種方法也都有著各自的局限。實地調(diào)查很難進(jìn)行變量控制,在分類和了解詳細(xì)內(nèi)容和詳情方面有難度;而訪談法較難避免員工因不太好意思,或覺得不道德而進(jìn)行隱瞞的行為。日后研究可以考慮運用多元化的方法,將訪談,實驗室控制等方式結(jié)合在一起,探索更有效的研究方式。

4.國內(nèi)本土研究稀少

國內(nèi)對八卦的研究不僅起步晚于國外,而且研究也會因為中國文化對八卦的負(fù)面評價而受到一定程度的阻礙。針對八卦領(lǐng)域的研究主要集中在國外,大量研究都是基于國外公司的數(shù)據(jù)得出的。 然而中國和不少西方國家都存在很明顯的文化差異,這些差異在職場中也有諸多體現(xiàn)。在中國,等級制度意識更強,上下級關(guān)系會和西方國家上下級關(guān)系不同,且中國傳統(tǒng)文化認(rèn)為八卦行為更像碎碎念,是一種素質(zhì)不高的體現(xiàn),對八卦抱有負(fù)面的看法,這一點也與一些西方國家的情況不同。此外,在美國,工作場所八卦經(jīng)常會涉及到種族問題,以及性別歧視問題,這是美國學(xué)者近期的研究重點,然而中國國內(nèi)少涉及種族問題?;谶@些差異,我們在將國外研究成果應(yīng)用于國內(nèi)環(huán)境的時候就要格外的小心。所以基于本土公司進(jìn)行的本土化的研究以及用中國被試進(jìn)行的八卦先關(guān)心理學(xué)研究是急需進(jìn)行的。研究者們可以總結(jié)國內(nèi)常出現(xiàn)的八卦內(nèi)容和類型,探究中國式思維背景下,八卦產(chǎn)生及傳播的機制。

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■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Workplace Gossip:Effects and Factors

Sun Huijie and Mai Xiaoqin
(Department of Psychology, School of Science, Renmin University of China)

Workplace gossip refers to the action of discussing a third person within someone else or a small group when the third person is not aware of being discussed. Gossips of different contents, goals and valence have different effects on the employees’ working behavior and status, including work efficiency, attitude, organizational citizenship behavior, work deviance, relationship between workers and relative informal in-group status. However, this effects are not absolute and are infuenced by company culture, situational factors and relationship between gossipers and gossip targets. Future studies still need to take lots of potential factors of gossip behavior into consideration to build a more systematic model and need to develop a new paradigm that can better imitate the real work situation as well as applying strict experimental control to explore the mechanism behind this process.

Workplace Gossip; Effects; Factors; Management Application

孫慧杰,中國人民大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)系,全日制本科生。

買曉琴(通訊作者),中國人民大學(xué)心理學(xué)系,副教授、心理學(xué)博士。電子郵箱:maixq@ruc.edu.cn。

本文系中國人民大學(xué)科學(xué)研究基金(中央高?;究蒲袠I(yè)務(wù)費專項資金資助)項目(15XNLQ05)成果。

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