● 王忠軍 龍立榮 劉麗丹

社會(huì)交換與公平視角下的員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系：個(gè)體的收益與集體的成本

● 王忠軍 龍立榮 劉麗丹

從社會(huì)交換的視角來看, 中國(guó)企業(yè)組織中的員工與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的私人關(guān)系（guanxi）的行為有助于獲取領(lǐng)導(dǎo)的資源回報(bào)，進(jìn)而促進(jìn)上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量與員工績(jī)效；但從公平視角來看，領(lǐng)導(dǎo)基于與下級(jí)私人關(guān)系的資源分配行為可能對(duì)組織集體存在潛在的負(fù)面影響。采用問卷法，收集了來自不同企業(yè)52個(gè)部門的414對(duì)員工與部門主管的配對(duì)數(shù)據(jù)。結(jié)果表明：在個(gè)體層面，員工在工作之余對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系投入行為與領(lǐng)導(dǎo)信任、工作績(jī)效正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)的工具性資源回報(bào)在其中起著中介作用；但在部門層面，關(guān)系導(dǎo)向的人事決策與資源分配實(shí)踐與部門內(nèi)部的整體程序公平氛圍、群體信任負(fù)相關(guān)。本研究驗(yàn)證了企業(yè)組織中員工-領(lǐng)導(dǎo)私人關(guān)系互動(dòng)在個(gè)體與集體層面的“雙刃劍”效應(yīng)，對(duì)上下級(jí)關(guān)系管理與領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐具有重要啟示。關(guān) 鍵 詞 員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 工具性資源回報(bào) 關(guān)系導(dǎo)向人事決策 程序公平氛圍

一、引言

關(guān)系（guanxi）是一個(gè)最具中國(guó)特色的本土概念。在組織內(nèi)部成員的關(guān)系管理中，最重要和吸引人的是員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系（guanxi）（或上下級(jí)關(guān)系、主管-下屬關(guān)系）(Chen, Chen, & Huang, 2013)。與西方不同，中國(guó)員工十分重視與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的私人關(guān)系，上下級(jí)關(guān)系對(duì)員工會(huì)產(chǎn)生重要影響。例如，研究發(fā)現(xiàn)上下級(jí)關(guān)系能顯著預(yù)測(cè)員工的離職(Chen & Chen, 2004)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)而言，處理并維護(hù)好與部屬的關(guān)系，是有效管理部屬的關(guān)鍵之道(Chen, Tjosvold, & Wu, 2008)。

在以往的員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系(guanxi)研究中，有兩個(gè)重要的視角。第一，基于費(fèi)孝通的中國(guó)人關(guān)系“差序格局”的思想，將員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系看作雙方既定的“特殊性社會(huì)連帶”(social ties)，如家人、親戚、朋友、同學(xué)、同鄉(xiāng)關(guān)系等，不同的關(guān)系基礎(chǔ)(guanxi basis)具有不同義務(wù)規(guī)范，會(huì)受到不同對(duì)待，并由此探討不同關(guān)系基礎(chǔ)對(duì)①員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系品質(zhì)(如友誼、信任)、②領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估、③員工職業(yè)發(fā)展的影響(Farh, Tsui, Xin, & Cheng, 1998; Tsui & Farh, 1997; Xin, Farh, Cheng, & Tsui, 1998; Tsui, Farh, & Xin, 2000)。第二，將員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系操作為“員工與領(lǐng)導(dǎo)在工作之余通過非工作相關(guān)的互動(dòng)而建立的私人關(guān)系質(zhì)量”(Law, Wong, Wang, & Wang, 2000)。研究發(fā)現(xiàn)，上下級(jí)的私人關(guān)系質(zhì)量(guanxi quality)不僅影響上級(jí)的人事與管理決策（如對(duì)任務(wù)安排、獎(jiǎng)酬分配、職務(wù)晉升等）(Law, Wong, Wang, & Wang, 2000; Friedman, Chi, & Liu, 2006)，還對(duì)下級(jí)的職業(yè)發(fā)展(劉軍, 宋繼文, 吳隆增, 2008; Wei, Liu, & Chen, 2010; 李燕萍, 涂乙冬, 2011)、下級(jí)對(duì)上級(jí)的滿意度與組織承諾(Wong, Tinsley, Law, & Mobley, 2003)、程序公平感(Chen, Friedman, Yu, & Sun, 2011)、上級(jí)信任(Wong, Wong, & Wong, 2010)都有積極影響。

但以往研究存在兩個(gè)不足之處。第一，關(guān)系基礎(chǔ)視角將關(guān)系操作為二分變量，即要么存在某種既定類型的關(guān)系，要么不存在(周麗芳, 2002)。但在現(xiàn)代企業(yè)中，組織成員間“沾親帶故”的現(xiàn)象并不普遍，天然就具備某種“特殊關(guān)系”的成員比例較低(Farh, Tsui, Xin, & Cheng, 1998)，這在一定程度上可能會(huì)影響研究結(jié)果的可靠性。另外，要想與領(lǐng)導(dǎo)之間具備良好的私人關(guān)系質(zhì)量，員工必須付出各種建立、維持與經(jīng)營(yíng)關(guān)系的行為或策略(guanxi strategy or practices)。換言之，關(guān)系行為是關(guān)系質(zhì)量產(chǎn)生的前提(Taormina & Gao, 2010)。中國(guó)文化中關(guān)系概念的復(fù)雜性與豐富性，恰好體現(xiàn)在關(guān)系雙方的互動(dòng)過程中。因此，從關(guān)系互動(dòng)的角度來看，員工與領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)展關(guān)系，并由此產(chǎn)生什么結(jié)果，是更有意思的問題，但遺憾的是，這方面的研究還不多見 (王忠軍, 龍立榮, 劉麗丹, 2011; Chen, Chen, & Huang, 2013)。

第二，前人研究更多地關(guān)注員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的積極效能，如對(duì)員工升職、獎(jiǎng)酬、績(jī)效考核、工作安排、職業(yè)發(fā)展、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度等的正面影響，即與領(lǐng)導(dǎo)良好的私人關(guān)系給員工帶來的種種直接或間接的工具性利益或“好處”。我們認(rèn)為，一方面，這些研究證據(jù)較為零散，缺乏系統(tǒng)整合，并且對(duì)員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系互動(dòng)的后續(xù)結(jié)果變量的關(guān)注不夠，另一方面，忽視了員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的消極后果。比如，關(guān)系在給關(guān)系主體帶來“好處”的同時(shí)，是否潛藏著一些消極或負(fù)面效應(yīng)，尤其是對(duì)組織集體而言。在人們的經(jīng)驗(yàn)世界里，關(guān)系可能是一把“雙刃劍”，有諸多負(fù)面影響，但這些經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)缺乏理論支持和實(shí)證檢驗(yàn)。深入了解關(guān)系的兩面性，對(duì)關(guān)系管理研究與實(shí)踐具有重要意義。

為了回應(yīng)以上不足，本研究關(guān)注的問題是：從個(gè)體層面和社會(huì)交換的角度來看，員工與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展私人關(guān)系的行為，會(huì)引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的何種行為反應(yīng)，進(jìn)而給雙方關(guān)系質(zhì)量和員工發(fā)展（如工作績(jī)效）帶來什么樣的影響？從集體層面（如部門）和組織公平的角度來看，員工-領(lǐng)導(dǎo)之間基于私人關(guān)系的資源交換行為，會(huì)造成組織中的人事決策與資源分配的“私人關(guān)系”導(dǎo)向，這種關(guān)系導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐是否會(huì)給組織集體帶來負(fù)面影響，比如破壞公平氛圍和集體信任？通過回答上述問題，本研究不僅將以往員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的研究，拓展至關(guān)系互動(dòng)的層面，還將從實(shí)證上檢驗(yàn)員工-領(lǐng)導(dǎo)私人關(guān)系互動(dòng)的“雙刃劍效應(yīng)”。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）社會(huì)交換視角下的員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系

從本質(zhì)而言，中國(guó)人的關(guān)系行為是一種社會(huì)交換行為(Hwang, 1987)。關(guān)系行為是探討組織中員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的重要視角，社會(huì)交換理論能為該視角提供理論基礎(chǔ)。根據(jù)社會(huì)交換理論(Blau, 1964；Foa & Foa, 1980)，員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系（主管-下屬關(guān)系）指的是“組織中員工通過工作范圍之外的互動(dòng)行為與其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)建立的非正式、特殊性社會(huì)交換關(guān)系”(王忠軍, 龍立榮, 劉麗丹, 2011)。 從中國(guó)文化與組織情境來看，這一概念包含如下含義：①員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是員工在工作之余，與領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)期互動(dòng)基礎(chǔ)上發(fā)展的垂直對(duì)偶關(guān)系。②不同于正式的工作關(guān)系，如來自西方的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(leader-member exchange, LMX)，中國(guó)組織情境下的員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是非正式的、特殊性私人關(guān)系(Hui & Graen, 1997)。③從關(guān)系成分來看，員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系相當(dāng)于Hwang(1987)所謂的混合性關(guān)系，即工具性和情感性成分兼而有之。④員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的互動(dòng)遵循“人情”法則和“報(bào)”的規(guī)范。比較特殊的是，⑤領(lǐng)導(dǎo)掌握著由組織和職位所賦予的權(quán)力與資源，上下級(jí)間的權(quán)力位階差異決定關(guān)系運(yùn)作的方向是自下而上，關(guān)系行為主體一般是下級(jí)。⑥上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一般擁有多名下級(jí)，而下級(jí)只能有一位直接上級(jí)，因此不同下級(jí)之間容易出現(xiàn)資源競(jìng)爭(zhēng)的局面。⑦員工與領(lǐng)導(dǎo)間的互動(dòng)除了遵循一般人際規(guī)范之外，還受特定的組織文化與制度的約束。

（二）員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系互動(dòng)與資源交換

在關(guān)系取向和特殊主義的中國(guó)社會(huì)文化中，組織中員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系互動(dòng)，在一定程度上表現(xiàn)為員工在工作之外對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行關(guān)系投入，領(lǐng)導(dǎo)相應(yīng)給予不同資源回報(bào)的過程。首先，員工要與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展特殊性私人關(guān)系，必須進(jìn)行“關(guān)系投入”，即“在工作范圍之外對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的各種時(shí)間、經(jīng)濟(jì)與情感的投入行為”(王忠軍, 龍立榮, 劉麗丹, 2011)。因?yàn)樵诟邫?quán)力距離(power distance)的中國(guó)組織中，決策權(quán)一般集中在管理層，管理人員掌握著員工配置、薪酬、考核等人事決策權(quán)(Wang & Heller, 1993)。從社會(huì)資源(Lin, 2001)的觀點(diǎn)來看，員工只有與領(lǐng)導(dǎo)建立“強(qiáng)關(guān)系”連帶，才能借用領(lǐng)導(dǎo)掌握的組織資源。反之，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)依據(jù)下級(jí)的關(guān)系投入相應(yīng)地給予各種資源回報(bào)。由于人類的社會(huì)交換包含工具性交換和情感性交換(Blau, 1964；Foa & Foa, 1980)，組織中個(gè)體間的關(guān)系混合了工具性和情感性連帶(Chen & Peng, 2008)。因此，領(lǐng)導(dǎo)給予下級(jí)員工的回報(bào)主要有兩種，一是情感性資源回報(bào)，二是工具性資源回報(bào)，前者主要屬于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人資源，后者更多的屬于領(lǐng)導(dǎo)者掌握的組織資源 (王忠軍, 龍立榮, 劉麗丹, 2011)。本文側(cè)重于研究員工關(guān)系行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工具性資源回報(bào)的影響，即領(lǐng)導(dǎo)基于私人關(guān)系給予下級(jí)員工直接的、客觀性物質(zhì)利益或好處，如升遷機(jī)會(huì)、績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)酬分配、工作安排、工作支持等，一些研究者也稱之為的“關(guān)系性報(bào)酬”(Friedman, Chi, & Liu,2006; Chen, Friedman, Yu, & Sun, 2011)。

（三）員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系互動(dòng)的消極效應(yīng)

正如一枚硬幣有正反兩面一樣，關(guān)系既有積極面，也有消極面。Warren、Dunfee和Li(2004)就將關(guān)系比喻為一把“雙刃劍”。在近期的文獻(xiàn)中，員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系在集體層面上的消極效應(yīng)或“陰暗面”(dark side)開始受到關(guān)注(Hsu & Wang, 2007)。比如Chen、Chen和Xin(2004)的研究發(fā)現(xiàn)，以注重上下級(jí)間“私人關(guān)系”為基礎(chǔ)的人事決策實(shí)踐，會(huì)影響員工知覺的程序公平感，進(jìn)而損害員工對(duì)組織管理的信任。與以往強(qiáng)調(diào)關(guān)系對(duì)個(gè)體的積極效能不同，Chen等(2011)通過跨層次研究發(fā)現(xiàn)，在個(gè)體水平上，主管與下屬的關(guān)系質(zhì)量正向影響個(gè)體從主管那里獲得的關(guān)系報(bào)酬和下屬知覺的程序公平感；但在群體水平上，關(guān)系導(dǎo)向的人事決策會(huì)負(fù)向影響下屬的程序公平感。Han和Altman(2009)最近的一項(xiàng)研究則證實(shí)了工作場(chǎng)所中的上下級(jí)關(guān)系，既有符合道德的積極影響，也有不符合道德的消極影響。Chen和Chen(2009)也從社會(huì)兩難的視角，討論了中國(guó)組織中個(gè)體間的緊密關(guān)系可能給組織帶來的消極外在性，并建議未來的研究應(yīng)關(guān)注關(guān)系的兩面性。

（四）研究假設(shè)

以往員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的效果研究除了關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的工具性資源回報(bào)外，還關(guān)注上下級(jí)間的關(guān)系品質(zhì)，如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的影響。例如，有研究表明，上下級(jí)間既定的關(guān)系基礎(chǔ)，能提升雙方的認(rèn)知性信任與情感性信任(Farh, Tsui, Xin, & Cheng, 1998; Tsui & Farh, 1997; Xin, Farh, Cheng, & Tsui, 1998; Tsui, Farh, & Xin, 2000)。Ngo和Wong(2003)基于中國(guó)某企業(yè)員工與主管的對(duì)偶研究也表明，員工與領(lǐng)導(dǎo)間的關(guān)系質(zhì)量顯著影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，這一結(jié)論在Wong等(2010)的另一項(xiàng)研究中同樣得到證實(shí)。但以上結(jié)果主要是基于上下級(jí)間的關(guān)系基礎(chǔ)和關(guān)系質(zhì)量的研究而得出，目前還缺乏探討員工關(guān)系行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的研究證據(jù)。有關(guān)中國(guó)人際信任的研究指出，中國(guó)人很少有法制化的信任，而關(guān)系運(yùn)作即建立、發(fā)展、維持和利用關(guān)系的活動(dòng)，是中國(guó)人建立和增強(qiáng)人際信任的主要機(jī)制(Peng, 1998)。我們推論，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系行為投入有助于提升員工-領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系品質(zhì)，比如員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任。

此外，中國(guó)人的關(guān)系中往往蘊(yùn)含著工具性目的與算計(jì)，如以往研究發(fā)現(xiàn)，上下級(jí)間的不同關(guān)系基礎(chǔ)對(duì)績(jī)效評(píng)估、下級(jí)職業(yè)成功均有積極影響(Farh, Tsui, Xin, & Cheng, 1998; Tsui, Farh, & Xin, 2000)。上下級(jí)的私人關(guān)系質(zhì)量影響上級(jí)的人事與管理決策，例如上級(jí)傾向于在工作任務(wù)安排、獎(jiǎng)酬分配、職務(wù)晉升等方面給予下級(jí)更好的照顧(Law, Wong, Wang, & Wang, 2000; Friedman, Chi, & Liu, 2006)。也有研究證實(shí)，下級(jí)的關(guān)系行為能改善上下級(jí)的工作關(guān)系，如LMX關(guān)系質(zhì)量（王忠軍, 龍立榮, 劉麗丹, 2011），而大量研究表明LMX關(guān)系質(zhì)量能顯著預(yù)測(cè)員工的工作表現(xiàn)。鑒于員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系行為投入很大程度帶有“功利性”與“實(shí)用”性質(zhì)，比如促進(jìn)個(gè)人的工作進(jìn)步和職業(yè)發(fā)展，因此我們推論，員工與領(lǐng)導(dǎo)建立私人關(guān)系的行為能正向預(yù)測(cè)其工作績(jī)效。綜上，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1：?jiǎn)T工的關(guān)系行為與領(lǐng)導(dǎo)信任正相關(guān)。

假設(shè)H2：?jiǎn)T工的關(guān)系行為與員工的工作績(jī)效正相關(guān)。

中國(guó)人常言，投之以桃，報(bào)之以李，來而不往非禮也。根據(jù)社會(huì)交換理論，如果領(lǐng)導(dǎo)能感知到員工的“關(guān)系投入”，出于信任、回報(bào)的要求與互惠規(guī)范，員工終將獲得回報(bào)。譬如Zhang和Yang(1998)研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系會(huì)影響中國(guó)管理者對(duì)獎(jiǎng)金分配的決策。相關(guān)研究表明，上下級(jí)關(guān)系會(huì)影響上級(jí)的管理決策，給下級(jí)的晉升、獎(jiǎng)酬分配、工作安排等工具性資源分配帶來積極影響(Law, Wong, Wang, & Wang, 2000; Chen, Friedman, Yu, & Sun, 2011; Zhou & Martocchio, 2001; Chen & Tjosvold, 2007; 王忠軍, 龍立榮, 龍立榮, 2011)。基于Homans(1958)和Blau(1958)對(duì)社會(huì)交換行為的觀點(diǎn)，組織中下級(jí)員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系投入行為，暗含著成本與收益的理性計(jì)算，是一個(gè)相互影響的過程。一方面，這種包含工具性利益交換的社會(huì)交換與互動(dòng)過程，能提升雙方的關(guān)系品質(zhì)，比如信任程度。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)是組織的代理人，領(lǐng)導(dǎo)基于私人關(guān)系給予下級(jí)員工更多的組織工具性資源回報(bào)，一定程度上會(huì)有助于提升下級(jí)知覺的領(lǐng)導(dǎo)支持感以及下級(jí)的工作表現(xiàn)。由此可以推論，從社會(huì)交換的角度來看，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系行為在促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)信任與員工績(jī)效的過程中，領(lǐng)導(dǎo)給予的工具性資源回報(bào)可能在其中起著中介的作用。我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)H3：領(lǐng)導(dǎo)的工具性資源回報(bào)在員工關(guān)系行為與領(lǐng)導(dǎo)信任的關(guān)系中起著中介作用。

假設(shè)H4：領(lǐng)導(dǎo)的工具性資源回報(bào)在員工關(guān)系行為與工作績(jī)效的關(guān)系中起著中介作用。

員工與領(lǐng)導(dǎo)間基于私人關(guān)系的資源交換行為，可能給領(lǐng)導(dǎo)信任、員工的任務(wù)績(jī)效帶來積極影響，但這種社會(huì)交換同時(shí)對(duì)組織集體潛存著的嚴(yán)重的負(fù)面影響。從組織公平的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)基于私人關(guān)系進(jìn)行資源分配與人事決策，意味著關(guān)系已滲透或部分替代了正式的制度與規(guī)范。在此環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)基于私人關(guān)系而給予下級(jí)特殊性、差別化對(duì)待的行為，甚至?xí)稀昂戏ㄐ浴钡耐庖露靡詮?qiáng)化(劉軍, 宋繼文, 吳隆增, 2008)。Chen等(2004)因此提出“關(guān)系導(dǎo)向的人事決策”(guanxi-based human resources management practice)的概念，以刻畫人事決策與組織資源分配中（如招聘、人員安排、晉升、績(jī)效考核、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)等）注重上下級(jí)間私人關(guān)系的程度。這種基于私人關(guān)系的人事決策將嚴(yán)重?fù)p害公平與信任。

程序公平氛圍(procedural justice climate)是一個(gè)比較新的群體或組織層次概念，指的是員工們共享的一種認(rèn)知，這種認(rèn)知是關(guān)于組織能否在程序上公平地對(duì)待其全體成員，如公平地制定薪酬、晉升、工作安排等分配政策，并公平地進(jìn)行分配過程中的實(shí)際操作(Naumann & Bennett, 2000)。由于程序公平氛圍與領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)密切(Ehrhart & Naumann, 2004)，我們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)基于私人關(guān)系的人事決策與資源分配特征，首先破壞的是群體中的程序公平氛圍。例如，有研究表明，當(dāng)員工知覺到群體的人事決策體系，是基于個(gè)人與管理者的私人關(guān)系時(shí)，員工對(duì)程序公平的判斷會(huì)下降(Chen, Friedman, Yu, & Sun, 2011)。根據(jù)公平的啟發(fā)理論(Van den Bos & Link, 2001)，當(dāng)管理者基于私人關(guān)系而進(jìn)行資源分配時(shí)，容易影響群體中其他成員對(duì)程序公平的判斷。通過社會(huì)影響機(jī)制，如社會(huì)信息處理、人際網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)化過程，群體內(nèi)成員關(guān)于組織公平的積極或消極經(jīng)歷和判斷，會(huì)相互影響，表現(xiàn)為相互加強(qiáng)或相互減弱。因此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)H5：群體中關(guān)系導(dǎo)向的人事決策與程序公平氛圍負(fù)相關(guān)。

根據(jù)Cummings和Bromiley(1996)對(duì)組織信任的觀點(diǎn)，群體信任指的是“群體成員遵守并忠誠(chéng)于共同商定的承諾、不謀取任何額外利益的一種共同信念”。群體信任是工作群體內(nèi)的一般信任，是群體內(nèi)成員共同擁有的一種工作氛圍，表現(xiàn)為員工在工作中如何看待他人以及如何與他人共事。在人事決策的關(guān)系導(dǎo)向強(qiáng)烈的環(huán)境中，制度的規(guī)范性較差，“人治”氛圍濃厚，“法治”相對(duì)不健全，管理決策中基于私人關(guān)系的彈性運(yùn)作空間較大。因此，從信任的理論視角來看，領(lǐng)導(dǎo)基于私人關(guān)系的人事決策與資源分配，造成程序公平的缺失，首先可能導(dǎo)致組織成員對(duì)上級(jí)和管理信任的下降，其次是可能降低對(duì)喜歡“搞關(guān)系”的其他群體成員的信任。并且以往研究表明，程序公平會(huì)降低員工對(duì)組織的信任(Tan & Tan, 2000)，員工所感知的人際公平與員工對(duì)主管忠誠(chéng)、主管信任正相關(guān)(Wong, Wong, & Ngo, 2002)。關(guān)系導(dǎo)向人事決策實(shí)踐會(huì)降低員工對(duì)組織管理的信任(Chen, Chen, & Xin, 2004)，不利于員工的角色內(nèi)與角色外績(jī)效(Hsu & Wang, 2007)。我們推論，當(dāng)群體中的人事決策注重成員間尤其是上下級(jí)間的私人關(guān)系時(shí)，群體內(nèi)可能存在低度信任水平。因此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)H6：群體中關(guān)系導(dǎo)向的人事決策與群體信任負(fù)相關(guān)。

三、研究方法

（一）樣本與調(diào)查程序

由于上下級(jí)間關(guān)系性資源交換的現(xiàn)象在員工與其直接領(lǐng)導(dǎo)之間較為多見，這種現(xiàn)象在其所在部門中更容易對(duì)其他員工產(chǎn)生影響，本研究以工作群體(work group)（部門）為抽樣單位，在不同組織部門中隨機(jī)抽取多名員工及部門主管，進(jìn)行問卷調(diào)查。其中，員工填寫主管基于關(guān)系的工具性資源回報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)信任、工作績(jī)效問卷，同時(shí)評(píng)價(jià)其所在部門的關(guān)系導(dǎo)向人事決策、程序公平氛圍和群體信任狀況，部門主管僅評(píng)估不同下級(jí)的關(guān)系行為。為了保證員工-主管的數(shù)據(jù)配對(duì)，我們?cè)趩柧碚{(diào)查中采用了一個(gè)編碼系統(tǒng)，以匹配員工與主管的問卷填答。這種較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯吭O(shè)計(jì)，一定程度上能避免共同方法偏差(common method bias)，降低被試對(duì)填答問卷的敏感性，且符合上下級(jí)關(guān)系互動(dòng)的實(shí)際。

被試是來自北京、上海、湖北、江西、廣東等地多家國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，涉及石化、紡織、教育、電信、醫(yī)療、人力資源等多個(gè)行業(yè)。在調(diào)查程序上，研究人員與不同企業(yè)的人事部門一起確定調(diào)查的部門及其上下級(jí)名單。在企業(yè)助手的帶領(lǐng)和協(xié)助下，研究人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，并當(dāng)場(chǎng)收回問卷。對(duì)回收的問卷進(jìn)行了上下級(jí)的配對(duì)，剔除了填寫不完整和上下級(jí)無法匹配的廢卷，最終獲得414份有效個(gè)體問卷。員工-主管匹配后的有效填答率為83%，其中有84.3%的被試與其直接主管保持了1年以上的上下級(jí)關(guān)系。在有效樣本中，國(guó)有企業(yè)占67.4%，民營(yíng)企業(yè)占32.6%；男性占55.6%，女性占44.4%；25歲及以下占20.4%，26～30歲占12.9%，31～35歲占14.6%，36～40歲占21.4%，40歲以上占30.8%；管理崗位占34.9%，技術(shù)崗位占22.3%，行政后勤占17.4%，生產(chǎn)崗位占17.2%，銷售崗位占7.2%。同時(shí)，我們將回收的414份個(gè)體數(shù)據(jù)，按照所在的工作部門進(jìn)行分組，最終分屬于52個(gè)部門，部門中的個(gè)體人數(shù)在6～10人之間，平均每個(gè)部門包含8名個(gè)體，這在一定程度上能保證部門樣本的代表性。

（二）測(cè)量工具

員工關(guān)系行為。采用王忠軍、龍立榮和劉麗丹(2011)修訂的員工關(guān)系行為問卷，該問卷包含9個(gè)測(cè)量條目，比如“工作之余，與我一起吃飯或從事休閑活動(dòng)”、“逢年過節(jié)上門看望我”，采用Likert 6級(jí)計(jì)分，由部門主管填寫。在本研究中，該問卷的Cronbach α系數(shù)為0.93。

工具性資源回報(bào)。采用王忠軍、龍立榮和劉麗丹(2011)編制主管工具性資源回報(bào)問卷，該問卷包含6個(gè)測(cè)量條目，比如“基于我們的私人關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)想方設(shè)法提拔我”、“基于我們的私人關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)在獎(jiǎng)金報(bào)酬的分配上更為照顧我”、“基于我們的私人關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核上會(huì)給我很好的評(píng)價(jià)”，采用Likert 6級(jí)計(jì)分。在本研究中，該問卷的Cronbach α系數(shù)為0.90。

領(lǐng)導(dǎo)信任。采用Podsakoff、MacKenzie、Moorman和Fetter(1990)的4個(gè)條目問卷， Farh等(1998)在其研究中也采用過，采用Likert 6級(jí)計(jì)分。本研究在進(jìn)行因素分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)其中有一個(gè)反向計(jì)分題“我的主管可能采取欺騙員工的手段來獲得晉升”的負(fù)荷較低（負(fù)荷值為0.54，其余三題均在0.80以上），故在后續(xù)統(tǒng)計(jì)分析中將其刪除。在本研究中，該問卷的Cronbach α系數(shù)為0.87。

工作績(jī)效。采用Williams和Anderson(1991)編制的4個(gè)條目的自評(píng)工作績(jī)效量表，分別是：“我的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的工作成績(jī)比較滿意”、“和同事相比, 我的工作成績(jī)比較優(yōu)秀”、 “同事對(duì)我的工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)比較高”、“我的工作成績(jī)經(jīng)常受到單位的表揚(yáng)”，采用Likert 6級(jí)計(jì)分。在本研究中，該問卷的Cronbach α系數(shù)為0.84。

關(guān)系導(dǎo)向的人事決策。Chen，Chen和Xin(2004)首先開發(fā)了5個(gè)條目的基于關(guān)系的人事決策實(shí)踐量表，后來Chen等(2008)將其修訂為4個(gè)條目。以上均為英文量表，本研究對(duì)其進(jìn)行了翻譯和回譯，但兩個(gè)版本的問卷?xiàng)l目有差異，綜合后獲得了7個(gè)條目，根據(jù)Chan(1998)所提出的“指稱遷移共識(shí)模型”(referent-shift consensus model)，所有條目均以“在我所工作的部門內(nèi)”為指稱，比如“本部門績(jī)效考核的結(jié)果經(jīng)常受到與上級(jí)關(guān)系的影響”、“本部門內(nèi)工作任務(wù)的安排取決于與上級(jí)的關(guān)系”等，采用Likert 6點(diǎn)計(jì)分?；诒狙芯康?14名員工樣本數(shù)據(jù)所進(jìn)行因素分析，結(jié)果表明該問卷為單維度，解釋的變異量為70.90%。在本研究中，該問卷的Cronbach α系數(shù)為0.93。

程序公平氛圍。采用劉亞、龍立榮和李曄(2003)開發(fā)的6個(gè)條目的程序公平量表。為了測(cè)量群體的特性，所有條目均以“本部門”為指稱。比如“本部門的人事與分配工作公開透明”、“本部門的人事與分配制度能夠代表大多數(shù)人的意愿”等，采用Likert 6點(diǎn)計(jì)分。在本研究中，該問卷的Cronbach α系數(shù)為0.93。

群體信任。采用Luo(2005)的9個(gè)條目的簡(jiǎn)化版組織信任量表，其原版為Cummings和Bromiley(1996)所開發(fā)，并在組織研究中廣泛應(yīng)用。由于本研究衡量的是群體內(nèi)的信任存量，所有條目的指向均為“本部門”，比如“我們部門鼓勵(lì)大家開放坦白”、“我們部門的同事可以自由地交換信息與意見”，采用Likert 6點(diǎn)計(jì)分。在本研究中，該問卷的Cronbach α系數(shù)為0.93。

在本研究中，我們控制了被試的性別、年齡、教育程度、職位層級(jí)、工作任期、上下級(jí)關(guān)系年限等人口學(xué)變量。

四、研究結(jié)果

（一）個(gè)體層面的研究結(jié)果

1.描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

表1呈現(xiàn)的是各變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果，從表中數(shù)據(jù)可知，工作績(jī)效、關(guān)系行為、工具性資源回報(bào)與員工知覺的領(lǐng)導(dǎo)信任之間均存在不同程度的相關(guān)(0.30～0.60之間)，但僅由相關(guān)系數(shù)還難以推知不同變量之間的作用機(jī)理。

表1 關(guān)系行為、工具性資源回報(bào)及個(gè)體效果變量的描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

2.假設(shè)檢驗(yàn)

采用層級(jí)回歸(Hierarchical Regression)分析方法探討員工關(guān)系行為、領(lǐng)導(dǎo)工具性資源回報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)信任、工作績(jī)效之間的關(guān)系?？刂谱兞堪ㄈ丝诮y(tǒng)計(jì)學(xué)變量，如性別、年齡、教育程度、職位層級(jí)、工作任期和上下級(jí)關(guān)系的年限。表2和表3為回歸分析的結(jié)果。

從表2中結(jié)果可知，員工關(guān)系行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工具性資源回報(bào)具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.597, p＜0.01, ΔR2=0.334)（見M1）；領(lǐng)導(dǎo)工具性資源回報(bào)對(duì)員工感知的領(lǐng)導(dǎo)信任具有顯著正向預(yù)測(cè)作用(β=0.462, p＜0.01)（見M2）；員工關(guān)系行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.331, p＜0.01, ΔR2=0.103)（見M3），假設(shè)H1得到驗(yàn)證。但將員工關(guān)系行為與領(lǐng)導(dǎo)工具性資源回報(bào)這兩個(gè)變量同時(shí)納入回歸方程時(shí)，關(guān)系行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的預(yù)測(cè)作用變?yōu)椴伙@著(β=0.084, p＞0.01)，而工具性回報(bào)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任依然具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.413, p＜0.01, ΔR2=0.213)（見M4）。根據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序可推斷，工具性資源回報(bào)在員工關(guān)系行為與領(lǐng)導(dǎo)信任的關(guān)系中起著完全中介的作用，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

從表3的結(jié)果可知，員工關(guān)系行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工具性資源回報(bào)具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.597, p＜0.01, ΔR2=0.334)（見M1）；領(lǐng)導(dǎo)工具性資源回報(bào)對(duì)工作績(jī)效具有顯著正向預(yù)測(cè)作用(β=0.401, p＜0.01)（見M2）；員工關(guān)系行為對(duì)工作績(jī)效具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.338, p＜0.01, ΔR2=0.107)（見M3），假設(shè)H2得到驗(yàn)證。但將關(guān)系行為與工具性資源回報(bào)這兩個(gè)變量同時(shí)納入回歸方程時(shí)，關(guān)系行為對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用明顯地下降(β=0.151, p＜0.01)，而工具性資源回報(bào)對(duì)工作績(jī)效依然具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.314, p＜0.01, ΔR2=0.268)（見M4）。根據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序可推斷，領(lǐng)導(dǎo)工具性資源回報(bào)在員工關(guān)系行為與工作績(jī)效的關(guān)系中起著部分中介的作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

（二）部門層面的研究結(jié)果

1.群體變量的測(cè)量質(zhì)量

在組織與管理研究中，個(gè)體層面的分析結(jié)論，通常不能簡(jiǎn)單地推廣至群體層面(Morgeson & Hofmann, 1999)。解決此類問題的常見策略是以群體內(nèi)的個(gè)體為施測(cè)對(duì)象，當(dāng)個(gè)體水平的測(cè)量能滿足數(shù)據(jù)聚合的條件時(shí)，通過聚合個(gè)體數(shù)據(jù)來反映群體的特性(Podsakoff & MacKenzie, 1997; Bliese, 2000)。

本研究中群體變量的測(cè)量均在個(gè)體層面進(jìn)行，需要將個(gè)體數(shù)據(jù)聚合到群體層次。為了評(píng)估聚合的可靠性程度，采用了三個(gè)常用的指標(biāo)，即組內(nèi)相關(guān)ICC(1)、ICC(2)和組內(nèi)一致度Rwg均值，并對(duì)照其臨界值標(biāo)準(zhǔn)(Dixon &Cunningham, 2006)，結(jié)果見表4。方差分析(ANOVA)結(jié)果顯示三個(gè)群體變量的組間均方差均大于組內(nèi)均方差，F(xiàn)檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)量均在0.001水平上顯著，表明組內(nèi)相似性大于組間相似性，換言之，不同群體間存在顯著差異。此外，除程序公平氛圍的ICC(2)值小于0.70以外，其他變量的ICC(1)、ICC(2)和Rwg均值均在臨界值范圍之內(nèi)。由于多層研究很難獲得大規(guī)模的群體樣本，有學(xué)者認(rèn)為，如果有理論支持?jǐn)?shù)據(jù)的聚合，并且Rwg均值較高且組間方差顯著，即使ICC(2)值相對(duì)較低，聚合也是可行的(Chen & Bliese, 2002; Kozlowski & Hattrup, 1992)。本研究中程序公平氛圍的Rwg均值為0.84，并且組間方差顯著，因此我們認(rèn)為聚合也是可行的。

表2 領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)關(guān)系行為、工具性資源回報(bào)的層級(jí)回歸結(jié)果

2.假設(shè)檢驗(yàn)

在表5的群體樣本相關(guān)分析結(jié)果中，關(guān)系導(dǎo)向的人事決策與程序公平氛圍(r＝-0.58, p＜0.01)、群體信任(r＝-0.40, p＜0.01)均為顯著的負(fù)相關(guān)，而群體的程序公平氛圍與群體信任之間為顯著的正相關(guān)(r＝0.55, p＜0.01)。

我們對(duì)52個(gè)群體樣本的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表6。以關(guān)系導(dǎo)向的人事決策為預(yù)測(cè)變量，程序公平氛圍為因變量，得到標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)β＝-0.58(p＜0.01)，說明部門內(nèi)關(guān)系導(dǎo)向的人事決策對(duì)程序公平氛圍具有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)H5得到驗(yàn)證。以群體信任為因變量，關(guān)系導(dǎo)向的人事決策為預(yù)測(cè)變量，得到標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)β＝-0.403(p＜0.01)，說明關(guān)系導(dǎo)向人事決策與群體信任具有顯著負(fù)相關(guān)，假設(shè)H6得到驗(yàn)證。

表3 工作績(jī)效對(duì)關(guān)系行為、工具性資源回報(bào)的層級(jí)回歸結(jié)果

表4 個(gè)體數(shù)據(jù)聚合為群體變量的有效性指標(biāo)

表5 群體變量的描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

五、討論與總結(jié)

（一）員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系在個(gè)體層面的積極效應(yīng)

根據(jù)以往研究的不足，本研究基于關(guān)系行為視角，以關(guān)系投入-資源回報(bào)的概念架構(gòu)，展現(xiàn)組織中員工-領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系互動(dòng)，這一概念模型在本研究中進(jìn)一步得到證實(shí)。值得注意的是，當(dāng)我們控制了員工的人口學(xué)變量和上下級(jí)關(guān)系年限時(shí)，員工關(guān)系行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工具性資源回報(bào)具有十分顯著的預(yù)測(cè)作用，這說明在中國(guó)組織背景中，關(guān)系行為在幫助下屬獲取上級(jí)資源回報(bào)的過程中，仍然具有很強(qiáng)的“力量”。該結(jié)果與Law等(2000)、Chen等(2011)以及劉軍等(2008)的研究結(jié)論基本一致。由此印證了Warner和Zhu(2002)的觀點(diǎn)，盡管中國(guó)組織越來越重視先進(jìn)技術(shù)和制度規(guī)范，但關(guān)系的影響力在中國(guó)社會(huì)依然十分強(qiáng)大。雖然許多組織在管理中力圖淡化關(guān)系的影響, 卻無法動(dòng)搖傳統(tǒng)儒家文化和價(jià)值觀塑造的社會(huì)基礎(chǔ)。正如很多研究者所指，關(guān)系的作用在未來中國(guó)乃至東亞地區(qū)及其組織中將持續(xù)下去(Lovett, Simmons, & Kali, 1999; Millington, Eberhardt & Wilkinson, 2005)。由此得到的啟示是，在組織中下級(jí)與上級(jí)建立和發(fā)展私人關(guān)系，能有效地幫助下級(jí)動(dòng)員上級(jí)所控制的組織資源，下級(jí)除了努力工作以外，與上級(jí)建立并發(fā)展更為密切的私人關(guān)系也是不可忽視的，相較于西方社會(huì)而言，這是中國(guó)組織中一個(gè)十分獨(dú)特的現(xiàn)象。

員工與領(lǐng)導(dǎo)之所以能進(jìn)行關(guān)系互動(dòng)，原因可能是多方面的。第一，根據(jù)聲望理論(Laumann, 1996)，人們一般更喜歡與高社會(huì)地位的人交往，這在組織中也不例外。一方面，下級(jí)的發(fā)展也離不開上級(jí)“提攜”和“栽培”，與上級(jí)的私人關(guān)系是下級(jí)可利用的社會(huì)資本。另一方面，因?yàn)榕c上級(jí)的特殊關(guān)系，下級(jí)在群體中便具有心理優(yōu)勢(shì)和符號(hào)意義。第二，上級(jí)與下級(jí)的社會(huì)交換，源于中國(guó)社會(huì)特有的“人情”壓力和“報(bào)”的規(guī)范。人情作為一種社會(huì)交換資源，不僅包括投入的具體財(cái)物或服務(wù)，還包括抽象的情感。員工對(duì)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系方面的投入越多，領(lǐng)導(dǎo)的“人情”壓力便越大，必須找機(jī)會(huì)給與回報(bào)。上下級(jí)間的關(guān)系既不像親屬與血緣關(guān)系那樣以義務(wù)性情感為主，也不像純粹的工具性關(guān)系那樣“合則來，不合則去”。中國(guó)傳統(tǒng)倫理非常重視受恩回報(bào)的義務(wù)，對(duì)于知恩不報(bào)的人，人們往往說他“忘恩負(fù)義”、“過河拆橋”，視為極大的不道德。第三，中國(guó)人往往將資源分配情境理解為一種復(fù)雜的人際交往情境來對(duì)待，很難像西方人那樣采取“就事論事”的方式，即傾向于根據(jù)自己與對(duì)方的關(guān)系，來做出決策，即便在分配情境中面臨來自人情和分配公平兩個(gè)相互矛盾的要求時(shí)，分配者更傾向于調(diào)和“情”與“理”，采取“合情合理”的方法(Chen, Chen, & Xin, 2004; Zhang & Yang, 1998)。因此在中國(guó)組織中，領(lǐng)導(dǎo)基于私人關(guān)系而進(jìn)行資源分配決策的行為就不難理解了。

與我們的假設(shè)一致，本研究發(fā)現(xiàn)，員工關(guān)系行為會(huì)通過領(lǐng)導(dǎo)工具性資源回報(bào)的中介作用，進(jìn)一步提升下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)信任和任務(wù)績(jī)效。該結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系互動(dòng)和基于私人關(guān)系所進(jìn)行的社會(huì)交換行為的有效性，即員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系行為投入，會(huì)通過領(lǐng)導(dǎo)的行為反應(yīng)（如資源回報(bào)），一方面進(jìn)一步影響雙方的關(guān)系品質(zhì)，尤其是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，另一方面，還能有效促進(jìn)員工的工作績(jī)效，這是員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系交換在個(gè)體層面的“收益”。

（二）關(guān)系導(dǎo)向的人事決策在集體層面的消極效應(yīng)

員工的關(guān)系行為一般發(fā)生在工作之余或“臺(tái)面以下”，但領(lǐng)導(dǎo)的工具性資源回報(bào)卻是公開的，并且動(dòng)用的是組織資源，涉及每個(gè)成員的切身利益。因此，在某一組織部門中，領(lǐng)導(dǎo)基于與下級(jí)成員的私人關(guān)系而做出的帶有“偏私”性質(zhì)的資源分配行為，并不會(huì)真正的隱藏在臺(tái)下而不為人知。由于中國(guó)社會(huì)和組織中存在錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這些資源交換現(xiàn)象，可能通過社會(huì)信息處理與傳播機(jī)制，被部門成員感知和共享，進(jìn)而影響到部門的氛圍與特征。關(guān)系導(dǎo)向的人事決策概念反映的正是部門（群體）領(lǐng)導(dǎo)的人事決策依賴于上下級(jí)私人關(guān)系的程度，同樣，這種人事決策實(shí)踐會(huì)被部門（群體）成員所感知和共享。這也是本研究之所以將關(guān)系導(dǎo)向的人事決策作為群體層面分析切入點(diǎn)的原因。我們的實(shí)證研究表明，在部門層面，關(guān)系導(dǎo)向的人事決策對(duì)程序公平氛圍、群體信任水平會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的損害。

表6 關(guān)系導(dǎo)向的人事決策實(shí)踐對(duì)群體信任、程序公平氛圍影響的回歸分析

正如Han和Altman(2009)所指，上下級(jí)關(guān)系的積極效應(yīng)體現(xiàn)在互惠交換中，消極效應(yīng)則體現(xiàn)在知覺的不公平，以及以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為對(duì)象的印象管理中。當(dāng)能力、勞動(dòng)價(jià)值和績(jī)效已成為組織普遍接受的分配原則時(shí)(Chen, 1995; He, Chen, & Zheng, 2004)，基于私人關(guān)系導(dǎo)向的人事決策實(shí)踐，更多地體現(xiàn)特殊主義原則下的人際互動(dòng)和資源分配法則。近些年來，中國(guó)社會(huì)的現(xiàn)代化進(jìn)程，以及政治、經(jīng)濟(jì)、管理領(lǐng)域的各種變革，對(duì)各種關(guān)系行為和特殊主義，也造成了一定程度的沖擊。比如許多管理者經(jīng)常會(huì)有意識(shí)地與各種“關(guān)系”保持一定距離。但誠(chéng)如余英時(shí)先生(1987)所言：“以整個(gè)中國(guó)民族而言，我深覺中國(guó)文化的基本價(jià)值并沒有完全離我們而去，只不過是存在于一種模糊籠統(tǒng)的狀態(tài)當(dāng)中。中國(guó)人一般對(duì)人、對(duì)事、處事、接物的方式，暗中依然有中國(guó)價(jià)值系統(tǒng)在操縱主持。這是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)性的問題，必須留待經(jīng)驗(yàn)研究來回答?！边@里的中國(guó)價(jià)值系統(tǒng)就是具有兩千多年歷史的儒家文化傳統(tǒng)和價(jià)值觀，這一文化價(jià)值塑造了中國(guó)社會(huì)基礎(chǔ)，塑造了中國(guó)人的心理和行為，也影響著組織管理。因此，適用于個(gè)體間的特殊主義，一旦上升到集體層面，便與普遍主義原則相沖突，并以破壞集體共享的程序公平氛圍、損害集體的信任為成本和代價(jià)。

（三）貢獻(xiàn)、局限與展望

本研究從中國(guó)文化和本土概念出發(fā)，深入探討中國(guó)企業(yè)組織中員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的運(yùn)作和互動(dòng)的多重效應(yīng)。主要貢獻(xiàn)如下：第一，從關(guān)系行為的視角拓展了員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的概念，將組織內(nèi)關(guān)系基礎(chǔ)、關(guān)系質(zhì)量的研究引向關(guān)系運(yùn)作的層面。第二，以關(guān)系投入-資源回報(bào)的概念架構(gòu)，來展現(xiàn)企業(yè)中員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系互動(dòng)。第三，揭示了員工-領(lǐng)導(dǎo)間基于私人關(guān)系的資源交換，給關(guān)系主體（如上級(jí)和下級(jí)）帶來的“收益”，與此同時(shí)組織集體（如部門）可能付出的成本和代價(jià)。本研究有助于深入理解中國(guó)企業(yè)組織中的上下級(jí)之間的關(guān)系運(yùn)作機(jī)制與效果，以及關(guān)系的“雙刃劍”效應(yīng)，對(duì)管理者處理好上下級(jí)關(guān)系具有重要的啟示。比如本研究表明，管理者基于關(guān)系行為給與員工工具性資源回報(bào)，雖然有助于收獲下級(jí)的信任，提升上下級(jí)關(guān)系品質(zhì)和下級(jí)的工作績(jī)效，但可能以破壞組織集體的公平氛圍、犧牲集體信任為代價(jià)，這一研究結(jié)果提示管理者面對(duì)關(guān)系行為必須權(quán)衡其利弊。

本研究的不足之處在于，采用橫向研究設(shè)計(jì)，在邏輯上并不能完全展現(xiàn)員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系互動(dòng)的過程。由于樣本獲取和數(shù)據(jù)搜集的難度，部門樣本量較小，本研究主要關(guān)注個(gè)體和群體層面，沒有提升到組織層面，對(duì)員工績(jī)效的測(cè)量也僅采用自評(píng)方式，可能存在偏差。此外，本研究雖然采用員工-主管的對(duì)偶設(shè)計(jì)，但可能仍然無法有效解決測(cè)量的敏感性和社會(huì)稱許性問題。因此，未來有必要采用縱向研究設(shè)計(jì)，以確證變量之間的因果關(guān)系，也可考慮采用實(shí)驗(yàn)法和案例研究等質(zhì)性方法，進(jìn)一步探討員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系運(yùn)作對(duì)于組織的其他成員以及組織集體的影響。此外，未來還有必要更多地關(guān)注員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系互動(dòng)中的情緒和情感成分的功能（如能否抑制關(guān)系的消極效應(yīng)）和作用機(jī)制，這對(duì)關(guān)系管理具有重要的實(shí)踐意義。

1.李燕萍、涂乙冬：《與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好就能獲得職業(yè)成功嗎？一項(xiàng)調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)研究》，載《心理學(xué)報(bào)》，2011年第8期，第941–952頁。

2. 劉軍、宋繼文、吳隆增：《政治與關(guān)系視角的員工職業(yè)發(fā)展影響因素探討》，載《心理學(xué)報(bào)》，2008年第2期，第201–209頁。

3. 劉亞、龍立榮、李曄：《組織公平感對(duì)組織效果變量的影響》，載《管理世界》，2003年第3期，第126–132頁。

4. 王忠軍、龍立榮、劉麗丹：《組織中主管-下屬關(guān)系的運(yùn)作機(jī)制與效果》，載《心理學(xué)報(bào)》， 2011年第7期，第798–809頁。

5. 余英時(shí)：《中國(guó)思想傳統(tǒng)的現(xiàn)代詮釋》，臺(tái)北：聯(lián)經(jīng)出版公司，1987年版。

6. 周麗芳：《華人組織中的關(guān)系與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)》，載《本土心理學(xué)研究》，2002年第18期，第175–228頁。

7. Blau P M. Exchange and power in social life. New York: Wiley, 1964.

8. Bliese P D. Within-group agreement, non-independence, and reliability: Implications for data aggregation and analysis. In Klein K J, Kozlowski S W J. (Eds.), Multilevel theory, research, and methods in organizations: Foundations, extension, and new directions. San Francisco: Jossey-Bass, 2000: 349–381.

9. Chan D. Functional relations among constructs in the same content domain at different levels of analysis: a typology of composition models. Journal of Applied Psychology, 1998, 83(2): 234–246.

10. Chen C, Chen Y, Xin K. Guanxi practices and trust in management: A procedural justice perspective. Organization Science, 2004, 15(2): 200–209.

11. Chen C C, Chen X P. Negative externalities of close guanxi within organizations. Asia Pacifc Journal of Management, 2009, 26(1): 37–53.

12. Chen C C. New trends in rewards allocation preferences: A Sino-U.S. comparison. Academy of Management Journal, 1995, 38(2): 408–428.

13. Chen G, Bliese P D. The role of different levels of leadership in predicting selfand collective effcacy: Evidence for discontinuity. Journal of Applied Psychology, 2002, 87(3): 549–556.

14. Chen N Y, Tjosvold D. Guanxi and leader member relationships betweenAmerican managers and Chinese employees: Open-minded dialogue as mediator. Asia Pacifc Journal of Management, 2007, 24(2): 171–189.

15. Chen X P, Peng S. Guanxi dynamics: Shifts in the closeness of ties between Chinese coworkers. Management and Organization Review, 2008, 4(1): 63–80.

16. Chen X P, Chen C C. On the intricacies of the Chinese Guanxi: A process model of Guanxi development. Asia Pacifc Journal of Management, 2004, 21(3): 305–324.

17. Chen C C, Chen X P, Huang S. Chinese Guanxi: An integrative review and new directions for future research. Management and Organization Review, 2013, 9(1): 167–207.

18. Chen N Y F, Tjosvold D, Wu P G. Effects of relationship values and goal interdependence on guanxi between foreign managers and Chinese employees. Journal of Applied Social Psychology, 2008, 38(10): 2440–2468.

19. Chen Y, Friedman R, Yu E, Sun F. Examining the positive and negative effects of Guanxi: a multi-level analysis of Guanxi and procedural justice perceptions. Asia Pacifc Journal of Management, 2011, 28(4): 715–735.

20. Cummings L L, Bromiley P. The organizational trust inventory (OTI). In Kramer R M, Tyler T R. (Eds.). Trust in organizations: Frontiers of theory and research. Thousand Oaks, CA: Sage, 1996: 302–330.

21. Dixon M A, Cunningham G B. Data aggregation in multilevel analysis: A review of conceptual and statistical issues. Measurement in Physical Education and Exercise Science, 2006, 10(2): 85–107.

22. Ehrhart M G, Naumann S E. Organizational citizenship behavior in work groups: A group norms approach. Journal of Applied Psychology, 2004, 89(6): 960–974.

23. Farh J L, Tsui A S, Xin K, Cheng B S. The infuence of relational demography and guanxi: The Chinese case. Organization Science, 1998, 9(4): 471–488.

24. Foa E B, Foa U G. Resource theory of social exchange. In Gergen K J, Greenberg M S R, Willis H. (Eds.). Social exchange: Advances in theory and research. Plenum, New York, 1980: 99–131.

25. Friedman R, Chi S, Liu L A. An expectancy model of Chinese-American differences in confict avoiding. Journal of International Business Studies, 2006, 37(1): 76–91.

26. Hui C, Graen G. Guanxi and professional leadership in contemporary Sino-American joint ventures in mainland China. Leadership Quarterly, 1997, 8(4): 451–465.

27. Han Y, Altman Y. Supervisor and subordinate Guanxi: A grounded investigation in the People’s Republic of China. Journal of Business Ethics, 2009, 88(1): 91–104.

28. He W, Chen C C, Zhang L. Rewards-allocation preferences of Chinese employees in the new millennium: The effects of ownership reform, collectivism, and goal priority. Organization Science, 2004, 15(2): 221–231.

29. Homans G C. Social Behavior as Exchange. American Journal of Sociology, 1958, 63(6): 597–606.

30. Hsu W, Wang A. Downsides of guanxi practices in Chinese organizations. Paper presented at 68th Academy of Management meeting, Philadelphia, 2007.

31. Hwang K K. Face and favor: The Chinese power game. American Journal of Sociology, 1987, 92: 944–974.

32. Kozlowski S W J, Hattrup K. A disagreement about within-group agreement: Disentangling issues of consistency versus consensus. Journal of Applied Psychology, 1992, 77(2): 161–167.

33. Laumann E O. Prestige and association in an urban community. Indianapolis: Bobbs-Merrill, 1996.

34. Law K S, Wong C S, Wang D X, Wang L H. Effect of supervisor-subordinate Guanxi on supervisory decisions in China: An empirical investigation. International Journal of Human Resource Management, 2000, 11(4): 751–765.

35. Lovett S, Simmons L C, Kali R. Guanxi versus the market: Ethics and effciency. Journal of International Business Studies, 1999, 30(2): 231–248.

36. Luo J D. Particularistic trust and general trust: A network analysis in Chinese organizations. Management and Organizational Review, 2005, 1(3): 437–458.

37. Millington A, Eberhardt M, Wilkinson B. Gift giving, Guanxi and illicit payments in buyer-supplier relationships in China: Analyzing the experience of UK companies. Journal of Business Ethics, 2005, 57(3): 255–268.

38. Morgeson F P, Hofmann D A. The structure and function of collective constructs: Implications for multilevel research and theory development. Academy of Management Review, 1999, 24(22): 249–265.

39. Naumann S E, Bennett N. A case for procedural justice climate: Development and test of a multilevel model. Academy of Management Journal, 2000, 43(5): 881–889.

40. Ngo H Y, Wong C S. Antecedents and outcomes of employees’ trust in Chinese joint ventures. Asia Pacifc Journal of Management, 2003, 20(4): 481–499.

41. Peng S Q. Guanxi in trust: An indigenous study of Chinese interpersonal trust. Unpublished doctoral dissertation. Department of Psychology, University of Hong Kong, 1998.

42. Podsakoff P M, MacKenzie S B, Moorman R H, Fetter R. Transformational leader behaviors and their effects on followers’ trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. Leadership Quarterly, 1990, 1(2): 107–142.

43. Podsakoff P M, MacKenzie S B. The impact of organizational citizenship behavior on organizational performance: A review and suggestions for future research. Human Performance, 1997, 10(2): 133–151.

44. Tan H H, Tan C S F. Toward the differentiation of trust in supervisor and trust in organization. Genetic, Social, and General Psychology Monographs, 2000, 126(2): 241–260.

45. Taormina R J, Gao J H. A research model for Guanxi behavior : Antecedents, measures, and outcomes of Chinese social networking. Social Science Research, 2010, 39(6): 1195–1212.

46. Tsui A S, Farh J L. Where Guanxi matters: Relational demography and Guanxi in the Chinese context. Work and Occupations, 1997, 24(1): 56–79.

47. Tsui A S, Farh J L, Xin K. Guanxi in the Chinese context. In Li . T, Tsui A S, Weldon E. (Eds.) Management and organizations in the Chinese context. London: MacMillan, 2000: 225–244.

48. Xin K R, Farh J L, Cheng B S, Tsui A S. Guanxi in vertical dyads: Evidence from Taiwan and the PRC. Paper presented at the research conference Management and Organization in the Chinese Context. Hong Kong, 1998.

49. Van den Bos K, Link E A. The psychology of own versus others’ treatment: Self-oriented and other-oriented effects on perceptions of procedural justice. Personality and Social Psychology Bulletin, 2001, 27(10): 1324–1333.

50. Wang Z M, Heller F A. Patterns of power distribution in managerial decision making in Chinese and British industrial organizations. International Journal of Human Resource Management, 1993, 4(1): 113–128.

51. Warner M, Zhu Y. Human resource management ‘with Chinese characteristics’: A comparative study of the People’s Republic of China and Taiwan. Asia Pacifc Business Review, 2002, 9(2): 21–43.

52. Warren D E, Dunfee T W, Li N. Social exchange in China: The double-edged sword of Guanxi. Journal of Business Ethics, 2004, 55(4): 355–372.

53. Wei L Q, Liu J, Chen Y Y, Wu L Z. Political skill, supervisor-subordinate Guanxi and career prospects in Chinese firms. Journal of Management Studies, 2010, 47(3): 437–454.

54. Williams L J, Anderson S E. Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management, 1991, 17(3): 601–617.

55. Wong C, Tinsley C, Law K, Mobley W H. Development and validation of amultidimensional measure of Guanxi. Journal of Psychology Chinese Societies, 2003, 4(1): 43–69.

56. Wong Y T, Wong C S, Ngo H Y. Loyalty to supervisor and trust in supervisor of workers in Chinese joint ventures: A test of two competing models. International Journal of Human Resource Management, 2002, 13(6): 883–900.

57. Zhang Z X, Yang C F. Beyond distributive justice: The reasonableness norm in Chinese reward allocation. Asian Journal of Social Psychology, 1998, 1(3): 253–269.

58. Zhou J, Martocchio J J. Chinese and American managers’ compensation award decisions: A comparative policy-capturing study. Personnel Psychology, 2001, 54(1): 115–145.

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Employee-Leader Guanxi on Perspective of Social Exchange and Procedural Justice: Individual Benefts and Collective Cost

Wang Zhongjun1, Long Lirong2and Liu Lidan3
(1. School of Psychology, Central China Normal University; 2. School of Management, Huazhong University of Science and Technology; 3. School of Humanities, Hubei University of Chinese Medicine;)

Developing personal guanxi with leaders is important for employees in Chinese organizations. Previous studies of guanxi’s negative effects have gained little attention. Drawing on social exchange theory and guanxi behavior perspective, this study developed a conceptual model of “guanxi input-resources output” to examine the process of employee-leader guanxi operation and its multi-level effects in Chinese organizations. A data surveyed from 414 matched supervisor-subordinate dyads of 52 work group in different Chinese organizations was used to test the hypotheses. The results supported the proposed model. On individual level, employee’s guanxi behavior input had a positive effect on leader’s instrumental resources output. Leader’s instrumental resources output had a positive effect on subordinate perceived leader trust and job performance, and mediated the positive relationship between guanxi behavior and employee’s trust in leader and job performance. However, on group level, this study revealed that guanxibased human resources management practices had negative relation to procedural justice climate and the total level of group trust. The present study contributes to our understanding of the private guanxi operation behavior happened outside of work and its double-edged sword effects in Chinese organizations. Finally, the limitations in this study were discussed, and the future directions were also presented.

Employee-Leader Guanxi; Instrumental Resources Output; Guanxi-Based Human Resources Management Practice; Procedural Justice Climate

王忠軍（通訊作者），華中師范大學(xué)心理學(xué)院，副教授、碩士生導(dǎo)師。電子郵箱: wangzj@mail.ccnu.edu.cn。

龍立榮，華中科技大學(xué)管理學(xué)院，教授、博士生導(dǎo)師。

劉麗丹，湖北中醫(yī)藥大學(xué)人文學(xué)院，講師。

本文受國(guó)家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“轉(zhuǎn)型期和諧勞動(dòng)關(guān)系：分享型領(lǐng)導(dǎo)、員工心理契約與人力資源策略研究”(71232001)、華中師范大學(xué)中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)項(xiàng)目“家文化構(gòu)建與民營(yíng)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展研究”(CCNU14Z02015)資助。