● 張松波 許爽

性別多樣性對組織績效影響
——綜述研究的視角

● 張松波 許爽

隨著女性勞動力和女性高管數(shù)量的增多，女性地位和權(quán)力越來越受到學術(shù)界和實踐界的關(guān)注，性別多樣性成為組織行為學領(lǐng)域的重要研究方向之一。已有諸多學者對性別多樣性與組織績效的關(guān)系進行研究，但是并未得到一致結(jié)論。本文從理論基礎、理論研究以及實證研究三個方面述評性別多樣性對組織績效影響的研究，試圖梳理性別多樣性作用的研究脈絡，并對未來研究方向進行展望。

性別多樣性 組織績效 研究綜述

隨著第三次科技革命興起、社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整以及團隊工作方式普及，女性勞動力的數(shù)量不斷增加，女性在企業(yè)管理中的重要性也不斷增強。馬云曾在“克林頓全球倡議”年度會議女性論壇上對中國女性的能力大加贊揚，認為中國女性是超級女人。挪威等歐洲國家早已強制規(guī)定董事會中的男女比例，以提高女性影響力。然而，就業(yè)市場上的性別歧視與女性晉升的“天花板”現(xiàn)象依然存在，男性仍處于勞動力市場的主導地位，即使是美國，女性勞動力的平均比例也只有29%。女性勞動力對組織績效究竟有怎樣的作用？鼓勵增加女性勞動力的觀點是否合理？這一話題應當受到研究者和管理者的關(guān)注。

對于組織中的性別研究，不同學科有不同范式。社會學提出社會性別的概念，認為它是指由社會文化形成的對男女差異的理解，以及社會文化中形成的屬于女性或男性的群體特征和行為方式（梁洨潔，2007）。管理學則將其從組織多樣性領(lǐng)域提取出來，提出性別多樣性的概念，認為它是指組織內(nèi)成員的性別分布特征，并強調(diào)其主要是指女性員工的增加（李樂旋，2013）。二十世紀七十年代以來，性別多樣性的研究逐漸受到關(guān)注，學者們做了大量的探索，得到很多有價值的結(jié)論，但具體結(jié)果存在差異，有的認為性別多樣性對組織績效有積極影響，有的則認為是消極影響。因此，梳理性別多樣性對組織績效影響的相關(guān)研究，厘清性別多樣性對組織績效的作用機制，有重要意義。

性別多樣性的作用被提出以來，國內(nèi)外學者在理論方面和實證方面進行了大量研究，但關(guān)于性別多樣性對組織績效影響的綜述較為匱乏?；诖耍疚膶睦碚摶A、理論研究以及實證研究三個方面，對性別多樣性與組織績效的關(guān)系進行梳理歸納，并提出未來值得研究的若干方向。

一、理論基礎

性別多樣性話題最早由國外學者Kanter在其《Men And Women In The Corporation》一書中提出，它是指組織中男女比例的分布情況，也可以用組織成員的性別構(gòu)成來衡量。之后，許多學者開始關(guān)注性別多樣性對組織績效的影響。通過梳理性別多樣性研究過程中的理論基礎，以下三類視角比較具有代表性：社會分類視角、信息加工與決策視角、個體作用視角。

首先，社會分類視角下的理論，包括相似吸引理論、社會分類理論、社會認同理論和社會比較理論。相似吸引理論認為，具備相似的態(tài)度、社會背景、能力等特征的人之間的吸引力更強（梁巧轉(zhuǎn)等，2007），構(gòu)成社會分類理論的前提。社會分類理論則認為，個體通常會根據(jù)外在的人口統(tǒng)計特征比如性別、年齡等將人群分為不同社會類別，構(gòu)成社會認同理論的前提。社會認同理論認為，個體會認同由某一特征形成的一個社會團體，以該團體特點和屬性來標注自己，這種個體對所屬群體的認同，會導致內(nèi)群體偏好和外群體偏見（張瑩瑞、佐斌，2006）。而社會比較理論認為，當個體無法使用客觀的標準來評價自己時，其他人的能力或觀點會作為評價的參照，包括向上比較和向下比較（李光普，2011）。這一視角主要關(guān)注的是組織內(nèi)的群體動力。

其次，信息加工與決策視角下的理論，主要是指資源依賴理論。資源依賴理論是基于組織是開放系統(tǒng)的認知形成的，其認為所有組織都必須為了生存而與其所在環(huán)境進行交換（馬迎賢，2005），而資源的稀缺性和重要性就決定了組織對環(huán)境的依賴程度（吳小節(jié)，2015）。這一視角主要關(guān)注的是組織的內(nèi)外互動。

最后，個體作用視角下的理論，主要是指代理理論。代理理論基于“代理人是自利人”的假設，解釋代理人和委托人之間的相互作用，又分實證代理理論和委托代理理論兩個流派（閆冰，2006）。實證代理理論是將企業(yè)視為契約的連接，運用實證方法研究契約對委托人和代理人的影響；而委托代理理論則運用數(shù)理模型方法研究委托人對代理人的最優(yōu)激勵約束機制（蘇啟林，2007；劉華、孫阿妞，2006）。這一視角主要關(guān)注的是組織內(nèi)的個體動機。

二、理論研究綜述

通過梳理性別多樣性對組織績效影響的相關(guān)文獻，本文發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究從不同的理論視角出發(fā)，對性別多樣性的作用機制進行探索，以此來探討其對組織績效的影響。主要又可以歸納為兩個視角，一是組織行為學視角，一是公司治理視角。

1.組織行為學視角

組織行為學是通過分析個體、群體和組織三個層面的規(guī)律，來預測可能的行為和結(jié)果，以提高組織效率的學科。從個體知覺和特質(zhì)、群體動態(tài)特征以及資源依賴三個方面分析，以往研究發(fā)現(xiàn)性別多樣性對組織績效有積極影響；從相似吸引理論和社會認同理論兩個方面分析，則認為性別多樣性對組織績效有消極影響（如圖1所示）。

圖1 組織行為學角度研究性別多樣性對組織績效的影響

個體層面上，性別多樣性會影響員工的個體績效?；谛詣e差異理論，性別就是個體所能知覺到的適合社會文化的特定行為模式并認同自己男性或女性的心理狀態(tài)。男性與女性具有獨立的性別角色，有研究將其分為男性化、女性化、雙性化和未分化四類，相對于女性而言，男性通常被認為更具有攻擊性、自制性、成就取向、支配性，更加堅韌，也更喜歡出風頭，而女性常被看成更具有從屬性、養(yǎng)育性，更加恭順和自卑。組織管理中，女性數(shù)量增加、性別多樣性程度高時，女性化的性別角色會強化，從而使個體有更強的風險規(guī)避傾向（Croson ＆ Gneezy，2009； Nelson，2015），并制定更加穩(wěn)健的戰(zhàn)略決策（Charness ＆ Gneezy，2012；Hogarth et al.，2012）。Elstad和Ladegard（2012）提出，當董事會中女性的比例增加時，女性董事能獲得更多信息、參與更多正式活動，所感知到的影響力也會增加，從而具有更強的工作動機，有利于組織績效。但是，由于性別角色期望已定（鄧子鵑、林仲華，2015），高性別多樣性也可能導致成員對彼此的期望混亂，減少對組織績效的貢獻。Rink和Ellemers（2006）提出，性別差異會導致員工對彼此的定位有所差異，當這一定位與現(xiàn)實不符時，員工會感到失望，減弱對組織的承諾感，不利于組織績效。

群體層面上，性別多樣性對組織績效的影響復雜。首先，很多學者基于社會比較理論對性別多樣性與組織績效的關(guān)系進行理論研究。Kiavitz（2003）等人得出性別多樣性會對組織績效產(chǎn)生積極影響的結(jié)論，認為人們總是傾向于與跟自己水平或其他特征相似的人進行比較，因此相似的人之間會形成一種競爭，當組織內(nèi)成員的性別多樣性程度高時，成員之間的相似度會降低，使得因比較而產(chǎn)生的嫉妒、仇視等負面情緒減少，從而有利于組織績效的提高。其次，還有學者也從社會認同理論的角度進行理論研究，并得到消極影響的結(jié)論。他們認為，女性管理者或者女性董事傾向于選擇同性作為自己的同事，并且產(chǎn)生“自己人”的群體認知，從而傾向于對所屬群體內(nèi)的行為進行積極評價，而對所屬群體外的行為進行消極評價。張艷等（2012）認為，組織內(nèi)成員性別多樣性程度高的時候，男女思維方式的差異會使得組織中形成男女兩個穩(wěn)定的子群體，并且子群體的邊界穩(wěn)定、不易滲透，從而容易激發(fā)子群體之間的矛盾，或?qū)е律贁?shù)服從多數(shù)的現(xiàn)象，損害群體凝聚力，對組織績效產(chǎn)生負面影響。

組織層面上，性別多樣性會影響組織的資源狀況，從而影響組織績效。基于資源依賴理論，高層管理者作為公司與外部環(huán)境相連接以獲取公司運作資源的機制，可以避免環(huán)境中的威脅給公司帶來的危害。Farrell和Hersch（2005）提出，女性比例的增加，可以為企業(yè)經(jīng)營提供新視角，為決策提出新問題，對組織績效產(chǎn)生積極影響。Campbell和Mínguez（2008）認為，性別多樣性能夠為組織提供多方案，提高組織解決問題的能力。因此，合理配置群體成員，提高性別多樣性，有利于資源的儲備和利用，從而提升組織績效。

綜上所述，已有學者從組織行為學角度出發(fā)，對性別多樣性與組織績效的關(guān)系進行理論研究，得到積極影響和消極影響兩種結(jié)論。造成這種差異的原因是組織績效不僅受到員工個體的影響，還會受到群體動力特征的影響。通過對個體、群體、組織層面的作用機理進行研究，能在更深層次上解釋性別多樣性對組織績效的影響。

2.公司治理視角

近幾年，董事會構(gòu)成的性別多樣性日益成為公司治理準則的重要議題，一系列學者從公司治理的視角出發(fā)，研究性別多樣性對組織績效的影響。公司治理解決的一個核心問題是對經(jīng)營者的約束、監(jiān)督與激勵，這一角度的研究集中在董事職責的履行和公司治理結(jié)構(gòu)的有效性兩方面（如圖2所示）。

圖2 公司治理角度研究性別多樣性對組織績效的影響

首先，性別多樣性有利于更好的履行董事職責，提高組織績效。董事作為管理公司運作的具體執(zhí)行人（程旸，2013），主要有兩大類職責（費方域，1996）：一類是保證公司共同接受確定的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營政策，以提高公司的績效；另一類是確保公司履行董事會規(guī)定的戰(zhàn)略、政策、程序和計劃，使得公司協(xié)調(diào)一致。具體而言，要履行第一類職責，董事需要利用他們的知識和經(jīng)驗，提供訣竅、專業(yè)才能和外部信息；要履行第二類職責，董事不僅需要對董事會的設想提出質(zhì)疑，還要向下監(jiān)督管理層，來維護股東和利益相關(guān)者的合法權(quán)益。Campbell和Mínguez-Vera（2008）指出，在外部監(jiān)管不嚴的國家，董事的監(jiān)管角色非常重要，董事的性別構(gòu)成會通過影響這一角色的質(zhì)量，進而影響企業(yè)的財務績效。

其次，性別多樣性有利于提高企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的有效性，促進組織績效的增長。根據(jù)代理理論，企業(yè)由一系列的契約組成，包括企業(yè)資源提供者與使用者之間的契約。企業(yè)的代理成本有三類，即監(jiān)督成本、守約成本和剩余損失。合理的董事會結(jié)構(gòu)有利于降低企業(yè)的代理成本，提高董事對股東的代理效果。Francoeur等（2008）提出，性別多樣性不僅能夠使得董事會更好地代表股東利益，并且有利于女性董事能夠更好履行監(jiān)管職能，直接作用于治理結(jié)構(gòu)，有利于組織績效的提升。

基于以上分析，已有學者從公司治理角度對性別多樣性與組織績效的關(guān)系進行理論研究，得到積極影響的結(jié)論，即企業(yè)通過增加女性董事的比例，能夠完善公司治理的結(jié)構(gòu)，提高治理的效率和效果。

3.小結(jié)

關(guān)于性別多樣性對組織績效影響的理論研究，主要是以組織行為學和公司治理為理論視角，打開性別多樣性的作用黑箱，具有一定的合理性。但是，兩個角度的研究過于獨立，沒有進行相互的聯(lián)系和融合。本文認為，公司治理角度與組織行為學角度的內(nèi)在邏輯并不能完全剝離，公司治理角度提供的是性別多樣性發(fā)揮作用的制度性條件，而真正的作用程度還是取決于人的主觀能動性，也就是組織行為學的角度。因此，相關(guān)理論研究的脈絡和思路有待進一步完善。

三、實證研究綜述

通過梳理相關(guān)文獻，本文發(fā)現(xiàn)由于企業(yè)績效的信息更易收集，大多數(shù)的實證研究都以企業(yè)績效作為組織績效的替代。與理論研究相同的是，相關(guān)實證研究也沒有得到一致的結(jié)論，大多數(shù)學者認為性別多樣性對組織績效是積極影響，少數(shù)學者認為是消極影響，還有一些學者得到其他結(jié)論。

1.積極影響

性別多樣性對組織績效產(chǎn)生積極影響的實證研究可以歸納為兩個方面：第一，性別多樣性對組織績效的直接影響，主要以企業(yè)財務指標體系為因變量；第二，性別多樣性對組織績效的間接影響和作用機制，包括相關(guān)中介作用以及調(diào)節(jié)作用的檢驗。

首先，少數(shù)研究檢驗性別多樣性對組織績效的直接作用，并提供積極影響的實證支持（如表1所示）。Kiavitz（2003）不僅驗證了性別多樣性的正向作用，還提出男女比例為1：1時是最佳水平。

其次，以往研究基本達成共識，認為性別多樣性會通過中介變量對組織績效產(chǎn)生積極影響，并受到某些變量的調(diào)節(jié)。

部分研究檢驗了中介作用的存在，常見的中介變量為團隊創(chuàng)造力、溝通頻率等。Cox（1996）認為團隊構(gòu)成和組織創(chuàng)新、戰(zhàn)略形成、戰(zhàn)略變革之間存在一定的關(guān)系，團隊構(gòu)成多樣性能夠?qū)е掠^念多樣性和創(chuàng)新能力的提升，從而有利于提高組織績效。Nielsen（2010）以戰(zhàn)略任務、董事會活動開展和沖突為中介變量，發(fā)現(xiàn)女性比例會通過這些變量影響組織績效，且中介變量存在時性別多樣性對組織績效的直接影響不顯著，由此肯定了完全中介作用的存在。

同時，還有部分研究檢驗了調(diào)節(jié)作用的存在，常見的調(diào)節(jié)變量為任務性質(zhì)、群體形成過程、企業(yè)所處國情或社會環(huán)境等。第一，沖突。Lawrence（1997）和Pelled等（1999）發(fā)現(xiàn)，不是所有的沖突都會對組織績效產(chǎn)生負面影響，只有性別多樣性引起的沖突與情感相關(guān)時，組織績效才會下降。第二，群體形成過程。群體具有“形成—動蕩—規(guī)范—履行—解散”的形成過程（熊小斌、高勇強，2005），不同階段的群體對性別多樣性的反應有所差異，Pelled（1999）認為，團隊壽命會減弱多樣性對沖突的正向影響，從而減弱對組織績效的影響，使得團隊形成年限的調(diào)節(jié)作用得到驗證。第三，國家情況或社會環(huán)境。Post和Byron（2015）從普遍性別相似程度和股東保護程度兩個方面，描述企業(yè)所處國家的情況，并檢驗性別多樣性對企業(yè)績效的影響是否會隨社會文化背景的變化而改變。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，女性董事的比例與會計利潤呈正向關(guān)系，這一關(guān)系在有強烈股東保護的國家更加顯著。同時，在性別相似性高的國家，多樣性與市場績效表現(xiàn)為正向關(guān)系，而在性別相似性低的國家表現(xiàn)為負，這可能是因為社會中人力資本的性別差異，會影響投資者對企業(yè)未來盈利潛力的評價。

2.消極影響

性別多樣性對組織績效產(chǎn)生消極影響的實證研究可以歸納為兩個方面：一是提供實證支持；二是檢驗調(diào)節(jié)作用。

首先，通過實證檢驗得到消極影響的結(jié)論（如表2所示）。況學文等（2012）發(fā)現(xiàn)，女性董事比例與企業(yè)會計績效和市場績效顯著負相關(guān)，它會在一定程度上損害了公司的財務績效，過度選聘女性董事并非明智之舉。Boubaker（2014）以2009到2011年巴黎證券交易所市場價值前120位的法國企業(yè)為樣本進行實證研究，發(fā)現(xiàn)增加女性董事其實只是一種消除歧視的流行趨勢，它只會產(chǎn)生低水平的生產(chǎn)力，導致消極的企業(yè)財務績效。

其次，檢驗了調(diào)節(jié)作用的存在，常見的調(diào)節(jié)作用為組織現(xiàn)有的績效水平、組織成員的層次和參與程度等。Del Carmen等（2014）以企業(yè)績效為調(diào)節(jié)變量，研究董事的性別多樣性與變革績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)當董事會不受消極的公司績效威脅且女性董事有實權(quán)的時候，性別多樣性與變革績效呈正向關(guān)系，但當董事會受到消極績效威脅且女性董事權(quán)利不變時，性別多樣性與變革績效呈顯著負面關(guān)系。梁巧轉(zhuǎn)和狄桂芳等（2007）發(fā)現(xiàn)，不同職務層級的性別多樣性會對組織承諾和離職傾向產(chǎn)生影響：高層由于具有招聘、晉升等的決策權(quán)，會影響員工的離職傾向，因此性別多樣性程度越高，離職傾向越低；而對于中層和基層來說，他們在組織中更多的是進行團隊合作而沒有決策權(quán)，因此性別多樣性越低，他們的工作和合作越愉快和和諧，從而有較低的離職傾向。而離職傾向高低不同的人對組織的貢獻必然會有所差異，從而會影響組織績效。

表1 積極影響的相關(guān)實證研究

3.其他結(jié)論

少數(shù)研究認為，與已有研究不同，性別多樣性與組織績效實質(zhì)呈U型關(guān)系。此外，也有學者認為，性別多樣性對組織績效的影響不顯著。

首先，U型關(guān)系方面。Frink等（2003）、Joecks（2015）等通過實證研究發(fā)現(xiàn)，性別多樣性和績效之間的關(guān)系是U型關(guān)系，即，在達到一定程度的性別多樣性之前，性別多樣性對組織績效的影響是消極的，而一旦其超越某一臨界點后，就會產(chǎn)生積極影響。曹紅軍和肖國團（2016）還從團隊斷裂帶的角度進行研究，將性別多樣性歸入社會分類斷層線，用斷層線衡量子群體的形成，認為此類斷層線與企業(yè)績效之間呈U型關(guān)系。

其次，影響不顯著方面。Kochan等（2003）研究性別多樣性時提出，組織成員性別與績效的關(guān)系不顯著，只有員工參與程度較高的時候，高的性別多樣性才會導致更低的績效水平。劉明（2012）以27家具有女性高管的旅游上市公司為研究樣本，發(fā)現(xiàn)旅游上市公司中女性高管在公司高管團隊所占比例、女性高管受教育水平、女性高管的年齡都與其凈利潤率之間不存在顯著關(guān)系。陳琳等（2013）對1348 家上市公司近三年的數(shù)據(jù)分析表明，女性高管的比例與公司績效之間沒有顯著相關(guān)性。

本文認為，性別多樣性對組織績效的影響主要是通過群體內(nèi)和群體間的相互作用，所以直接影響有可能不顯著。同時，組織績效的概念也相對比較復雜，它通常分為周邊績效、創(chuàng)新績效和任務績效，性別多樣性對這三類績效的影響也可能有所差異。因此，性別多樣性對組織績效的影響不顯著的結(jié)論有一定的局限性。

表2 消極影響的相關(guān)實證研究

四、結(jié)論與研究展望

通過對性別多樣性與組織績效關(guān)系的相關(guān)文獻進行歸納梳理，本文發(fā)現(xiàn)已有的研究主要表現(xiàn)出兩個特點。第一，國外的月亮比國內(nèi)圓：從數(shù)量上看，國外的相關(guān)研究要遠多于國內(nèi)；從質(zhì)量上看，國外研究更為深入，國內(nèi)研究仍局限于理論層面，立足我國國情的實證分析相對較少；第二，由于傳統(tǒng)勞動力市場是男性主導，因此不論國內(nèi)還是國外，大多數(shù)研究都將性別多樣性等同于增加女性成員，并以此展開研究。

此外，已有學者開始有針對性地對影響的作用機制進行研究，并找到相應的理論依據(jù)。性別多樣性對組織績效的影響積極還是消極，區(qū)別主要在于機制的關(guān)注點是群體內(nèi)還是群體間：如果關(guān)注的焦點在于群體內(nèi)成員的相互作用，則性別多樣性會提高組織內(nèi)每個群體的貢獻度，提供多元化資源，并弱化全體成員的相互比較，減少組織中的內(nèi)耗，從而有利于組織績效的提升；而如果將關(guān)注點聚焦在群體之間的相互作用，則性別多樣性會減弱群體間的社會認同感，增加群體間的摩擦和溝通成本，從而不利于組織績效。同時，也有研究嘗試提出一個確定的性別多樣性最佳程度，但它們都立足于外國國情或針對某一個行業(yè)，并沒有對我國企業(yè)的實際情況進行研究。

以上分析表明，性別多樣性的研究對提高組織績效具有重要意義。當然，盡管已有許多學者在這些領(lǐng)域展開研究，并取得了許多頗有價值的研究成果，但是本文認為，未來有關(guān)性別多樣性對組織績效的影響研究還可以從以下三個方面展開：

1.針對我國的勞動力市場和政策環(huán)境，對性別多樣性的作用進行實證研究

根據(jù)性別刻板印象理論，性別角色會受到社會文化的影響。與西方國家不同，“男尊女卑”和“男主外、女主內(nèi)”等觀念一直根深蒂固于我國的傳統(tǒng)思想之中。盡管改革開放后，我國的性別就業(yè)觀念有所改進，女性的就業(yè)層次有所提升，就業(yè)的領(lǐng)域有所擴大，法律制度對女性權(quán)益也有所保障，但這些對企業(yè)來說，反而可能成為無形成本，增加企業(yè)的經(jīng)營負擔。而2015年10月，全面二孩政策的出臺使女性的就業(yè)、升職話題再成熱點，我國女性勞動力的就業(yè)環(huán)境又一次面臨惡化。

當前，大多數(shù)的研究結(jié)論仍出自國外學者，針對我國企業(yè)性別多樣性的實證研究比較少，這就有可能存在跨文化效度的問題。因此，在我國特定的組織背景下進行實證研究，探討我國情境下性別多樣性對組織績效的作用以及我國企業(yè)對性別多樣性的管理，是今后可以關(guān)注的一個方向。

2.針對不同的行業(yè)和企業(yè)性質(zhì)，對性別多樣性的作用進行研究

行業(yè)和企業(yè)性質(zhì)的差異，可能會影響性別多樣性對組織績效的作用。行業(yè)方面，由于不同的行業(yè)對員工的要求不同，女性發(fā)揮的作用也有所區(qū)別。比如，將高新技術(shù)行業(yè)與服務行業(yè)相比較，高新技術(shù)行業(yè)的變化速度非常快，而女性對變革有天然的抵觸心理，因此高新技術(shù)行業(yè)中女性比例的增加可能不利于組織績效的提升；但服務行業(yè)對員工的關(guān)系敏感性要求比較高，而女性較男性更具有同理心，因此服務業(yè)的性別多樣性有利于組織績效的提升。企業(yè)性質(zhì)方面，民營企業(yè)群體比國企更具有不斷改進自身治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)在動力，而女性比例的增加有利于治理結(jié)構(gòu)的完善。同時，國企本身所具有的社會資本和所需承擔的社會責任比民企多，因此民營企業(yè)下的性別多樣性可能更有利于組織績效的提升。

當前，大多數(shù)實證研究都是以企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模作為樣本的選取標準，沒有過多的關(guān)注企業(yè)的性質(zhì)或企業(yè)所屬行業(yè)對性別多樣性的作用的影響。因此，從行業(yè)角度對我國企業(yè)進行歸類，比如分傳統(tǒng)行業(yè)、高新技術(shù)行業(yè)、服務行業(yè)等，探索以同一行業(yè)中不同性質(zhì)的企業(yè)為樣本，所得到的結(jié)論是否一致，也是今后可以關(guān)注的一個方向。

3.采用案例研究方法，探討性別多樣性的影響機理

當前，大多數(shù)研究都采用實證的方法來解釋性別多樣性對組織績效的影響，并且收集的均是面板數(shù)據(jù)，缺乏追蹤性研究。而性別多樣性對組織績效的影響會因作用對象的不同而有所差異，甚至同一家企業(yè)的不同階段也可能有所差異。比如，阿里巴巴集團作為中國最大的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，當前其員工的男女比例為54:46，在全球都處于領(lǐng)先位置。是什么原因使得阿里巴巴形成這樣的男女比例？這一比例的形成有無該企業(yè)的特殊性？性別多樣化對該企業(yè)帶來了哪些影響？這些問題都可以通過案例研究得到回答。因此，對某家企業(yè)進行個案的追蹤研究或?qū)Χ嗉蚁嗨破髽I(yè)進行多案例研究，也是今后可以考慮的研究方向。

總之，我國的性別多樣性對組織績效的影響研究仍處于模仿式創(chuàng)新的階段，除了學習、引入西方優(yōu)秀的研究成果，學術(shù)界還要采取合適的研究方法針對我國國情進行探索，從而有助于企業(yè)合理配置女性勞動力，進而提升企業(yè)人力資源管理績效。

1. 曹紅軍、肖國團：《高管團隊斷層線對企業(yè)績效的非線性影響——基于CEO權(quán)變管理的研究視角》，載《科技和產(chǎn)業(yè)》，2016年第1期，第131-140頁。

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■責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

The Infuence of Gender Diversity on Organizational Performance——Perspective of Review research

Zhang Songbo and Xu Shuang
（College Of Business Administration，Capital University of Economics and Business）

With the increase in female labor force, women's status and power has raised lots of attention from the academe and practice area. Accordingly, gender diversity has become one of the most important research directions in the feld of organizational behavior. The impact of women's participation on organizational performance is a topic that has been studied by many scholars, but has not been able to get a unanimous view. This paper reviews the recent research about the infuence of gender diversity on organizational performance from theoretical basis, theoretical research and empirical research perspectives, attempts to comb the mechanism of gender diversity, and carries on the forecast to the future research direction.

Gender Diversity；Organizational Performance；Literature Review

張松波，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學工商管理學院，講師，管理學博士。

許爽（通訊作者），首都經(jīng)濟貿(mào)易大學工商管理學院，碩士研究生。電子郵箱：xushuang8510@163.com。