盧 偉，徐建鳴 綜述；秦 薇 審校

（復(fù)旦大學(xué)附屬中山醫(yī)院 護理部，上海 200030）

國內(nèi)低年資護士離職原因及對策

盧 偉，徐建鳴 綜述；秦 薇 審校

（復(fù)旦大學(xué)附屬中山醫(yī)院 護理部，上海 200030）

綜述了我國低年資護士離職的主要原因，包括：年齡小、健康水平下降、付出與收獲不平衡、壓力大（工作負(fù)荷、人際關(guān)系、精神壓力）、發(fā)展空間局限等。針對性策略包括：克服年齡特點，提高職業(yè)素養(yǎng)、合理排班、提高經(jīng)濟與精神薪酬、合理配置人力資源、加強領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷與同事支持、提升綜合能力、護士多層次培養(yǎng)。最后，對低年資護士的離職研究從研究人群、研究方法、政策制定與實施上進行了展望。

護士，低年資；離職原因；對策，護理管理

據(jù)《2015年中國衛(wèi)生和計劃生育統(tǒng)計年鑒》[1]中顯示，全國注冊護士中工作5年以下的護士占30%，而這一數(shù)值還在逐年上升，低年資護士已成為護理隊伍中占比較大的群體。同時，低年資護士的高離職率也亟待關(guān)注，鐘桂欽[2]報道，有離職意愿的護士中，低年資護士占66.26%，另一研究表明，這一數(shù)值已達到87%[3]。低年資護士是指從事臨床護理工作不滿5年的護士[2，4]，也有部分學(xué)者將低年資護士界定為工作不滿3年的護士[5-6]。低年資護士的高離職率增加了醫(yī)院的運作成本，加劇了護士荒的現(xiàn)象，影響整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展。因此，針對具體國情，筆者就國內(nèi)低年資護士的高離職原因進行了相關(guān)綜述，以期為相關(guān)部門制定政策提供依據(jù)。

1 離職原因

1.1 個人因素

1.1.1 年齡 研究報道，年齡與離職意愿呈負(fù)相關(guān)，年輕護士的職業(yè)變動性較大，其中以20～30歲尤為突出[7]，這與國外的研究結(jié)果基本一致[8]。低年資護士由于剛踏入臨床，經(jīng)驗不足，一時無法適應(yīng)臨床高頻率、快節(jié)奏的生活，加之學(xué)生角色未完全轉(zhuǎn)換，容易退縮而產(chǎn)生離職念頭[9]。同時，護理工作量大，清潔衛(wèi)生、運送患者、領(lǐng)取用品等非護理性工作占了大量時間,拖班現(xiàn)象嚴(yán)重,經(jīng)常倒夜班,影響個人生活[7]；此外，該年齡段的護士需要面對擇偶、組建家庭等問題，職業(yè)的穩(wěn)定性更易受到影響。

1.1.2 健康狀況 曹晶等[10]研究顯示，“工作強度和作息使身體不能耐受”在護士離職原因中排在第1位，占73.33%。在臨床實際工作中，護士長為了減少護理差錯的發(fā)生，往往會將一些瑣碎、重復(fù)的生活護理和基礎(chǔ)護理工作安排給低年資護士，使其身心更疲憊[2]，長期的高強度生活會給護士帶來健康的威脅[11]。同時，低年資護士要承擔(dān)更多的加班、更頻繁地倒班。一些年輕護士由于健康水平的下降而不得不選擇一些相對輕松的社區(qū)醫(yī)院、衛(wèi)生服務(wù)中心等醫(yī)療機構(gòu)，或者直接更換職業(yè)。

1.2 工作環(huán)境

1.2.1 薪酬低,付出與收獲不平衡 Birgit等[12]指出，護士付出-回報不平衡與工作投入水平及工作滿意度呈負(fù)相關(guān)。當(dāng)員工感到自己勞動創(chuàng)造的價值與醫(yī)院的回報不成正比時，護理人員工作的積極性、主動性就會大打折扣，進而漠視患者、抱怨工作，甚至想終止與醫(yī)院不公平的交換關(guān)系[13]。

1.2.1.1 經(jīng)濟薪酬 護士的薪酬滿意度低會直接導(dǎo)致離職的發(fā)生[14]。目前，國內(nèi)大部分醫(yī)院科室采用獎金隨護齡增長的階梯模式，即低年資護士在工作量、勞動強度方面超出高年資護士，其獎金比高年資護士少，加之護士的經(jīng)濟薪酬與醫(yī)生相比差距更大，此時低年資護士難免會產(chǎn)生不平衡感；更重要的是，部分城市的生活成本較高，使一些剛參加工作的低年資護士入不敷出，仍需家庭的經(jīng)濟資助，因此導(dǎo)致部分護士無法堅持而離職。

1.2.1.2 精神薪酬 除經(jīng)濟薪酬（如工資、獎金等）外，精神薪酬（認(rèn)可、贊美和欣賞等）滿意度的高低也直接影響了護士的離職意向[15]，且24～30歲低年資護士的精神薪酬滿意度最低[13]。分析原因，可能是此年齡段的護士除職業(yè)壓力外，還要面臨結(jié)婚、生子、照顧家庭的多重壓力，身心較疲憊，更需要來自管理者與同事的肯定及關(guān)心。而高年資護士在工作幾年后多能適應(yīng)這樣多重角色的生活，且勝任目前的工作，易得到同事及領(lǐng)導(dǎo)的贊賞，精神薪酬滿意度自然較低年資護士高。

1.2.2 壓力過大 壓力過大是導(dǎo)致護士離職的重要因素[16]，其中對低年資護士的壓力調(diào)查也多有開展[5，7]。綜合分析，低年資護士承受的壓力主要來自以下幾個方面。

1.2.2.1 工作負(fù)荷、班次 1項對低年資護士的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作量及時間分配是引起壓力源的最重要因素[17]。低年資護士由于經(jīng)驗不足，工作效率不高，往往不能及時完成工作，從而造成工作時間延長，工作負(fù)荷增大。長期超負(fù)荷工作會造成護士身心疲憊，工作熱情下降，降低工作滿意度[18]。同時，低年資護士是倒班及加班的主力軍，生活無規(guī)律，睡眠紊亂，個人可支配時間減少，這些都使護士產(chǎn)生了極度的職業(yè)疲憊感。護士工作負(fù)荷過大會加速離職，進而形成“離職-工作負(fù)荷大-離職”的惡性循環(huán)。

1.2.2.2 人際關(guān)系 研究發(fā)現(xiàn)，33.7%的低年資護士因人際關(guān)系壓力而離職[19]，其人際壓力主要來自護士長及高年資同事[5，20]。 分析原因：（1）低年資護士經(jīng)歷了從校園走上社會，人際關(guān)系也從簡單到復(fù)雜，加上年齡較小，人際關(guān)系的處理不能得心應(yīng)手，需要一個適應(yīng)的過程。（2）維持群體和諧最需要的就是尊重、體諒、包容，目前低年資護士中絕大多數(shù)是獨生子女，自尊心較強，以自我為中心，情緒管理較差[21]，因此容易導(dǎo)致其人際關(guān)系處理不當(dāng)。

1.2.2.3 精神壓力 低年資護士的精神壓力主要來源于3個方面：（1）專業(yè)技術(shù)不足。低年資護士缺乏臨床實踐的鍛煉，總是擔(dān)心自己在工作中出現(xiàn)差錯，產(chǎn)生的緊張情緒會反過來影響正常的工作，從而形成惡性循環(huán)。（2）風(fēng)險防范意識薄弱。低年資護士對護理安全知識認(rèn)識不深，工作粗心，自我防護意識淡薄，加之操作技術(shù)不熟練，是臨床工作中最易發(fā)生針刺傷的群體[6]。大多數(shù)低年資護士都有擔(dān)心或懷疑自己被傳染的經(jīng)歷，存在緊張及恐懼的心理 。（3）護患關(guān)系緊張。低年資護士由于年齡小、不夠成熟、情緒控制能力差等原因，在與患者溝通的過程中易發(fā)生詞不達意、言語冒犯等現(xiàn)象,進而導(dǎo)致護患沖突[22]，承擔(dān)較大精神壓力。

1.2.3 發(fā)展空間局限 護理工作的專業(yè)性較強，發(fā)展空間較其他專業(yè)局限。隨著醫(yī)院體制的改革，低年資護士多是聘用制，雖強調(diào)同工同酬，但多數(shù)指的是獎金、福利方面。實際工作中，在工資、職稱晉升方面仍然與在編人員有較大差距[2]。此外，隨著醫(yī)療服務(wù)市場競爭的白熱化，護士長隊伍也逐漸年輕[23]，面對已上任的年輕護士長，一些低年資護士覺得前途渺茫。同時，醫(yī)院教育、科研崗位更傾向于護理碩士、博士生，而大多數(shù)護士的學(xué)歷是本科及以下，因此部分低年資護士會產(chǎn)生“前途無望”的挫敗感。

2 對策

2.1 護士自身克服年齡特點，提高職業(yè)素養(yǎng) 低年資護士由于年齡小、獨生子女、心理敏感[21]等特點決定了其離職原因的特殊性，從自身角度出發(fā)，應(yīng)首先認(rèn)識到自己存在的不足，在提升專業(yè)技能的同時，更要注重自我修養(yǎng)的提高。如加強時間管理能力，提高工作效率[24]；注重性格培養(yǎng)，克服獨生子女自我、柔弱等性格缺陷；提高情緒管理能力，學(xué)會自我調(diào)節(jié)及釋放內(nèi)心壓力，提高心理健康水平；多與同事及護士長溝通，與科室做好協(xié)商，維持良好的人際關(guān)系。

2.2 護理管理者 護理管理對護士的離職具有非常大的影響力[25]，加強對低年資護士的管理可在一定程度上減少人才流失。

2.2.1 合理排班，改善健康狀況 護士人力資源短缺是全球性的問題[26]，護士短缺在客觀上增加了在院護士的工作負(fù)荷，這是暫時無法改變的事實。但我們可以盡量做到：合理分配工作量，不將夜班、加班等集中在低年資護士身上；人性化排班，不隨意拆班、改班，不占用護士的私人時間，尤其是夜休后不安排學(xué)習(xí)；公休安排盡量聽取護士意見等，使護士盡可能得到休息。

2.2.2 提高經(jīng)濟薪酬，注重精神薪酬 提高低年資護士的收入，保障基本生活，如增加夜班補貼、解決外地護士的住宿問題等。同時，相比經(jīng)濟薪酬，初入職場的護士更希望自己的工作得到肯定。根據(jù)全方位優(yōu)化管理（overall every control and clear，OEC）模式[27]，給予員工激勵后，其能力的發(fā)揮可從20%～30%上升到80%～90%。因此，醫(yī)院可在同工同酬的基礎(chǔ)上，運用激勵機制，實行績效考核，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，提高分配的科學(xué)性和內(nèi)部公平性。

2.2.3 合理配置人力資源，減輕工作負(fù)荷 醫(yī)院應(yīng)增加護士編制，根據(jù)工作量合理安排人員。同時引進先進的設(shè)備，減輕護士的勞動強度[18]。此外，嚴(yán)格控制非護理崗位占用護理人力資源的情況，減少非護理工作?？赏ㄟ^完善資助體系實現(xiàn)，如配送服務(wù)、院內(nèi)傳輸系統(tǒng)、無紙化醫(yī)囑等，在一定程度上緩解護士工作時間分配及護理工作量上的壓力[7]。

2.2.4 加強領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷、同事支持，緩解人際壓力 是否得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可對護士的離職意向有很大影響[25]，同時，同事間的支持可增加低年資護士的職業(yè)穩(wěn)定性[28]。護士長作為護士的直接管理者，在日常工作中應(yīng)增加與低年資護士的溝通，鼓勵其表達自己的想法，幫助其提升情緒管理能力，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題；可安排高年資與低年資護士的一對一指導(dǎo)小組，幫助提升年輕護士的職業(yè)技能；適當(dāng)安排科室集體活動，促進同事間交流，促進人際關(guān)系和諧。

2.2.5 加強培訓(xùn)，提升綜合能力，緩解精神壓力 在保證醫(yī)療安全的前提下為低年資護士提供危重患者護理、搶救的學(xué)習(xí)和鍛煉機會，迅速提高?？谱o理業(yè)務(wù)水平，及早消除工作時的心理緊張感。同時，參照APN排班模式，各班實行低、中、高年資護士搭配，緩解低年資護士獨立當(dāng)班時的精神壓力[7]。此外，加強對低年資護士的安全勝任力培訓(xùn)，如借鑒WHO的患者安全課程，制定符合低年資護士的培訓(xùn)內(nèi)容，包括法律法規(guī)、溝通能力，矛盾沖突與管理、不良事件分析與處理等[6]，以增強低年資護士的風(fēng)險防范意識與臨床溝通技能，減輕工作時的精神壓力。

2.2.6 分層次、多元化培養(yǎng)，讓低年資護士“前途有望” 護理工作注重經(jīng)驗，因此往往將一些外出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機會都留給了高年資護士，這會讓低年資護士自覺發(fā)展受限。對此，護理管理者可增加對護士的職業(yè)指導(dǎo)，引導(dǎo)護士的多元發(fā)展，如教育、科研、管理、APN、康復(fù)、家庭護理等，讓低年資護士有更寬廣的選擇空間。同時，在對護士的培養(yǎng)上針對不同學(xué)歷護士有針對性開展，如針對中專及大專學(xué)歷護士，應(yīng)加強專業(yè)理論、科研思維等培訓(xùn)；對本科、碩士、博士學(xué)歷的護士在強化管理、科研等培訓(xùn)的同時，也要突出臨床工作學(xué)習(xí)的重要性，以免理論與實踐脫離。

3 展望

目前國內(nèi)針對護士離職的研究多有開展，但也存在很多不足，筆者認(rèn)為今后的研究工作可從以下幾個方面開展：（1）研究人群。大多數(shù)關(guān)于護士離職的研究都是針對整個護士群體的，但不同人群間存在差異。在研究時不應(yīng)將整個護士群體一起研究，而應(yīng)針對具體人群展開，如男護士、聘用制護士、不同學(xué)歷護士等，使研究具有特異性。（2）研究方法。目前國內(nèi)關(guān)于低年資護士離職的研究多以大范圍的橫斷面調(diào)查為主，且調(diào)查的均是在職護士，缺乏對已離職護士的質(zhì)性研究；同時，護士對直接管理者多存在畏懼及躲避心理，調(diào)查時應(yīng)注意研究者的身份。（3）政策制定與實施。很多學(xué)者提出了針對護士離職的應(yīng)對策略，但相關(guān)文章中普遍缺乏政策實施過程及實施后的效果報道。同時，在政策制定上應(yīng)充分考慮我國國情、地域差異、醫(yī)院文化背景及現(xiàn)有人力資源條件等，確保政策的針對性與可實施性，進而有效預(yù)防離職，推動護理事業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

[1]國家衛(wèi)生和計劃生育委員會.2015中國衛(wèi)生和計劃生育統(tǒng)計年鑒[M].北京：中國協(xié)和醫(yī)科大學(xué)出版社,2015：31.

[2]鐘桂欽.低年資護士職業(yè)壓力與離職意愿相關(guān)性研究[J].中國護理管理,2012,12（3）:34-36.DOI:10.3969/j.issn.1672-1756.2012.03.010.

[3]李 敏.護士自愿離職成本的研究進展[J].經(jīng)濟與管理,2013,27(4):58-62.

[4]余淑嬡,翟惠敏.綜合醫(yī)院低年資護士心理健康與應(yīng)對方式及社會支持的相關(guān)性研究[J].護理學(xué)報,2013,20(5B):1-4.DOI:10.3969/j.issn.1008-9969.2013.10.003.

[5]崔 蕾,周金娜,肖 蔓.低年資護士工作壓力源的調(diào)查與分析[J].全科護理,2015,13(2):182-183.DOI:10.3969/j.issn.1674-4748.2015.02.046.

[6]秦愛玲,屈 紅,王青麗.低年資護士安全認(rèn)知狀況和培訓(xùn)需求調(diào)查分析[J].護理學(xué)報,2014,21(18):7-10.DOI:10.16460/j.issn1008-9969.2014.18.007.

[7]劉 兵,蔡 敏,羅 玫.不同年齡段護士離職意愿與工作壓力源的相關(guān)性分析及對策[J].護理學(xué)雜志,2010,25(16):68-69.DOI:10.3870/hlxzz.2010.16.068.

[8]O’Brien-Pallas L,Murphy G T,Shamian J,et al.Impact and Determinants of Nurse Turnover:A Pan-canadian Study[Z].J Nurs Manag,2010,18(8):1073-1086.DOI:10.1111/j.1365-2834.2010.01167.x.

[9]王曉蕾,周 萍,任蔚虹,等.護士付出-獲得不平衡對護士離職意愿影響研究[J].上海交通大學(xué)學(xué)報（醫(yī)學(xué)版）,2010,30(4):459-462.

[10]曹 晶,史妍萍,陳亞丹,等.北京市某三級綜合醫(yī)院護士離職原因及再就業(yè)意向調(diào)查[J].中華護理雜志,2013,48(7):618-620.DOI:10.3761/j.issn.0254-1769.2013.07.014.

[11]何 靜,王春燕,姚荷英.臨床護理人員離職意愿的研究進展[J].中國護理管理,2011,11(5):76-77.DOI:10.3969/j.issn.1672-1756.2011.05.027.

[12]Birgit E,Gunnevi S,Ann ?.Work Experiences among Nurses and Physicians in the Beginning of Their Professional Careers-analyses Using the Effort-reward Imbalance Model[J].Scand J Caring Sci,2013,27(1):36-43.DOI:10.1111/j.1471-6712.2012.00997.x.

[14]Fogarty L,Kim Y M,Juon H S,et al.Job Satisfaction and Retention of Health-care Providers in Afghanistan and Malawi[J].Hum Resour Health,2014,12(11):2-12.DOI:10.1186/1478-4491-12-11.

[15]莊嘉元,姜小鷹,林迎春,等.精神薪酬滿意度對護士離職意愿的影響[J].中國護理管理,2013,13(10):45-47.DOI:10.3969/j.issn.1672-1756.2013.010.017.

[16]Van Bogaert P,Adriaenssens J,Dilles T,et al.Impact of Role,Job and Organizational Characteristics on Nursing Unit Managers’Work Related Stress and Well-being[J].J Adv Nurs,2014,70(11):2622-2633.DOI:10.1111/jan.12449.

[17]杜 鑫,王維寧,丁芬芳.低年資護士工作應(yīng)激及影響因素分析[J].護理研究,2013,27(6A):1572-1574.DOI:10.3969/j.issn.1009-6493.2013.16.016.

[18]王 麗,趙海燕,張新慶.10省市護士工作滿意度狀況及其影響因素的調(diào)查研究[J].中華護理教育,2010,7（12）:560-562.DOI:10.3761/j.issn.1672-9234.2010.12.012.

[19]Lee S Y,Oh E J,Sung K M.The Experiences of Turnover Intention in Early Stage Nurses[J].J East-West Nurs Res,2013,19(2):168-176.DOI:10.14370/jewnr.2013.19.2.168.

[20]Comrie R W.An Analysis of Undergraduate and Graduate Student Nurses’Moral Sensitivity[J].Nurs Ethics,2012,19(1):116-127.DOI:10.1177/0969733011411399.

[21]楊興華,王海燕,陳 柯,等.低年資護士不同工作階段心理健康狀況、人格特征及應(yīng)付方式的研究[J].護理研究,2012,26(1A):35-36.DOI:10.3969/j.issn.1009-6493.2012.01.015.

[22]張雪麗.護患糾紛的原因分析及對策[J].臨床合理用藥雜志,2014,7(10):167.DOI:10.3969/j.issn.1674-3296.2014.29.152.

[23]肖佩華,沈衛(wèi)英.追蹤方法學(xué)在年輕護士長能力培養(yǎng)中的應(yīng)用[J].護理實踐與研究,2016,13(4):100-102.DOI:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.04.050.

[24]葉艷勝,鮑翠玉,李 莉.低年資護士生涯適應(yīng)力與時間管理傾向的關(guān)系研究[J].護理學(xué)雜志,2015,30(5):69-70,83.DOI:10.3870/hlxzz.2015.05.069.

[25]Nei D,Snyder L A,Litwiller B J.Promoting Retention of Nurses:A Meta-analytic Examination of Causes of Nurse Turnover[J].Health Care Managet Rev,2015,40(3):237-253.DOI:10.1097/HMR.0000000000000025.

[26]Nardi D A,Gyurko C C.The Global Nursing Faculty Shortage:Status and Solutions for Change[J].J Nurs Scholarsh,2013,45(3):317-326.DOI:10.1111/jnu.12030.

[27]李慧卿,李志勇.以導(dǎo)師為中心的OEC模式在手術(shù)室新護士培訓(xùn)中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2012,12(2):110-112.DOI:10.3969/j.issn.1671-332X.2012.2.048.

[28]Nkwantabisah E H.A Correlational Study on the Relationship between Peer Mentoring Support and Novice Nurse Intent to Stay in the Field[D].Minneapolis：CAPELLA University,2016.

R47-05

A

10.16460/j.issn1008-9969.2016.19.026

2016-03-28

復(fù)旦大學(xué)附屬中山醫(yī)院管理科學(xué)基金（2015ZSGL004）

盧 偉（1989-），女，江蘇南通人，本科學(xué)歷，碩士研究生在讀，護士。

秦 薇（1969-），女，上海人，本科學(xué)歷，主任護師。

10.7666/d.y2184651.

陳伶俐 王 影]