程池超 陳龍 李靜

摘要：高等教育的改革和發(fā)展，對高校作風(fēng)建設(shè)提出了更高要求。如何以問題為導(dǎo)向，從制度建設(shè)的視角加強(qiáng)和改進(jìn)作風(fēng)是當(dāng)前我國高校機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)面臨的重要問題。本文在分析我國高校作風(fēng)建設(shè)現(xiàn)存問題的基礎(chǔ)上，通過對中英兩國高校內(nèi)部管理差異的比較研究，借鑒先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，探索改進(jìn)高校作風(fēng)機(jī)制建設(shè)。

關(guān)鍵詞：作風(fēng)機(jī)制 管理模式 比較研究

一、問題提出

黨的十八屆三中全會決定提出“健全改進(jìn)作風(fēng)常態(tài)化制度”，這既是全面深化改革的重要內(nèi)容，也是深入推進(jìn)改革的重要保證?！白黠L(fēng)”是一個具有中國特色的概念，常用于工作、生活、黨的建設(shè)等方面，是個人或團(tuán)體的理想信念、思想境界、道德情操的綜合反映，高校機(jī)關(guān)作風(fēng)狀況是高校行政管理人員世界觀、人生觀、價值觀和道德觀的外在體現(xiàn)。在這方面，中西方高?；谏鐣幕?、大學(xué)管理體制的差異，表現(xiàn)出各自不同的特點(diǎn)。本文通過對中英兩國大學(xué)內(nèi)部管理差異進(jìn)行比較，試圖為我國高校改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)、推進(jìn)作風(fēng)機(jī)制研究提供一點(diǎn)參考。

二、現(xiàn)狀分析

為客觀深入地了解目前高校機(jī)關(guān)的作風(fēng)情況，本研究在南京部分綜合性大學(xué)部分師生群體間開展了問卷調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，近年來，高校機(jī)關(guān)各部門在運(yùn)行的過程中，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，機(jī)關(guān)清正廉潔、勤政務(wù)實(shí)、公平民主的作風(fēng)有了很大的改進(jìn)，已經(jīng)形成了健康向上的良好風(fēng)氣。高校機(jī)關(guān)管理人員的精神狀態(tài)、服務(wù)意識、管理水平有了很大提高，為高校各項(xiàng)事業(yè)的快速發(fā)展作出了貢獻(xiàn)。

雖然高校機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)取得了一定成效，但與高校教職員工的期望，與教育事業(yè)發(fā)展的要求相比，還存在著一定的差距，拖拉松散、效率不高的現(xiàn)象在高校機(jī)關(guān)管理人員身上或多或少有所表現(xiàn)、主要體現(xiàn)在以下幾個方面：工作人員服務(wù)意識不強(qiáng)，工作熱情不高；思維陳舊，缺乏學(xué)習(xí)精神；職能交叉、責(zé)任不清、互相推諉；辦事程序不夠清晰，信息公開程度不高；制度建設(shè)缺乏系統(tǒng)性。

三、基于中英高校管理差異分析影響作風(fēng)水平的因素

西方發(fā)達(dá)國家的大學(xué)非常注重對行政管理人員的管理與培訓(xùn)，并積累了一些成熟的經(jīng)驗(yàn)和做法。本文選取英國為示例，從社會文化傳統(tǒng)、管理體制、隊(duì)伍建設(shè)等方面，通過對中英高校內(nèi)部管理進(jìn)行差異比較，分析影響高校行政管理人員作風(fēng)狀況的因素。

1.文化傳統(tǒng)

英國社會所奉行的倫理實(shí)質(zhì)是基督教倫理，大學(xué)的德育內(nèi)容滲透了宗教的價值內(nèi)核，受教育者受基督教教義的約束，對上帝賦予的事業(yè)充滿神圣感、使命感，人們不敢隨意破壞制度，也更愿意為服務(wù)對象提供熱情周到的服務(wù)。中國人的信仰與西方不同，中國人沒有宗教情結(jié)，對職業(yè)、工作的態(tài)度和責(zé)任意識很大程度上取決于個人受教育后的自我“修煉”，主觀隨意性較大。

另一方面，英國是契約社會，盧梭的社會契約論提倡“公意”，公意是全體訂約人的共同人格，是他們的人身和意志的道義共同體，公意既是自由的也是服從的。在此基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)政治和管理上的“契約自由”，有利于公民養(yǎng)成自覺遵守制度的習(xí)慣。中國是關(guān)系社會、人情社會，傳統(tǒng)的中庸之道和由此形成的人格、思維與行為方式都使得“人情法則”在中國人的腦海中根深蒂固，導(dǎo)致機(jī)關(guān)一些工作人員只對領(lǐng)導(dǎo)、熟人熱情服務(wù)，對不熟悉的人則“門難進(jìn)、臉難看、事難辦”。另外，即使有制度，由于沒有契約約束下長期形成的“自覺”，在缺乏有效監(jiān)督下，制度不能有效滲透。另外，中國幾千年來的封建政治制度形成的官本位思想導(dǎo)致了大學(xué)管理行政化、官僚化、等級化。

2.管理體制

（1）評價指標(biāo)

早在1980年的時候，西方許多國家的高校中就廣泛應(yīng)用績效指標(biāo)對學(xué)校的辦學(xué)成果和學(xué)校工作的各個方面進(jìn)行數(shù)量化的測評，該指標(biāo)具體、量化和標(biāo)準(zhǔn)化。其中比較有代表性的是英國副院長、校長協(xié)會和大學(xué)撥款委員會（CVCP/UGC）的研究，他們將績效評價指標(biāo)體系劃分為三類：輸入指標(biāo)，主要反映高?？衫玫馁Y源、人力和經(jīng)費(fèi)情況；過程指標(biāo)，主要反映辦學(xué)過程中有關(guān)資源的使用率、管理行為和組織行為情況；輸出指標(biāo)，主要反映教育的成效與產(chǎn)出情況。分類中的過程指標(biāo)反映的就是對行政人員管理效率的考量。我國高校對行政管理人員作風(fēng)狀況的考核評價，多以聽取述職報告及民主測評的定性考評方式為主，量化考評缺乏持續(xù)性、深入性，導(dǎo)致考核評價結(jié)果真實(shí)性不高，難以為高校管理人員作風(fēng)建設(shè)情況提供有效依據(jù)。

（2）辦學(xué)模式

中英高校在辦學(xué)模式上存在較大差異。我國高校辦學(xué)的主要特征表現(xiàn)為政府主導(dǎo)，高校在政府相關(guān)部門統(tǒng)一治理下，通過政府部門直接任命的校長行使對高校的管理職能，校長向上對政府部門負(fù)責(zé)，向下對高校行政人員以及教學(xué)與科研人員進(jìn)行管控。英國高校享有一定的“自治”權(quán)，實(shí)行董事會制。董事會都是由來自校外的非教育專業(yè)人士組成，管理大學(xué)各類事務(wù)，校長由董事會選舉產(chǎn)生，校長是CEO，具有職業(yè)化的特點(diǎn)，他對董事會負(fù)責(zé)，定期向董事會匯報工 作，他的主要工作是尋找資金和在全球?qū)ふ胰瞬拧?/p>

（3）管理機(jī)制

英國大學(xué)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)主要是學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的二元結(jié)構(gòu)。學(xué)術(shù)理事會負(fù)責(zé)學(xué)術(shù)事務(wù)管理，董事會負(fù)責(zé)大學(xué)行政事務(wù)管理，二者代表大學(xué)不同群體的利益，在“權(quán)力共享”的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)權(quán)力制衡。中國的大學(xué)實(shí)行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制，內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為政治權(quán)力、行政權(quán)力、學(xué)術(shù)權(quán)力三元結(jié)構(gòu)。在這樣的結(jié)構(gòu)中，政治權(quán)力是中心，行政權(quán)力是重心，學(xué)術(shù)權(quán)力處于邊緣。

在監(jiān)督方面，英國政府對大學(xué)進(jìn)行協(xié)調(diào)、支持、控制，社會力量1通過各種評估機(jī)構(gòu)、咨詢委員會、董事會等形式參與高等教育決策和管理，發(fā)揮咨詢和監(jiān)督作用。另外，政府機(jī)構(gòu)要求高校盡量完善科學(xué)民主的決策機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)高校的自我激勵、自我約束和自我發(fā)展。在我國，政府部門對高校進(jìn)行行政化管理，高校管理干部作風(fēng)建設(shè)主要受到教職工代表大會、來信來訪檢舉控告、工會、輿論媒體等四種形式監(jiān)督。由于受到明哲保身等心理因素的影響，群眾只關(guān)注自己的利益得失，不敢也不愿參與監(jiān)督；另外，由于高校在政策決定等方面對外界不夠公開透明，群眾無法了解到干部的權(quán)力運(yùn)作和辦事程序，無法實(shí)行有效監(jiān)督。

英國大學(xué)管理更多的是體現(xiàn)為一種服務(wù)功能，在管理中體現(xiàn)服務(wù)，在服務(wù)中實(shí)施管理。在中國的大學(xué)，行政權(quán)力往往大于學(xué)術(shù)權(quán)力，管理多于服務(wù)。

3.隊(duì)伍建設(shè)

世界各國普遍認(rèn)識到高校管理人員的重要作用，都開展了有針對性的管理與培訓(xùn)工作。英國高校在終身教育理念的指導(dǎo)下，在職業(yè)生涯的不同階段，根據(jù)不同層次的管理人員，設(shè)置深度不同目標(biāo)不同的課程。培訓(xùn)由高等學(xué)校教育學(xué)院及特設(shè)的學(xué)校管理學(xué)院負(fù)責(zé)或由專業(yè)管理人員組成的教育學(xué)會、協(xié)會等機(jī)構(gòu)來承擔(dān)，培訓(xùn)主體可以是大學(xué)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，也可以是民間團(tuán)體。培訓(xùn)內(nèi)容注重實(shí)用性和操作性，主要包括：法律、時間管理、財務(wù)及賬目管理、人際關(guān)系處理技巧、發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)視野及能力、學(xué)校管理策略、政策制定及執(zhí)行、職業(yè)生生涯管理、正確處理面臨的挑戰(zhàn)及壓力等。這些培訓(xùn)內(nèi)容重點(diǎn)是幫助領(lǐng)導(dǎo)懂得“如何管理”，而不是“管理是什么”。

我國高校對教育管理人員的培訓(xùn)主要由學(xué)校組織、人事部門承擔(dān)，一些科研機(jī)構(gòu)也會受委托開展短期業(yè)務(wù)研討或培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容大多涉及政治理論學(xué)習(xí)、理想信念教育、業(yè)務(wù)知識和技能培訓(xùn)等三個板塊，較少針對不同人員的年齡、專業(yè)背景、職業(yè)愿景的差異提供個性化選擇，培訓(xùn)與需求脫節(jié)，培訓(xùn)模式急需調(diào)整創(chuàng)新，培訓(xùn)績效缺乏評估反饋。

四、對我國高校作風(fēng)制度創(chuàng)新的啟示

深入研究作風(fēng)建設(shè)的特點(diǎn)和規(guī)律，不斷完善制度法規(guī)體系，使其具體周密、系統(tǒng)配套，形成一整套用制度管權(quán)、按制度辦事、靠制度管人的作風(fēng)建設(shè)系統(tǒng)機(jī)制框架。

1.建立科學(xué)、完善的教育培訓(xùn)管理機(jī)制

高校要用機(jī)制規(guī)范保證高校管理人員培訓(xùn)教育的常態(tài)化、制度化、規(guī)范化。遵循成人教育的規(guī)律，根據(jù)時代要求和社會環(huán)境的變化，根據(jù)管理人員不同職級、年齡、發(fā)展方向和崗位特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)課程，進(jìn)行分級分類培訓(xùn)。探索豐富高效的以在職培訓(xùn)為主，以集中學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)、實(shí)踐鍛煉等靈活形式為補(bǔ)充的培訓(xùn)方式。重視培訓(xùn)過程與結(jié)果的考核與反饋，把培訓(xùn)情況與任用、晉升和待遇等方面結(jié)合起來，保證培訓(xùn)務(wù)實(shí)、有效。

2.完善監(jiān)督考評機(jī)制

高校作風(fēng)建設(shè)的問責(zé)主體包含了政府、員工、學(xué)生、社會群體等，我國高?？商剿骼硎聲?，引入社會作為重要問責(zé)主體的作用，建立組織監(jiān)督、師生監(jiān)督、社會輿論監(jiān)督“三位一體”的監(jiān)督考核體系。堅(jiān)持平時考核和定期考核相結(jié)合，注重過程管理，探索建立動態(tài)、全面、客觀的定量考核體系。注重及時對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，建立嚴(yán)格的獎懲制度并切實(shí)實(shí)行，健全責(zé)任分解、檢查監(jiān)督、倒查追究的完整鏈條。

3.建立職員制下薪酬模型

對高校機(jī)關(guān)管理者推廣實(shí)行職員職級晉升機(jī)制，實(shí)行差異化的薪酬分配體系，建立全部管理人員薪酬模型，從而穩(wěn)定管理隊(duì)伍，激勵管理者的工作熱情和積極性。模型可以用Y =A +F （X）表示，Y表示管理人員的總收入，A表示一個合格管理人員的最低保障收入，X代表影響收入的因素集，主要包括職員職級、工作業(yè)績等因素，這些因素是非線性變化的，因此Y =A +F （X）是一個非線性曲線。

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作者簡介

程池超，1982—，女，江蘇睢寧人，碩士，河海大學(xué)機(jī)關(guān)黨委秘書，講師，從事黨建研究。陳龍，1977—，女，碩士，江蘇南京人，河海大學(xué)離退休處辦公室主任，助理研究員，從事高等教育管理和老齡服務(wù)管理研究。李靜，1989—，女，江蘇南京人，河海大學(xué)力材學(xué)院教學(xué)秘書，碩士，從事思想政治教育研究。