張建光

摘要：績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬的發(fā)放及人員的配置和甄選提供依據(jù)，幫助組織更有效地實(shí)行員工開發(fā)，還可以用來評(píng)估人員招聘、培訓(xùn)等工作的實(shí)施效果?？?jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，它側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估，是對(duì)績(jī)效管理工作的有力支撐。2009年10月，周口市衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督局從自身工作實(shí)際出發(fā)，建立并實(shí)施了個(gè)人績(jī)效考核體系，作為發(fā)放個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的依據(jù)，經(jīng)過近幾年的不斷完善和改進(jìn)已經(jīng)成熟。作者通過我局個(gè)人績(jī)效考核體系進(jìn)行研究，探討了我局績(jī)效考核體系在提升單位績(jī)效以及完善績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)和作用，并通過對(duì)存在的一些問題進(jìn)行分析，提出了探索事業(yè)單位個(gè)人績(jī)效考核建議，力圖充分發(fā)揮事業(yè)單位績(jī)效考核的管理和激勵(lì)作用。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 體系分析

績(jī)效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，有利于打破平均主義大鍋飯，更好地貫徹按勞分配。實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，從2009年5月1日起，國家陸續(xù)在各類事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度改革，對(duì)穩(wěn)定基層事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性起到了積極作用。

2009年10月1日基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)單位開始實(shí)施績(jī)效工資制度，由于衛(wèi)生監(jiān)督隊(duì)伍身份較混亂，除了一部分實(shí)行了公務(wù)員或參公管理之外，絕大部分還是事業(yè)單位身份，所以績(jī)效工資制度在衛(wèi)生監(jiān)督隊(duì)伍中實(shí)施的也較為普遍?？?jī)效工資制度是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，因此如何有效的實(shí)施績(jī)效考核就成為能否順利實(shí)施績(jī)效工資制度的關(guān)鍵。

周口市衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督局作為行政事業(yè)單位，在2009年開始實(shí)施績(jī)效工資制度改革，制定和實(shí)施了較為嚴(yán)格的員工個(gè)人績(jī)效考核方案，經(jīng)過近今年的不斷完善和發(fā)展，已逐步走向成熟。以下就該單位績(jī)效考核評(píng)議體系進(jìn)行簡(jiǎn)單分析。

一、基本情況

周口市衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督局成立于2003年1月，核定編制70人，為全額撥款事業(yè)單位，主要負(fù)責(zé)傳染病防治、生活飲用水、公共場(chǎng)所衛(wèi)生、職業(yè)衛(wèi)生、學(xué)校衛(wèi)生、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、婦幼保健機(jī)構(gòu)、采供血機(jī)構(gòu)及其相關(guān)執(zhí)業(yè)人員的執(zhí)業(yè)活動(dòng)等方面的執(zhí)法監(jiān)督工作，轄區(qū)面積269平方公里，常駐人口約60萬，監(jiān)督管理相對(duì)人近1500余戶。

二、該單位的績(jī)效考核體系

1.考核原則

堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則，在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，將干部職工的績(jī)效工資分配與崗位職責(zé)、工作量、工作效率、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等掛鉤，要向關(guān)鍵崗位和在工作中有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，結(jié)合平時(shí)考核和年度考核，科室考核和個(gè)人考核，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

2.考核對(duì)象

局全體干部職工。

3.考核內(nèi)容

從政治思想、行風(fēng)態(tài)度、業(yè)務(wù)成績(jī)和出勤履約四個(gè)方面對(duì)全體干部職工進(jìn)行考核評(píng)定。

政治思想：政治立場(chǎng)堅(jiān)定、堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則、廉潔奉公、辦事公道、品德高尚；在工作過程中，具有原則性、事業(yè)心、責(zé)任感、政策性。

行風(fēng)態(tài)度：工作態(tài)度端正、具有積極的工作態(tài)度和事業(yè)心，工作中一絲不茍、肯學(xué)肯鉆、任勞任怨。服從上級(jí)工作安排，參加單位組織的集體活動(dòng)（包括會(huì)議、培訓(xùn)、衛(wèi)生清掃等）。規(guī)范著裝。

業(yè)務(wù)成績(jī)：具有必備的業(yè)務(wù)專業(yè)技術(shù)能力和良好的執(zhí)行能力，保質(zhì)保量完成單位、科室布置的各項(xiàng)工作任務(wù)。

出勤履約：除上級(jí)機(jī)關(guān)抽調(diào)人員外，局其他干部職工都要參加考勤。單位考勤實(shí)行人臉識(shí)別簽到制度，由辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施，主要包括按時(shí)上下班，遲到、早退、曠工及各類假期的備案和統(tǒng)計(jì)匯總。

4.考核方法

該局專門成立了績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長(zhǎng)親自擔(dān)任組長(zhǎng)，各主管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，辦公室、工會(huì)、人事科、稽查科、財(cái)務(wù)科組成成員，政治思想和行風(fēng)態(tài)度方面主要由組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)及工會(huì)、黨辦、稽查科、人事科負(fù)責(zé)評(píng)定，業(yè)務(wù)成績(jī)主要由負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)工作的副組長(zhǎng)評(píng)定，出勤履約主要由辦公室根據(jù)考勤機(jī)記錄情況及遲到、早退、曠工、各類假期備案情況進(jìn)行評(píng)定。績(jī)效考核結(jié)果每季度進(jìn)行一次并公示。

績(jī)效考核成績(jī)實(shí)行百分制，上述四個(gè)考核內(nèi)容各占25分，實(shí)行定性指標(biāo)與量化指標(biāo)相結(jié)合的方法，可量化的指標(biāo)主要包括：不參加集體活動(dòng)一次扣1分，不按規(guī)定著裝一次扣1分，請(qǐng)假半天扣0.4分，遲到、早退一次扣0.5分，曠工一次扣2分，有違紀(jì)行為，受到有關(guān)機(jī)關(guān)查實(shí)并處理的，扣除績(jī)效工資的30%。其他難以量化的實(shí)行考核小組進(jìn)行主觀評(píng)定。

6.績(jī)效考核評(píng)議結(jié)果的申訴

為了體現(xiàn)績(jī)效考核評(píng)議工作公平、公開、公正原則和人性化管理原則，該局在每季度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，會(huì)公示績(jī)效考核結(jié)果，允許職工對(duì)考核結(jié)果提出書面申訴意見，由績(jī)效考核小組集體討論決定是否采納申訴意見，調(diào)整績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

三、分析與建議

1.考核指標(biāo)不能體現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明

績(jī)效考核指標(biāo)中只有扣分項(xiàng)，沒有加分項(xiàng)，建議在考核指標(biāo)體系中加入此項(xiàng)內(nèi)容，對(duì)涉及重大案件、信息宣傳、科研課題、競(jìng)賽得獎(jiǎng)等對(duì)單位榮譽(yù)做出貢獻(xiàn)的予以加分獎(jiǎng)勵(lì)。

2.考核指標(biāo)沒有反映崗位特點(diǎn)

對(duì)我局所有員工考核用的都是相同內(nèi)容的考核量表，而沒有根據(jù)崗位的不同，把考核內(nèi)容作區(qū)分。建議按照崗位工作特點(diǎn)制定更加細(xì)致的指標(biāo)對(duì)各個(gè)崗位上的工作人員進(jìn)行績(jī)效考核。如業(yè)務(wù)科室可參考監(jiān)督覆蓋率、信息報(bào)告質(zhì)量、處罰案卷質(zhì)量等指標(biāo)，辦公室可以參考公文處理、公車違章等指標(biāo)，人事科可參考培訓(xùn)工作質(zhì)量、人員晉級(jí)等指標(biāo)。

3.考核結(jié)果不夠客觀

考核指標(biāo)中量化內(nèi)容較少，主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容過多，考核過程中完全依靠考核人員的評(píng)判能力和覺悟，給考核帶來過多的主觀性和隨意性，考核過程中容易產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”、“趨中傾向”等，影響考核評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性，甚至淪為用來打擊報(bào)復(fù)和泄私憤的工具。

參考文獻(xiàn)

[1]董克用，朱勇國.人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)（中級(jí)）[M].中國人事出版社，2014