夏君（天津市大港油田勘探開發(fā)研究院， 天津 300280）

如何做好企業(yè)機(jī)關(guān)員工績(jī)效考核工作

夏君（天津市大港油田勘探開發(fā)研究院， 天津 300280）

人力資源作為企業(yè)長期生存發(fā)展的動(dòng)力，是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源。做好企業(yè)機(jī)關(guān)員工的績(jī)效考核工作能夠有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，充分發(fā)揮自身的價(jià)值。本文結(jié)合作者的實(shí)際工作情況，以油田企業(yè)的績(jī)效考核為例，分析了存在的問題，提出了如何做好績(jī)效考核工作的相關(guān)措施。

油田企業(yè)；員工；績(jī)效考核

對(duì)于企業(yè)機(jī)關(guān)單位的人力資源部門來說，績(jī)效考核是考察人員工作情況的重要指標(biāo)，能夠保證企業(yè)機(jī)關(guān)單位管理體系的順利運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，績(jī)效考核工作情況已經(jīng)成為衡量企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的方式之一，被很多企業(yè)管理者用來挖掘員工潛力，提高內(nèi)部工作效率的重要手段。油田企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核制度能夠幫助企業(yè)周期性考察員工表現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)長效發(fā)展。

1 績(jī)效考核工作的重要性

員工通過績(jī)效考核制度能夠清楚了解自己工作的有效性及理想的工作標(biāo)準(zhǔn)。此外，員工也能夠從績(jī)效考核過程中發(fā)現(xiàn)工作的問題及改進(jìn)的方式，不斷在企業(yè)的幫助下學(xué)習(xí)及進(jìn)步?？己私Y(jié)果能夠有效激發(fā)員工積極性，挖掘其身上的閃光點(diǎn)，明確努力的方向。

領(lǐng)導(dǎo)通過績(jī)效考核的過程和結(jié)果，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，幫助員工進(jìn)步，提高企業(yè)的效益，同時(shí)，便于上下部門之間的溝通，此外，根據(jù)考核的情況，領(lǐng)導(dǎo)者可以進(jìn)行有效的決策和獎(jiǎng)勵(lì)員工，給不同層次的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)和規(guī)劃。

企業(yè)能夠?qū)⑵髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工工作情況相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置、培養(yǎng)人才，進(jìn)而加強(qiáng)企業(yè)管理。

2 油田企業(yè)員工績(jī)效考核出現(xiàn)的問題

目前，油田企業(yè)績(jī)效考核制度中出現(xiàn)的問題大體如下。

（1）機(jī)關(guān)人員的考核體系缺乏針對(duì)性 首先，油田企業(yè)的崗位不同，辦公室人員又分為不同的部門，相應(yīng)的績(jī)效考核完善程度不同?？?jī)效考核最基本的是要遵循公平、公正的原則，對(duì)機(jī)關(guān)人員考核雖然是根據(jù)部門進(jìn)行，但是具體的考核內(nèi)容缺乏細(xì)化、量化，沒有針對(duì)性，缺乏和各部門具體工作相結(jié)合，部門之間考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏差異，在某種程度上來說，部門不同，根據(jù)相同的考核標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該具有可比性，不能完全反應(yīng)不同部門機(jī)關(guān)人員的工作業(yè)績(jī)及能力，不公平現(xiàn)象隨處可見。

（2）對(duì)企業(yè)管理人員激勵(lì)強(qiáng)度不大 企業(yè)改革不斷深入，傳統(tǒng)的平均主義，吃大鍋飯的現(xiàn)象顯然已經(jīng)被打破，管理者受到一定程度的重視，企業(yè)也在不斷探索各種績(jī)效考核辦法以激勵(lì)相關(guān)的管理人員，但是，高層次的管理人員與機(jī)關(guān)員工的收入差距仍然太小，激發(fā)不起管理人員管理的積極性，激勵(lì)方式過于單一，強(qiáng)度不大是目前對(duì)管理人員績(jī)效考核問題之一。

（3）考核指標(biāo)不具有系統(tǒng)性，周期太長 油田企業(yè)對(duì)機(jī)關(guān)人員的考核基本使用“德、勤、能、績(jī)”的指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)計(jì)過于簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，各個(gè)部門考核重點(diǎn)不明確，難以量化，主觀性較大。此外，考核周期過長，這樣容易產(chǎn)生近因效應(yīng)，而且很容易會(huì)讓機(jī)關(guān)員工降低關(guān)注度，不利于考核結(jié)果的公正性，很多油田企業(yè)都是半年甚至一年才考核一次，很多員工的工作情況只能進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)。

3 構(gòu)建油田企業(yè)員工的績(jī)效考核制度

構(gòu)建油田企業(yè)員工的績(jī)效考核制度要根據(jù)員工不同的工作崗位內(nèi)容、關(guān)鍵的績(jī)效因素及工作的重要性來分配權(quán)重。

（1）選擇合適的績(jī)效考核辦法 通過上下級(jí)、部門之間、同事等對(duì)個(gè)體的多維度評(píng)價(jià)，總結(jié)所有評(píng)價(jià)者的建議，形成全視角的反饋體系，得出全面的的評(píng)價(jià)結(jié)果，這種方法被稱為360度考核法；目標(biāo)管理法也是油田企業(yè)的績(jī)效考核重要方式，是通過一級(jí)一級(jí)分解目標(biāo)，企業(yè)的整體目標(biāo)被逐漸分解到各個(gè)部門、各個(gè)級(jí)別最后到個(gè)人，此外，年度目標(biāo)被分解為最終的月目標(biāo)；關(guān)鍵指標(biāo)法是根據(jù)不同員工崗位職責(zé)特征提煉出績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)，這一關(guān)鍵指標(biāo)還應(yīng)有效衡量企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施情況。

油田企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該綜合運(yùn)用各種考核辦法，比如，對(duì)高層管理人員的績(jī)效考核就可以使用360度考核與目標(biāo)管理法相結(jié)合的方式，例如，采油區(qū)的經(jīng)理，可以將其最終的考核指標(biāo)定為產(chǎn)量、基礎(chǔ)工作及成本。當(dāng)然，工作內(nèi)容及部門不同，相應(yīng)的指標(biāo)也是不同的。

（2）績(jī)效考核的組織實(shí)施 首先，績(jī)效考核中首先要明確界定考核的對(duì)象，例如，人事部門，財(cái)務(wù)部門，后勤部門，工會(huì)等；其次，要編制科學(xué)的績(jī)效考核方案，根據(jù)時(shí)間制定系統(tǒng)的考核計(jì)劃，可以進(jìn)行部門試點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)并糾正問題，最終獲得企業(yè)全體員工的認(rèn)同；再次，保證數(shù)據(jù)來源真實(shí)準(zhǔn)確，績(jī)效考核可以通過考勤，抽查等辦法記錄真實(shí)的數(shù)據(jù)；最后，根據(jù)真實(shí)的數(shù)據(jù)資料，根據(jù)相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)由專門人員進(jìn)行填表，然后分析匯總，使用概率論及統(tǒng)計(jì)法進(jìn)行整理得出最終結(jié)果。

4 結(jié)語

根據(jù)油田企業(yè)的工作崗位特點(diǎn)，進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要選擇具有代表性的指標(biāo)，在權(quán)重分配方面運(yùn)用恰當(dāng)?shù)馁x值方法，這樣才能使績(jī)效考核更合理科學(xué)。

［1］蔣麗春，淺析我國企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策［J］.中國集體經(jīng)濟(jì)，2010，（18）.

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