【摘 要】在地方高校應(yīng)用型轉(zhuǎn)型發(fā)展的背景下，高校面臨缺乏雙師型教師、雙師型教師職業(yè)能力不高等困境，如何對(duì)雙師型教師進(jìn)行有效激勵(lì)，提高其工作積極性，促進(jìn)地方二本院校轉(zhuǎn)型發(fā)展，是地方院校亟待解決的問(wèn)題。本文對(duì)地方高校教師激勵(lì)管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出解決措施。

【關(guān)鍵詞】轉(zhuǎn)型;高校;激勵(lì)

一、轉(zhuǎn)型對(duì)地方高校教師提出的挑戰(zhàn)

2014年1月教育部召開(kāi)地方本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展座談會(huì)，明確提出地方本科高校向應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)轉(zhuǎn)型的思路。自此各地全力推動(dòng)地方高校在更寬領(lǐng)域更深層次和更高水平上向應(yīng)用技術(shù)類型高校轉(zhuǎn)型發(fā)展。應(yīng)用技術(shù)型高校旨在培養(yǎng)應(yīng)用型人才，服務(wù)于地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。地方本科高校向應(yīng)用技術(shù)型高校轉(zhuǎn)型必須在辦學(xué)理念、辦學(xué)定位、專業(yè)定位人才培養(yǎng)模式，師資隊(duì)伍建設(shè)教學(xué)模式、科研模式管理模式等方面進(jìn)行轉(zhuǎn)型以應(yīng)對(duì)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。

應(yīng)用型教師是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的前提?？傮w來(lái)講，“應(yīng)用型”教師大體可以歸納如下：一是取得了高校教師資格證書(shū)，具備較扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)，又能夠承擔(dān)專業(yè)技術(shù)課教學(xué);二是具有本專業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又掌握本行業(yè)的先進(jìn)技術(shù)，能勝任理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué);三是取得高校教師資格證的同時(shí)，還取得了與本專業(yè)相關(guān)的職業(yè)資格證。如何激勵(lì)這類教師提高自身應(yīng)用技能，激發(fā)其工作熱情，是地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展中師資隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。

二、地方二本院校激勵(lì)管理中存在的問(wèn)題

1.管理理念落后

地方二本院校作為傳統(tǒng)意義上的事業(yè)單位，考核內(nèi)容參照公務(wù)員單位，按照“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行考核?？己诵问缴希皇浅Ｒ?guī)性的年度績(jī)效考核;二是在此基礎(chǔ)上的職稱評(píng)定。年度考核采用工作量化以及各考核主體（包括上級(jí)、同級(jí)、學(xué)生等）打分的形式進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。其中工作量化主要依據(jù)教師教學(xué)與科研成果的數(shù)量及質(zhì)量。在職稱評(píng)定方面，主要參照教學(xué)、科研工作量以及所獲獎(jiǎng)勵(lì)等方面。其中科研工作包括專著、教材、課題以及論文等的數(shù)量?？己藘?nèi)容單一，無(wú)法衡量教師在教學(xué)態(tài)度、能力等方面的差異;考核手段落后，采用打分的形式無(wú)法避免考核主體的知覺(jué)偏差，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性;考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，無(wú)法作為衡量工作結(jié)果的依據(jù)。

2.崗位設(shè)置不合理

地方二本院校由于發(fā)展歷史等原因，崗位設(shè)置并不能與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系。從而導(dǎo)致有些學(xué)科人員需求大于供給，同時(shí)部分急需發(fā)展的學(xué)科卻缺乏相應(yīng)的人力資源支持。地方二本院校在其教師隊(duì)伍的管理中，沒(méi)有實(shí)行分類管理，或者僅僅是形式上的分類管理。實(shí)際操作上不能以崗位需求的不同來(lái)選擇合適人選，實(shí)行“一刀切”方法。崗位設(shè)置缺乏合理性就必然導(dǎo)致學(xué)校人力、物力、財(cái)力等資源的浪費(fèi)，同時(shí)影響考核及薪酬管理制度，進(jìn)而進(jìn)而打擊教師的工作積極性， 最終影響激勵(lì)效果。

3.激勵(lì)手段單一

地方二本院校多大由過(guò)去的高職院?；?qū)I(yè)學(xué)校或幾所高校合并成立。發(fā)展歷史短，管理水平有限。對(duì)教師的激勵(lì)途徑和方法主要表現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔。物質(zhì)激勵(lì)表現(xiàn)為科研獎(jiǎng)勵(lì)和增加科研津貼、晉升職稱等。高校根據(jù)教師發(fā)表不同層次的期刊論文，不同層次的著作出版社及不同等級(jí)的科研課題給予不同等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì);同時(shí)對(duì)按時(shí)完成或者超額完成學(xué)校規(guī)定科研任務(wù)量的教師加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度。教師取得的科研成果等級(jí)、科研成果水平的高低也是衡量職稱能否晉升的標(biāo)準(zhǔn)之一。精神激勵(lì)主要通過(guò)教學(xué)評(píng)優(yōu)、舉辦表彰大會(huì)，通過(guò)校內(nèi)媒體宣傳提高研究者的聲譽(yù)等形式來(lái)表現(xiàn)。激勵(lì)手段單一，無(wú)法滿足地方二本院校教師多樣化的需求。

4.目標(biāo)與手段向偏離

第一，地方二本院校在績(jī)效考核中制定的考核指標(biāo)過(guò)多強(qiáng)調(diào)數(shù)量，輕視質(zhì)量。為了能夠客觀考核教師工作成果，體現(xiàn)考核的公平公正性，大部分地方二本院校在考核中采用量化的指標(biāo)體系來(lái)進(jìn)行考核。但不重視成果的應(yīng)用價(jià)值。導(dǎo)致教師不愿意去從事周期長(zhǎng)的科研工作，轉(zhuǎn)而從事周期短、更易出成果的科研工作。甚至弄虛作假，產(chǎn)生學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象。

第二，考核評(píng)價(jià)重科研、輕教學(xué)。大部分地方二本院校在考核中重科研、輕教學(xué)?？己酥笜?biāo)更側(cè)重于科研能力及科研成果，薪酬及晉升都與科研工作緊密聯(lián)系，導(dǎo)致教師將大部分時(shí)間投入到論文寫(xiě)作及課題申報(bào)工作中。忽視了本應(yīng)同樣受到重視的教學(xué)工作，而改進(jìn)教學(xué)方法、創(chuàng)新教學(xué)內(nèi)容等也不在教師考慮范疇之內(nèi)，嚴(yán)重影響高校的教育教學(xué)質(zhì)量。同時(shí)也嚴(yán)重挫傷教學(xué)技能嫻熟、教學(xué)成績(jī)突出的教師工作積極性。

5.缺乏公平公正性

一方面，由于考核內(nèi)容缺乏細(xì)化進(jìn)而無(wú)法客觀評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核缺乏公平性?？己藘?nèi)容除科研成果能夠量化外，教學(xué)質(zhì)量、工作態(tài)度等缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)依據(jù)。另一方面，年度考核由多主體評(píng)價(jià)，各主體由于受到上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系、利益沖突等影響，無(wú)法做出客觀準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響考核結(jié)果的公平公正性。考核結(jié)果是高校激勵(lì)工作的基礎(chǔ)，其結(jié)果直接影響教師獎(jiǎng)金分配、職稱晉升、職務(wù)晉升等，考核結(jié)果缺乏公平公正性導(dǎo)致激勵(lì)效果不佳。

三、解決地方二本院校激勵(lì)管理問(wèn)題的對(duì)策

1.分類激勵(lì)與分級(jí)激勵(lì)相結(jié)合

地方二本院校的職能決定了其教師應(yīng)以教學(xué)型為主，科研型、教學(xué)科研并重型為輔，同時(shí)培養(yǎng)應(yīng)用型人才的目標(biāo)要求學(xué)校應(yīng)有指導(dǎo)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的指導(dǎo)教師。對(duì)于理論教學(xué)型教師，采用教學(xué)競(jìng)賽等活動(dòng)來(lái)激勵(lì)教師積極投身教學(xué)，主動(dòng)提高教學(xué)水平。對(duì)于獲獎(jiǎng)?wù)呓o予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并在職稱晉升中給予體現(xiàn)。對(duì)于實(shí)踐指導(dǎo)型教師，采用實(shí)踐指導(dǎo)教師獎(jiǎng)勵(lì)和教學(xué)進(jìn)步獎(jiǎng)評(píng)選活動(dòng)兩種激勵(lì)方式。根據(jù)教師指導(dǎo)學(xué)生開(kāi)展學(xué)科與技能競(jìng)賽活動(dòng)獲獎(jiǎng)，或指導(dǎo)學(xué)生參加創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目、挑戰(zhàn)杯項(xiàng)目等獲獎(jiǎng)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)技能競(jìng)賽等對(duì)獲獎(jiǎng)?wù)呓o予獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)教師提高實(shí)踐技能的同時(shí)積極培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力。分類激勵(lì)應(yīng)該與分級(jí)激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于教學(xué)型及實(shí)踐指導(dǎo)型教師，都應(yīng)該分級(jí)進(jìn)行。按照職稱等級(jí)或職業(yè)技能等級(jí)，確定不同的工作內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于級(jí)別較低的教師，重點(diǎn)鼓勵(lì)參加競(jìng)賽，提高自身技能水平;對(duì)于級(jí)別較高的教師，重點(diǎn)激勵(lì)其應(yīng)用教學(xué)或?qū)嵺`技能的能力，將指導(dǎo)其他教師、指導(dǎo)學(xué)生參加技能或創(chuàng)業(yè)競(jìng)賽作為獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)。

2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

地方二本院校激勵(lì)普遍存在重視物質(zhì)激勵(lì)，輕視精神激勵(lì)的現(xiàn)象。高校采取措施在物質(zhì)方面給予獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)提升教師工作的積極性，例如加大科研成果獎(jiǎng)勵(lì)力度、提高津貼標(biāo)準(zhǔn)、增大福利等。將教師工作成果與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤在一定程度上能夠起到激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。但是長(zhǎng)期以往，激勵(lì)效果會(huì)明顯下降。一方面，由于出現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)向基本工資轉(zhuǎn)化的趨勢(shì)，部分院校績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)出現(xiàn)均等化，體現(xiàn)不出貢獻(xiàn)差異而影響物質(zhì)激勵(lì)效果。另一方面，物質(zhì)激勵(lì)缺乏針對(duì)性。對(duì)于不同類型、不同等級(jí)的教師，需求存在差異。青年教師工作熱情高，積極性強(qiáng)，除物質(zhì)激勵(lì)外也需要實(shí)現(xiàn)自尊、人生價(jià)值等需求。精神激勵(lì)的形式通常表現(xiàn)為發(fā)放獲獎(jiǎng)證書(shū)、授予榮譽(yù)稱號(hào)、通過(guò)媒體進(jìn)行宣傳等形式。精神激勵(lì)能夠提高教師內(nèi)在的滿足感，體現(xiàn)出他們的職業(yè)價(jià)值，滿足教師獲得認(rèn)同、尊重的情感需求。在物質(zhì)激勵(lì)效果不佳的情況下，應(yīng)結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行精神激勵(lì)，提高教師工作積極性。

3.正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合

根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，對(duì)于行為的修正可以通過(guò)正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化實(shí)現(xiàn)。因此，正向激勵(lì)可以通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)、贊揚(yáng)、肯定等為手段強(qiáng)化個(gè)體行為，同樣負(fù)向激勵(lì)也可以通過(guò)實(shí)施懲罰、批評(píng)等手段來(lái)減少行為出現(xiàn)的頻率。由于高校教師學(xué)歷水平高，能力素質(zhì)強(qiáng)，傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制中很少采用負(fù)向激勵(lì)。即使出現(xiàn)工作錯(cuò)誤或失誤，也采用溫和的手段管理，擔(dān)心打擊教師工作積極性。短期來(lái)看，起到了保護(hù)教師，尊重教師的目的。但是長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，不利于院校發(fā)展。對(duì)高校教師的激勵(lì)要堅(jiān)持正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合的原則。在教師取得成果的時(shí)候給予適時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定他們所付出的努力，激勵(lì)其工作積極性。但對(duì)于出現(xiàn)失誤的教師，不應(yīng)縱容遷就，適當(dāng)?shù)亟o予懲罰，例如口頭批評(píng)、通報(bào)批評(píng)、減少津貼等，減少消極行為出現(xiàn)的頻率。

4.剛性激勵(lì)與柔性激勵(lì)相結(jié)合

根據(jù)心理契約理論，個(gè)體行為受到心理契約的影響。心理契約是存在于員工與組織之間的隱形契約，是雙方對(duì)于相互之間責(zé)任與義務(wù)的期望。個(gè)體心理契約的結(jié)構(gòu)本質(zhì)上以個(gè)體需求為基礎(chǔ)。研究顯示，高校教師心理契約結(jié)構(gòu)包括物質(zhì)、發(fā)展和環(huán)境三維度。因此，地方高校激勵(lì)機(jī)制應(yīng)將剛性激勵(lì)與柔性激勵(lì)相結(jié)合。一方面，通過(guò)提高薪酬水平、物質(zhì)待遇等改善教師生活水平進(jìn)行剛性激勵(lì);另一方面，增加教師培訓(xùn)機(jī)會(huì)，營(yíng)造良好的教學(xué)、科研氛圍，改善工作環(huán)境進(jìn)行柔性激勵(lì)。

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【作者簡(jiǎn)介】

范穎（1979-），女，漢族，籍貫：甘肅慶陽(yáng)，企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，隴東學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，研究方向人力資源管理，城鄉(xiāng)規(guī)劃與區(qū)域發(fā)展。

（基金項(xiàng)目：2014年甘肅省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題 “基于心理契約理論的甘肅省高校教師激勵(lì)機(jī)制研究”，批準(zhǔn)號(hào)（GS[2014]GHB0343）