王力生 陳 蔚

河南省科學(xué)器材供應(yīng)中心

構(gòu)建人才發(fā)展規(guī)劃績效評估機制

王力生 陳 蔚

河南省科學(xué)器材供應(yīng)中心

隨著知識經(jīng)濟時代科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，全球經(jīng)濟的一體化，國家之間的競爭已經(jīng)超越了單純的技術(shù)和市場競爭，而日益演變成為全球視角下人才資源的競爭，越來越多的國家意識到建立符合本國國情的人才戰(zhàn)略的重要性。然而，目前國內(nèi)在人才強國戰(zhàn)略方面的理論研究較為豐富，在人才強國戰(zhàn)略實施效果評價、尤其是在人才發(fā)展規(guī)劃實施績效評估的實踐探索和理論研究不足，這阻礙著我國人才發(fā)展規(guī)劃的有效貫徹落實，以及人才強國戰(zhàn)略目標(biāo)的全面實現(xiàn)。為此文章將會闡述出相應(yīng)的評估機制，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)工作提出一些借鑒作用。

人才發(fā)展；績效評估；機制

近年來，我國各級政府建立了一系列人才管理績效評價機制，推動了人才管理不斷向前發(fā)展。但是，當(dāng)前的人才管理績效評價機制還存在考核體系不完善、指標(biāo)導(dǎo)向偏頗、缺乏地方特色等問題。研究旨在針對這些問題和漏洞，構(gòu)建一套客觀有效的政府人才管理績效評估指標(biāo)體系，以科學(xué)評價當(dāng)前政府的人才管理水平，為人才管理的發(fā)展提供建議和指導(dǎo)。

1 對人才發(fā)展規(guī)劃實施績效評估的現(xiàn)實意義

從整體上看，我國人才強國戰(zhàn)略實施還存在重規(guī)劃、輕實施，重局部、輕整體，戰(zhàn)略管理整合性差，缺乏監(jiān)測、跟蹤與效果評估的問題；一些地區(qū)人才政策措施和整體人才戰(zhàn)略系統(tǒng)不配套、不協(xié)調(diào)；部分領(lǐng)域人才政策表現(xiàn)出碎片化的傾向，缺乏國家戰(zhàn)略實施的整體性、互補性和一致性。人才發(fā)展規(guī)劃實施一年來，全國上下貫徹落實措施有力、成效明顯，同時，也暴露出一些問題和不足。因此，大力推動人才強國戰(zhàn)略實施，確立國家人才競爭比較優(yōu)勢，我們還有許多工作要做。人才學(xué)專家王通訊曾經(jīng)指出，以往人才戰(zhàn)略與績效管理脫節(jié)是一種通病，人才戰(zhàn)略難以取得較好的效果，與缺少對效果的評估有直接關(guān)系。我國人才強國戰(zhàn)略管理應(yīng)包括實施、監(jiān)測、評估、反饋、調(diào)整等一系列環(huán)節(jié)的閉環(huán)管理過程，而目前我們的工作重點還聚焦在人才戰(zhàn)略管理過程的前期階段，加強對人才發(fā)展規(guī)劃實施效果的績效評估工作勢在必行。

2 人才管理績效評估指標(biāo)體系構(gòu)建原則

一是科學(xué)性原則。科學(xué)性原則主要指，是否能夠做到理論與實際相結(jié)合、是否能夠釆用科學(xué)的方法進行研究。在構(gòu)建政府人才管理績效評估指標(biāo)體系時，一方面要以科學(xué)的理論基礎(chǔ)為指導(dǎo)，構(gòu)建合理而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)幕究蚣芎瓦壿嫿Y(jié)構(gòu)，同時要通過實踐調(diào)研，尋找到影響人才管理績效水平的本質(zhì)因素，對指標(biāo)進行遴選和完善時力求精準(zhǔn)、符合實際，使指標(biāo)體系能夠客觀地反映出當(dāng)前政府人才管理的效率、效果和不足。

二是系統(tǒng)優(yōu)化原則。人才管理包含了諸多因素，各因素相互影響、相互促進、相互制約，構(gòu)成一個系統(tǒng)性的工作。因此，在評估這個工作時，必須用若干層次若干指標(biāo)進行系統(tǒng)衡量。系統(tǒng)優(yōu)化原則一方面要求盡可能以較少的指標(biāo)全面反映政府人才管理的本質(zhì)和核心，另一方面要求指標(biāo)體系應(yīng)盡可能具有嚴(yán)密的邏輯和合理的結(jié)構(gòu)，同一層次的指標(biāo)具有一定的共性但又互相獨立，反映人才管理各環(huán)節(jié)各因素間的相互促進、制約的關(guān)系。

三是以人為本原則。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，經(jīng)濟、社會的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進步，生態(tài)生活環(huán)境的建設(shè)，歸根到底是為了滿足人的衣食住行等基本物質(zhì)需求，滿足人的學(xué)習(xí)發(fā)展等心理需求和精神需求，促進人的全面發(fā)展和人的素質(zhì)的全面提高。因此，對指標(biāo)的構(gòu)建、傭選和檢驗都要從有利于發(fā)展人的技能和素質(zhì)的角度出發(fā)，考慮人才個人的發(fā)展、人才管理的發(fā)展與經(jīng)濟社會發(fā)展的高度和諧和統(tǒng)一，貫徹以人為本的原則。

3 完善人才發(fā)展規(guī)劃績效評估機制建設(shè)工作

3.1 加強對人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局的監(jiān)測評估

要全面貫徹落實國家人才發(fā)展規(guī)劃，需要各級黨委政府持續(xù)地解放思想，提高認(rèn)識，深入開展學(xué)習(xí)、宣傳、推動工作。在前一階段落實工作中，各地各部門對人才發(fā)展規(guī)劃進行了大力宣傳解讀，但還存在一些死角，解疑答惑還不夠深入，有些地區(qū)人才工作、人才政策在推動上仍有爭論，或未引起足夠重視，一些部門還未將人才工作納入領(lǐng)導(dǎo)班子考核體系，未根據(jù)本地本行業(yè)實際出臺具體人才發(fā)展措施等。這反映出對人才發(fā)展規(guī)劃實施的意義還認(rèn)識不足，有些干部群眾的工作積極性、主動性還未充分調(diào)動。要深入貫徹落實人才發(fā)展規(guī)劃，確立人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局，我們還需要付出更多的努力。

3.2 確定評估指標(biāo)權(quán)重

確定評估指標(biāo)權(quán)重的方法可以分為主觀賦權(quán)法和客觀賦權(quán)法兩種方法?！捌渲?，主觀賦權(quán)評價法包括層次分析法、模糊評價法、德爾菲法、權(quán)值因子判定表法等方法，主要是通過向?qū)＜易稍?，使專家對各指?biāo)的重要性進行判斷，從而得到各指標(biāo)的權(quán)重。一般而言，主觀賦權(quán)法的優(yōu)勢是便于操作且能綜合多方觀點，劣勢是可能受到人為因素的干擾而影響準(zhǔn)確性?？陀^賦權(quán)法的優(yōu)勢是精準(zhǔn)客觀，劣勢是在指標(biāo)數(shù)量較多的情況下計算過于復(fù)雜。人才管理包含方方面面，具有繁瑣性和主觀性，且已經(jīng)構(gòu)建好的政府人才管理績效評估指標(biāo)體系中包含主觀指標(biāo)，因此，研究者選擇采用層次分析法來確定準(zhǔn)則層和要素指標(biāo)的權(quán)重，并按要素指標(biāo)下衡量指標(biāo)的數(shù)量，將要素指標(biāo)的權(quán)重平均分配給各衡量指標(biāo)。

3.3 加強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的開發(fā)培養(yǎng)

加強對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的開發(fā)培養(yǎng)，完善高層次創(chuàng)新型人才的聚集機制和流動機制，是推動我國人才發(fā)展的一項重要工作。為此，加強對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才開發(fā)培養(yǎng)效果的監(jiān)測評估就顯得尤為重要。通過這方面的績效評估工作，考察海外引才工作成效及人才發(fā)展成效，完善創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才政策狀況，考察是否建立起高層次人才開發(fā)體系，形成了有效的人才能力開發(fā)、評價發(fā)現(xiàn)、選拔任用、流動配置和激勵保障機制，評估創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才所取得的工作實績，推動我國人才競爭比較優(yōu)勢的確立。

綜上所述，我們要進一步增強緊迫感和使命感，加大工作力度，加快改革步伐，以實施重大工程項目和重大政策為抓手，扎扎實實把貫徹落實人才規(guī)劃綱要工作推向深入，更好地回應(yīng)人民群眾的期盼，更好地服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，力爭促進人才隊伍建設(shè)有新進展，體制機制創(chuàng)新有新突破，人才培養(yǎng)模式有新建樹。

[1] 吳江，孫銳. 構(gòu)建人才發(fā)展規(guī)劃績效評估機制[J]. 人民論壇，2011，35：22-25.

[2] 蔣洋. 政府人才管理績效評估指標(biāo)體系研究[D]. 浙江大學(xué)，2013.

[3] 付俊超. 產(chǎn)學(xué)研合作運行機制與績效評價研究[D]. 中國地質(zhì)大學(xué)，2013.