龍 琳 張 明 何 新

國網(wǎng)北京市電力公司培訓(xùn)中心

關(guān)于電力企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法的研究

龍 琳 張 明 何 新

國網(wǎng)北京市電力公司培訓(xùn)中心

培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動中心——如果沒有把培訓(xùn)看作是實現(xiàn)經(jīng)營計劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔(dān)了人力資源管理的責(zé)任。培訓(xùn)在企業(yè)中所起的作用越來越明顯，許多知名企業(yè)或跨國企業(yè)樂此不疲，并相應(yīng)獲得了預(yù)期的收益。作為我國重要基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)的電力企業(yè)同樣重視人力資本的投入，大力開展員工培訓(xùn)活動。

電力企業(yè)；培訓(xùn)效果；評估方法

1 企業(yè)培訓(xùn)效果評估的范疇

1.1 人才效益的評估及相關(guān)指標(biāo)

任何的評估都需要一定的指標(biāo)，人才效益評估的指標(biāo)可以從知識效益和能力兩個角度去提取，知識效益指標(biāo)又包括三個方面，即崗位業(yè)務(wù)知識、相關(guān)知識、工作技能知識。其中崗位業(yè)務(wù)知識是對每位受訓(xùn)者必須達(dá)到的基本要求。即通過培訓(xùn)，一定要掌握完成本崗位工作所需要的業(yè)務(wù)知識以及掌握新的實用的業(yè)務(wù)知識。相關(guān)知識是指與本工作崗位相關(guān)聯(lián)的知識，這是因為現(xiàn)代企業(yè)中的任何一個工作崗位的知識都不是孤立的，為高效地做好本職工作，必須對相互交叉，相互滲透的知識要進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、研究、了解；工作技能知識也是要求每位受訓(xùn)者必須達(dá)到的指標(biāo)。它包括完成本崗位工作任務(wù)所必須的工作方法、技能、技巧、技術(shù)；同時還包括崗位發(fā)展中的新知識、新技術(shù)、新方法、新技能、新技巧。

1.2 經(jīng)濟(jì)效益的評估

1)提高了生產(chǎn)績效。可以通過培訓(xùn)前后員工生產(chǎn)績效統(tǒng)計分析，來測定培訓(xùn)所帶來的績效。如培訓(xùn)提高了服務(wù)質(zhì)量，從而使顧客滿意；培訓(xùn)提高了管理者的經(jīng)營、管理和決策能力；培訓(xùn)提高了員工對各項制度執(zhí)行的自覺性，使企業(yè)更具有競爭實力等。2)增加了生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)收入?？梢酝ㄟ^具體的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來計算出經(jīng)濟(jì)增長的實際比率。如培訓(xùn)后的員工在工作中獲得了更多的成功的機(jī)會，勞動強(qiáng)度的改變、人為事故的減少等，從而促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長速度。

1.3 社會效益的評估

社會效益的評估，旨在評估通過培訓(xùn)對社會產(chǎn)生了哪些有益的影響和取得哪些與培訓(xùn)有關(guān)的社會成果。由于社會效果的評估，必須調(diào)查了解許多培訓(xùn)項目以外的因素，因而有時難以進(jìn)行量化的分析，所以只好通過對某些與培訓(xùn)相關(guān)的宏觀社會現(xiàn)象進(jìn)行衡量。如培訓(xùn)對社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和上層建筑產(chǎn)生了什么影響等。

2 電力企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法

2.1 評估準(zhǔn)備階段

在培訓(xùn)項目實施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評估的實施有助于對培訓(xùn)項目的前景做出決定，對培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對培訓(xùn)項目進(jìn)行整體整改，使其更加符合企業(yè)的需要。同時，培訓(xùn)評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集數(shù)據(jù)的類型。建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫。目前，培訓(xùn)效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此數(shù)據(jù)的收集也從這兩個方面入手。定量數(shù)據(jù)包括：生產(chǎn)率、產(chǎn)品下線PP M值、利潤、事故率、設(shè)備完好率、員工流動率等。定性數(shù)據(jù)包括：內(nèi)外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業(yè)培訓(xùn)效果評估中，定量數(shù)據(jù)使用得非常廣泛，而且極具說服力。

2.2 評估實施階段

具體可以遵循以下辦法：一是對所有課程都可以進(jìn)行第一層次評估；二是對要求員工掌握知識或某項技能的培訓(xùn)，應(yīng)進(jìn)行第二層次培訓(xùn)。例如，新聘員工崗前培訓(xùn)，需要員工了解廠紀(jì)廠規(guī)、公司質(zhì)量方針及質(zhì)量目標(biāo)、操作規(guī)程等，因此，對培訓(xùn)的考核可以采取閉卷考試和現(xiàn)場實際操作并用的方法。三是對以下培訓(xùn)進(jìn)行第三、四層次的評估：耗時三個月以上的培訓(xùn)項目；投入較大的項目；

解決顧客投訴方面的培訓(xùn)；培訓(xùn)效果對組織很關(guān)鍵的項目；組織管理層十分關(guān)注的項目。選擇評估方法。培訓(xùn)評估按時間可以采取即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓(xùn)員工返回工作一段時間后的評估。對不同層次的評估可以采取不同的方法。對第一層評估可采用問卷、評估調(diào)查表的方法；對第二層的評估可采用關(guān)鍵人物法、筆試、技能操作等；對第三層的評估可采用績效考核法，即測量受訓(xùn)前后行為上的變化，也可采用比較評價法，即測量參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)員工間的差別。對第四層的評估可采用收益評價法，計算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益，還可以通過考察事故率、生產(chǎn)率、士氣等來衡量。收集、分析評估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評估的重要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層的評估收集培訓(xùn)評估調(diào)查表，第二層的評估收集筆試試卷及現(xiàn)場操作考核結(jié)果，第三、四層次的評估收集員工滿意度、員工流動率、顧客滿意度、生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、財務(wù)利潤和產(chǎn)品下線PPM值等。數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，從而得出評估結(jié)論。

2.3 評估總結(jié)階段

包括確定培訓(xùn)評估報告和跟蹤反饋。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓(xùn)項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實施轉(zhuǎn)崗或是解聘；三是培訓(xùn)項目的評估結(jié)果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應(yīng)取消，對于有缺陷的項目要進(jìn)行改進(jìn)。培訓(xùn)報告確定后，要及時在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點而造成培訓(xùn)評估與實際工作脫節(jié)。培訓(xùn)評估報告應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn)；二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；三是培訓(xùn)主管，他們負(fù)責(zé)培訓(xùn)項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán)；四是組織管理層，他們可以決定培訓(xùn)項目的未來。培訓(xùn)評估報告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。

結(jié)語

培訓(xùn)和培養(yǎng)是人力資源管理的活動中心，學(xué)習(xí)型企業(yè)的管理培訓(xùn)和管理教育已經(jīng)成為企業(yè)的長效機(jī)制?？茖W(xué)的培訓(xùn)評估對于了解投資的效果，界定培訓(xùn)對組織的貢獻(xiàn)，證明員工培訓(xùn)所做出的成績，非常重要。本文主要就對培訓(xùn)評估方法的基礎(chǔ)理論以及電力企業(yè)培訓(xùn)評估方法等進(jìn)行了研究，電力企業(yè)構(gòu)建一種全新的培訓(xùn)效果評估機(jī)制，提供系統(tǒng)化、科學(xué)化的理念指導(dǎo)。

[1]陳偉榮.電力企業(yè)員工培訓(xùn)效果的影響因素及其提升途徑研究[D].浙江工業(yè)大學(xué)，2007.

[2]劉宏猷.電力檢修培訓(xùn)項目效果評估體系研究[D].華北電力大學(xué)，2013.