□文/刁雪影（周口科技學(xué)院　河南·周口）

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“80后”員工情緒智力對創(chuàng)造力的影響

□文/刁雪影
（周口科技學(xué)院河南·周口）

［提要］“80后”員工是一個特殊群體，他們正在走向歷史的前臺，即將成為國家各行各業(yè)建設(shè)的中堅力量，他們的情緒智力影響工作動機和創(chuàng)造力。本文通過對“80后”員工的采訪調(diào)查，采用實證研究方法，利用SPSS軟件對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：“80后”員工；情緒智力；工作動機；創(chuàng)造力

原標(biāo)題：“80后”員工情緒智力、工作動機及創(chuàng)造力研究

收錄日期：2016年6月6日

一、概念界定與研究假設(shè)

（一）“80后”?！?0后”指出生在1980～1989年的人，他們富有創(chuàng)造力、視野開闊、競爭意識強；同時由于社會發(fā)展變革、人際關(guān)系、時代教育和國際化的影響，他們個性張揚，強調(diào)自我感受，追求享樂，承受力和抗挫折能力差，缺乏吃苦耐勞精神。

（二）情緒智力。情緒智力由梅耶和薩洛維于1990年首次正式提出，其后又有學(xué)者相繼提出不同的概念，形成了不同的理論。就目前來說，國外關(guān)于情緒智力的理論觀點主要有三種：梅耶和薩洛維的理論、戈爾曼的理論和巴昂的理論。這三種理論大體可區(qū)分為兩種研究取向：梅耶和薩洛維的理論把情緒智力當(dāng)作智力的一種對其研究，其理論稱之為能力模型。戈爾曼和巴昂的理論認(rèn)為情緒智力不僅包括能力，還包括動機、人格等因素，所以稱之為綜合模型。Salovey和Mayer認(rèn)為情緒智力是社會智力的一部分，是個體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感，并識別、利用這些信息指導(dǎo)自己思想和行為的一種能力，包含自我情緒評價、對他人情緒識別及評價、情緒控制和情緒利用4個維度。自我情緒認(rèn)知通過以下幾個測量條目來測量：大多數(shù)時候，我都能清晰地知道自己為什么會有某種情緒；我很了解自己的情緒；我真正了解自己的感受；我總是知道自己是否快樂。對他人情緒識別及評價通過以下幾個測量條目來測量：我總能從朋友的言談舉止中得知他們的情緒；我善于觀察他人的情緒；我對他人的感受和情緒很敏感；我很了解我身邊人的情緒。情緒利用通過以下幾個測量條目來測量：我總是設(shè)定目標(biāo)，并全力以赴達(dá)到目標(biāo)；我相信我是有能力的；我是一個善于自我激勵的人；我總是鼓勵自己竭盡全力做事。情緒控制通過以下幾個測量條目來測量：我能控制自己的情緒并理性地面對困難；我完全能控制自己的情緒；當(dāng)我生氣時能夠很快地平復(fù)情緒；我能夠很好地控制自己的情緒。

（三）工作動機。動機分為兩大類：外在動機和內(nèi)在動機。內(nèi)在動機是一種內(nèi)驅(qū)力，包括興趣愛好、追求挑戰(zhàn)性、自我實現(xiàn)以及自我肯定等。外在動機指為了獲得與工作本身無關(guān)的價值而完成任務(wù)，例如獲得外在的物質(zhì)獎勵、獲得外界的肯定等。動機因素的組成成分均會對創(chuàng)造力產(chǎn)生不同方向以及程度的影響。內(nèi)在動機高的員工會表現(xiàn)出強的創(chuàng)造力。Amabile從1979年至1988年探討動機取向與創(chuàng)新的因果研究，發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動機與個體創(chuàng)造性確實存在顯著的因果關(guān)系，她認(rèn)為協(xié)同性的動機結(jié)合會提升員工的工作滿足感及工作績效，將會導(dǎo)致員工富有最高水平的創(chuàng)造性。外在動機與個體創(chuàng)造力具有顯著的相關(guān)性。Gryskiewicz的研究顯示，獎賞及贊賞創(chuàng)意、清晰界定整體計劃目標(biāo)、強調(diào)工作回饋等外在動機，與員工創(chuàng)造性具有正向關(guān)聯(lián)。Amabile的動機協(xié)同模型指出內(nèi)在動機可能會與外在動機展現(xiàn)協(xié)同性的動機結(jié)合，外在動機不一定會有害于個體的內(nèi)在動機，當(dāng)個體在從事某項工作時，若在工作初期即具有高內(nèi)在動機水準(zhǔn)，則最容易產(chǎn)生協(xié)同性的動機結(jié)合，并且認(rèn)為協(xié)同性的動機結(jié)合將會導(dǎo)致員工富有最高水平的創(chuàng)造性。創(chuàng)造力指產(chǎn)生關(guān)于產(chǎn)品的新的、有用的、有價值的思想，并在特定組織環(huán)境中，這種思想被個人或團體貫以程序化。

（四）創(chuàng)造力。本文的創(chuàng)造力指的是員工創(chuàng)新行為。員工創(chuàng)新行為是指員工在工作中產(chǎn)生的、能提高組織績效的角色外行為。員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)為：員工產(chǎn)生新奇且有用的想法，在組織中推行并實踐，如提出新的創(chuàng)意、應(yīng)用新的技術(shù)、改變管理程序等，使工作更有效率，從而為組織做出創(chuàng)新型貢獻(xiàn)。員工創(chuàng)新行為通過以下幾個測量條目來測量：我會去尋找可以改善公司、部門、工作流程或服務(wù)等的機會；我會去注意公司、部門、組織或市場中非例行性的問題；我會針對問題提出構(gòu)想或解決方法；我會從不同角度看待問題，以獲得更深入的了解；我會嘗試新構(gòu)想或問題解決方式，以了解還未被滿足的需求；我會評估新構(gòu)想的優(yōu)缺點；我會嘗試說服他人了解新構(gòu)想或解決方式的重要性；我會主動推銷新構(gòu)想，并使其有機會被實行；我會冒著風(fēng)險以支持新構(gòu)想；我會做出一些可能產(chǎn)生益處的改變；將新構(gòu)想運用于工作流程、技術(shù)、產(chǎn)品或服務(wù)時，我會設(shè)法糾正新方法所產(chǎn)生的問題；我會將可改善工作流程、技術(shù)、產(chǎn)品或服務(wù)的新構(gòu)想具體實施在每日的例行性工作中。

員工創(chuàng)新動機曲線的發(fā)展規(guī)律顯示，無論刺激強度高低與否，創(chuàng)新活動績效高的員工總是表現(xiàn)出愉悅、滿足等積極的情緒狀態(tài)。情緒智力較高的人總能敏銳地捕捉各種情緒所引發(fā)的信息，在情緒調(diào)控過程中激發(fā)思維活動，以新的方式理解事物，最終引發(fā)創(chuàng)造力。情緒智力較高的人有較高的創(chuàng)新行為傾向，而情緒智力較低的人的創(chuàng)新行為傾向較低?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：情緒智力對員工創(chuàng)新行為有正向預(yù)測作用

H1a：自我情緒評價能力對員工創(chuàng)新行為有正向預(yù)測作用

H1b：對他人情緒識別及評價能力對員工創(chuàng)新行為有正向預(yù)測作用

H1c：情緒控制能力對員工創(chuàng)新行為有正向預(yù)測作用

H1d：情緒利用能力對員工創(chuàng)新行為有正向預(yù)測作用

情緒智力高的“80后”員工創(chuàng)新行為更多、更樂于創(chuàng)新，其創(chuàng)新的內(nèi)在動機更強。同時，有創(chuàng)新能力的“80后”員工內(nèi)在動機更強，其情緒智力同時也會得到提高。外在動機也可以轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動機，從而促使員工的創(chuàng)新行為?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H2：情緒智力高的“80后”員工有助于增強其創(chuàng)新的內(nèi)在動機

H3：外在動機轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動機后，有助于增強其創(chuàng)新行為

二、研究設(shè)計

（一）研究樣本。本文選擇金融業(yè)、IT行業(yè)、咨詢業(yè)和傳媒業(yè)。采用問卷調(diào)查法，針對所選擇的四大行業(yè)分別發(fā)放50份問卷共200份。

（二）變量測度。為保證問卷的信度和效度，本文采用該領(lǐng)域研究中較成熟的量表。量表采用7級里克特量表，1代表非常不同意，7代表非常同意。調(diào)查整個過程，我們向被調(diào)查者做出被試承諾，即該調(diào)查結(jié)果僅供學(xué)術(shù)使用，不會涉及隱私或有損組織的問題，所有的問卷均匿名回答，同時我們會對收集到的結(jié)果做好保密工作，不會外用。針對收集到的收據(jù)，采用SPSS進(jìn)行統(tǒng)計軟件處理和分析數(shù)據(jù)。

（三）信度和效度檢驗

1、信度檢驗。本文采用Crobanch`sα系數(shù)作為信度的衡量指標(biāo)。

2、結(jié)構(gòu)效度檢驗。通過KMO檢驗和Bartlett球度檢驗來判斷是否做因子分析。

（四）研究結(jié)果。在對假設(shè)進(jìn)行檢驗前，首先對各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析。

三、結(jié)論

（一）理論貢獻(xiàn)和實踐意義。本文通過研究“80后”員工的情緒智力、工作動機和創(chuàng)造力，豐富了以往研究的局限性，提出了適合“80后”這一新生代的激勵措施，研究結(jié)果表明：企業(yè)只有關(guān)注了“80后”的內(nèi)在需要，刺激其內(nèi)在需要，才能產(chǎn)生其的創(chuàng)新能力，激發(fā)其創(chuàng)造動力。

（二）研究局限和未來展望。雖然本文的研究具有實踐啟示意義和理論指導(dǎo)作用，但是在樣本選取上只選擇了四個具有代表性的行業(yè)，然而“80后”工作在各行各業(yè)，有待于在其他行業(yè)進(jìn)行驗證分析。在研究方法上，所有問卷采用自評填寫，難免會產(chǎn)生共同方法偏差。在以后的研究中，需要引入他評作為參考。

主要參考文獻(xiàn)：

［1］吳龍.管理心理學(xué)視閾下的“80”后員工的管理策略［J］.柳州師專學(xué)報，2009.24.

［2］竺培梁.情緒智力的概念、結(jié)構(gòu)和測量［J］.外國中小學(xué)教育，2008.11.

［3］Mayer J D，Salovey P.What is emotional intelligence ［C］.Emotional development and emotional intelligence. Basic Books，Inc，1997.

中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A