陳　柯（石河子大學，新疆石河子832003）

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寬帶薪酬制度在民辦高校中的應用研究

陳柯
（石河子大學，新疆石河子832003）

摘要：我國民辦高校在薪酬體系投計與制度的建設方面存在著諸多問題。文中試通過對現(xiàn)有民辦高校薪酬制度的剖析，融入寬帶薪酬的理念，分析寬帶薪酬的優(yōu)缺點，并結(jié)合民辦高校的現(xiàn)狀，提出寬帶薪酬制度在民辦高校薪酬中的應用。

關(guān)鍵詞：薪酬；寬帶薪酬；民辦高校

高等教育是我國教育中極為重要和不可缺少的組成部分。民辦高等教育作為國家高等教育事業(yè)中的新生力量，隨著我國民辦高等教育的不斷改革，以及國家對民辦教育的關(guān)注和重視，民辦高校的發(fā)展顯得尤為重要。我國民辦高等教育走過了20多年的發(fā)展歷程，而要想民辦高校更長遠的發(fā)展，建立合理有效的薪酬制度是關(guān)鍵。只有穩(wěn)定師資隊伍，吸引、留住人才，才能更好的支持民辦高校的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

1 民辦院校薪酬制度的現(xiàn)狀及其存在的問題

1.1 民辦院校薪酬制度的現(xiàn)狀分析

經(jīng)過對現(xiàn)有各民辦高校的調(diào)查了解，目前很多的民辦高校采用的薪酬制度最常見的有四種：以崗位為基礎的薪酬制度、以技術(shù)為基礎的薪酬制度、以能力為基礎的薪酬制度、以績效為基礎的薪酬制度。

（1）以崗位為基礎的薪酬制度。主要是以教職工的崗位的不同來制訂薪酬標準，這種制度只考慮崗位的等級，不考慮員工的經(jīng)驗、能力和學習提升，極不利于激勵員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。

（2）以技術(shù)為基礎的薪酬制度。主要是以技術(shù)的高低來區(qū)分薪酬的高低，這種制度的優(yōu)點是有利于員工借助高校平臺提升自己的各方面的能力，但是高校和員工所花費的成本往往也較高。

（3）以能力為基礎的薪酬制度。主要是以能力論英雄。有能力者多得，能力欠缺者則要想辦法提升自己的能力，達到期望值，有利于提升與激發(fā)員工潛在的能力。

（4）以績效為基礎的薪酬制度，主要是與員工的工作績效高低相關(guān)。優(yōu)點是有利于激發(fā)員工的工作積極性，但如何公平公正地評估員工的績效，也需要有一個完善的評估體系，否則會挫敗員工的工作積極性。

1.2 存在的問題

1.2.1 薪酬制度不規(guī)范

民辦高校薪酬制度的不規(guī)范，也源于民辦高校的辦學資金的來源有限，作為非營利性組織，其辦學資金和薪酬發(fā)放資金主要來源于自籌和自我創(chuàng)收。所以作為投資者，控制成本是他們最關(guān)注的事件之一。很多民辦高校沒有自己的薪酬管理體系，都是去參考其他兄弟院校，或者老板的個人喜好，所以內(nèi)部薪酬管理體系很不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工的現(xiàn)象嚴重，員工的薪酬很多由投資者憑經(jīng)驗及個人喜好制定薪酬標準，工資制度存在著較大的隨意性和偶然性，這樣使得員工產(chǎn)生強烈的不公平感，也極大地挫傷了員工的工作積極性，導致優(yōu)秀的員工流失，師資隊伍極不穩(wěn)定。與此同時，許多民辦高校的投資者以利潤為目標，沒有成熟的辦學理念，對于高校自身的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐學校發(fā)展。因此，在薪酬制度政策的建設上缺乏長期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，薪酬的界定缺乏科學性。薪酬是民辦高校能否吸引并留住人才的關(guān)鍵因素，民辦高校薪酬制度不健全，或者人為影響薪酬制度。很多民辦高校教師對薪酬不滿意，主要是因為薪酬標準不統(tǒng)一，工資的高低不是由薪酬制度來決定，而由老板的個人愿意與員工的議價能力來決定，使得很多教師發(fā)現(xiàn)，工作以后，同等條件情況下，工資各不相同，與以前承諾的工資也相差甚遠。學院甚至找各種理由，不發(fā)、少發(fā)、拖欠員工工資。

1.2.2 薪酬制度不符合法律法規(guī)

民辦高校不遵守法律法規(guī)，勞動合同的簽訂，合同的內(nèi)容不符合法律要求，比如不給老師繳納社會保險，以及一些相關(guān)的福利幾乎沒有，比如節(jié)日假的薪酬、病假和事假亂扣工資等行為。這些使得民辦高校與老師之間員工關(guān)系緊張，合同糾紛不斷，不利于學院的發(fā)展。

1.2.3 薪酬制度缺乏激勵性與彈性

很多民辦高校的薪酬制度與老師的職稱、工作年限掛勾。無論工作多努力、能力多強，收入都是無法提高的。要提高收入就是多上課，拿超課時工資。這使得老師的責任、動力與創(chuàng)新力不高。

1.2.4 薪酬、福利水平偏低

目前我國的民辦高校發(fā)展過程，政策對于民辦高校的支持還是不如公辦高校，由于資金的缺乏以及民辦高院的硬件和軟件的不足，使得民辦高校的生源相對較差，所以其抗風險能力難以與公辦大學相抗衡，因此有很多教職工擔心工作與收入得不到長久保障。從大多數(shù)民辦高校的調(diào)查結(jié)果來看，大多數(shù)民辦高校的基本工資是參考公辦高校的標準，然后根據(jù)投資者的個人決策來決定教職工的薪酬，所以福利除了法律規(guī)定外，基本沒有其它福利，和公辦學校的教師的工資相比較，差距很大。即便有少量的獎金發(fā)放，還是有強制性附加諸多條件，比如是否完成招生任務。目前我國高校教師的薪酬水平與他們的學識、能力、勞動和貢獻是不相匹配，而民辦高校教師薪酬水平不足以與公辦高校相比，更加難以留住人才，往往造成優(yōu)秀教師流失。民辦高校沒有公辦高校能得到國家的資金支持。民辦高校大多是個人出資，資金的來源渠道也是很有限的，使得民辦高校的薪酬和福利水平也較公辦高校有一定的差距。所以民辦高校要吸引人才、留住人才是很困難的。

2 寬帶薪酬制度的設計模式

2.1 寬帶薪酬制度的理念

寬帶薪酬的運用源于20世紀80年代末90年代初在西方企業(yè)管理中，它倡導的思想是業(yè)務流程再造，組織扁平化、重團隊、重能力，強化員工的個性與能力和績效。突破傳統(tǒng)的薪酬，有利于提高員工的工作積極性與組織的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

寬帶薪酬又稱海氏薪酬制，是由美國管理學專家艾德華·海于1951年研究開發(fā)出來的，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新調(diào)整，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作之間明顯的等級差別，將每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大組合，從而變成相對較少的職等以及相應的較寬薪酬變動范圍。寬帶薪酬壓縮了薪酬職等，將原來十幾甚至幾十個薪酬職等壓縮成幾個職等，每位員工對應的不再是具體的薪酬數(shù)值，而是一定的范圍。

2.2 民辦高校寬帶薪酬的應用

寬帶薪酬本質(zhì)上是通過減少工資級別，擴大每級工資幅度，體現(xiàn)出公平、合理和加強組織文化的目的，達到戰(zhàn)略性薪酬支付結(jié)構(gòu)調(diào)整的目的。對傳統(tǒng)的薪酬進行改革、調(diào)整，將復雜的傳統(tǒng)工資等級簡化為有限的幾個層次，從真正意義上去改變傳統(tǒng)薪酬的基本思想，薪酬不再僅僅只是以崗而定，而是以能力和業(yè)績來決定員工的薪酬，員工要高薪不僅僅只是依靠升職來實現(xiàn)，從而更能激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。

對于民辦高校建立寬帶薪酬制度應打破傳統(tǒng)的工資分配制度，官僚主義或者“吃大鍋飯”的現(xiàn)狀，應對原有的多個薪酬等級和薪酬變動幅度進行重新組合，把原來較多的薪酬等級調(diào)整為等級較少、增加寬度的薪酬模式。這種模式減少了薪酬級別層次，增加同一級別的內(nèi)部差異性。重視員工的能力和績效，細化工資等級。

民辦高校對寬帶薪酬的應用應從以下幾個方面著手：

（1）組織結(jié)構(gòu)的設計。民辦高校應調(diào)整現(xiàn)有的傳統(tǒng)式的組織結(jié)構(gòu)，將垂直型、層次多的組織架構(gòu)調(diào)整為扁平化、層次少的組織結(jié)構(gòu)。

（2）組織文化的建設。民辦高校應改變現(xiàn)有的官僚化行政命令式的文化，不要過于重視個人貢獻。要建設合作分工，重視個人能力差異。

（3）薪酬設計上。應改變傳統(tǒng)上的以崗定薪，重職務、職稱和學歷。應采用以能定崗，重能力、工作績效。

（4）薪酬決策方面。把以人力資源部決策員工薪酬調(diào)整為部門負責人與人力資源部合作決策。

（5）薪酬層次上。把傳統(tǒng)的多層次調(diào)整為少層次，增加寬度與內(nèi)部差異化。

3 寬帶薪酬制度在民辦高校的實施

現(xiàn)今民辦高校仍處于起步階段，民辦高校的薪酬應打破傳統(tǒng)，符合民辦高校的個性化需求，并得到廣大員工的支持與接受。

3.1 實施寬帶薪酬制度應廣納意見

建立寬帶薪酬初期，應由管理層、部門負責人及相關(guān)人員共同商討制定。并通過召開員工意見大會，聽取員工的意見，讓員工理解、接受、支持薪酬制度的實施，并在實施過程，及時反饋與調(diào)整。使得新的薪酬制度能有效的實施。

3.2 建立與寬帶薪酬相匹配的評價體系

完善有效的評價體系才能確保寬帶薪酬制度的有效實施。高校教師中專業(yè)技術(shù)人員多、學歷高、可塑性強。對于專任老師的薪酬應直接與教學能力和質(zhì)量相聯(lián)系，如：教學科研工作的數(shù)量與質(zhì)量、相關(guān)教學資料的完成情況以及對本專業(yè)的貢獻等。所以如何去評價老師的教學能力、教學成果等績效評估就需要有一套完整的評價體系，去有效地評價并確定薪酬的級別。如果沒有完善的評價體系，可能會讓能力不足的員工產(chǎn)生消極情緒，讓工作積極的員工受到挫敗。

3.3 進行合理的工作分析以及崗位評估

要建立寬帶薪酬體系，就必須進行合理的工作分析，對每個工作的關(guān)鍵要素進行詳細的工作分析，從而了解每個崗位的重要性以及確定崗位的層次，對其進行量化分析，再對崗位進行評估并打分，進而確定分層分區(qū)。這樣做才能科學地確定寬帶薪酬，使其真正為員工所接受、體現(xiàn)公平、提升員工滿意度，并為學院長期穩(wěn)定的發(fā)展奠定基礎。

3.4 科學的計算薪酬點及寬帶薪酬的寬帶區(qū)

寬帶薪酬體系的基礎就是通過對崗位進行評估再打分，確定薪酬等級，然后再通過系數(shù)以及薪酬基點來計算對每個等級的薪酬的多少。通過對戰(zhàn)略的分析、學院的薪酬現(xiàn)狀和市場水平為基礎，通過一系列科學的分析與計算，制定出適宜的薪酬體系，真正做到詳細、到位、科學、合理。

參考文獻：

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研究方向：民辦高職院校的薪酬改革

中圖分類號：G648.7

文獻標識碼：A

文章編號：1671-8496-（2016）-01-0060-03

收稿日期：2015-12-30

作者簡介：陳 柯（1979-），男，本科

Application Study of Broad-band Salary System in Private Universities

CHEN Ke
（Shihezi University，Shihezi 832003，China）

Abstract:Many problems exist in the design and construction of broadband salary system in private colleges and universities.This paper analyzes the advantages and disadvantages of broadband salary systemthrough study on current salary system in private higher in stitutions with the introduction of broadband salary.Also，this paper suggests the application of broadband salary system on the basis of current situation in private colleges and universities.

Key words:salary；broadband salary；private colleges and universities