鄭佳琦

（赤峰市醫(yī)院，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

醫(yī)改背景下的醫(yī)院人力資源管理精細(xì)化探析

鄭佳琦

（赤峰市醫(yī)院，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

醫(yī)療改革如火如荼地在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行開(kāi)展，在這樣背景下的醫(yī)院人力資源管理的精細(xì)化是醫(yī)療改革提出的亟待解決的問(wèn)題.本文首先從醫(yī)院人力資源管理精細(xì)化的內(nèi)涵出發(fā)，明確人力資源管理精細(xì)化的具體內(nèi)容，歸納總結(jié)出精細(xì)化管理工作應(yīng)該包括事前的計(jì)劃編制管理、事中的實(shí)施過(guò)程管理及事后的反饋及績(jī)效考核管理等三個(gè)階段.其次，在內(nèi)涵基礎(chǔ)上分析了精細(xì)化管理的工作難點(diǎn)，對(duì)內(nèi)涵的三個(gè)階段提出相對(duì)應(yīng)的實(shí)施重點(diǎn).最后，基于工作和實(shí)施過(guò)程的難點(diǎn)和重點(diǎn)，提出了針對(duì)性的對(duì)策和建議.

人力資源管理；精細(xì)化管理；醫(yī)院人力資源管理

近些年，醫(yī)療改革不斷充斥著我們的生活，一些醫(yī)療的糾紛、醫(yī)療效率低下等問(wèn)題的日益暴露，不斷觸碰著百姓的心弦.那么，醫(yī)院應(yīng)該如何提高管理效率，增加競(jìng)爭(zhēng)力，成為了學(xué)術(shù)界急切研究的課題.人力資源管理是保證人員基本保障和企業(yè)穩(wěn)定的重要管理項(xiàng)目，人力資源管理的精細(xì)化更是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵.在復(fù)雜的背景和環(huán)境下，醫(yī)院的人力資源管理的精細(xì)化必然是今后發(fā)展的持續(xù)方向.本文出于這種動(dòng)機(jī)，試圖從人力資源管理的精細(xì)化內(nèi)涵、實(shí)施重點(diǎn)以及具體對(duì)策等方面進(jìn)行詳細(xì)闡述，力求解決兩個(gè)問(wèn)題：一是人力資源管理的精細(xì)化的內(nèi)涵問(wèn)題；二是找出精細(xì)化管理的工作要點(diǎn)，或?qū)嵤┑年P(guān)鍵環(huán)節(jié).通過(guò)解決這樣的兩個(gè)問(wèn)題，本文將提出具有非常針對(duì)性的建設(shè)性的意見(jiàn)和建議.

1 人力資源管理精細(xì)化內(nèi)涵

人力資源管理精細(xì)化反映一個(gè)組織或組織間的協(xié)作關(guān)系的專業(yè)化程度，根據(jù)社會(huì)分工理論，企業(yè)是勢(shì)必經(jīng)歷由粗放型管理到精細(xì)化管理的過(guò)程，但是過(guò)程中卻賦予多種層次或環(huán)節(jié)的內(nèi)涵.在人力資源管理模塊中，由于管理屬性和階段的異質(zhì)性，因此人力資源精細(xì)化管理也相應(yīng)賦予不同內(nèi)涵.本文結(jié)合工作的環(huán)節(jié)，將精細(xì)化管理劃分成三個(gè)部分.第一、計(jì)劃編制管理的精細(xì)化.該部分是最容易被管理者忽視的部分，其主要通過(guò)調(diào)配和規(guī)劃“人財(cái)物”的投入，實(shí)現(xiàn)人力資本管理精細(xì)化的頂層設(shè)計(jì).該部分處于精細(xì)化管理的非常核心位置，這是因?yàn)榫?xì)化的計(jì)劃和規(guī)劃是實(shí)施后端精細(xì)化管理的基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)的規(guī)劃和調(diào)配，僅依靠以往經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)的意氣決策勢(shì)必使得人力資源管理難以令人信服，必然導(dǎo)致精細(xì)化管理無(wú)章可循.第二、實(shí)施過(guò)程精細(xì)化.提高過(guò)程效率一直是醫(yī)療等行業(yè)的重點(diǎn)，實(shí)施過(guò)程精細(xì)化要求操作人員首先是管理具有規(guī)范性，然后是實(shí)現(xiàn)更為細(xì)節(jié)客觀情況的精細(xì)化處理.這樣的內(nèi)涵也需要相應(yīng)的人力資源精細(xì)化管理的重點(diǎn)動(dòng)態(tài)化，在實(shí)施工作過(guò)程的初期必須保證管理規(guī)范性，在管理成熟期必須將客觀的情況進(jìn)行精細(xì)化處理.第三、反饋和評(píng)價(jià)的精細(xì)化.人力資源管理的對(duì)象是企業(yè)的人員，所以人力資源管理的反饋主體應(yīng)該是員工.反饋和評(píng)價(jià)的精細(xì)化表現(xiàn)在精細(xì)化的流程設(shè)計(jì)和員工溝通方面，包括計(jì)劃、審核、執(zhí)行、及時(shí)反饋和主動(dòng)溝通等方面.從其概念出發(fā)，可以清楚看到精細(xì)化管理的主要目的在于信息的流動(dòng)效率性，據(jù)此提出的反饋和評(píng)價(jià)精細(xì)化需要在流程中明晰流程控制的時(shí)間、規(guī)范.

2 醫(yī)院人力資源管理的精細(xì)化實(shí)施難點(diǎn)

醫(yī)院的人力資源管理精細(xì)化實(shí)施不同于一般的企業(yè)管理，其主要的內(nèi)容包羅了人力資源的主要模塊，具體為：人員信息管理、人員成本管理、工資分配及福利管理以及培訓(xùn)再學(xué)習(xí)管理等.

首先，醫(yī)院的人力資源主要針對(duì)對(duì)象為醫(yī)生、護(hù)士及醫(yī)療服務(wù)等人員，然而醫(yī)院的傳統(tǒng)性質(zhì)屬于事業(yè)單位性質(zhì)，管理的人員具有政府體制的性質(zhì)特點(diǎn)，人力資源管理的部門(mén)職能定位較低，部分職能被政府部門(mén)替代，其淪為隸屬關(guān)系，這樣的結(jié)構(gòu)形式使得人力資源管理部門(mén)難以進(jìn)行有效的精細(xì)化改革，使得醫(yī)院在引進(jìn)人才、成本核算及福利發(fā)放均受到政府控制，難以做到效率優(yōu)先.

其次，醫(yī)院的工作重點(diǎn)在醫(yī)療和康復(fù)等方面，在人力資源管理的建設(shè)方面勢(shì)必沒(méi)有得到重視，因而形成的管理信息程度相對(duì)低下.加之，醫(yī)院科室的人員關(guān)系較為復(fù)雜，人力資源管理部門(mén)難以形成較足夠的人力進(jìn)行對(duì)其進(jìn)行管理，其他部門(mén)閑置人員由于專業(yè)門(mén)檻問(wèn)題又難以通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化處理進(jìn)行管理人員的調(diào)配.由此產(chǎn)生的問(wèn)題和工作難點(diǎn)便是管理力度難以有效進(jìn)行分配，對(duì)新進(jìn)人員的信息收集、在職人員的述求及意見(jiàn)難以形成及時(shí)的匯總和梳理，勢(shì)必引起醫(yī)院公職人員的反感和投訴.

最后，人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)配置不合理.人力資源管理的目的在于將有用的人安排到更為合理的位置上去，實(shí)現(xiàn)人員編制和實(shí)際需求相匹配.人力資源管理很大一部分職能是保證醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)合理性，優(yōu)化結(jié)構(gòu)構(gòu)成是化解供需不平衡的重要手段，需求較大、工作強(qiáng)度較高等一系列的科室往往出現(xiàn)人手不足的困境，精細(xì)化管理需要及時(shí)更新和了解各科室的實(shí)際情況，在招聘人才時(shí)保證首先解決科室人的問(wèn)題，該問(wèn)題是制約醫(yī)院正常發(fā)展和開(kāi)展工作的重要因素.

3 對(duì)策和建議

針對(duì)上文分析，本文認(rèn)為精細(xì)化管理的成功關(guān)鍵在于如何保證管理的精，如何保證信息的流動(dòng)高效性.探析醫(yī)療改革條件下的醫(yī)院人力資源管理精細(xì)化問(wèn)題是一個(gè)長(zhǎng)期而有持久的話題，這個(gè)話題的意義在于改變以往的粗放管理模式，提高管理效率使得在管理層面迅速反映醫(yī)療改革的效果.因此，本文在探析人力資源管理精細(xì)化的問(wèn)題基礎(chǔ)上，試圖提出以下幾個(gè)方面的建議，力求保證醫(yī)療改革在人力資源管理的精細(xì)化方面做到合理保障.

（1）人力資源管理做到以人才為核心的精細(xì)化.人力資源管理不以人才為管理核心，說(shuō)明人力資源管理的配置和籌劃是失敗的.人力資源管理中重要的項(xiàng)目是人力資源的規(guī)劃和配置，其中其規(guī)劃主要值得是對(duì)醫(yī)院整體的目標(biāo)和計(jì)劃等的保障，規(guī)劃的重要內(nèi)容便是考察目標(biāo)、計(jì)劃的合理性、可行性以及可查性等.相應(yīng)地，人力資源管理配置則是以人才為指向，調(diào)配非常之人于非常之地.將人力資源管理的規(guī)劃和配置做到精細(xì)化的目的是保證細(xì)化工作，明晰人力資源管理的崗位職責(zé)，發(fā)揮人才的作用.

（2）反饋績(jī)效考核的精細(xì)化.人力資源管理在業(yè)務(wù)上的作用體現(xiàn)為績(jī)效考核上，那么對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)精細(xì)化不但可以使員工更具積極性而且保證醫(yī)院的效益.針對(duì)績(jī)效考核的問(wèn)題主要是通過(guò)KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行，部分的KPI指數(shù)體系往往缺少動(dòng)態(tài)性和精細(xì)化.利用過(guò)時(shí)的KPI指數(shù)衡量已有的業(yè)績(jī)會(huì)出現(xiàn)兩類問(wèn)題：一是已有業(yè)績(jī)實(shí)際并不滿足當(dāng)時(shí)的情況，員工利用考核指標(biāo)的漏洞不但使得醫(yī)院蒙受損失，而且給其他同事以機(jī)會(huì)主義的暗示；二是業(yè)績(jī)總是無(wú)法達(dá)到KPI考核的標(biāo)準(zhǔn)，這種問(wèn)題出現(xiàn)主要是KPI的更新速度問(wèn)題和員工逆向選擇造成的.因此，建立精細(xì)化的績(jī)效考核體系勢(shì)必要從更新速度和KPI細(xì)分程度兩個(gè)方面進(jìn)行.

（3）配套員工福利和薪酬的精細(xì)化.薪酬和福利待遇對(duì)員工的激勵(lì)是一套有效的工具，精細(xì)化的管理可以使得員工更加清楚了解自我的發(fā)展路徑，并能使得員工間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)的意思，使得整體競(jìng)爭(zhēng)力大幅度提高.醫(yī)院應(yīng)該重視目前的新型薪酬體系管理，以往“大棒+胡蘿卜”的方法已經(jīng)喪失其激勵(lì)作用，通過(guò)發(fā)展薪酬水平的作用和相應(yīng)的管理手段，促進(jìn)人力資源的結(jié)構(gòu)合理，使得員工的行動(dòng)與醫(yī)院的目標(biāo)保持一致.

〔1〕王忱.我國(guó)公立醫(yī)院人力資源能力成熟度探析[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2013(11):52-54.

〔2〕毛靜馥.構(gòu)建公立醫(yī)院戰(zhàn)略性人力資源管理體系[J].中國(guó)衛(wèi)生人才，2014(5):18-19.

〔3〕李紅，尹桂英.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理的探討[J].中國(guó)醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2012(5):161-163.

〔4〕吳悠.探究公立醫(yī)院人力資源管理精細(xì)化困境及應(yīng)對(duì)策略[J].管理觀察，2015（4）:191-192.

F243

A

1673-260X（2016）12-0119-02

2016-10-05